Tatbestand:

Zwischen den Beteiligten steht ein Arbeitgebererstattungsanspruch in Höhe von 49.789,39 EUR in Form des sog. Mutterschutzlohns für den Zeitraum 00.00.0000 bis 00.00.0000 im Streit.

Die bei der Beklagten krankenversicherte Frau W. S. (im Folgenden: Beschäftigte) ist bei der Klägerin als Flugbegleiterin tätig. Am 00.00.0000 gebar die Beschäftigte ihre Tochter. Jedenfalls bis zum bis 00.00.0000 hat die Beschäftigte ihre Tochter gestillt; ab circa dem 12. Lebensmonat des Kindes in regelmäßigen Abständen zu den angebotenen Mahlzeiten, ab dem 18. Lebensmonat hauptsächlich beim Einschlafen und in der Nacht und tagsüber nach Bedarf. Das Abstillen erfolgte bis zum November 2021 (Schreiben des behandelnden Arztes vom 12.01.2022). Die Klägerin sprach für die Beschäftigte für die an die Mutterschutzfrist vom 29.10.2019 anschließende Stillzeit, ein betriebliches Beschäftigungsverbot aus und zahlte das Entgelt der Beschäftigten fort.

Auf den Antrag der Klägerin hin erstattete die Beklagte der Klägerin die Mutterschutzlohnkosten bis zum 02.09.2020.

Mit Bescheid vom 06.12.2021 hingegen lehnte die Beklagte eine darüberhinausgehende Erstattung von Arbeitsentgelt für den Zeitraum 00.00.0000 bis zum 00.00.0000 ab. Zur Begründung führte sie aus, dass die Voraussetzungen für die Erstattung des Mutterschutzlohnes nach § 18 MuSchG ab dem 00.00.0000 nicht hinreichend glaubhaft gemacht worden seien. Nicht ausreichend glaubhaft dargelegt sei u.a. eine Gefährdung nach § 12 MuSchG. Die pauschale Gefährdungsbeurteilung der Klägerin zum Cockpitpersonal sei unzureichend. So sei aus dem Fehlen von geeigneten Ruheräumen für stillende Beschäftigte kein Beschäftigungsverbot im Sinne des Mutterschutzgesetzes abzuleiten. Ferner habe die Klägerin keine Angaben dazu gemacht, weshalb eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen der Beschäftigten aufgrund unverhältnismäßigen Aufwandes unzumutbar sei. Fraglich sei ferner der Einfluss der Corona-Pandemie.

Mit Schreiben vom 06.01.2022 erhob die Klägerin hiergegen Widerspruch. Zur Begründung trug sie vor, dass ihr nach § 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG i.V.m. § 18 MuSchG ein Erstattungsanspruch zustehe, der nicht auf 12 Monate begrenzt sei. Es habe keine Möglichkeit bestanden, den Arbeitsplatz der Beschäftigten so umzugestalten, dass ein einjähriges Kind hätte zum Stillen mitgenommen werden können. Zudem habe auch keine Beschäftigungsmöglichkeit am Boden bestanden. Ein Stillen des Kindes sei nur denkbar, wenn die Beschäftigte ihr Kind durchgängig bei sich führe. Dies sei aufgrund des wechselnden Druckverhältnisses in einem Flugzeug und der damit einhergehenden Belastungen, die für Kinder in besonderem Maße unangenehm seien, bereits unzumutbar. Aufgrund der Stillzeit am Tag sei eine Beschäftigung der Beschäftigten in einem Kurzstreckenverkehrsflugzeug nicht möglich gewesen.

Mit Widerspruchsbescheid vom 13.05.2022 wies der Widerspruchsausschuss der Beklagten den Widerspruch der Klägerin als unbegründet zurück.

Hiergegen hat die Klägerin am 14.06.2022 Klage zum Sozialgericht Köln erhoben und vertiefend vorgetragen , der Beschäftigten hätten für eine Tätigkeit am Boden die erforderlichen Zusatzqualifikationen gefehlt. Auch lasse der Arbeitsvertrag der Beschäftigten eine Bodentätigkeit nicht zu. Hierfür fehle der Klägerin schlicht das notwendige Direktionsrecht. Ein solches Direktionsrecht werde auch nicht durch § 13 Abs. 1 Nr. 2 MuSchG begründet. Es habe außerdem keinen freien Arbeitsplatz gegeben, auf dem die Beschäftigte hätte eingesetzt werden können. Zudem sei eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen weder möglich noch zumutbar. Auch habe eine unverantwortbare Gefährdung der stillenden Beschäftigten nach § 13 Abs. 1 i.V.m. §§ 9, 12 MuSchG bestanden.

Im Folgenden hat der Widerspruchsausschuss der Beklagten mit einem neuen, inhaltsgleichen Widerspruchsbescheid vom 27.07.2022 den am 13.05.2022 ergangenen Widerspruchsbescheid aufgrund fehlerhafter Besetzung aufgehoben und den Widerspruch erneut zurückgewiesen.

Die Klägerin hat beantragt,

den Bescheid der Beklagten vom 06.12.2021 in der Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 27.07.2022 aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin die beantragte Arbeitgebererstattung wegen Beschäftigungsverbots durch Stillzeit für den Zeitraum 00.00.0000 bis 00.00.0000 in Höhe von EUR 49.789,39 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Mit Urteil vom 09.11.2022 hat das Sozialgericht Köln die Klage insbesondere mit der Begründung abgewiesen, von einer unverantwortbaren Gefährdung nach §§ 9, 11 oder 12 MuSchG könne im streitigen Zeitraum bei Fortführung der Tätigkeit als Flugbegleitung für die Beschäftigte oder ihr Kind nicht ausgegangen werden.

Gegen das ihr am 18.11.2022 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 19.12.2022 Berufung eingelegt. Eine zeitliche Begrenzung des Anspruchs auf Mutterschutzlohn auf 12 Monate sehe § 18 MuSchG nicht vor. Auch eine analoge Anwendung von § 7 Abs. 2 MuSchG scheide aus. Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) empfehle ein bedürfnisorientiertes Stillen bis zum Alter von zwei Jahren. Es liege auch eine unverantwortbare Gefährdung nach Maßgabe der Gefährdungsbeurteilung vor. Der Einsatz stillender Frauen als aktive Besatzungsmitglieder sei danach auszuschließen.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Sozialgerichts Köln vom 09.11.2022 abzuändern und die Beklagte unter Aufhebung des Bescheides vom 06.12.2021 in Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 27.07.2022 zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 49.789,39 EUR zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte hält das erstinstanzliche Urteil für zutreffend und trägt ergänzend vor, eine mögliche Strahlenbelastung für Mütter und Säugling existiere nicht. Es bleibe schon offen, welche konkreten Gesundheitsbeeinträchtigungen bei der Beschäftigten oder ihrem Kind im Einzelfall zu erwarten gewesen wären, die Anlass für das Beschäftigungsverbot im zweiten Lebensjahr des Kindes hätten geben können. Auch könne die Klägerin mit ihrem Einwand, für die Beschäftigte liege kein geeigneter alternativer Arbeitsplatz vor, nicht durchdringen. Es fehle schon an belastbarem Vortrag zu den Arbeitsplätzen des Bodenpersonals. Ob für das Bodenpersonal gesonderte vertragliche Regelungen existierten, bleibe ebenso offen. Auch dass eine Versetzung der Beschäftigten nach § 13 Abs. 1 Nr. 2 MuSchG unmöglich oder unverhältnismäßig sei, habe die Klägerin nicht dargelegt.

Der Senat hat Behandlungs- und Befundberichte des behandelnden Ärzte eingeholt. Die Beklagte hat ein Gutachten des MD vorgelegt. Der Sachverständige, I., hat ausgeführt, es bestünden keine Hinweise, dass das Abstillen nach dem ersten Lebensjahr für die Gesundheit oder die Entwicklung eines Kindes Gefahren begründe.

Die Klägerin hat noch den Arbeitsvertrag mit der Beschäftigten in Kopie vorgelegt und abschließend vorgetragen, eine Gefährdung werde allein aus dem Umstand hergeleitet, dass sie der Beschäftigten nicht habe ermöglichen können, sich während einer Arbeitsunterbrechung hinzusetzen bzw. hinzulegen, § 9 Abs. 3 MuSchG. Ein Beschäftigungsverbot aus § 12 MuSchG i.V.m. § 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG hingegen habe wohl nicht bestanden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Streitakte und der Verwaltungsakten der Beklagten, der Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen ist, Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung ist zulässig - insbesondere fristgerecht eingelegt - aber nicht begründet.

A. Streitgegenständlich ist der Bescheid vom 06.12.2021, mit dem die Erstattung des der Beschäftigten für den Zeitraum vom 00.00.0000 bis zum 00.00.0000 gewährten Mutterschutzlohns in Höhe von 49.789,39 EUR abgelehnt wurde, in Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 27.07.2022.

B. Das Sozialgericht Köln hat die Klage zurecht abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Erstattungsanspruch gem. § 1 Abs. 2 Nr. 2 Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) i.V.m. § 18 Satz 1 i.V.m. § 13 Abs. 1 Nr. 1 - 3 MuSchG.

Nach § 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG haben die Krankenkassen dem Arbeitgeber in vollem Umfang das vom ihm nach § 18 MuSchG bei Beschäftigungsverboten gezahlte Arbeitsentgelt zu erstatten. § 18 Abs. 1 Satz 1 MuSchG sieht vor, dass eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn erhält. Bei einem solchen Beschäftigungsverbot hat der Arbeitgeber die Rangfolge der Schutzmaßnahmen nach § 13 MuSchG einzuhalten. Das Beschäftigungsverbot stellt nach § 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG die ultima ratio dar. Ein Arbeitgeber hat im Falle eines Beschäftigungsverbots, das sich für stillende Frauen allein aus § 12 MuSchG ergeben kann, vorrangig eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes vorzunehmen (§ 13 Abs. 1 Nr. 1 MuSchG) und falls das nicht möglich ist, die Betroffene auf einen geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen (§ 13 Abs. 1 Nr. 2 MuSchG). Nur dann, wenn unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau weder durch Schutzmaßnahmen nach Nr. 1 noch durch einen Arbeitsplatzwechsel nach Nr. 2 auszuschließen sind, greift das Beschäftigungsverbot.

Der geltend gemachte Erstattungsanspruch der Klägerin scheitert dabei zwar nicht aufgrund der zeitlichen Vorgaben des § 7 Abs. 2 MuSchG (hierzu unter 1). Die ein betriebliches Beschäftigungsverbot nach § 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG i.V.m. § 12 MuSchG begründenden Voraussetzungen liegen jedoch nicht vor (hierzu unter 2.). Deshalb kam es auf die Frage, ob der Klägerin das arbeitsvertragliche Direktionsrecht zur Durchsetzung der vorrangigen Schutzmaßnahmen nach § 13 Abs. 1 Nrn. 1 und 2 MuSchG zustand, nicht mehr an (hierzu unter 3.).

1. Der geltend gemachte Erstattungsanspruch der Klägerin scheitert zunächst nicht aufgrund der Vorgaben des § 7 Abs. 2 MuSchG. Eine analoge Anwendung von § 7 Abs. 2 MuSchG auf die Beschäftigungsverbote nach §§ 11, 12 MuSchG verbietet sich. § 7 Abs. 2 MuSchG regelt die starre zeitliche Begrenzung eines Freistellungsanspruchs zwecks Stillen auf die ersten 12 Monate nach der Entbindung. Diese zeitliche Beschränkung auf die ersten 12 Lebensmonate ist auf das betriebliche Beschäftigungsverbot nach § 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG nicht übertragbar (so bereits zutreffend mit weiteren Argumenten Hessisches LSG, Urteil vom 05.06.2025 - L 8 KR 216/24 -, Rn. 51, juris unter ausdrücklicher Bezugnahme auf die insoweit überzeugenden Ausführungen der Vorinstanz, vgl.: SG Frankfurt, Urteil vom 15.09.2023 - S 34 KR 28/21 -, Rn. 30, juris). Dem schließt sich der Senat nach eigener Prüfung an.

2. Das für den Erstattungsanspruch zwingend notwendige Beschäftigungsverbot nach § 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG i.V.m. § 12 MuSchG liegt nicht vor. Die Klägerin räumt mit anwaltlichem Schriftsatz vom 13.05.2024 selbst ein, dass die zwingende Voraussetzung für ein Beschäftigungsverbot nach § 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG - die unverantwortbare Gefährdung im Sinne § 12 MuSchG - nicht vorliegt (unter II. des Schriftsatzes); vielmehr stützt sich die Klägerin für eine Gefährdung allein auf § 9 Abs. 3 MuSchG: Eine Arbeitsunterbrechung zum Hinsetzen bzw. Hinlegen zwecks Stillen sei (im Flugzeug) unmöglich. Mit diesem Hinweis dringt die Klägerin nicht durch, vielmehr fehlt es schon an einer (unverantwortbaren) Gefährdung der stillenden Beschäftigten im hier streitigen Zeitraum vom 00.00.0000 bis zum 00.00.0000 im Sinne des allein hier maßgeblichen § 12 MuSchG; § 13 Abs. 1, 1. HS. MuSchG (hierzu unter a.). Auf die Bedingungen für eine Stillende in einem Flugzeug kann sich die Klägerin auch ohnehin nicht berufen (hierzu unter b.).

a. Soweit sich die Klägerin auf § 9 Abs. 3 MuSchG beruft, verkennt das die Gesetzessystematik. Die Vorschrift regelt allein die Verpflichtung des Arbeitgebers sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Mit diesem Regelungsinhalt definiert § 9 Abs. 3 MuSchG aber gerade kein absolutes Beschäftigungsverbot. § 13 Abs. 1, 1. HS. MuSchG verweist zwar auch auf § 9 MuSchG. Allerdings definieren nur § 11 MuSchG (Unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für schwangere Frauen) und § 12 MuSchG (Unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für stillende Frauen) in Form von Regelbeispielen Formen von (unverantwortbaren) Gefährdungen. § 9 MuSchG hingegen definiert die (unverantwortbare) Gefährdung nicht, sondern setzt sie lediglich voraus. Nur § 9 Abs. 2 MuSchG definiert allein noch den Begriff der „Unverantwortbarkeit“ näher.

Da § 11 MuSchG lediglich Regeln über die unzulässigen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für schwangere Frauen aufstellt und die Beschäftigte bereits entbunden hatte, scheidet die Anwendung dieser Regelung aus. Das von der Klägerin gegenüber der Beschäftigten ausgesprochene Beschäftigungsverbot misst sich allein nach den Vorgaben des § 12 MuSchG mit seinen Regeln über die unzulässigen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für stillende Frauen.

Nach § 12 Abs. 1 Satz 1 MuSchG darf der Arbeitgeber eine stillende Frau keine Tätigkeiten ausüben lassen und sie keinen Arbeitsbedingungen aussetzen, bei denen sie in einem Maß Gefahrstoffen ausgesetzt ist oder sein kann, dass dies für sie oder für ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellt (Hessisches LSG, Urteil vom 05.06.2025 - L 8 KR 216/24 -, Rn. 32, juris; das LSG hat dabei das Beschäftigungsverbot für eine stillende Zahnärztin für Arbeiten am Zahnarztstuhl bejaht, weil eine Gefahr der Infektion der Zahnärztin mit Biostoffen nicht ausgeschlossen werden konnte).

Der Gesetzgeber hat das Regelungswerk der Beschäftigungsverbote für werdende und stillenden Mütter (§§ 9 ff MuSchG) durch das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts vom 23.05.2017 (BGBl. I 2017, Nr. 30 vom 29.05.2017, S. 1228) mit Wirkung zum 01.01.2018 eingeführt (Gesetzesmaterialien: BR-Drucksache 230/16 und BT-Drucksache 18/8963). Das Beschäftigungsverbot sollte im Rahmen des in § 13 MuSchG etablierten Stufenmodells die ultima ratio sein und nur subsidiär zur Anwendung kommen (Hergenröder in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Auflage 2024, § 13 MuSchG 2018, Rn. 6).

Die Gefährdungslagen hat der Gesetzgeber in Form von Regelbeispielen dabei auf solche besonderen (erheblichen) Gefahrenlagen beschränkt, denen eine besondere Schädigungstendenz innewohnt. § 12 MuSchG bestimmt dabei die unzulässigen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für stillende Frauen im Hinblick auf Gefahrstoffe (Absatz 1), auf Biostoffe (Absatz 2), auf physikalische Einwirkungen (Absatz 3), auf eine belastende Arbeitsumgebung (Absatz 4) oder auf Akkord- und Fließarbeit (Absatz 5). Die Regelung korrespondiert im Wesentlichen mit § 11 MuSchG, der eine entsprechende Regelung für die Zeit der Schwangerschaft trifft. Die jeweiligen Auflistungen in § 12 MuSchG sind dabei zwar nicht abschließend. Die jeweilige (unbenannte) Gefahrenlage muss dabei aber so gravierend sein, dass im Wege des Vergleichs mit den Regelbeispielen eine solche nicht ausdrücklich genannte Gefahrenlage ebenfalls spezifisch zu einer unverantwortbaren Gefährdung der stillenden Frau führt bzw. führen kann (vgl. auch die Gesetzesmotive: BR-Drucksache 230/16, S. 90 und BT-Drucksache 18/8963, S. 80; im Entwurf fanden sich alle einschlägigen Vorschriften in der Nummerierung noch eine Ziffer vorher).

Eine in § 12 MuSchG ausdrücklich erwähnte Gefährdungslage liegt nicht vor und ist letztlich von der Klägerin auch nicht behauptet worden.

Insoweit führt insbesondere die klägerseitige Argumentation, dass ein Stillen des Kindes in einem Flugzeug unzumutbar sei, weil dies aufgrund des wechselnden Druckverhältnisses in einem Flugzeug zu Belastungen führen, die für Kinder in besonderem Maße unangenehm sind, nicht weiter. Insoweit sieht nur § 12 Abs. 4 Nr. 1 MuSchG eine unzulässige Tätigkeit für den Fall vor, in dem diese in Räumen mit einem Überdruck im Sinne von § 2 der Druckluftverordnung ausgeübt werden müssen. Die Druckluftverordnung (§ 12 Abs. 4 Satz 2 Nr. 1 MuSchG) findet in der zivilen Luftfahrt jedoch nur bei Kabinendruckprüfungen (cabin pressure test) am Boden Anwendung, nicht aber beim normalen Flugbetrieb (auf die von der Berufsgenossenschaft Verkehrswirtschaft Post-Logistik Telekommunikation (BG Verkehr) herausgegebene Information "Arbeitsmedizin in der Luftfahrt - Fliegendes Personal (Cockpit & Kabine)" 5. Auflage, September 2024 wird Bezug genommen: siehe Seite 21 oben; 2.4.2 Druckänderungen durch technische Maßnahme; online abrufbar unter der Adresse: https://www.bg-verkehr.de/medien/medienkatalog/broschueren/arbeitsmedizin_luftfahrt/at_download/file).

2. Mit dem weiteren, letztlich im Berufungsverfahren allein noch verfolgten Einwand, die Bedingungen in einem Flugzeug seien für eine Stillende (und damit auch für das Kind) unzumutbar, weil es hier keinen Raum gebe und sich die Beschäftigte daher weder hinsetzen noch hinlegen könne, kann die Klägerin schon nicht gehört werden. Dabei kann der Senat offenlassen, ob dieser Umstand mit einem der Beschäftigungsverbote aus § 12 MuSchG überhaupt vergleichbar ist; insoweit kommt allein ein Vergleich mit den Regelbeispielen in einer belastenden Arbeitsumgebung nach § 12 Abs. 4 MuSchG in Betracht.

Eine Stillende hat schon keinen im Schutz der Stillenden verankerten Rechtsanspruch auf Mitnahme ihres Stillkindes an den Arbeitsplatz über den gesamten Arbeitstag. Stillen ist regelhaft dem Privaten zuzuordnen. Es gehört nicht zu den Fürsorgepflichten des Arbeitgebers, einer stillenden Mutter die Mitnahme ihres Stillkindes an den Arbeitsplatz über den gesamten Zeitraum der von der Arbeitnehmerin geschuldeten Beschäftigungszeit zu ermöglichen. Der Arbeitgeber ist erst recht nicht verpflichtet, einer Stillenden Räumlichkeiten und Betreuungsmöglichkeiten für den ganzen Arbeitstag (etwa in Form eines Horts) vorzuhalten. Das ergibt sich zwanglos aus § 7 Abs. 2 MuSchG und gilt erst recht nach Ablauf des in § 7 Abs. 2 MuSchG genannten 12-Monats-Zeitraums nach der Entbindung. § 7 Abs. 2 MuSchG verpflichtet den Arbeitgeber nicht, zu gewährleisten, dass das Kind den ganzen Tag im Betrieb bleiben kann. Der Anspruch auf Freistellung zum Stillen nach § 7 Abs. 2 MuSchG verpflichtet den Arbeitgeber lediglich dazu, der Mutter die zeitliche und räumliche Möglichkeit für die Stillpausen einzuräumen. Es handelt sich lediglich um einen bezahlten Anspruch auf Freistellung von der Arbeit gegenüber dem Arbeitgeber i.S.v. § 23 Abs. 1 S. 1 MuSchG für die Zeit des Stillens. Ziel der Vorschrift ist es daher allein, die Ernährung des Säuglings mit Muttermilch zu fördern (Brose/Weth/Volk/Stephan Weth/Michael Weth, 10. Aufl. 2025, MuSchG § 7 Rn. 8, beck-online). Erfasst von § 7 Abs. 2 MuSchG wird neben dem Stillen als solches allenfalls noch die Zeit, die die Stillende zum Umziehen und Ausruhen sowie für den Weg zum Stillraum bzw. nach Hause benötigt (C. W. Hergenröder in: Henssler/​Willemsen/​Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 12. Aufl. 2026, 12. Auflage, 5/​2026, § 7 MuSchG 2018, Rn. 4). Selbst der so verstandene Anspruch der Stillenden endet nach Ablauf der 12-Monatsfrist nach Entbindung; § 7 Abs. 2 MuSchG. Dabei bleibt es insgesamt eine Organisationspflicht der Stillenden, wie das zu stillende Kind für die Zeit des Stillens zu ihr gelangt oder wie sie insgesamt das Stillen organisiert.

3. Ob der Klägerin ein für die Durchsetzung der vorrangigen Schutzmaßnahmen nach § 13 Abs. 1 Nrn. 1 und 2 MuSchG notwendiges arbeitsvertragliches Direktionsrecht zustand, kann daher offenbleiben. Diesbezüglich weist der Senat nur der Vollständigkeit halber darauf hin, dass im übermittelten Arbeitsvertrag (AV) unter Ziffer 1 Abs. 2 (Beginn, Art und Ort der Beschäftigung) ausdrücklich der Tätigkeitsbereich geöffnet ist. Danach kann die Klägerin die Beschäftigte nicht nur an einem anderen Ort, sondern sogar vorübergehend bei einem anderen Unternehmen einsetzen. Mit dem Einwand der Klägerin, ihr stehe das so verstandene weite Direktionsrecht nicht zu, musste sich der Senat in Ermanglung einer unverantwortbaren Gefährdung nach § 12 MuSchG nicht auseinandersetzen.

C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 193 SGG. In Verfahren der vorliegenden Art sind die Arbeitgeber als „Leistungsempfänger“ anzusehen (vgl. BSG, Urteil vom 27.10.2009, B 1 KR 12/09 R, juris Rn. 22 zur Erstattung von Aufwendungen für die Entgeltfortzahlung und zur Umlagepflicht).

D. Die Revision ist nicht zuzulassen, da die Voraussetzungen von § 160 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 SGG nicht vorliegen.