Verwaltungsgericht Münster, 5a K 1073/21

Tatbestand

Die Klägerin verlangt von dem Beklagten die Erstattung von Arbeitgeberaufwendungen nach dem Infektionsschutzgesetz.

Die Klägerin, ein in der Fleischverarbeitung tätiges Unternehmen und eine Gesellschaft der U. -Unternehmensgruppe, verlegte im April 2021 ihren Sitz von X. , B. T. , nach S. -X1. , J. e. N. . Bereits Ende 2012 hatte sie ihre Produktion dorthin verlagert.

Die Klägerin ist damit befasst, Vorprodukte aus der Zerlegung in den Bereichen SB-Fleisch, TK-Convenience und veredelte Fleischwaren für den Endverbraucher zu konfektionieren. Neben der Klägerin sind an dem Standort der U. -Unternehmensgruppe in S. -X2. , J. e. N. weitere Gesellschaften in unterschiedlichen Bereichen der Lebensmittelproduktion tätig.

Aufgrund eines am 19. Februar 2015 geschlossenen Arbeitsvertrages ist der Arbeitnehmer L. B1. , ein Elektriker, bei der Klägerin als Mitarbeiter im Bereich der Technik am Standort S. -X2. beschäftigt. Das zunächst bis zum 29. Februar 2016 befristete Arbeitsverhältnis wurde über den Befristungszeitpunkt hinaus unbefristet fortgesetzt. Das Aufgabengebiet des Arbeitnehmers als Elektriker umfasst u.a. die Reparatur, Instandhaltung und Wartung elektrischer Komponenten sowie das Einrichten von Maschinen und die Überwachung und Optimierung von Fertigungsprozessen der Anlagen am Standort S. -X2. . § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages enthält folgende Regelung:

„Ist der Mitarbeiter aufgrund eines Tätigkeitsverbots gleich welcher Art an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert, entfällt sein Vergütungsanspruch auch dann, wenn dieses Tätigkeitsverbot ohne sein Verschulden aus in seiner Person liegenden Gründen für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ausgesprochen wird“.

Im Übrigen vereinbarten die Klägerin und ihr Arbeitnehmer eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden und einen Stundenlohn von brutto 13,- € zzgl. einer Anwesenheitsprämie in Höhe von brutto 102,26 €.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages, bei dem es sich um einen von der Klägerin gestellten Formulararbeitsvertrag handelt, wird auf Bl. 195 ff der Gerichtsakte verwiesen.

Mitte Juni 2020 kam es an dem Standort S. -X2. in dem Zerlegebetrieb der U. -Unternehmensgruppe zu einer nicht unerheblichen Zunahme an Infektionen von Beschäftigten mit dem Virus Sars-CoV-2. Daraufhin wurde am 16. Juni 2020 behördlich eine Reihentestung aller in Betrieben bzw. Betriebsteilen der U. -Unternehmensgruppe Beschäftigten auf das Virus SARS-CoV-2 angeordnet und durch Beauftragte des Gesundheitsamts des Kreises H. durchgeführt. Bis zum 21. Juni 2020 erfolgten 6.139 Untersuchungen, von denen 4.719 negativ und 1.413 positiv ausfielen. Insgesamt wurden 6.650 Tests durchgeführt. Davon führten 1.553 Tests zu einem positiven Ergebnis. Damit waren 18,83 % der an dem Standort beschäftigten Personen positiv getestet worden. Die Infektionsquote im Geschäftsbereich der Klägerin lag nach ihren Angaben bei 6,6 %.

Am 17. Juni 2020 ordnete der Landrat des Kreises H. mündlich die Schließung des Betriebsstandortes der Firma U. „J. e. N. , S. -X2. “ befristet bis zum 2. Juli 2020, 24:00 Uhr an. Mit Allgemeinverfügung zur fortbestehenden Schließung und den Voraussetzungen einer schrittweise möglichen Wiederaufnahme des Betriebes der Unternehmensgruppe U. am Betriebsstandort „J. e. N. , S. -X2. “ vom 2. Juli 2020 (Bl. 233 ff. der Gerichtsakte) ordnete der Bürgermeister der Stadt S. -X2. eine weitere Schließung bis zum 17. Juli 2020 mit der Möglichkeit der Gewährung von Ausnahmen an. Die mündliche Anordnung vom 17. Juni 2020 war ausweislich der Begründung der Allgemeinverfügung vom 2. Juli 2020 im Verfügungstenor unter Ziffer 1., 2., 4. und 5. inhaltsgleich mit der Allgemeinverfügung vom 2. Juli 2020, wobei auch die mündliche Anordnung Ausnahmen vorsah. Der Kreis H. ließ zudem - um eine geordnete Schließung zu ermöglichen - im Wege von Einzelausnahmen für einen Zeitraum bis zum 21. Juni 2020, 23.00 Uhr das Betreten verschiedener Teile des Betriebsstandortes zu.

Mit Allgemeinverfügung vom 18. Juni 2020 ordnete der Landrat des Kreises H. auf der Grundlage von § 28 Abs. 1 sowie § 30 Abs. 1 des IfSG in Verbindung mit § 1 Abs. 1 und § 3 Abs. 2 Nummer 1 des Infektionsschutz- und Befugnisgesetzes gegenüber allen im Betrieb der Firma U. am Standort S. -X2. in der Produktion tätigen Personen eine Absonderung in häusliche Quarantäne an. Ausgenommen hiervon waren nur Personen, die seit dem 16. Juni 2020 negativ auf das Coronavirus SARS-CoV-2 getestet worden waren und keinerlei Krankheitssymptome aufwiesen.

Mit Allgemeinverfügung zur Absonderung in sog. häuslicher Quarantäne vom 20. Juni 2020 hob der Landrat des Kreises H. die Allgemeinverfügung vom 18. Juni 2020 auf und ordnete für alle auf dem Betriebsgelände des Unternehmens U. in S. -X2. tätigen Personen sowie für alle Personen, die mit ihnen in (Gemeinschafts-) Unterkünften (wie bspw. Wohnheimen) oder sonstigen Wohnstätten (Wohnungen, Einfamilienhäusern) wohnen, die Absonderung in häusliche Quarantäne bis zum 2. Juli 2020 an. Unter bestimmten Voraussetzungen waren Personen hiervon ausgenommen und durften im Rahmen einer Arbeitsquarantäne in bestimmten Bereichen, u.a. in der Technik, tätig werden.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Allgemeinverfügung wird auf Bl. 173 ff der Gerichtsakte Bezug genommen.

Der Arbeitnehmer B1. war in der Zeit vom 22. Juni bis 25. Juni 2020 abgesondert. Danach konnte er im Rahmen einer Arbeitsquarantäne seiner beruflichen Tätigkeit wieder nachgehen. Um die Infrastruktur am Betriebsstandort S. -X2. aufrechtzuerhalten, wurde für eine größere Anzahl von Mitarbeitern Arbeitsquarantäne beantragt. Auch für den Arbeitnehmer B1. wurde diese beantragt und bewilligt, so dass er nach vier Tagen in Quarantäne seine Beschäftigung wieder aufnehmen konnte.

Die Klägerin erteilte ihrem Arbeitnehmer B1. für den Monat Juni 2020 eine Verdienstabrechnung, die für einen Zeitraum von vier Tagen eine Entschädigung in Höhe von 291,04 € ausweist. Wegen der weiteren Einzelheiten der Abrechnung wird auf Bl. 202 der Gerichtsakte Bezug genommen.

Am 14. Juli 2020 stellte die Klägerin bei dem Landschaftsverband X3. -M. – unter Beifügung der Verdienstabrechnungen für die Monate April bis Juni 2020 – einen Antrag auf Ausgleich des Verdienstausfalls aufgrund eines behördlich angeordneten Tätigkeitsverbots oder einer Absonderung nach § 56 Abs. 1 IfSG für den Arbeitnehmer B1. . Ihren Antrag (Bl. 199 ff d. Gerichtsakte) stützte sie auf die Allgemeinverfügung vom 20. Juni 2020. Den Bruttolohn, auf den der Arbeitnehmer ohne Absonderung Anspruch gehabt hätte, bezifferte die Klägerin mit 3.113,38 € und das ausgefallene Brutto-Arbeitsentgelt mit 537,93 €. Weiter gab sie an, für die Zeit vom 22. Juni 2020 bis zum 25. Juni 2020 sei ihr Mitarbeiter vier Arbeitstage in Quarantäne gewesen. In dieser Zeit habe er keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB gehabt, sei nicht in Ausbildung nach § 19 BBIG (Berufsbildungsgesetz) gewesen und habe keine Möglichkeit gehabt, die Arbeit zur Gänze von zu Hause auszuüben. Der Arbeitnehmer sei während des Tätigkeitsverbots bzw. der Absonderung auch nicht arbeitsunfähig krank gewesen und habe keinen im Vorfeld genehmigten Urlaub gehabt. Auch sei er während des Tätigkeitsverbots bzw. der Absonderung nicht aufgrund eines kranken Kindes nach § 45 SGB V arbeitsbefreit gewesen. Zudem bestätigte die Klägerin, der Arbeitnehmer habe keine anderen Arbeitstätigkeiten im betroffenen Zeitraum durchführen können bzw. habe keine Möglichkeit zu anderen Arbeitstätigkeiten böswillig unterlassen.

Mit Bescheid vom 22. Februar 2021, der Klägerin am 9. März 2021 zugegangen, lehnte der Landschaftsverband X3. -M. den Antrag der Klägerin ab. Zur Begründung führte er aus, die Voraussetzungen für eine Entschädigung seien nicht erfüllt. Nach den vorliegenden Informationen seien von der Klägerin bei dem Einsatz ihres Arbeitnehmers Gesundheits- und Arbeitsschutzvorschriften, insbesondere Hygienevorgaben, verletzt worden. Aus diesem Grund habe der Arbeitnehmer einen Lohnfortzahlungsanspruch, so dass ein Verdienstausfall i. S. d. § 56 Abs. 1 IfSG und damit ein entsprechender Erstattungsanspruch nicht vorliege. Zudem sei vom 16. Juni 2020 bis zum 17. Juli 2020 der Betrieb, in dem der Arbeitnehmer eingesetzt gewesen sei, aufgrund behördlicher Anordnung geschlossen gewesen. Ein Einsatz des Arbeitnehmers sei somit bereits aus betrieblichen Gründen nicht möglich gewesen. Im Zeitraum der Betriebsschließung habe kein Verdienstausfall im Sinne des § 56 Abs. 1 IfSG vorgelegen, da der Arbeitnehmer einen Lohnfortzahlungsanspruch gegen die Klägerin als Arbeitgeberin gehabt habe. Ein möglicher Entschädigungsanspruch entfalle damit.

Die Klägerin hat hiergegen sowie gegen die Ablehnung zahlreicher weiterer Erstattungsanträge für andere Arbeitnehmer am 24. März 2021 Klage erhoben. Mit Beschluss vom 15. April 2021 hat das Gericht die Anträge gemäß § 93 VwGO getrennt und den von der Klägerin hinsichtlich des Arbeitnehmers L. B1. geltend gemachten Erstattungsanspruch im vorliegenden Verfahren fortgeführt.

Zur Begründung ihrer Klage führt die Klägerin aus, ihr stehe ein Erstattungsanspruch in dem beantragten Umfang zu, da ihrem Arbeitnehmer kein fortdauernder Verdienstanspruch zugestanden habe. Eine andere Ursache für den Verdienstausfall als die behördliche Quarantäne habe nicht bestanden. Ein Lohnfortzahlungsanspruch ergebe sich insbesondere nicht aus § 616 BGB. Die Vorschrift sei vorliegend bereits grundsätzlich nicht anwendbar und zudem wirksam abbedungen worden. § 616 BGB sei nicht anwendbar, da es sich bei der Absonderungsanordnung nicht um ein individuell-subjektives Leistungshinderns des Arbeitsnehmers handele. Vielmehr müsse von einem objektiven Leistungshindernis ausgegangen werden. Ein solches liege vor, wenn neben dem dienstverpflichteten Arbeitnehmer auch eine Vielzahl anderer Personen von dem Ereignis betroffen sei. Die behördliche Anordnung der häuslichen Quarantäne sei ein solches objektives Leistungshindernis. Dies werde bereits an der Form der Anordnung in einer allgemein-abstrakten Allgemeinverfügung deutlich. Inhaltlich diene die Anordnung dem Ziel der Eindämmung des Infektionsrisikos, also primär dem Schutz der Allgemeinheit. Entsprechend sei die Anordnung auch flächendeckend erfolgt. Es sei um eine gesamtgesellschaftliche Gefahrenlage gegangen.

Im Übrigen, so die Auffassung der Klägerin, sei § 616 BGB durch die Regelung in § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages wirksam abbedungen worden. Diese erfasse auch den Fall einer behördlich angeordneten Quarantäne. Durch die Formulierung der Regelung komme zum Ausdruck, dass von ihr jegliche von Dritten auferlegte Gebote und Verbote, die die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers ausschließen, erfasst werden sollen. Dies habe dem Arbeitnehmer klar sein müssen. Letztlich sei die Regelung auch AGB-rechtskonform. Ein Verstoß gegen § 307 BGB liege nicht vor. Eine unangemessene Benachteiligung durch Intransparenz gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB sei nicht gegeben.

Weiter führt die Klägerin aus, die Annahme eines erstattungsfähigen Verdienstausfalls i. S. d. § 56 Abs. 1 IfSG sei auch nicht wegen Verstoßes gegen gesundheits- und arbeitsschutzrechtliche Vorschriften ausgeschlossen. Auch bei Erfüllung der Voraussetzungen des § 618 Abs. 1 BGB ließe sich daraus kein Ausschluss einer Entschädigung herleiten. Die Schutzpflicht aus § 618 Abs. 1 BGB stehe in keinem synallagmatischen Verhältnis zur Vergütungspflicht aus § 611a Abs. 2 BGB. In Betracht zu ziehen wäre einzig ein Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB zugunsten des Arbeitnehmers. Dieses sei jedoch weder ausdrücklich noch konkludent von dem Arbeitnehmer ausgeübt worden. Im Übrigen seien von ihr, der Klägerin, keine arbeitsschutzrechtlichen Fürsorgepflichten verletzt worden. Vielmehr sei bereits ab Mitte März 2020 ein Hygienekonzept für die U. Unternehmensgruppe intern erarbeitet worden. Bereits am 27. Februar 2020 seien erste auf die Mitarbeiter ausgerichtete Präventionsmaßnahmen umgesetzt worden. Diese hätten u.a. auch die Kantine betroffen. Am 12. Mai 2020 sei ein überarbeitetes und erweitertes „Hygienekonzept zur Corona-Risiko-Minimierung“ in Kraft getreten. Insoweit sei die allgemeine Maskenpflicht auch am Arbeitsplatz verbindlich gemacht worden. Auch sei ein Testkonzept etabliert und am 18. Mai 2020 ein Corona-Test-Center eröffnet worden. In diesem Zusammenhang verweist die Klägerin darauf, auch anlässlich einer unangekündigten Werkskontrolle durch die Bezirksregierung E. seien ausweislich des Kontrollberichts vom 29. Mai 2020 keine Anhaltspunkte dafür festgestellt worden, dass eine Ordnungsverfügung nach § 23 Abs. 3 ArbSchG zur Behebung von arbeitsschutzrechtlichen Defiziten erforderlich sei. Schließlich habe sich durch die nachträgliche wissenschaftliche Aufarbeitung in einem Gutachten von Frau Prof. C. und Herrn Prof. F. herausgestellt, dass die Verbreitung des Virus innerhalb der Zerlegung maßgeblich durch die ansonsten arbeitsschutzrechtlich vorgegebene Be- und Entlüftungsvorrichtung begünstigt worden sei. Diese mögliche Infektionsquelle sei zum Ausbruchszeitpunkt im Mai und Juni 2020 noch unbekannt gewesen.

Ferner ist die Klägerin der Auffassung, eine Lohnfortzahlungspflicht ergebe sich auch nicht aus § 615 S. 1 BGB. Dem Arbeitnehmer sei infolge der behördlich angeordneten Quarantäne die Leistungserbringung unmöglich geworden. Damit fehle es bereits an einer Grundvoraussetzung des § 615 BGB, nämlich dem Annahmeverzug des Arbeitgebers. Ihr, der Klägerin, könne auch nicht das Risiko der Absonderung aufgrund der Gefahr der Verbreitung des Coronavirus als betriebliches Risiko im Sinne des § 615 Satz 1, 3 BGB auferlegt werden, worauf es aber wegen des fehlenden Annahmeverzugs nicht ankomme. Durch die behördliche Anordnung der Absonderung sei dem Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung unmöglich geworden, so dass er gemäß § 275 BGB von seiner Leistungspflicht frei geworden sei. Ebenfalls sei damit ihre Vergütungspflicht entfallen. Eine entsprechende Anwendung des § 615 Satz 3 BGB komme nicht in Betracht. Der Arbeitnehmer habe seine Arbeitsleistung nicht vertragsgemäß nach § 297 BGB anbieten können. Im Übrigen sei vorliegend nicht das Betriebsrisiko berührt, sondern es habe sich das vom Arbeitnehmer zu tragende allgemeine Lebensrisiko realisiert. Grundsätzlich seien allgemeine Gefahrenlagen etwa durch Krieg, Unruhe, Terroranschläge nicht dem Risiko des Arbeitgebers zuzuordnen. Gleiches gelte für Epidemien. Denn der Arbeitnehmer hätte auch nicht irgendwo anders arbeiten können.

Die Klägerin beantragt,

den Beklagten unter Aufhebung des Bescheides des Landschaftsverbandes X3. -M. vom 22. Februar 2021 zu verpflichten, ihr auf ihren Antrag vom 14. Juli 2020 für den Arbeitnehmer L. B1. betreffend den Zeitraum vom 22. Juni 2020 bis zum 25. Juni 2020 eine Erstattung von Arbeitgeberaufwendungen in Höhe von 291,04 € zuzüglich diesbezüglich entrichteter Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung in Höhe von 100,05 €, zur gesetzlichen Krankenversicherung in Höhe von 83,38 €, zur sozialen Pflegeversicherung in Höhe von 17,75 € und nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch (Arbeitslosenversicherung) in Höhe von 12,91 €, jeweils zzgl. 9 % Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu bewilligen.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er ist der Auffassung, der Klägerin stehe kein Anspruch auf Erstattung von Arbeitgeberaufwendungen für den Arbeitnehmer L. B1. für die Zeit vom 22. Juni 2020 bis zum 25. Juni 2020 gemäß § 56 Abs. 5 IfSG i. V. m. §§ 56 Abs. 1, 57 IfSG zu. Dem stehe entgegen, dass der Arbeitnehmer weder gemäß § 56 Abs. 1 S. 1 IfSG noch gemäß § 56 Abs. 1 S. 2 IfSG entschädigungsberechtigt sei. Die Entschädigungsregelung des § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG scheitere bereits daran, dass ein berufliches Tätigkeitsverbot zu keinem Zeitpunkt ausgesprochen worden sei. Vielmehr sei eine Absonderung in häusliche Quarantäne angeordnet worden. Eine Absonderungsanordnung beinhalte nicht zugleich ein Tätigkeitsverbot. Selbst wenn die Absonderung mittelbar dazu führen sollte, dass der Arbeitnehmer seine Erwerbstätigkeit nicht ausüben könne, etwa da eine Tätigkeit im Home-Office nicht möglich sei, liege kein Tätigkeitsverbot vor. Denn ein Tätigkeitsverbot erfordere vielmehr eine Regelung kraft Gesetzes oder durch die zuständige Behörde, welche unmittelbar darauf abziele, dem Adressaten die Ausübung seiner Erwerbstätigkeit zu untersagen.

Des Weiteren ergebe sich auch aus § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG kein Entschädigungsanspruch. Insoweit fehle es an einem Verdienstausfall des Arbeitnehmers im Sinne des § 56 Abs. 1 IfSG, da dieser gegen die Klägerin als Arbeitgeberin einen Anspruch auf Lohnfortzahlung gehabt habe. Insoweit sei das Nichtbestehen anderweitiger Ansprüche des Arbeitnehmers negatives Tatbestandsmerkmal des Entschädigungsanspruchs. Vorliegend sei der Arbeitnehmer aufgrund der Regelung des § 616 Satz 1 BGB seines Anspruchs auf Vergütung gegen die Klägerin nicht verlustig geworden. Diese Vorschrift sei nicht durch die Vereinbarung in § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages abbedungen worden. Denn sie sei auf die Absonderung des Arbeitnehmers infolge einer behördlichen Quarantäne nicht anwendbar. Der Wortlaut der vertraglichen Vereinbarung sei eindeutig auf Tätigkeitsverbote bezogen. Sie sei dahin zu verstehen, dass der Ausschluss des Vergütungsanspruchs bei jedem Tätigkeitsverbot, d.h. unabhängig davon, ob es sich um ein gesetzliches oder behördlich angeordnetes Tätigkeitsverbot handele, gelte. Eine Abbedingung des § 616 BGB in Gänze sei der Regelung nicht zu entnehmen. Eine solche Auslegung verbiete sich auch im Hinblick auf § 307 Abs. 2 Satz 2 BGB. Der Wortlaut „Tätigkeitsverbot gleich welcher Art“ könne nur bedeuten, dass der Ausschluss des Vergütungsanspruchs unabhängig davon, ob es sich um ein behördliches oder gesetzliches Tätigkeitsverbot handele, gelten soll. Im Falle der Anordnung einer Absonderung sei die Vereinbarung in § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages dem eindeutigen Wortlaut nach hingegen nicht anwendbar. Weiterhin sei auch von einem in der Person des Arbeitnehmers liegenden Verhinderungsgrund im Sinne des § 616 Satz 1 BGB auszugehen. Allein aufgrund der in der Person des Arbeitnehmers bestehenden Gefahr, wegen eines möglichen Kontakts zu einer nachweislich mit SARS-CoV-2 infizierten Person im Arbeitsumfeld ansteckungsverdächtig zu sein, habe das Arbeitshindernis bestanden. Der in der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers liegende Hinderungsgrund knüpfe dementsprechend an den personenbezogenen Ansteckungsverdacht und nicht etwa an die Pandemie als solche als objektiven Grund an. Bei dem Zeitraum der Absonderung – vier Tage – handele es sich auch um eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit im Sinne des § 616 Satz 1 BGB. Dies auch unter Berücksichtigung des Umstandes, dass der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Absonderung bereits über fünf Jahre bei der Klägerin beschäftigt gewesen sei.

Ferner ist der Beklagte der Ansicht, dem Arbeitnehmer stehe zudem infolge der behördlich angeordneten Schließung des Betriebsstandortes ein Vergütungsanspruch nach § 615 Satz 1, 3 BGB zu, da die Schließung dem Betriebsrisiko der Klägerin zuzurechnen sei. Dieses realisiere sich auch dann, wenn ein hoheitliches Betriebsverbot oder eine Auflage den Betriebsablauf beeinträchtige. Vorliegend habe die behördlich angeordnete Betriebsschließung auf einem erheblichen Infektionsgeschehen am Betriebsstandort beruht. Infolge der betriebsorganisatorischen und baulichen Verhältnisse sowie infolge der Durchmischung der verschiedenen Leiharbeitnehmer sei das Risiko einer Infektion mit SARS-CoV-2 erheblich begünstigt und ein Infektionsgeschehen ermöglicht worden. Darüber hinaus hätten die klimatischen Verhältnisse in der Produktion optimale Bedingungen für die Virusverbreitung geboten.

Schließlich ergebe sich ein Vergütungsanspruch auch aus § 615 Satz 1, 3 BGB wegen der Verletzung von Gesundheits- und Arbeitsschutzvorschriften durch die Klägerin als Arbeitgeberin. Die Verletzung werde durch das Infektionsgeschehen belegt. Dieses finde seine Ursache in den unzureichenden Hygienemaßnahmen und den gesetzeswidrigen Arbeits- und Unterkunftsbedingungen. Aus dem Aktenvermerk der Bezirksregierung E. vom 16. Mai 2020 betreffend die Begehung des Betriebsstandortes am 15. Mai 2020 ergebe sich, dass gravierende Mängel im Hinblick auf die Vorgaben der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards und somit im Hinblick auf den Gesundheits- und Arbeitsschutz der Mitarbeiter bestanden hätten. Das Hygienekonzept der Firma U. sei tatsächlich nicht umgesetzt worden. Weiter führt der Beklagte aus, soweit aufgrund betrieblicher Gegebenheiten und infolge von Verstößen gegen Gesundheits- und Arbeitsschutzvorschriften, deren Vermeidung zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gehöre, eine Absonderung der Arbeitnehmer erfolge, sei dies der Risikosphäre des Arbeitgebers zuzurechnen. In diesem Zusammenhang könne die Klägerin im Übrigen nicht geltend machen, ein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ergebe sich nicht aus § 615 BGB, da ihm die Erbringung der Arbeitsleistung infolge der Absonderungsanordnung rechtlich unmöglich geworden sei. Denn die Klägerin könne sich auf ein Unvermögen im Sinne des § 297 BGB nicht berufen, da sie die Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers herbeigeführt habe. Grundsätzlich setze der Eintritt des Annahmeverzugs voraus, dass der Arbeitnehmer leistungswillig und –fähig sei, d.h. kein Unvermögen im Sinne des § 297 BGB vorliege. Sei die Leistungsunfähigkeit des Schuldners jedoch vom Gläubiger herbeigeführt worden, könne er sich gemäß § 242 BGB nicht darauf berufen. Vorliegend beruhe das Unvermögen des Arbeitnehmers zum einen auf Umständen, die in die Risikosphäre des Arbeitgebers fielen. Zum anderen sei es auf Verstöße gegen Pflichten des Arbeitgebers zurückzuführen.

Der Beklagte ist zudem der Auffassung, der Arbeitnehmer habe auch nach § 326 Abs. 2 Satz 1 BGB seinen Lohnanspruch behalten. Denn danach behalte der Schuldner den Anspruch auf die Gegenleistung, wenn der Gläubiger für den Umstand, auf Grund dessen der Schuldner nach § 275 Abs. 1 bis 3 BGB nicht zu leisten brauche, allein oder weit überwiegend verantwortlich ist oder dieser vom Schuldner nicht zu vertretende Umstand zu einer Zeit eintritt, zu welcher der Gläubiger im Annahmeverzug ist. Vorliegend könne sich die Klägerin nach Treu und Glauben nicht darauf berufen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsstätte nicht habe aufsuchen können. Die Klägerin treffe die Verantwortlichkeit dafür, dass dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung unmöglich geworden sei. Die Absonderungsanordnung fuße auf einer betrieblich geprägten Gefahr und Verstößen gegen Gesundheits- und Arbeitsschutzvorschriften. Insoweit sieht der Beklagte seine Auffassung durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Oktober 2021 (Az: 5 AZR 211/21) sowie durch die Entscheidung des Oberlandesgerichts Hamm vom 29. Oktober 2021 (Az: 11 U 60/21) bestätigt.

Der Beklagte ist ferner der Ansicht, es sei auch keine Kausalverbindung zwischen dem – behaupteten – Verdienstausfall seitens des Arbeitnehmers und der Absonderung gegeben. Infolge der Betriebsschließungsverfügung ab dem 17. Juni 2020 sei dem Arbeitnehmer die Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit bereits vor seiner Absonderung unmöglich geworden. Diese sei erst nachträglich hinzugetreten und habe keinen Einfluss darauf, dass er ohnehin nicht am streitgegenständlichen Betriebsstandort habe tätig werden können. Mithin beruhe der – behauptete – Verdienstausfall nicht auf der Absonderung, sondern auf der Betriebsschließungsverfügung. Schließlich weist der Beklagte daraufhin, nach seiner Berechnung (vgl. Bl. 353 ff der Gerichtsakte) betrügen der Netto-Verdienstausfall 226,02 € und die hypothetisch zu erstattenden Sozialversicherungsbeiträge 166,01 €.

Mit Beschluss vom 9. Juni 2022 hat die Kammer den Rechtsstreit der Berichterstatterin als Einzelrichterin zur Entscheidung übertragen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und den Inhalt des beigezogenen Verwaltungsvorgangs Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Das Gericht entscheidet durch die Berichterstatterin als Einzelrichterin, weil ihr die Kammer den Rechtsstreit gemäß § 6 Abs. 1 VwGO durch Beschluss zur Entscheidung übertragen hat.

Die als Verpflichtungsklage gemäß § 42 Abs. 1 Var. 2 VwGO statthafte Klage hat keinen Erfolg.

A. Sie ist zwar zulässig. Insbesondere ist das Verwaltungsgericht Münster für die Entscheidung über die Klage gemäß § 52 Nr. 5 VwGO trotz der Verlegung des Sitzes der Klägerin von X. nach S. -X2. weiterhin örtlich zuständig, weil im Zeitpunkt der Klageerhebung am 24. März 2021 die örtliche Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts Münster begründet war. Der streitgegenständliche Bescheid wurde von einer Behörde erlassen, deren Zuständigkeit sich auf mehrere Verwaltungsgerichtsbezirke erstreckt. In diesem Fall ist grundsätzlich das Verwaltungsgericht zuständig, in dessen Bezirk die Klägerin als Beschwerte ihren Sitz oder Wohnsitz hat (§ 52 Nr. 3 Satz 5 i. V. m. Satz 2 VwGO). Da im Zeitpunkt der Klageerhebung am 24. März 2021 dieser innerhalb des Zuständigkeitsbereichs des Beklagten fehlte – die Klägerin hatte ihren Sitz in X. – bestimmte sich die Zuständigkeit nach § 52 Nr. 5 VwGO (§ 52 Nr. 3 Satz 3 VwGO). Nach dieser Vorschrift ist das Verwaltungsgericht örtlich zuständig, in dessen Bezirk der Beklagte seinen Sitz, Wohnsitz oder in Ermangelung dessen seinen Aufenthalt hat oder seinen letzten Wohnsitz oder Aufenthalt hatte. Dieser ist vorliegend in Münster (§ 17 Nr. 7 JustG NRW). Der Umstand, dass die Klägerin nach Klageerhebung im April 2021 ihren Sitz nach S. -X2. verlegt hat (ausweislich der Eintragungen im Handelsregister wurde am 29. März 2021 die entsprechende Änderung des Gesellschaftsvertrages beschlossen), bleibt ohne Bedeutung. Gemäß § 83 Satz 1 VwGO i. V. m. § 17 Abs. 1 Satz 1 GVG berührt eine nach Rechtshängigkeit eintretende Veränderung der sie begründenden Umstände eine bei Rechtshängigkeit, mithin Klageerhebung, gegebene Zuständigkeit nicht (perpetuatio fori).

B. Die Klage ist jedoch unbegründet.

Der Bescheid des Beklagten vom 22. Februar 2021, mit dem er den Antrag der Klägerin auf Erstattung der von ihr an ihren Arbeitnehmer L. B1. (im Folgenden: Arbeitnehmer) geleisteten Nettoverdienstausfallentschädigung zuzüglich Sozialabgaben für die Zeit vom 22. Juni bis zum 25. Juni 2022 abgelehnt hat, ist rechtmäßig. Der Klägerin steht kein Anspruch auf Erstattung einer Entschädigung in Höhe von 291,04 € zuzüglich Sozialversicherungsabgaben in Höhe von 214,09 € für den Zeitraum vom 22. Juni 2020 bis zum 25. Juni 2020 zu (§ 113 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 VwGO). Der geltend gemachte Zinsanspruch bleibt vor diesem Hintergrund ebenfalls ohne Erfolg.

I. Ein Anspruch der Klägerin auf Bewilligung einer Erstattung der an ihren Arbeitnehmer geleisteten Verdienstausfallentschädigung ergibt sich nicht aus §§ 56 Abs. 1 Satz 1 und 2 i. V. m. Abs. 5 IfSG in der hier maßgeblichen Fassung vom 23. Mai 2020.

Zwar hat die Klägerin den Erstattungsanspruch mit dem am 14. Juli 2020 eingegangenen Antrag fristgemäß gegenüber dem nach § 54 IfSG i. V. m. § 11 Abs. 1 IfSBG-NRW zuständigen Landschaftsverband X3. -M. geltend gemacht.

II.

Die Voraussetzungen des Erstattungsanspruchs nach § 56 Abs. 1 i. V. m. Abs. 5 IfSG sind jedoch nicht erfüllt.

Diese verlangen, dass die Leistungen, die der Arbeitgeber an seinen Arbeitnehmer erbracht hat, eine Entschädigung im Sinne des § 56 Abs. 1 IfSG darstellen. Nach § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG erhält eine Entschädigung in Geld, wer auf Grund dieses Gesetzes als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 IfSG Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet. Das Gleiche gilt nach § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG für Personen, die als Ausscheider, Ansteckungsverdächtige oder Krankheitsverdächtige abgesondert wurden oder werden, bei Ausscheidern jedoch nur, wenn sie andere Schutzmaßnahmen nicht befolgen können. Nach § 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG hat der Arbeitgeber bei Arbeitnehmern für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet, § 56 Abs. 5 Satz 2 IfSG.

1. Die Klägerin ist aufgrund des am 19. Februar 2015 mit dem Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrages zwar dessen Arbeitgeberin, jedoch besteht der für den Erstattungsanspruch primär erforderliche Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers gemäß § 56 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. Satz 1 IfSG nicht. Dieser hat aufgrund der gegen ihn nach § 30 Abs. 1 Satz 2 IfSG durch Allgemeinverfügung vom 20. Juni 2020 angeordneten Absonderung keinen Verdienstausfall erlitten, den die Klägerin durch die von ihr geleisteten Zahlungen ausgeglichen hätte.

2. Ein Verdienstausfall ist zu verneinen, wenn dem Arbeitnehmer für den Zeitraum der Absonderung ein vertraglicher oder gesetzlicher Anspruch auf Lohnfortzahlung gegen den Arbeitgeber zusteht, obwohl der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Das Nichtbestehen anderweitiger Ansprüche ist negatives Tatbestandsmerkmal für den Entschädigungsanspruch aus § 56 Abs. 1 IfSG.

Vgl. OLG Hamm, Urteil vom 29. Oktober 2021 - 11 U 60/21 -, juris, Rn. 5; VG Karlsruhe, Urteil vom 10. Mai 2021 – 9 K 67/21 -, juris, Rn. 67.

Vorliegend steht dem Arbeitnehmer gegenüber der Klägerin ein Lohnfortzahlungsanspruch für die Zeit der Absonderung zu.

a) Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung ergibt sich zwar nicht aus § 611a Abs. 2 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag. § 611a Abs. 2 BGB bestimmt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet ist. Die Vorschrift des § 326 Abs. 1 BGB führt bei Arbeitsverträgen allerdings zu dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“, der im Ergebnis besagt, dass der Arbeitnehmer einer (anderweitigen) Anspruchsgrundlage bedarf, um einen Vergütungsanspruch zu haben, wenn er – wie hier – seine Arbeitsleistung nicht erbringt.

b) Die Klägerin war in dem streitgegenständlichen Zeitraum vom 22. Juni 2020 bis zum 25. Juni 2020 jedoch gemäß § 616 Satz 1 BGB zur Lohnfortzahlung an ihren Arbeitnehmer verpflichtet. Nach dieser Vorschrift wird der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung gehindert wird.

aa) Die Vorschrift des § 616 BGB wurde vorliegend nicht arbeitsvertraglich ausgeschlossen und es liegen auch keine Anhaltspunkte dafür vor, dass sie aufgrund tarifvertraglicher Regelung keine Anwendung findet. Grundsätzlich kann der Anspruch auf Vergütungsfortzahlung nach § 616 BGB einzel- oder kollektivvertraglich eingeschränkt oder ausgeschlossen bzw. aufgehoben werden. Handelt es sich allerdings - wie im vorliegenden Fall - um einen Formulararbeitsvertrag ist die Zulässigkeit eines vollständigen Ausschlusses umstritten.

Vgl. zum Meinungsstand: Schwarz, Ausgewählte Probleme zur AGB-Kontrolle, NZA-RR 2021, 1; Waas/Polonka/Hlava in Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht 5. Aufl. 2022, § 616 Rn. 24; Linck, in Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Aufl. 2021, § 97 Rn. 32.

§ 616 BGB ist vorliegend jedoch nicht vollständig ausgeschlossen worden. § 4 Abs. 2 des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages regelt zwar, dass in den Fällen, in denen ein Mitarbeiter aufgrund eines Tätigkeitsverbots gleich welcher Art an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert ist, sein Vergütungsanspruch auch dann entfällt, wenn dieses Tätigkeitsverbot ohne sein Verschulden aus in seiner Person liegenden Gründen für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ausgesprochen wird. Damit ist § 616 BGB jedoch nicht vollständig aufgehoben.

bb) Nach dem Wortlaut der arbeitsvertraglichen Bestimmung entfällt der Vergütungsanspruch nur dann, wenn der Mitarbeiter aufgrund eines „Tätigkeitsverbots gleich welcher Art“ an der Erbringung der Arbeitsleistung gehindert ist. Soweit damit die Vorschrift des § 616 BGB eingeschränkt wird, wird die im hier zu entscheidenden Fall bestehende Verhinderung jedoch nicht von der Regelung des § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages erfasst. Der Arbeitnehmer ist nach den Umständen des Einzelfalls aufgrund einer Absonderungsanordnung und nicht aufgrund eines Tätigkeitsverbots an der Arbeitsleistung gehindert gewesen. Die Erbringung seiner Arbeitsleistung als solche ist ihm nicht untersagt gewesen. Die Absonderungsanordnung hat nur in der Folge - eine Tätigkeit als Elektriker im Homeoffice ist nicht möglich gewesen - dazu geführt, dass der Arbeitnehmer für die Dauer von vier Tagen gehindert gewesen ist, seine Arbeitsleistung anzubieten und zu erbringen.

Die arbeitsvertragliche Regelung kann auch nicht - entgegen der Ansicht der Klägerin - dahin verstanden bzw. ausgelegt werden, dass diese auch Arbeitsverhinderungen infolge behördlich angeordneter Absonderungen erfasst.

Bei den Bestimmungen im Arbeitsvertrag handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen gemäß § 305 Abs. 1 BGB. Grundsätzlich sind Allgemeine Geschäftsbedingungen ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn entsprechend einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Arbeitnehmers zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung ist dabei in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gem. § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders.

Vgl. BAG, Urteile vom 23. März 2021 – 3 AZR 99/20 -, juris, Rn. 15, 26, und vom 24. September 2014 – 5 AZR 1024/12 -, juris, Rn. 19; LAG Köln, Urteil vom 28. Mai 2010 – 10 Sa 162/10 -, juris, Rn. 34.

Ausgehend von dem Wortlaut der hier in Streit stehenden Regelung entfällt der Vergütungsanspruch nur bei einer Verhinderung aufgrund eines „Tätigkeitsverbots gleich welcher Art“. Nach dieser Formulierung erfasst § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages nicht die Verhinderung des Arbeitnehmers aufgrund einer Absonderung im Sinne des § 30 IfSG. Der Passus „gleich welcher Art“ bedeutet ebenfalls nicht, dass von der Regelung denklogisch auch Verhinderungen aufgrund einer Absonderung erfasst sein sollen. Eine Absonderung im Sinne des § 30 IfSG stellt kein Tätigkeitsverbot - etwa im Sinne des § 31 oder § 42 IfSG - dar. Letzteres liegt nur dann vor, wenn dem Arbeitnehmer die Ausübung der vertraglich vereinbarten Tätigkeit an sich untersagt ist. Demgegenüber geht mit der Anordnung einer Absonderung ein solches Verbot nicht zwangsläufig einher. Der Arbeitnehmer wird durch die Anordnung der Absonderung im Grundsatz nicht gehindert, seinen vertraglichen Pflichten nachzugehen. Er ist zunächst nur verpflichtet, sich an einem näher bestimmten Absonderungsort aufzuhalten. Dies mag zwar dazu führen, dass dem Arbeitnehmer - faktisch - die Ausübung seiner Tätigkeit - etwa mangels der dafür erforderlichen Arbeitsumgebung - unmöglich wird. Dies ist jedoch keine zwingende Folge einer Absonderung. Je nach Art der Tätigkeit und Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses führt eine Absonderung in häusliche Quarantäne nicht zur Unmöglichkeit der Ausübung der Tätigkeit, weil diese das Aufsuchen des betrieblichen Arbeitsplatzes nicht erfordert und ein Arbeiten im Home-Office zulässt.

Die Formulierung „Tätigkeitsverbot gleich welcher Art“ deutet vielmehr daraufhin, dass die Regelung für die Fälle gelten soll, in denen die Tätigkeit als solche untersagt wird, und zwar ungeachtet dessen, ob es sich um ein behördliches, gesetzliches oder vertragliches Tätigkeitsverbot handelt. Anknüpfungspunkt ist nach dem Wortlaut, dass das „Tätigwerden“ verboten wird. Insoweit beziehen sich Tätigkeitsverbote (vgl. z.B. § 303a VAG, 36a KWG, § 174 SAG, § 45 BRAO, § 41 PAO) auch regelmäßig auf das berufliche Umfeld. Die Formulierung „gleich welcher Art“ ist - anders als die Klägerin meint – nicht zwingend in der Weise zu verstehen, dass jede durch Dritte veranlasste Arbeitshinderung zum Ausschluss des Lohnfortzahlungsanspruchs führt. Durch die sprachliche Anknüpfung an ein „ausgesprochenes Verbot“ wird zum Ausdruck gebracht, dass die Verhinderung des Arbeitnehmers eine bestimmte Qualität haben muss und nicht jedes durch Dritte verursachte Hindernis des Arbeitnehmers erfassen soll. Etwas anderes ergibt sich auch nicht unter Berücksichtigung der Interessen der beteiligten Verkehrskreise. Es handelt sich um einen Arbeitsvertrag, der in der Fleischwirtschaft geschlossen wurde, so dass die Klägerin als Verwenderin die in § 42 und ggfs. in § 31 IfSG für ihren Geschäftsbetrieb relevanten Tätigkeitsverbote im Blick gehabt haben dürfte. Im Bereich der Lebensmittelindustrie zielen Tätigkeits- und Beschäftigungsverbote darauf ab, eine hygienische Produktion aufrechtzuerhalten und keine Krankheitserreger in diese einzuschleusen. § 42 IfSG soll den Verbraucher vor solchen Infektionen schützen, die über Lebensmittel verbreitet werden. Insoweit gelten die in § 42 IfSG enthaltenen Tätigkeitsverbote kraft Gesetzes. § 31 IfSG ermächtigt daneben die zuständige Behörde zur Anordnung eines beruflichen Tätigkeitsverbots. Absonderungsanordnungen, die die Tätigkeit nicht als solche untersagen, sondern die Bewegung und Kontakte einschränken, dienen dazu, eine Verbreitung von Krankheitserregern in der Gesamtbevölkerung zu verhindern.

Aber auch dann, wenn man davon ausginge, dass die Formulierung „Tätigkeitsverbot gleich welcher Art“ ebenfalls die Auslegung zuließe, immer dann, wenn aufgrund eines Verbotes oder einer Anordnung die Arbeitsleistung nicht erbracht werden könne, entfalle ein Lohnanspruch, wäre damit die Anwendung des § 616 BGB nicht ausgeschlossen. Denn insoweit würde es sich um eine weitere Auslegungsmöglichkeit der Vertragsklausel handeln, die jedoch nicht zwingend wäre. In dem Fall, in dem zwei Auslegungsergebnisse vertretbar sind und keines der beiden eindeutig vorzuziehen ist, kommt die Unklarheitenregelung aus § 305 c Abs. 2 BGB zur Anwendung, welche besagt, dass Zweifel zulasten des Verwenders gehen und die für den Arbeitnehmer günstigere Auslegung gilt. Damit wäre zugunsten des Arbeitnehmers anzunehmen, dass eine Absonderungsordnung nicht von der Regelung in § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages erfasst wird.

cc) Die weiteren Voraussetzungen des § 616 Satz 1 BGB liegen vor.

(1) Der Arbeitnehmer der Klägerin ist in der Zeit vom 22. Juni bis zum 25. Juni 2020 aufgrund der Absonderung gehindert gewesen, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

(2) Die durch Allgemeinverfügung angeordnete Absonderung wegen eines Ansteckungsverdachtes in der Person des Arbeitnehmers stellt ein subjektives Leistungshindernis im Sinne des § 616 Satz 1 BGB dar.

Vgl. zur Einordnung als subjektives Leistungshindernis: OVG Lüneburg, Beschluss vom 2. Juli 2021 – 13 LA 258/21 –, juris, Rn. 10; VG Bayreuth, Gerichtsbescheid vom 5. Mai 2021 – B 7 K 21.210 –, juris, Rn. 30; VG Koblenz, Urteil vom 10. Mai 2021 – 3 K 107/21.KO –, juris, Rn. 26; VG Karlsruhe, Urteil vom 10. Mai 2021 – 9 K 67/21 –, juris, Rn. 84; VG Freiburg (Breisgau), Urteil vom 2. Juli 2021 – 10 K 547/21 –, juris, Rn. 20; VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2022 – 7a K 877/21 –, juris, Rn. 96 ff; Noack, NZA 2021, 251, 253; Hohenstatt/Krois, NZA 2020, 413, 415; Stöß/Putzer, NJW 2020, 1465, 1468; Henssler, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Aufl. 2020, § 616 Rn. 25; a.A.: Kraayvanger/Schrader, NZA-RR 2020, 623, 626; Klein, NJ 2020, 377, 378; Sievers, jM 2021, 446, 449.

Auch wenn es sich bei der Corona-Pandemie um ein globales und gesamtgesellschaftliches Ereignis handelt, durch die das Leistungshindernis zur selben Zeit für mehrere Arbeitnehmer bestehen kann, liegt in einer Absonderung wegen eines Ansteckungsverdachts ein subjektives Leistungshindernis, da die besonderen persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers derart betroffen sind, dass Rückwirkungen auf seinen körperlichen oder seelischen Zustand bestehen, womit stets ein personenbedingter Grund anzunehmen ist. Die Pandemie ist zwar ein weltweites Ereignis, doch verwirklicht sich bei der Anordnung der Absonderung ein personenbezogener Gefahrenverdacht. Ein Krankheitsverdacht oder eine symptomlose Infektion stellen grundsätzlich in der Person liegende Gründe dar.

Vgl. OVG Lüneburg, Beschluss vom 2. Juli 2021 – 13 LA 258/21 –, juris, Rn. 10; VG Bayreuth, Gerichtsbescheid vom 5. Mai 2021 – B 7 K 21.210 –, juris, Rn. 30; VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2022 – 7a K 877/21 –, juris, Rn. 101; Preis/Mazurek/Schmid, NZA 2020, 1137, 1139 f..

Auch wenn vorliegend die Absonderung mit Allgemeinverfügung angeordnet worden ist und eine Vielzahl von Personen betroffen hat, ist diese aufgrund des bei den Arbeitnehmern bestehenden Ansteckungsverdachts infolge des Kontaktes mit infizierten Personen – soweit sie noch nicht positiv getestet worden waren - ausgesprochen worden.

(3) Die Absonderungsanordnung ist nach den Umständen des Einzelfalls auch kausal für die in der Zeit vom 22. Juni 2020 bis zum 25. Juni 2020 unterbliebene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers.

(4) Anhaltspunkte für ein Verschulden des Arbeitnehmers sind weder dargetan noch sonst ersichtlich.

(5) Der Arbeitnehmer der Klägerin war auch nur für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit, und zwar vier Tage, an der Dienstleistung gehindert.

Wie der unbestimmte Rechtsbegriff der „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“ zu konkretisieren ist, ist umstritten. Aus dem Wortlaut des § 616 Satz 1 BGB „verhältnismäßig“ folgt zunächst, dass eine Festlegung auf eine feste Tageszahl wegen der Verschiedenartigkeit der in Betracht kommenden Sachverhalte nicht möglich ist. Im Kern übereinstimmend fordert hingegen die überwiegende Ansicht eine Konkretisierung des unbestimmten Rechtsbegriffs anhand der Umstände des Einzelfalls, wobei als wesentliche Kriterien vornehmlich die Dauer des Arbeitsverhältnisses,

vgl. so die überwiegende Rechtsprechung seit BAG, Urteil vom 17. Dezember 1959 - GS 2/59 -, juris; BGH, Urteil vom 30. November 1978 - III ZR 43/77 -, juris, Rn. 37; Meßling, in: Schlegel/Meßling/Bockholdt, COVID-19 – Corona-Gesetzgebung – Gesundheit und Soziales, 2. Aufl. 2022, § 19 Rn. 32 ff. m. w. N.,

aber auch die Eigenheiten des Arbeitshindernisses,

vgl. so z. B. Henssler, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Aufl. 2020, § 616 Rn. 68; Rieble, in: Staudinger/Oetker, BGB, Neubearbeitung 2019, § 616 Rn. 101, m. w. N.,

oder die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers,

vgl. Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 22. Aufl. 2022, § 616 BGB Rn. 10a,

für maßgeblich erachtet werden.

Das Gericht folgt insoweit den Ausführungen des VG Bayreuth im Gerichtsbescheid vom 5. Mai 2021 - B 7 K 21.210 –, juris, Rn. 34 ff.:

„Letztlich erschließt sich der unbestimmte Rechtsbegriff der „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“ vom Telos der Norm her. § 616 BGB ist Ausdruck des Rechtsgedankens, wonach unerhebliche Leistungsdefizite den Anspruch auf die Arbeitsvergütung nicht entfallen lassen sollen. Dieser Rechtsgedanke ist im Dienstleistungsrecht vor allem deshalb von Bedeutung, weil die Dienstleistung von Menschen erbracht wird, aus deren persönlichem Lebensumfeld heraus sich nach allgemeiner Lebenserfahrung vielfältige Leistungshindernisse ergeben können. Umstände, die in der Person des Dienstleistungsverpflichteten liegen, können auf die Leistungserbringung jederzeit abstrahlen, was - und das bringt § 616 BGB zum Ausdruck - in gewissem Maße vom Dienstberechtigten zu tolerieren ist. Er hat in Ausnahmefällen die ihm entgehende Leistung gleichsam von Anfang an „einzupreisen“ (vgl. Hohenstatt/Krois, NZA 2020, 413, 415; Oetker in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2019, § 616 Rn. 11 ff.; jeweils m.w.N.).

Weil hierdurch der arbeitsrechtliche Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ ausnahmsweise durchbrochen wird, ist die Norm nach zutreffender Ansicht eng auszulegen (vgl. BAG, U.v. 25.10.1973 - 5 AZR 156/73 - juris Rn. 12; Noack, NZA 2021, 251, 253). Daher sind die Wertungen speziell ausgestalteter Normen zur Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bzw. Dienstberechtigten auch nicht ohne weiteres auf die Auslegung von § 616 BGB übertragbar, allen voran nicht die oft hierzu herangezogene sechswöchige Frist des § 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) für den Krankheitsfall. Denn abgesehen davon, dass der Einführung dieser Norm eine bewusste gesetzgeberische Entscheidung in anderem Kontext und mit anderer Zielsetzung zugrunde lag (vgl. Preis/Mazurek/Schmid, NZA 2020, 1137, 1140; Henssler in: MüKo BGB, 8. Aufl. 2020, § 616 Rn. 68), ist § 616 BGB anders als § 3 EFZG dispositiv. Spätestens hierdurch wird deutlich, dass die Norm nicht der (im wörtlichsten Sinne) unabdingbaren Absicherung des Arbeitnehmers dient, sondern als Auffangtatbestand für vereinzelte Ausnahmefälle einen ungleich geringeren Stellenwert hat. Dementsprechend ist ein „Gleichlauf“ der Fristen von § 3 EFZG einer- und der Auslegung des Tatbestandsmerkmals „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ im Rahmen von § 616 BGB andererseits weder geboten noch sachgerecht (daher insofern nicht überzeugend BGH, U.v. 30.11.1978 - III ZR 43/77 - juris Rn. 37 und darauf bezugnehmend Stöß/Putzer, NJW 2020, 1465, 1468).

Nach alledem überzeugt die h.M, wonach in der Regel nur wenige Tage unter die Unerheblichkeitsschwelle des § 616 BGB zu fassen sein dürften (so z.B. Preis/Mazurek/Schmid, NZA 2020, 1137, 1140; Noack NZA 2021, 251, 253; Kraayvanger/Schrader, NZA-RR 2020, 623; Henssler in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Aufl. 2020, § 616 Rn. 68; Preis in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 21. Aufl. 2021, § 616 BGB Rn. 10b; im Grundsatz auch Joussen in: BeckOK ArbR, Stand 01.03.2021, § 616 BGB Rn. 48).“

Nach diesen Grundsätzen ist eine Dauer von vier Tagen bei einer Vollzeittätigkeit nicht als erheblich anzusehen. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis bereits seit dem Jahr 2015 besteht.

Siehe zur Frage der „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“: BAG, Urteil vom 19. April 1978 – 5 AZR 834/76 -; OVG Lüneburg, Beschluss vom 2. Juli 2021 – 13 LA 258/21 -, juris, Rn. 11 – vier Tage; VG Koblenz, Urteil vom 10. Mai 2021 – 3 K 108/21.KO -, juris, Rn. 31 – sechs Tage; Henssler, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Aufl., 2020, § 616 Rn. 68 – nur wenige Tage; Preis/Mazurek/Schmid, NZA 2020, 1137, 1140 – zwei bis fünf Tage; Noack NZA 2021, 251, 253 – bis zu fünf Tage.

III. Da mangels eines Entschädigungsanspruchs des Arbeitnehmers kein Erstattungsanspruch nach § 56 Abs. 1 i. V. m. Abs. 5 IfSG besteht, kann die Klägerin auch keine Erstattung von Sozialabgaben nach § 57 Abs. 1 und 2 IfSG verlangen.

IV. Hat die Klägerin keinen Anspruch auf Erstattung ihrer Aufwendungen, steht ihr auch der geltend gemachte Zinsanspruch nach § 90 VwGO, §§ 291 Satz 1, 288 Abs. 1 Satz 2, 187 Abs. 1 BGB nicht zu.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 VwGO. Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 VwGO, § 708 Nr. 11, § 709 Satz 1, § 711 ZPO.