Verwaltungsgericht Köln, 15 K 1556/24

Tatbestand

Der Kläger steht als V. im Dienst der Beklagten und ist beim P. beschäftigt. Er macht einen Anspruch auf Gewährung von Vaterschaftsurlaub gegen seinen Dienstherrn geltend.

Mit E-Mail vom 4. Oktober 2022 an die Personalabteilung seiner damaligen Beschäftigungsdienststelle (N.; Q.) beantragte der Kläger zehn Tage Vaterschaftsurlaub ab der bevorstehenden Geburt seines Kindes. In der E-Mail bezog er sich auf Art. 4 und Art. 8 der Richtlinie (EU) 2019/1158 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 (Abl. L 188/79; im Folgenden: Vereinbarkeitsrichtlinie), wonach Väter einen Anspruch auf zehn Tage vergüteten Vaterschaftsurlaub hätten. Da die Umsetzungsfrist am 2. August 2022 abgelaufen sei, ohne dass Deutschland die Regelungen umgesetzt hätte, sei die Vereinbarkeitsrichtlinie unmittelbar anwendbar. Ebenfalls per E-Mail wurde dem Kläger mitgeteilt, sein Antrag sei an das P. (C.) zur Prüfung weitergeleitet worden.

Am 00.00.0000 wurde die Tochter des Klägers geboren. Weil über seinen Antrag auf Gewährung von Vaterschaftsurlaub noch nicht entschieden worden war, nahm der Kläger für den Zeitraum vom 2. November 2022 bis zum 11. November 2022 acht Tage Erholungsurlaub in Anspruch.

Am 30. Januar 2023 übermittelte der Kläger der Beklagten ein Antragsformular, in welchem er acht Tage Vaterschaftsurlaub für den Zeitraum 2. November 2022 bis 11. November 2022 gemäß Art. 4 Vereinbarkeitsrichtlinie in Verbindung mit § 22 Sonderurlaubsverordnung (SUrlV) beantragte.

Mit Bescheid vom 26. Juni 2023 lehnte die Beklagte den Antrag des Klägers ab. Zur Begründung führte sie im Wesentlichen aus, dass die Vereinbarkeitsrichtlinie in Bezug auf den Vaterschaftsurlaub bisher keine nationale Umsetzung erfahren habe. Im Jahr 2024 solle die Umsetzung im Rahmen des Mutterschutzgesetzes erfolgen. Sie verwies den Kläger zudem auf die bereits bestehenden Regelungen zu Elternzeit und Elterngeld. Ein Anspruch auf Vaterschaftsurlaub ergebe sich auch nicht aus einer richtlinienkonformen Auslegung der Sonderurlaubsverordnung, weil Vaterschaftsurlaub keinen dienstlichen Zweck erfülle. Die Sonderurlaubsverordnung ermögliche lediglich die Inanspruchnahme von einem Tag Sonderurlaub anlässlich der Geburt eines Kindes.

Der Kläger legte gegen den Bescheid Widerspruch ein. Zur Begründung vertiefte er sein bisheriges Vorbringen und führte zudem aus, dass in dem ablehnenden Bescheid keine Auseinandersetzung mit der Wirkung nicht rechtzeitig umgesetzter EU-Richtlinien stattgefunden habe. Es sei anerkannt, dass eine nicht oder nicht hinreichend umgesetzte Richtlinie innerstaatlich unmittelbare Wirkung entfalten könne. Die Vereinbarkeitsrichtlinie erfülle die Voraussetzungen für eine unmittelbare Anwendbarkeit, weil sie inhaltlich unbedingt und hinreichend genau sei. Wenn man davon ausgehen sollte, dass der Richtlinie keine unmittelbare Wirkung zukäme, stünden ihm zumindest staatshaftungsrechtliche Ansprüche wegen der verspäteten Umsetzung zu.

Mit Widerspruchsbescheid vom 14. Februar 2024, dem Kläger ausgehändigt am 22. Februar 2024, wies die Beklagte den Widerspruch des Klägers zurück. Der Kläger habe keinen Anspruch auf einen Tag Sonderurlaub nach § 21 Abs. 1 Nr. 1 SUrlV i.V.m. § 3 SUrlV. Zwar könne gemäß § 21 Abs. 1 Nr. 1 SUrlV für die Niederkunft der Ehefrau ein Tag Sonderurlaub unter Fortzahlung der Bezüge gewährt werden. Der Kläger habe den erforderlichen Antrag aber nicht zeitnah i.S.v. § 23 Satz 2 SUrlV gestellt, sondern erst circa drei Monate nach der Geburt seiner Tochter. Ein Anspruch auf die Gewährung von acht Tagen Vaterschaftsurlaub unmittelbar aus der Vereinbarkeitsrichtlinie stehe dem Kläger ebenfalls nicht zu. Bis zur Umsetzung der Vereinbarkeitsrichtlinie sei die nationale Gesetzeslage auf den Fall anzuwenden. Die Bundeswehrverwaltung sei Teil der exekutiven Gewalt, die an national geltendes Recht gebunden sei. Auch eine richtlinienkonforme Auslegung von § 22 Abs. 3 SUrlV komme nicht in Betracht, da der begehrte Sonderurlaub entgegen den Ausführungen des Klägers keinem dienstlichen Zweck diene. Außerdem stelle § 22 Abs. 3 SUrlV lediglich eine Auffangnorm für all solche Sachverhalte dar, die in den §§ 5 bis 21 SUrlV nicht gewürdigt seien, aber dennoch Anlass für Sonderurlaub i.S.d. § 3 SUrlV sein könnten. Sonderurlaub anlässlich der Geburt des eigenen Kindes sei in § 21 Abs. 1 Nr. 1 SUrlV jedoch abschließend geregelt.

Der Kläger hat am 19. März 2024 Klage erhoben. Zu deren Begründung wiederholt und vertieft er sein bisheriges Vorbringen und macht im Wesentlichen geltend: Nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) könne eine Richtlinie zur Gewährleistung ihrer praktischen Wirksamkeit ausnahmsweise unmittelbare Wirkung entfalten, wenn ihre Bestimmungen inhaltlich unbedingt und hinreichend genau seien und der Mitgliedstaat die Richtlinie nicht fristgemäß in nationales Recht umgesetzt oder eine unzutreffende Umsetzung der Richtlinie vorgenommen habe. Dass die Beklagte die Vereinbarkeitsrichtlinie jedenfalls in Bezug auf den Vaterschaftsurlaub nicht fristgemäß bis zum 2. August 2022 in nationales Recht umgesetzt habe, sei unstrittig. Dass deshalb die nationale Rechtslage anzuwenden sei, verkenne die Bedeutung des unionsrechtlichen Gebots der praktischen Wirksamkeit. Soweit die Beklagte im Widerspruchsbescheid auf § 21 Abs. 1 Nr. 1 i.V.m. § 3 SUrlV abhebe, komme es darauf nicht an, weil er, der Kläger, keinen Sonderurlaub für die Niederkunft seiner Ehefrau beanspruche. Er habe den Antrag im Übrigen zeitnah im Sinne von § 23 Abs. 2 SUrlV gestellt, da er Vaterschaftsurlaub nicht erst am 30. Januar 2023, sondern bereits am 4. Oktober 2022, also noch vor der Geburt seiner Tochter, beantragt habe. Ohnehin komme es auf diese Vorschrift aber nicht an, da Art. 4 Vereinbarkeitsrichtlinie keine mit § 23 Abs. 2 SUrlV vergleichbaren Antragsvoraussetzungen aufstelle. Die Voraussetzungen von Art. 20 Abs. 6 und Abs. 7 Vereinbarkeitsrichtlinie seien nicht erfüllt, sodass Deutschland auch nicht von der Pflicht zur Umsetzung von Art. 4 und Art. 8 Vereinbarkeitsrichtlinie befreit sei. Die nationalen Regelungen zu Elternzeit und Elterngeld des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) erfüllten weder die Mindestanforderungen für den Vaterschaftsurlaub noch hielten sie das allgemeine Niveau des Arbeitnehmerschutzes ein. Dies folge aus den Erwägungsgründen der Vereinbarkeitsrichtlinie. Außerdem ermögliche der Vaterschaftsurlaub aus der Vereinbarkeitsrichtlinie eine flexiblere Handhabung als eine Elternzeit, da auch zehn oder acht Tage genommen werden könnten. Zudem könne Elternzeit erst nach der Geburt genommen werden und Beamten stünden während eines Vaterschaftsurlaubs weiter Dienstbezüge zu. Um einen Anspruch auf Elterngeld zu haben, müssten Beamte hingegen mindestens zwei Monate Elternzeit nehmen. Außerdem sei Vaterschaftsurlaub als ruhegehaltsfähige Dienstzeit zu berücksichtigen, während Elternzeit nicht berücksichtigungsfähig sei.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte unter Aufhebung des Bescheides des P. vom 26. Juni 2023 in Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 14. Februar 2024 zu verurteilen, ihm für den Zeitraum vom 2. November 2022 bis einschließlich 11. November 2022 acht Tage Vaterschaftsurlaub zu gewähren und auf seinem Urlaubskonto gutzuschreiben,

hilfsweise,

die Beklagte unter Aufhebung des Bescheides des P. vom 26. Juni 2023 in Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 14. Februar 2024 zu verurteilen, über seinen Antrag auf Gewährung von acht Tagen Vaterschaftsurlaub für den Zeitraum vom 2. November 2022 bis einschließlich 11. November 2022 unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut zu entscheiden.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung bezieht sie sich auf die angefochtenen Bescheide. Vertiefend und ergänzend trägt sie vor, dass Art. 20 Abs. 6 und 7 der Vereinbarkeitsrichtlinie Ausnahmeklauseln enthielten, welche die Mitgliedstaaten unter gewissen Voraussetzungen von der Umsetzungsverpflichtung bezüglich Art. 4 und 8 Vereinbarkeitsrichtlinie befreiten. Diese Voraussetzungen seien erfüllt, da in Deutschland umfassende nationale Regelungen zu Elternzeit (hinsichtlich der Freistellung) und Elterngeld (hinsichtlich der Vergütung) bestünden. Außerdem sei ein von der Europäischen Kommission (EU-Kommission) eingeleitetes Vertragsverletzungsverfahren gegen die Bundesrepublik Deutschland am 1. Juni 2023 im vorgerichtlichen Stadium abgeschlossen worden, nachdem zum 24. Dezember 2022 das Gesetz zur weiteren Umsetzung der Vereinbarkeitsrichtlinie in Deutschland in Kraft getreten sei. Der Kläger habe den Sonderurlaub nicht bereits wirksam mit E-Mail vom 4. Oktober 2022 beantragt, weil ein Antragsformular nicht beigefügt gewesen sei und die E-Mail deshalb nicht das Formerfordernis erfülle. Etwas Anderes folge auch nicht daraus, dass das Q. dem Kläger mitgeteilt habe, dass sein „Antrag“ an das C. zur Prüfung weitergeleitet worden sei. Das C. sei nicht an die Auslegung der klägerischen E-Mail durch das Q. gebunden. Gegen eine wirksame Beantragung durch die E-Mail vom 4. Oktober 2022 spreche zudem, dass diese hinsichtlich des Begehrens nicht hinreichend bestimmt sei. Der Kläger spreche in ihr von der „baldigen“ Geburt seines Kindes und begehre zehn Tage Sonderurlaub „ab Geburt“ seines Kindes. Der zu diesem Zeitpunkt noch nicht verlässlich absehbare Zeitpunkt der Geburt des Kindes stelle einen nicht hinreichend bestimmbaren Bezugspunkt für die Prüfung der Gewährung des Sonderurlaubs dar. Der Anspruch bestehe außerdem nicht, da der Kläger letztlich Erholungsurlaub genommen habe und bereits insofern von der Dienstleistungspflicht befreit gewesen sei.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist begründet. Dem Kläger steht ein Anspruch auf Gewährung von acht Tagen vergütetem Vaterschaftsurlaub für den Zeitraum vom 2. November 2022 bis einschließlich 11. November 2022 unmittelbar aus Art. 4 und Art. 8 Abs. 1 und 2 Vereinbarkeitsrichtlinie zu. Er hat einen wirksamen Antrag gestellt (A.), die Vereinbarkeitsrichtlinie ist unmittelbar anwendbar (B.) und dem geltend gemachten Anspruch steht auch nicht entgegen, dass der Kläger für den streitigen Zeitraum Erholungsurlaub in Anspruch genommen hat (C.).

A. Der Kläger hat mit seiner E-Mail vom 4. Oktober 2022 einen wirksamen Antrag auf die Gewährung von Vaterschaftsurlaub für den streitigen Zeitraum gestellt. Formelle Anforderungen stehen dem, anders als die Beklagte meint, nicht entgegen. Weder die Vereinbarkeitsrichtlinie selbst noch die Sonderurlaubsverordnung – ihre Anwendbarkeit insoweit unterstellt – enthalten Formvorschriften für die Stellung eines solchen Antrags. Dafür, dass verwaltungsinterne Vorgaben eine wirksame Antragstellung per E-Mail ausgeschlossen hätten, hat die Beklagte nichts vorgetragen und dafür ist auch sonst nichts ersichtlich. Ungeachtet dessen könnte sich die Beklagte auf etwaige interne Vorgaben nicht mit Erfolg berufen. Insofern kann offenbleiben, ob die Beklagte eine Pflicht getroffen hätte, den Kläger auf ein Formerfordernis hinzuweisen. Denn jedenfalls, nachdem sie dem Kläger mitgeteilt hatte, sein Antrag sei zur Prüfung an die zuständige Stelle weitergeleitet worden, durfte der Kläger in schutzwürdiger Weise darauf vertrauen, dass Formanforderungen einer wirksamen Antragstellung durch seine E-Mail nicht entgegenstehen. Der Antrag war entgegen dem Einwand der Beklagten auch hinreichend bestimmt. Eine weitergehende Konkretisierung als die Angabe, der Urlaub werde für die Zeit ab der bevorstehenden Geburt beantragt, war zum Zeitpunkt der Antragstellung weder möglich noch war sie erforderlich. Das Geburtsdatum hat der Kläger sodann unmittelbar im Anschluss an die Geburt seiner Tochter im Zusammenhang mit seinem Antrag auf Erholungsurlaub mitgeteilt, den er gestellt hat, weil über seinen Antrag auf Gewährung von Vaterschaftsurlaub noch nicht entschieden war. Damit stand der konkrete Zeitraum, für den der Kläger Vaterschaftsurlaub begehrte, eindeutig fest. Auf das vom Kläger der Beklagten am 30. Januar 2023 übermittelte Antragsformular kommt es für den geltend gemachten Anspruch vor diesem Hintergrund nicht an.

B. Der Kläger kann sich unmittelbar auf Art. 4 und Art. 8 Abs. 1 und 2 Vereinbarkeitsrichtlinie berufen. Zwar ist eine Richtlinie gemäß Art. 288 Abs. 3 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union nur für den Mitgliedstaat, an den sie gerichtet sind, hinsichtlich des zu erreichenden Ziels verbindlich, und überlässt diesem die Wahl der Form und der Mittel. Wird eine Richtlinie nicht fristgerecht umgesetzt, kann sie jedoch im Verhältnis zwischen dem Bürger und dem Mitgliedstaat unmittelbar anwendbar sein, da andernfalls die praktische Wirksamkeit der Richtlinie abgeschwächt würde. Voraussetzung für eine unmittelbare Anwendbarkeit ist, dass die Frist für die Umsetzung der Richtlinie abgelaufen ist, die Richtlinie nicht ordnungsgemäß umgesetzt wurde und sie inhaltlich unbedingt und hinreichend genau ist.

Vgl. in ständiger Rechtsprechung EuGH, Urteil vom 4. Dezember 1974 – C-41/4 [ECLI:EU:C:1974:133], van Duyn –, Rn. 12; Urteil vom 5. April 1979 C-148/78 [ECLI:EU:C: 1979:110], Ratti – Rn. 18 ff.; Urteil vom 19. November 1991 – CC-6/90 und C-9/90 [ECLI:EU:C: 1991:428], Francovich –, Rn. 10 ff.

Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Die Frist zur Umsetzung der Vereinbarkeitsrichtlinie, die gemäß deren Art. 20 Abs. 1 bis zum 2. August 2022 lief, war am 2. November 2022, dem Zeitpunkt, ab dem der Kläger Vaterschaftsurlaub begehrt, bereits abgelaufen. Die Beklagte hat ihre Pflicht zur Umsetzung der Art. 4 und Art. 8 Abs. 1 und 2 Vereinbarkeitsrichtlinie bislang nicht vollständig erfüllt (I.). Diese Regelungen sind zudem inhaltlich unbedingt und hinreichend genau (II.) und der Kläger kann sich gegenüber der Beklagten auf ihre unmittelbare Anwendbarkeit mit Erfolg berufen (III.).

I. Die Beklagte hat ihre Pflicht zur Umsetzung der Art. 4 und Art. 8 Abs. 1 und Abs. 2 Vereinbarkeitsrichtlinie in nationales Recht bislang nicht vollständig erfüllt.

Gemäß Art. 4 Abs. 1 Satz 1 Vereinbarkeitsrichtlinie ergreifen die Mitgliedstaaten die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass Väter oder – soweit nach nationalem Recht anerkannt – gleichgestellte zweite Elternteile, Anspruch auf zehn Arbeitstage Vaterschaftsurlaub haben, der anlässlich der Geburt des Kindes des Arbeitnehmers genommen werden muss. Gemäß Art. 8 Abs. 1 Vereinbarkeitsrichtlinie stellen die Mitgliedstaaten sicher, dass Arbeitnehmer, die Vaterschaftsurlaub in Anspruch nehmen, eine Bezahlung oder eine Vergütung nach Maßgabe von Art. 8 Absatz 2 erhalten. Gemäß Art. 8 Abs. 2 Satz 1 Vereinbarkeitsrichtlinie ist bei Vaterschaftsurlaub eine Bezahlung oder Vergütung in einer Höhe zu entrichten, die mindestens der Höhe der Bezahlung oder Vergütung entspricht, die der betreffende Arbeitnehmer vorbehaltlich der im nationalen Recht festgelegten Obergrenzen im Fall einer Unterbrechung seiner Tätigkeit aus Gründen im Zusammenhang mit seinem Gesundheitszustand erhalten würde.

Eine nationale Regelung, welche einen originären Anspruch auf vergüteten Vaterschaftsurlaub gewähren würde, hat die Beklagte unstreitig nicht verabschiedet.

Im Koalitionsvertrag zwischen SPD, Bündnis 90/Die Grünen und FDP vom 7. Dezember 2021 (S. 79) war die Einführung einer zweiwöchigen vergüteten Freistellung für die Partnerin oder den Partner nach der Geburt eines Kindes vorgesehen. Ein entsprechendes Gesetzgebungsvorhaben zu einem „Familienstartzeitgesetz“ ist sodann jedoch lediglich in das Stadium eines (unveröffentlichten) Referentenentwurfs gelangt, vgl. BT.-Drs. 20/7519, S. 82 f., Antwort auf Frage 102, und BT.-Drs. 21/664, S. 48 f., Antwort auf Frage 62.

Die Beklagte kann sich im Hinblick auf ihre Verpflichtung, die Vorgaben von Art. 4 und Art. 8 Abs. 1 und Abs. 2 Vereinbarkeitsrichtlinie umzusetzen, auch nicht mit Erfolg auf die nationalen Regelungen zu Elternzeit und Elterngeld berufen.

Dies gilt zunächst in Anbetracht der Regelung in Art. 20 Abs. 6 Vereinbarkeitsrichtlinie. Danach können die Mitgliedstaaten im Hinblick auf die Erfüllung der Anforderungen der Artikel 4, 5, 6 und 8 der Vereinbarkeitsrichtlinie jeden Zeitraum und jede Bezahlung oder Vergütung für Arbeitsfreistellung aus familiären Gründen, insbesondere Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub, Elternurlaub und Urlaub für pflegende Angehörige, der bzw. die auf nationaler Ebene vorgesehen ist und über den Mindeststandards der Vereinbarkeitsrichtlinie liegt, berücksichtigen, sofern die Mindestanforderungen für diesen Urlaub erfüllt sind und das allgemeine Niveau des Arbeitnehmerschutzes in den von den genannten Richtlinien erfassten Bereichen nicht abgesenkt wird.

Art. 20 Abs. 6 Vereinbarkeitsrichtlinie befreit die Mitgliedstaaten damit unter den dort genannten Voraussetzungen von der Verpflichtung zur Einführung eines eigenständig normierten, vergüteten Vaterschaftsurlaubs, sofern im nationalen Recht bereits andere vergütete Freistellungen für Väter vorgesehen sind. Wie sich aus Erwägungsgrund 49 der Richtlinie ergibt, ist Sinn und Zweck dieser Regelung, dass die Mitgliedstaaten nicht verpflichtet werden sollen, zur Erfüllung ihrer Umsetzungspflicht bereits bestehende nationale Regelungen, welche die Mindestanforderungen der Vereinbarkeitsrichtlinie erfüllen, abzuändern und unter Verwendung der in der Richtlinie enthaltenen Begrifflichkeiten, hier also des Begriffs „Vaterschaftsurlaub“, neu zu verabschieden.

Die Voraussetzungen des Art. 20 Abs. 6 Vereinbarkeitsrichtlinie sind in Bezug auf die aus Art. 4 Abs. 1 Satz 1, Art. 3 Abs. 1 Buchst. a Vereinbarkeitsrichtlinie resultierende Verpflichtung erfüllt, einen Anspruch auf Arbeitsfreistellung im Umfang von zehn Tagen anlässlich der Geburt des Kindes im Rahmen eines Vaterschaftsurlaubs zu gewähren. Denn ein solcher Anspruch besteht nach deutschem Recht. Väter, die Bundesbeamte sind, haben einen Anspruch auf Arbeitsfreistellung in Gestalt von Elternzeit auf der Grundlage von § 15 Abs. 1 bis 3 BEEG i.V.m. § 6 Mutterschutz- und Elternzeitverordnung. Die Vorschriften sehen keine zeitliche Mindestdauer für die Elternzeit vor, sodass auch einzelne Tage Elternzeit in Anspruch genommen werden können.

Die Voraussetzungen des Art. 20 Abs. 6 Vereinbarkeitsrichtlinie sind allerdings hinsichtlich der von Art. 8 Abs. 1 und 2 Vereinbarkeitsrichtlinie vorgesehenen Bezahlung oder Vergütung während einer solchen zehntägigen Arbeitsfreistellung nicht erfüllt. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist das Elterngeld nicht als Bezahlung oder Vergütung des Vaterschaftsurlaubs (im Folgenden nur „Vergütung“) berücksichtigungsfähig, weil eine bloß zehntägige Elternzeit in Deutschland nicht vergütet wird. Gemäß § 4 Abs. 4 Satz 2 BEEG hat ein Elternteil nur Anspruch auf Elterngeld, wenn er es mindestens für zwei Lebensmonate bezieht. Diese sogenannte Mindestbezugszeit soll eine intensivere Bindung auch des zweiten Elternteils zum Kind unterstützen und Vätern gegenüber Dritten die Entscheidung erleichtern, sich mehr Zeit für ihr Kind zu nehmen.

Vgl. BT-Drs. 16/9415, S. 6.

Sofern ein Vater insgesamt lediglich zehn Tage Elternzeit nimmt, erhält er für diesen Zeitraum weder eine Vergütung von seinem Dienstherrn oder Arbeitgeber noch Elterngeld als staatliche Einkommensersatzleistung.

Entgegen der Ansicht der Beklagten ist sie auch nicht gemäß Art. 20 Abs. 7 Vereinbarkeitsrichtlinie von ihrer Umsetzungspflicht hinsichtlich der Einführung eines vergüteten zehntägigen Vaterschaftsurlaubs befreit.

Gemäß Art. 20 Abs. 7 Vereinbarkeitsrichtlinie können die Mitgliedstaaten beschließen, nicht die in Artikel 8 Abs. 2 genannte Bezahlung oder Vergütung zu entrichten, wenn sie während eines Elternurlaubs von mindestens sechs Monaten Dauer für jeden Elternteil eine Bezahlung oder Vergütung in Höhe von mindestens 65 % des Nettoeinkommens des Arbeitnehmers – möglicherweise vorbehaltlich einer Obergrenze – gewähren, sondern diese Regelung weiterzuführen. Auf der Grundlage dieser Vorschrift ist die Beklagte im Hinblick auf die nationalen Regelungen zum Elterngeld nicht von ihrer Pflicht befreit, Art. 8 Abs. 1 und 2 Vereinbarkeitsrichtlinie umzusetzen. Die nationalen Regelungen gewähren einen Anspruch des Vaters auf Elterngeld, wie ausgeführt, nur unter der Voraussetzung, dass dieser für mindestens zwei Monate Elterngeld bezieht. Art. 20 Abs. 7 Vereinbarkeitsrichtlinie eröffnet indes nicht die Möglichkeit, von einer Bezahlung oder Vergütung während des von Art. 4 Abs. 1 Vereinbarkeitsrichtlinie gewährleisteten zehntägigen Vaterschaftsurlaubs ganz abzusehen, sofern dem Vater die Möglichkeit eröffnet ist, für einen Zeitraum von mindestens sechs Monaten eine Bezahlung oder Vergütung in Höhe von mindestens 65 % seines Nettoeinkommens – möglicherweise vorbehaltlich einer Obergrenze – zu erhalten. Vielmehr muss dem Vater auch während eines nur zehntägigen Vaterschaftsurlaubs eine Bezahlung oder Vergütung gewährt werden.

Anderer Ansicht LG Berlin, Urteil vom 1. April 2025 – 26 O 133/24 –, BeckRS 2025, 5831, Rn. 32.

Der Wortlaut des Art. 20 Abs. 7 Vereinbarkeitsrichtlinie ist insofern zwar unergiebig. Er kann auch so verstanden werden, dass die nationale Regelung einem Vater lediglich die Möglichkeit gewährleisten darf, mindestens sechs Monate vergütete Elternzeit zu nehmen, also nicht daneben auch die Möglichkeit eines zehntägigen vergüteten Vaterschaftsurlaubs eröffnen muss. Gegen eine solche Auslegung sprechen aber systematische Erwägungen und Sinn und Zweck des Vaterschaftsurlaubs.

In systematischer Hinsicht enthält Art. 8 Abs. 1 Vereinbarkeitsrichtlinie die Verpflichtung der Mitgliedstaaten, sicherzustellen, dass Vaterschaftsurlaub und Elternurlaub bezahlt oder vergütet werden. Die Anforderungen an die Bezahlung oder Vergütung werden für den Vaterschaftsurlaub durch Art. 8 Abs. 2 Vereinbarkeitsrichtlinie konkretisiert. Art. 20 Abs. 7 Vereinbarkeitsrichtlinie eröffnet auf Rechtsfolgenseite dem Mitgliedstaat aber nur die Möglichkeit, „nicht die in Art. 8 Absatz 2 genannte Bezahlung oder Vergütung zu entrichten“. Die aus Art. 8 Abs. 1 Vereinbarkeitsrichtlinie resultierende Pflicht der Mitgliedstaaten, sicherzustellen, dass der Vaterschaftsurlaub dem Grunde nach vergütet wird, wird durch Art. 20 Abs. 7 Vereinbarkeitsrichtlinie nicht berührt. Demgemäß eröffnet Art. 20 Abs. 7 Vereinbarkeitsrichtlinie den Mitgliedstaaten lediglich die Möglichkeit, die Bezahlung oder Vergütung während eines zehntägigen Vaterschaftsurlaubs nicht auf dem Niveau der Vergütung bei einer Unterbrechung der Tätigkeit aus Gründen im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Vaters gewährleisten zu müssen, sondern auch nur in Höhe von 65 % des Nettoeinkommens, sofern während einer Elternzeit von mindestens sechs Monaten Dauer für jeden Elternteil eine Vergütung in Höhe von mindestens 65 % des Nettoeinkommens des Arbeitnehmers gewährleistet ist.

Auch der Sinn und Zweck des Vaterschaftsurlaubs sprechen gegen eine Auslegung, nach der durch Art. 20 Abs. 7 Vereinbarkeitsrichtlinie den Mitgliedstaaten die Möglichkeit eröffnet wird, von einer Bezahlung oder Vergütung des Vaterschaftsurlaubs ganz abzusehen. Sinn und Zweck des Vaterschaftsurlaubs ist es, den frühzeitigen Aufbau einer engen Bindung zwischen Vätern und Kindern zu ermöglichen (vgl. Erwägungsgrund 19 Vereinbarkeitsrichtlinie). Zudem sollten, um die Inanspruchnahme der in der Vereinbarkeitsrichtlinie festgelegten Urlaubszeiten für Arbeitnehmer, die Eltern sind, insbesondere für Männer, noch attraktiver zu machen, gemäß Erwägungsgrund 29 Vereinbarkeitsrichtlinie die Betroffenen während des Urlaubs Anspruch auf eine angemessene Vergütung haben. Laut Erwägungsgrund 11 bietet der derzeitige Rechtsrahmen der Union Männern nur wenige Anreize, um einen gleichwertigen Anteil an den Betreuungs- und Pflegeaufgaben zu übernehmen. Ferner heißt es dort: „In vielen Mitgliedstaaten gibt es keinen bezahlten Vaterschafts- und Elternurlaub, weshalb nur wenige Väter einen Urlaub in Anspruch nehmen.“ Eine Auslegung des Art. 20 Abs. 7 Vereinbarkeitsrichtlinie, die den Mitgliedstaaten erlauben würde, von der Sicherstellung einer Bezahlung oder Vergütung des Vaterschaftsurlaubs unter Hinweis auf die Möglichkeit abzusehen, einen mindestens sechsmonatigen Elternurlaub bei lediglich 65 % des Nettoeinkommens zu nehmen, stünde der in diesen Erwägungsgründen zum Ausdruck kommenden Zielsetzung entgegen. Sie könnte namentlich in einkommensschwächeren Familien dazu führen, dass der Vater aus finanziellen Gründen weder Vaterschaftsurlaub noch Elternurlaub in Anspruch nimmt. Die Erreichung des Ziels, den frühzeitigen Aufbau einer engen Bindung zwischen Vätern und Kindern zu fördern, wäre damit bei einer Vielzahl von Familien gefährdet.

Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass ein von der EU-Kommission gegen Deutschland eingeleitetes Vertragsverletzungsverfahren zwischenzeitlich eingestellt worden ist. Eine solche Entscheidung der EU-Kommission ist für das erkennende Gericht bereits nicht bindend. Ungeachtet dessen lässt sich aus der Einstellung des Verfahrens nicht der Schluss ziehen, die EU-Kommission sei der Auffassung, in Deutschland seien die Vorgaben der EU-Vereinbarkeitsrichtlinie zum Vaterschaftsurlaub korrekt umgesetzt worden. Die EU-Kommission hatte nach Ablauf der Umsetzungsfrist im Jahr 2022 ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland eingeleitet, da ihr zunächst keine Maßnahmen zur vollständigen Umsetzung mitgeteilt worden waren. Nach Inkrafttreten des nationalen Gesetzes zur weiteren Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1158 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige und zur Aufhebung der Richtlinie 2010/18/EU des Rates im Dezember 2022 meldete Deutschland der EU-Kommission im Januar 2023 die vollständige Umsetzung der Richtlinie. Ausweislich eines Schreibens der EU-Kommission (Generaldirektion Justiz und Verbraucher) wurde das Vertragsverletzungsverfahren sodann im Juni 2023 eingestellt, „da die Kommission der Ansicht war, dass die Umsetzung in diesem Mitgliedstaat abgeschlossen war (unbeschadet einer Überprüfung, ob die Umsetzung in Bezug auf alle Bestimmungen der Richtlinie korrekt erfolgt ist oder nicht)“.

Vgl. Schreiben der EU-Kommission, Generaldirektion Justiz und Verbraucher, veröffentlicht unter https://fragdenstaat.de/anfrage/unterlagen-schriftverkehr-zum-eu-vertragsverletzungsverfahren-zur-vereinbarkeitsrichtlinie/932999/anhang/ease20244139-draftpositivereplygerman_geschwaerzt.pdf; zuletzt abgerufen am 1. Oktober 2025.

Eine inhaltliche Überprüfung der konkreten Umsetzungsmaßnahmen ist demnach nicht erfolgt.

Darauf, ob Art. 4 und Art. 8 Abs. 1 und Abs. 2 der Vereinbarkeitsrichtlinie aus weiteren – geltend gemachten oder sonst ersichtlichen Gründen – nicht ordnungsgemäß umgesetzt worden ist, kommt es nicht an.

II. Art. 4 und Art. 8 Abs. 1 und 2 Vereinbarkeitsrichtlinie sind inhaltlich unbedingt und hinreichend genau.

Eine Bestimmung ist unbedingt, wenn sie eine Verpflichtung enthält, die weder mit einem Vorbehalt noch mit einer Bedingung versehen ist und ihrem Wesen nach keiner weiteren Maßnahme der Gemeinschaftsorgane oder der Mitgliedstaaten bedarf.

Vgl. EuGH, Urteil vom 4. Dezember 1974 – C-41/4 – Rn. 13/14.

Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Art. 4 und Art. 8 Abs. 1 und 2 Vereinbarkeitsrichtlinie enthalten die unbedingte Verpflichtung der Mitgliedstaaten, einen Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf zehn Tage Vaterschaftsurlaub bei einer Bezahlung oder Vergütung, die mindestens der Bezahlung oder Vergütung entspricht, die der betreffende Arbeitnehmer vorbehaltlich der im nationalen Recht festgelegten Obergrenzen im Falle einer Unterbrechung seiner Tätigkeit aus Gründen im Zusammenhang mit seinem Gesundheitszustand erhalten würde, zu schaffen. Die Möglichkeit der Mitgliedstaaten, den Vaterschaftsurlaub so auszugestalten, dass er bereits teilweise vor der Geburt des Kindes genommen werden kann (Art. 4 Abs. 1 S. 2 Vereinbarkeitsrichtlinie), berührt die Unbedingtheit der Bestimmungen nicht. Denn sie hat lediglich Auswirkungen auf den Zeitpunkt, ab dem Vaterschaftsurlaub genommen werden kann, erlaubt aber nicht, von diesem abzusehen.

Art. 4 und Art. 8 Abs. 1 und 2 Vereinbarkeitsrichtlinie sind außerdem hinreichend genau. Dies ist der Fall, wenn Regelungen unzweideutig eine Verpflichtung begründen, sodass ein nationales Gericht sie anwenden kann.

Vgl. EuGH, Urteil vom 23. Februar 1994 – C-236/92 [ECLI:EU:C:1994:60], Comitato di coordinamento per la difesa della Cava – Rn. 10.

Diese Voraussetzung ist vorliegend erfüllt, weil keine Zweideutigkeiten bestehen. Gläubiger des in Art. 4, Art. 8 Abs. 1 und 2 Vereinbarkeitsrichtlinie normierten Anspruchs ist der Arbeitnehmer, Schuldner der jeweilige Arbeitgeber und Anspruchsinhalt ist eine zehntägige Arbeitsfreistellung unter Sicherstellung einer Mindestvergütung, wie der Vater sie im Falle einer Unterbrechung der Tätigkeit aus Gründen im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand erhalten würde. Durch diese Bezugnahme auf die nationalen Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall lässt sich die Mindesthöhe der Bezahlung oder Vergütung zweifelsfrei konkret bestimmen.

III. Der Kläger kann sich gegenüber der Beklagten auf die unmittelbare Anwendbarkeit von Art. 4 und Art. 8 Abs. 1 und 2 Vereinbarkeitsrichtlinie mit Erfolg berufen. Als EU-Mitgliedstaat ist die Beklagte Adressatin der unmittelbaren Wirkung. Eine Richtlinie selbst kann nach ständiger Rechtsprechung des EuGH unmittelbar nur gegen Mitgliedstaaten wirken, nicht hingegen Verpflichtungen für Private, etwa Arbeitgeber aus der Privatwirtschaft, begründen. Dies folgt unter anderem daraus, dass die unmittelbare Anwendbarkeit einer Richtlinie auch eine Sanktion gegenüber dem Mitgliedstaat dafür sein soll, dass er seiner Umsetzungspflicht nicht ordnungsgemäß nachgekommen ist.

Vgl. dazu BVerfG, Beschluss vom 8. April 1987 – 2 BvR 687/85 –, juris, Rn. 53 f.

Gegenüber dem Staat können sich Bürger auf die unmittelbare Wirkung einer Richtlinie hingegen unabhängig davon berufen, in welcher Eigenschaft – als Arbeitgeber oder als Hoheitsträger – er handelt.

Vgl. EuGH, Urteil vom 26. Februar 1986 – C-152/84 [ECLI:EU:C:1986:84], Marshall – Rn. 49.

Der unmittelbaren Anwendbarkeit steht auch nicht entgegen, dass Art. 4 Abs. 1 und Art. 8 Abs. 1 und 2 Vereinbarkeitsrichtlinie die dort normierten Gewährleistungen für „Arbeitnehmer“ vorsehen und es sich bei dem Kläger um einen Bundesbeamten und damit nicht um einen Arbeitnehmer im Sinne des deutschen Arbeitsrechts handelt. Denn auch Beamte sind unionsrechtlich nach ständiger Rechtsprechung des EuGH als Arbeitsnehmer zu qualifizieren.

Vgl. nur EuGH, Urteil vom 24. März 1994 – C-71/93 [ECLI:EU:C:1994:120], Van Poucke – Rn. 17 f; Urteil vom 16. Dezember 2004 – C-293/03 [ECLI:EU:C:2004:821], My – Rn. 37 f; zur unmittelbaren Anwendbarkeit einer Richtlinie im Verhältnis zwischen Beamten und Dienstherrn ferner etwa BVerwG, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 2 C 47.09 –, juris, Rn. 18 ff.

C. Dem geltend gemachten Anspruch steht nicht entgegen, dass der Kläger für den streitigen Zeitraum Erholungsurlaub in Anspruch genommen hat und er von seiner Dienstleistungspflicht bereits dadurch bei Fortzahlung der Bezüge befreit war. Nachdem die Beklagte den Antrag des Klägers auf Gewährung von Vaterschaftsurlaub nicht beschieden hatte, entsprach es seiner beamtenrechtlichen Treuepflicht, nicht unentschuldigt dem Dienst fernzubleiben, sondern vielmehr zunächst Erholungsurlaub in Anspruch zu nehmen. Auf den Fortbestand seines Anspruchs auf Vaterschaftsurlaub hatte dies keinen Einfluss.

D. Wie die Beklagte den Anspruch des Klägers verwaltungsseitig erfüllt, sei es durch Gutschrift der Urlaubstage auf dem Urlaubskonto des Klägers oder in anderer Form, steht in ihrem Ermessen.

E. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 VwGO. Die Entscheidung zur vorläufigen Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 VwGO, § 708 Nr. 11, § 711 Zivilprozessordnung.

Die Berufung wird zugelassen, weil die Frage, ob die Beklagte die Vereinbarkeitsrichtlinie im Hinblick auf deren Vorgaben zum Vaterschaftsurlaub ordnungsgemäß umgesetzt hat, grundsätzliche Bedeutung hat, § 124a Abs. 1 Satz 1, § 124 Abs. 2 Nr. 3 VwGO.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann innerhalb eines Monats nach Zustellung bei dem Verwaltungsgericht Köln schriftlich Berufung eingelegt werden. Die Berufung muss das angefochtene Urteil bezeichnen.

Die Berufung ist innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung des Urteils zu begründen. Die Begründung ist, sofern sie nicht zugleich mit der Einlegung der Berufung erfolgt, bei dem Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen in Mün-ster schriftlich einzureichen. Die Begründungsfrist kann auf einen vor ihrem Ablauf gestellten Antrag von dem Vorsitzenden des Senats verlängert werden. Die Begründung muss einen bestimmten Antrag enthalten sowie die im Einzelnen anzuführenden Gründe der Anfechtung (Berufungsgründe).

Die Berufung ist einzulegen und zu begründen durch einen Rechtsanwalt oder einen Rechtslehrer an einer staatlichen oder staatlich anerkannten Hochschule eines Mitgliedstaates der Europäischen Union, eines anderen Vertragsstaates des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum oder der Schweiz, der die Befähigung zum Richteramt besitzt, oder eine diesen gleichgestellte Person als Bevollmächtigten. Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihnen zur Erfüllung öffentlicher Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse können sich auch durch eigene Beschäftigte mit Befähigung zum Richteramt oder durch Beschäftigte mit Befähigung zum Richteramt anderer Behörden oder juristischer Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihnen zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse vertreten lassen. Auf die besonderen Regelungen in § 67 Abs. 4 Sätze 7 und 8 VwGO wird hingewiesen.

Beschluss

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf

5.000,- Euro

festgesetzt.

Gründe

Die Festsetzung des Streitwerts beruht auf § 52 Abs. 2 GKPersonalmanagement der Bundeswehr. Der festgesetzte Wert entspricht dem Auffangstreitwert (vgl. Ziffer 10.4 des Streitwertkatalogs für die Verwaltungsgerichtsbarkeit in der Fassung der am 21. Februar 2025 beschlossenen Änderungen).

Rechtsmittelbelehrung

Gegen diesen Beschluss kann innerhalb von sechs Monaten, nachdem die Entscheidung in der Hauptsache Rechtskraft erlangt oder das Verfahren sich anderweitig erledigt hat, bei dem Verwaltungsgericht Köln schriftlich oder zur Niederschrift des Urkundsbeamten der Geschäftsstelle Beschwerde eingelegt werden, über die das Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen in Münster entscheidet, falls das Verwaltungsgericht ihr nicht abhilft. Ist der Streitwert später als einen Monat vor Ablauf der genannten Frist festgesetzt worden, kann die Beschwerde innerhalb eines Monats nach Zustellung oder formloser Mitteilung des Festsetzungsbeschlusses eingelegt werden. Die Beschwerde ist nur zulässig, wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes zweihundert Euro übersteigt. Die Beschwerde findet auch statt, wenn sie das Gericht, das die Entscheidung erlassen hat, wegen der grundsätzlichen Bedeutung der zur Entscheidung stehenden Frage zulässt.