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Gründe:

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I.

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Der Antragsteller ist der bei dem Beteiligten gebildete Personalrat. Die Beteiligten streiten um Mitbestimmungsrechte hinsichtlich eines Modells zur Personalgewinnung für die Xbehörde (sog. „K.      -T.      -Konzept“).

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Mit Verfügung vom 19. März 2019 „Erprobung eines K.      -T.      -Modells für die in der Abteilung 00.00.00 eingesetzten Nachwuchskräfte“ stellte eine Beschäftigte der Beteiligten unter dem Az. „00/00“ zunächst die Ausgangslage dar, dass es derzeit so gut wie unmöglich sei, Personal vom externen Arbeitsmarkt für die Xbehörde zu gewinnen. Zudem habe die bisherige Erfahrung gezeigt, dass die jungen Kolleg*innen teilweise mit der Vielzahl unterschiedlicher Anforderungen überfordert seien. Um diesen Problemen zu begegnen, solle ein Maßnahmenbündel geschnürt werden. Junge Kolleg*innen sollten vor Überforderung geschützt werden und es solle ihnen die Einarbeitung erleichtert werden, indem sie nicht direkt nach der Ausbildung Aufgaben des Endamtes des mittleren Dienstes wahrnehmen. Vielmehr sollen ihnen innerhalb der ersten drei Jahre nach der Ausbildung sukzessive E9a-wertige Aufgaben übertragen und sie so dahin entwickelt werden, dass sie die Aufgaben in E9a qualitativ und quantitativ übernehmen können.

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Zu diesem Zweck ist unter 2.1.1 Einarbeitung festgehalten, dass während der ersten Phase der Einarbeitung die Ausübung der Tätigkeiten grundsätzlich unter Anleitung und Kontrolle erfolge. Während der zweiten Phase können/werden E8-wertige Tätigkeiten bereits selbständig übernommen, die Anleitung der E9a-wertigen Tätigkeiten erfolgt dagegen weiterhin unter Anleitung und Kontrolle der Einarbeitungspaten. Die Übergänge zwischen den beiden Einarbeitungsphasen sind je nach individueller Entwicklung fließend. Ferner ist geregelt, dass neue Mitarbeiter grundsätzlich – ergänzend zur laufenden Einarbeitung am Arbeitsplatz – an einer zweitägigen Schulung des  Fachverfahrens B.     über die IT-Qualifizierung des G.  00 teilnehmen. Ferner sei außerdem erstmalig ein zweitägiges Seminar zum Thema „Kommunikation“ beauftragt worden, das in der Anlage mit „Gute Kommunikation in der Verwaltung – Seminar für junge Beschäftigte“ bezeichnet wird. Des Weiteren ist der Verfügung ein Schulungsplan für den Zeitraum von August bis Dezember 2018 beigefügt. Danach betreffen die Schulungsthemen neben der externen Pflichtschulung „B.     “ jeweils X- und X Themen. Spätestens nach drei Jahren müssen die Anforderungen der Planstelle erfüllt und entsprechende Leistungen erbracht werden. Bei besonderer Eignung, Befähigung und dem Erfüllen der fachlichen Anforderungen kann bereits nach 18 Monaten die Befähigung ausgesprochen werden.

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Unter 2.1.2 Erfahrungszeitraum ist festgehalten, dass die Nachwuchskräfte während und nach Abschluss der neun- bis zwölfmonatigen Einarbeitung in E8 eingruppiert werden und entsprechend auch nur E8-wertige Tätigkeiten ausüben dürfen. Nach einer entsprechenden Einarbeitungszeit, die inkl. der ca. neun- bis zwölfmonatigen Einarbeitung auf einen Zeitraum von 18 Monaten bis längstens drei Jahre bestimmt wird, kann eine Eingruppierung in E9a erfolgen. Hierfür ist eine auf den Einzelfall bezogene Stellungnahme zu fertigen. Leitfragen, Anhaltspunkte oder Kriterien für einen Erfolg der Bewährungszeit sind von der Abteilungsleitung mit den Teamleitungen abzustimmen.

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Während in der Folgezeit Einzelheiten des Konzepts zwischen verschiedenen Stellen der Beteiligten abgestimmt wurden, machte der Antragsteller sowohl eine Eingruppierung bereits eingesetzter Kolleginnen und Kollegen im Rahmen der Tarifautomatik in E9a als auch Beteiligungsrechte hinsichtlich des Konzepts geltend.

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Mit Anwaltsschreiben vom 9. Juli 2020 machte der Antragsteller sowohl Mitbestimmungs- als auch Mitwirkungsrechte hinsichtlich des Konzepts geltend, fasste nach negativer Antwort der Beteiligten am 8. Oktober 2020 den Beschluss zur gerichtlichen Geltendmachung und forderte die Beteiligte mit Schreiben vom gleichen Tage auf, das Beteiligungsverfahren unverzüglich einzuleiten.

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Am 30. November 2020 hat der Antragsteller den vorliegenden Antrag gestellt, mit dem er zunächst das Vorliegen von Mitbestimmungstatbeständen sowie, mit weiterem Antrag, eines Mitwirkungstatbestandes geltend gemacht hat.

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Er beruft sich auf das Vorliegen des Mitbestimmungstatbestandes gemäß § 72Abs. 4 S. 1 Nr. 5 LPVG NRW. Das K.      -T.      -Modell nehme nicht nur die Eingruppierung im Einzelfall bereits ein Stück weit vorweg, sondern fülle die der Beteiligten durch §§ 12 ff. TVöD-V verliehenen Spielräume dahingehend aus, dass sie Entgelte anhand im Vorfeld festgelegter, abstrakter Kriterien beeinflusse. Sie spalte eine Stelle gemäß Stellenplan anhand vorgegebener Kriterien auf und übertrage (Teil-) Aufgaben nur sukzessive mit ggf. sukzessiver Ein-/Höhergruppierung. Diese allgemeinen Regeln dienten einerseits dem Zweck der Deckung des Personalbedarfs, beinhalteten andererseits aber auch unmittelbar Regelungen zur Entgeltfindung in der Xbehörde. Dementsprechend sei der Tarifvorbehalt nicht einschlägig, sondern werde vielmehr letztlich „ausgehebelt“. Des weiteren sei der Mitbestimmungstatbestand gemäß § 72 Abs. 4 S. 1 Nr. 16 Alt. 1 LPVG NRW erfüllt. Der Entwurf des Schulungsplans treffe generelle Regelungen dazu, wie ein Schulungsbedarf ermittelt werde und welchem Personenkreis welche Fortbildungen zur Verfügung stehen. Zudem könne der Mitbestimmungstatbestand des § 72 Abs. 4 S. 1 Nr. 16 Alt. 2 LPVG NRW zumindest mittelbar erfüllt sein.

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Schließlich sei der Mitwirkungstatbestand gemäß § 73 Nr. 4 LPVG NRW einschlägig. Das Konzept sei Teil der Personalentwicklungsplanung für den Fachbereich Xamt (Xbehörde). Entsprechend werde es auch seitens der Beteiligten als Personalentwicklungskonzept tituliert.

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In der Güteverhandlung vom 6. Dezember 2022 hat der Verfahrensbevollmächtigte des Antragstellers erklärt, dass der Personalrat sich für den weiteren Fortgang des Verfahrens nur noch auf den Mitbestimmungstatbestand der Gestaltung des Entgelts in der Dienststelle gemäß § 72 Abs. 4 S. 1 Nr. 5 LPVG NRW beruft.

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Der Antragsteller beantragt nunmehr,

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festzustellen, dass die Beteiligte seine Mitbestimmungsrechte dadurch verletzt hat, dass sie für die Abteilung 00.00.00 (Fachbereich Xamt) ein Modell zur Personalgewinnung („K.      -T.      -Modell“) eingeführt hat und anwendet, das über eine nur sukzessive Übertragung der Aufgaben des Endamtes des mittleren Dienstes unmittelbaren Einfluss auf die Entgeltgestaltung in der Abteilung nimmt.

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Die Beteiligte beantragt,

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den Antrag abzulehnen.

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Sie trägt vor, es handele sich um ein personenunabhängiges Stellenbewertungskonzept mit einem objektiv anwendbaren Einarbeitungssystem, das weder direkte Auswirkungen auf das konkrete Beschäftigungsverhältnis noch auf die bestehenden Arbeitsbedingungen habe. Die Mitbestimmung des Personalrats bei Fragen der Entgeltgestaltung im Sinne von § 72 Abs. 4 S. 1 Nr. 5 LPVG NRW beziehe sich auf Entscheidungsspielräume, die dem öffentlichen Dienstherrn bzw. Arbeitgeber bei der Entgeltfindung zustehen, weil gesetzliche und tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen oder nicht eingreifen. Infolge des Tarifvorrangs sei hier aber die Mitbestimmung ausgeschlossen, da die Dienststelle vom Geltungsbereich der Entgeltordnung erfasst und tarifgebunden sei. Das Konzept beschreibe lediglich die Aufgaben, die zu einer Bewertung nach der jeweiligen Entgeltgruppe führten. Die angewendeten Kriterien richteten sich nach TVöD-V und der Entgeltordnung. Dass die Eingruppierung nicht vorweggenommen werde, belege schon eine Reihe von dem Konzept abweichender, „vorzeitiger“ Höhergruppierungen im Juli 2020. Der Mitbestimmungstatbestand gemäß § 72 Abs. 4 Nr. 16 LPVG NRW betreffe nur solche Fortbildungen, deren Inhalt über die bloße fehlerfreie und ordnungsgemäße Wahrnehmung der aktuellen Aufgaben hinausgehe und eine zusätzliche Qualifikation vermittle. Zweck des Mitbestimmungstatbestandes sei es, dem Personalrat die Möglichkeit zu geben, an der Einräumung von Fortbildungschancen und deren gerechter Verteilung unter den Beschäftigten mitzuwirken, da hiervon das spätere berufliche Fortkommen abhängen kann. Dieser Zweck sei hier aber nicht tangiert. Es handele sich vielmehr inhaltlich um Schulungen, die die bloße fehlerfreie und ordnungsgemäße Wahrnehmung der aktuellen Aufgaben, die Aufrechterhaltung des dienstlich erforderlichen Leistungsstandes und die Anpassung der praxisbezogenen Fertigkeiten sicherstellten. Schließlich betreffe das Modell auch keine Grundsätze der Personalplanung im Sinne von § 73 Nr. 4 LPVG NRW. Die umgangssprachliche Bezeichnung als Personalentwicklungskonzept sei missverständlich. Es liege keine grundsätzliche Planung im Sinne einer Prognose, die unter Berücksichtigung aller maßgeblichen Faktoren mit hinreichender Wahrscheinlichkeit den Bedarf an Personal für einen bestimmten Zeitraum ermittle, vor. Der Xbehörde fehle bereits die erforderliche Zuständigkeit für Personalplanung und Zuweisung des Personals.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und den des beigezogenen Verwaltungsvorgangs ergänzend verwiesen.

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II.

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Der Vorsitzende entscheidet über den Antrag mit Einverständnis der Beteiligten allein anstelle der Kammer ohne Anhörung (§§ 79 Abs. 2, 80 Abs. 3 S. 2 des Personalvertretungsgesetzes für das Land Nordrhein-Westfalen – LPVG NRW –, § 83 Abs. 4S. 3 des Arbeitsgerichtsgesetzes – ArbGG –).

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Soweit der Antragsteller seinen auf Feststellung der Erfüllung des Mitwirkungstatbestandes nach § 73 Nr. 4 LPVG NRW gerichteten Antrag zu 2. mit der Erklärung, sich für den weiteren Fortgang des Verfahrens nur noch auf den Mitbestimmungstatbestand der Gestaltung des Entgelts in der Dienststelle zu berufen, eindeutig zurückgenommen hat,

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vgl. zur Klagerücknahme durch Beschränkung: Seiler in Thomas/Putzo, ZPO, 43. Aufl., 269 Rn. 6,

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ist das Verfahren gemäß § 79 Abs. 2 LPVG NRW i.V.m. § 81 Abs. 2 S. 2 ArbGG einzustellen.

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Im Übrigen ist der Antrag unbegründet.

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Die geltend gemachte Mitbestimmungspflicht folgt nicht – worauf sich der Antragsteller nach dem Gütetermin allein noch beruft – aus dem Mitbestimmungstatbestand „Fragen der Gestaltung des Entgelts in der Dienststelle“ gemäß § 72 Abs. 4 S. 1Nr. 5 LPVG NRW.

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Zweck dieses Mitbestimmungstatbestandes ist es, im Interesse der Entgeltgerechtigkeit zu vermeiden, dass die berechtigten Interessen der Beschäftigten infolge einer einseitig an den Interessen der Dienststelle orientierten Entgeltgestaltung nicht hinreichend berücksichtigt werden. Es soll eine angemessene und durchsichtige Gestaltung des Entgeltgefüges erreicht und die Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit innerhalb der Dienststelle gewahrt werden. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist nicht die konkrete, absolute Höhe des Arbeitsentgelts, sondern die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen, d. h. die abstrakt-generellen Grundsätze der Entgeltfindung. Hierzu zählt die Bestimmung von Vergütungsgruppen ebenso wie die Festlegung von Vergütungsgruppenmerkmalen. Die Unterschiede zwischen öffentlicher Verwaltung und Privatwirtschaft machen es jedoch erforderlich, den sachlichen Umfang des Mitbestimmungsrechts bei Fragen der Entgeltgestaltung enger zu fassen als im Betriebsverfassungsrecht. Der auf das Verhältnis der Vergütung der einzelnen Beschäftigten zueinander und in Bezug auf die von ihnen auszuübende Tätigkeit gerichtete Gedanke der innerbetrieblichen Entgeltgerechtigkeit tritt im Personalvertretungsrecht gegenüber der Aufstellung allgemeiner Regeln für die Entgeltfindung zurück.

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Vgl. Cecior u.a., Das Personalvertretungsrecht in Nordrhein-Westfalen, Loseblatt, 88. EL Stand August 2022,§ 72 LPVG Rn. 889a.

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Die Mitbestimmung des Personalrats bei Fragen der Entgeltgestaltung bezieht sich danach auf Entscheidungsspielräume, die dem öffentlichen Arbeitgeber bei der Entgeltfindung zustehen, weil tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen oder nicht eingreifen. Bestehen solche Regelungen, so ist die Eingruppierung ein Subsumtionsvorgang. Tatsächliche Vorgänge, die im Rahmen der Anwendung der einschlägigen Tarifnormen zur Eingruppierung erfolgen, werden nicht selbst zum Kriterium der Vergütungsbemessung, sondern dienen der Feststellung tariflich bestimmter Kriterien.

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Vgl. BVerwG, Beschluss vom 21. März 2005 – 6 PB 8/04 –, juris Rn. 7f.

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Das hier streitgegenständliche, sog. „K.      -T.      -Konzept“ enthält entgegen der Auffassung des Antragstellers aber keine Regelungen, die unmittelbar das Entgeltschema oder Voraussetzungen der Gewährung von Vergütungsbestandteilen betreffen. Vielmehr werden lediglich Vorentscheidungen getroffen, die sich erst in einem weiteren Schritt und mithin lediglich mittelbar auf die spätere konkrete Eingruppierung auswirken. Sie beschränken sich nämlich auf die Frage, unter welchen Voraussetzungen und zu welchen Zeitpunkten den Mitarbeiter*innen Tätigkeiten welcher Wertigkeit übertragen werden dürfen. Mit diesen Vorgaben liegt nach den vorstehend dargelegten rechtlichen Maßstäben aber gerade kein unmittelbares Kriterium der Vergütungsbemessung vor, sondern es werden lediglich – im Vorfeld – die nachgelagert an den tariflich bestimmten Kriterien zu messenden tatsächlichen Verhältnisse gesteuert.

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Diese rechtliche Bewertung wird durch den Vortrag des Antragstellers, mit den Regelungen des streitgegenständlichen Modells werde die Tarifautomatik zum Zwecke der Personalentwicklung letztlich „ausgehebelt“, nicht erschüttert, sondern vielmehr bestätigt. Denn die durch den Antragsteller als „Hebel“ bezeichneten Regelungen des „K.      -T.      -Konzepts“ betreffen eben gerade keine entgeltrechtlichen Festlegungen. Vielmehr macht der Antragsteller mit diesem Vortrag im Kern geltend, die in dem „K.      -T.      -Konzept“ enthaltenen Vorgaben würden die Anwendung der tarifrechtlichen Regelungen beeinflussen. Dass eine Umsetzung des „K.      -T.      -Konzepts“ die Eingruppierung der Mitarbeiter*innen beeinflusst, reicht zur Erfüllung der Voraussetzungen des Mitbestimmungstatbestandes nach dem vorstehend dargelegten rechtlichen Maßstab aber nicht aus.

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Soweit darüber hinaus unter Ziff. 2.1.3 jeweils die Zuordnung von Aufgaben in die Vergütungsgruppen E8 bzw. E9a erfolgt, werden zwar unmittelbar die Vergütungsgruppen angesprochen. Inhaltlich bleiben die Ausführungen aber auf eine reine Subsumtion unter die Entgeltgruppen nach dem TVöD beschränkt.

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Eine Kostenentscheidung entfällt in personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren.

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Rechtsmittelbelehrung:

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Gegen diesen Beschluss kann innerhalb eines Monats nach Zustellung durch Einreichen einer Beschwerdeschrift Beschwerde beim Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen – Fachsenat für Landespersonalvertretungssachen –, Aegidiikirchplatz 5, 48143 Münster, eingelegt werden, die innerhalb eines weiteren Monats schriftlich zu begründen ist und über die das Oberverwaltungsgericht zu entscheiden hat.

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Auf die unter anderem für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts geltende Pflicht zur Übermittlung von Schriftstücken als elektronisches Dokument nach Maßgabe der §§ 55a, 55d Verwaltungsgerichtsordnung –VwGO – und der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (Elektronischer-Rechtsverkehr-Verordnung – ERVV –) wird hingewiesen.

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Die Beschwerde muss von einem Rechtsanwalt oder einer nach § 11 Abs. 2 in Verbindung mit Absatz 4 des Arbeitsgerichtsgesetzes zur Vertretung befugten Person unterzeichnet sein. Sie muss den Beschluss bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, dass gegen diesen Beschluss die Beschwerde eingelegt wird.

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Die Beschwerdebegründung muss angeben, auf welche im Einzelnen aufzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.