Verwaltungsgericht Gelsenkirchen, 12 L 1795/19

Gründe:

Der am 22. November 2019 gestellte Antrag,

der Antragsgegnerin vorläufig, bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache zu untersagen, die Stelle als stellvertretender Bereichsleiter Hauptverwaltung und Sachbearbeiter Personalentwicklung und Ausbildung, bewertet nach Besoldungsgruppe A 13 LBesG NRW, mit einem Mitkonkurrenten zu besetzen,

hat keinen Erfolg.

Dem auf eine Sicherungsanordnung, nämlich auf die vorläufige Freihaltung der streitgegenständlichen Stelle gerichteten Antrag muss der Erfolg versagt bleiben, da der Dienstposten bereits am 01. November 2019 und damit vor dem hier am 22. November 2019 gestellten Antrag mit der Beigeladenen dauerhaft besetzt worden ist. Vor diesem Hintergrund ist, worauf mit gerichtlichem Schreiben vom 25. Februar 2020 hingewiesen wurde, für die hier beantragte Sicherungsanordnung gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO kein Raum mehr.

Der sinngemäß gestellte Antrag,

der Antragsgegnerin vorläufig zu untersagen, einen Mitkonkurrenten um die Stelle „Stellvertretender Bereichsleiter Hauptverwaltung und Sachbearbeiter Personalentwicklung und Ausbildung, bewertet nach Besoldungsgruppe A 13 LBesG NRW“ zu befördern, bis über die Bewerbung des Antragstellers unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut entschieden ist,

hat gleichfalls keinen Erfolg.

Gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO kann das Gericht – ggf. auch schon vor Klageerhebung – eine einstweilige Anordnung in Bezug auf einen Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung eines Rechts des Antragstellers vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Die Notwendigkeit der vorläufigen Regelung (Anordnungsgrund) sowie der geltend gemachte Anspruch (Anordnungsanspruch) sind dabei gemäß § 123 Abs. 3 VwGO i.V.m. §§ 920 Abs. 2, 924 ZPO glaubhaft zu machen.

Soweit der Antrag sich auf die - zwischenzeitlich erfolgte - Beförderung der Beigeladenen in ein Statusamt der Besoldungsgruppe A 12 LBesG NRW bezieht, steht dem Antragsteller kein Anordnungsgrund zur Seite. Es ist nichts dafür vorgetragen oder sonst ersichtlich, welche in diesem Zusammenhang beachtlichen Nachteile dem gleichfalls ein Amt der Besoldungsgruppe A 12 LBesG NRW inne haltenden Antragsteller insoweit durch die Beförderung der ausgewählten Mitbewerberin, der Beigeladenen, drohen könnten. Eine Gefährdung seines Bewerbungsverfahrensanspruchs ist mit dieser Beförderung nicht verbunden.

Soweit der Antrag des Antragstellers auch auf eine weitere Beförderung der Beigeladenen in ein Statusamt der Besoldungsgruppe A 13 LBesG NRW auf dem streitgegenständlichen Dienstposten gerichtet ist, liegen die Voraussetzungen für den Erlass einer einstweiligen Anordnung nicht vor.

aa)

Insoweit ist zugunsten des Antragstellers vom Vorliegen eines Anordnungsgrundes auszugehen. Nach den vorliegenden Verwaltungsvorgängen und der Einlassung der Antragsgegnerin spricht Überwiegendes dafür, dass die zugunsten der Beigeladenen getroffene Auswahlentscheidung bezüglich des Dienstpostens „Stellvertretender Bereichsleiter Hauptverwaltung und Sachbearbeiter Personalentwicklung und Ausbildung“ sich letztlich auch auf eine Beförderung der derzeitigen Stelleninhaberin nach A 13 LBesG NRW nach einer Bewährungszeit und ohne ein weiteres Auswahlverfahren bezieht. Grundsätzlich ist es rechtlich nicht zu beanstanden, wenn der Dienstherr einen Beförderungsdienstposten im Wege eines solchen „einaktigen“ Verfahrens vergibt, d.h. die Vergabe eines höherwertigen Dienstpostens und die eines Beförderungsamtes in der Weise miteinander verknüpft, dass er der Dienstpostenvergabe im Fall der Bewährung des ausgewählten Bewerbers ohne weitere Auswahlentscheidung die Beförderung nachfolgen lässt.

Vgl. VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom09. September 2019 - 4 S 2000/19 - Rn. 9, juris.

bb)

Dem Antragsteller steht jedoch kein Anordnungsanspruch zur Seite.

Ein Beamter hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Übertragung eines Beförderungsamtes. Er hat allerdings ein Recht darauf, dass eine ermessensfehlerfreie Entscheidung über die Vergabe eines Beförderungsamtes getroffen wird. Materiell ist bei der Entscheidung, wem von mehreren Beförderungsbewerbern die Stelle übertragen werden soll, das Prinzip der Bestenauslese zu beachten. Der Dienstherr hat Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der jeweiligen Konkurrenten zu bewerten und zu vergleichen (Art. 33 Abs. 2 GG, § 9 BeamtStG). Ist ein Bewerber besser qualifiziert, darf er nicht übergangen werden. Bei im Wesentlichen gleicher Qualifikation der Konkurrenten liegt die Auswahl im pflichtgemäßen Ermessen des Dienstherrn. Der einzelne Bewerber hat insoweit ein Recht auf ermessensfehlerfreie Entscheidung über die Stellenbesetzung (Bewerbungsverfahrensanspruch).

Dieses Recht ist nach § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO sicherungsfähig.

Der Erlass einer solchen einstweiligen Anordnung setzt voraus, dass die Verletzung des Rechts auf ermessensfehlerfreie Entscheidung über das Beförderungsbegehren glaubhaft ist und die Möglichkeit besteht, dass die noch zu treffende rechtmäßige Auswahlentscheidung tatsächlich zur Beförderung des Antragstellers führt. Mit dem letztgenannten Erfordernis wird zwei für den vorläufigen Rechtsschutz im Konkurrentenstreit wesentlichen Aspekten Rechnung getragen: Zum einen besteht für die Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes kein Anlass, wenn feststeht, dass die geltend gemachte Rechtsverletzung für das Entscheidungsergebnis bedeutungslos war, wenn also die Wiederholung des Stellenbesetzungsverfahrens unter Vermeidung der Rechtsverletzung zu keiner für den Antragsteller günstigeren Entscheidung führen kann. Zum anderen muss für den Erlass einer einstweiligen Anordnung die Möglichkeit einer günstigeren Entscheidung genügen. Dass die erneute Entscheidung des Dienstherrn zwangsläufig oder auch nur mutmaßlich zugunsten des Antragstellers ausfallen wird, kann dagegen nicht verlangt werden. Es genügt vielmehr für die Wiederholung der Auswahlentscheidung jeder Fehler im Auswahlverfahren einschließlich etwaiger Fehler der dabei zugrunde gelegten dienstlichen Beurteilungen, der für das Auswahlergebnis kausal gewesen sein kann; vorausgesetzt werden dabei die Berücksichtigungsfähigkeit des Fehlers und dessen potentielle Kausalität für das Auswahlergebnis.

Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 13. September 2001– 6 B 1776/00 – und vom 19. Dezember 2003 – 1 B 1972/03 –; Schnellenbach, Konkurrenzen um Beförderungsämter – geklärte und ungeklärte Fragen, ZBR 1997, 169 (170); ders., Anm. zu BVerwG, Urteil vom 13. September 2001, ZBR 2002, 180 (181).

Hingegen ist es im Hinblick auf den dem Dienstherrn bei der Auswahlentscheidung zustehenden Ermessensspielraum nicht Aufgabe des Gerichts, den besser geeigneten Bewerber zu bestimmen und eine eigene Prognose der Erfolgs-aussichten der Bewerbung vorzunehmen.

Vgl. BVerfG, Beschluss vom 24.September 2002– 2 BvR 857/02 –, ZBR 2002, 427 (428).

Gemessen an diesen Grundsätzen kann eine Verletzung des Bewerbungsver-fahrensanspruchs des Antragstellers nicht festgestellt werden. Die von der Antragsgegnerin auf der Grundlage strukturierter Auswahlgespräche getroffene Auswahlentscheidung zugunsten der Beigeladenen ist rechtlich nicht zu beanstanden.

Bei der Entscheidung darüber, welchem von mehreren in Betracht kommenden Bewerbern eine Beförderungsstelle zu übertragen ist, ist ausgehend vom oben dargestellten Prinzip der Bestenauslese der gebotene Leistungsvergleich zwar regelmäßig anhand aussagekräftiger, also hinreichend differenzierter und auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhender dienstlicher Beurteilungen vorzunehmen; der Eindruck eines Auswahlgesprächs kann in aller Regel nur zur Abrundung des sich aus dienstlichen Beurteilungen bzw. damit vergleichbaren Leistungsnachweisen ergebenden Bildes herangezogen werden.

Gleichwohl durfte die Antragsgegnerin hier ihre Auswahlentscheidung maßgeblich – unter Verzicht auf die Anforderung aktueller Beurteilungen / Zeugnisse – auf die von ihr durchgeführten strukturierten Auswahlgespräche stützen. Die Besonderheiten des vorliegenden Stellenbesetzungsverfahrens rechtfertigen es, den dienstlichen Beurteilungen den für den Bewerbervergleich regelmäßig zukommenden Stellenwert hintanzustellen und dafür den bei Auswahlgesprächen von den Bewerbern gewonnenen Eindruck stärker als im „Normalfall“ zu gewichten.

Das sowohl für externe als auch für interne Bewerber offene streitige Besetzungsverfahren zeichnet sich durch die Besonderheit aus, dass für die Besetzung der nach A 13 LBesG NRW bzw. Entgeltgruppe 12 TVö-D bewerteten Stelle sowohl Beamte als auch Tarifbeschäftigte in Betracht zu ziehen waren, die über die Befähigung für das erste Einstiegsamt der Laufbahngruppe 2 des nichttechnischen Verwaltungsdienstes (vormals gehobener nichttechnischer Verwaltungsdienst) oder den Verwaltungslehrgang II (vormals Angestelltenlehrgang II) verfügen. Dementsprechend wiesen die insgesamt vierzig eingegangenen Bewerbungen ein heterogenes Bewerberfeld aus. Neben der Laufbahngruppe 2 zugehörigen beamteten Bewerbern bewarben sich auch Tarifbeschäftigte jeweils verschiedener Dienstherrn; u.a. bewarben sich auch sechs Mitarbeiter der Antragsgegnerin. Aufgrund der Entscheidung der Antragsgegnerin, für die Besetzung der Stelle lediglich die Zugehörigkeit zur Laufbahngruppe 2 vorauszusetzen, war in dem Auswahlverfahren nicht nur zwischen internen und externen Bewerbern zu unterscheiden, sondern darüber hinaus auch der Umstand zu berücksichtigen, dass sich diese Bewerber in unterschiedlichen Stadien ihrer beruflichen Entwicklung befinden, die vom Berufsanfänger bis zum langjährig berufserfahrenen Bediensteten reichen. Bei dieser Sachlage ist es für die für die Stellenbesetzung zuständige Stelle typischerweise mit besonderen Schwierigkeiten verbunden, mit Blick auf die gebotene Anwendung des Grundsatzes der Bestenauslese eine hinreichend aussagekräftige und zuverlässige Beurteilungs- und Auswahlgrundlage zu erlangen. Die Antragsgegnerin als künftiger Dienstherr hat auch bei dieser Ausgangslage ein anzuerkennendes Interesse daran, sich ein eigenes Urteil über das Leistungsvermögen sowie die Eignung und Befähigung der jeweiligen - hier überwiegend externen - Bewerber verschaffen zu können. Würde man ihr in diesem Zusammenhang aufgeben, sich im Rahmen der Bestenauslese allein auf das Urteil Dritter, nämlich die Beurteilungen der Bewerber durch andere Dienstherren, Dienststellen bzw. Arbeitgeber verlassen zu müssen, so bliebe der unbestreitbar nötige eigene Gewichtungs- und Bewertungsspielraum nur dann gewahrt, wenn die zur Besetzung berufene Stelle - hier die Antragsgegnerin - hinreichend sichere Erkenntnismöglichkeiten über die jeweils angelegten Beurteilungsmaßstäbe und -kriterien besäße oder diese sich zumindest relativ einfach und in angemessener Zeit verschaffen könnte. Letzteres dürfte zwar nicht generell ausgeschlossen sein, ist aber insbesondere dann mit besonderen Schwierigkeiten sowie Unsicherheiten verbunden, wenn die Beurteilungsgrundsätze und -maßstäbe nicht in einer eindeutigen und zugleich transparenten Weise - etwa durch schriftliche Beurteilungsrichtlinien - näher festgelegt worden sind. Aufgrund der Beteiligung von Tarifbeschäftigten am Bewerbungsverfahren folgen weitere Schwierigkeiten daraus, dass deren (Zwischen-)Arbeitszeugnisse nicht, wie von Art. 33 Abs. 2 GG vorausgesetzt,

vgl. BVerwG, Beschluss vom 20. Juni 2013 – 2 VR 1.13 –, juris Rn. 18 ff,

an den Anforderungen eines Statusamtes orientiert sein können. In einer solchen Sonderkonstellation wird man der zur Besetzung zuständigen und befugten Stelle grundsätzlich die Möglichkeit zugestehen müssen, den ausgehend vom Prinzip der Bestenauslese gebotenen Vergleich von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung jedenfalls zu einem großen Teil und mit einem entsprechenden ausschlaggebenden Gewicht selbst durchführen zu können. Denn der für die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle zuständige Dienstherr hat allein zu entscheiden, welchen Bewerber er, gemessen am Maßstab von Art. 33 Abs. 2 GG, für den geeignetsten hält.

Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 02. April 2020 – 6 B 101/20 –, juris Rn. 15, vom 13. Mai 2004 – 1 B 300/04 –, juris Rn. 13 ff. und vom 21. April 1995 – 12 B 82/95 –, juris Rn. 10, OVG Lüneburg, Beschluss vom 21. Dezember 2015 – 5 ME 196/15 –, juris Rn. 17, VG Gelsenkirchen, Beschluss vom 24. März 2014 – 12 L 1733/13 –, jurisRn. 17 ff.

Auch bei den von der Antragsgegnerin nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen aller Bewerber in die engere Wahl genommenen Bewerbern, zu denen u.a. auch der Antragsteller zählt, handelt es sich - in der Bandbreite der Laufbahngruppe 2 - sowohl um Beamte unterschiedlicher Dienstherrn (die Städte I. , N. und D. sowie den S. und die Hochschule O. ) als auch um Tarifbeschäftigte verschiedener Arbeitgeber (Stadt X. , JobCenter E. ) sowie um eine schwerbehinderte Bewerberin mit einer abgeschlossenen Hochschulausbildung (Juristin).

Angesichts dieses auch noch nach der Vorauswahl sehr heterogenen Bewerberfeldes und der daraus resultierenden offensichtlichen mangelnden Vergleichbarkeit der über die einzelnen von anderen Dienstherrn evtl. erstellten dienstlichen Beurteilungen bzw. Arbeitszeugnissen ist der Antragsgegnerin in dieser Sonderkonstellation grundsätzlich die Möglichkeit zuzugestehen, den ausgehend vom Prinzip der Bestenauslese gebotenen Vergleich von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung aufgrund eigener Einschätzung und mit dem entsprechenden ausschlaggebenden Gewicht selbst durchzuführen. Die von der Antragstellerin durchgeführten Auswahlgespräche sind in diesem Zusammenhang ein grundsätzlich geeignetes Mittel. In einem Fall, in dem eine Auswahlentscheidung auf der Grundlage vergleichbarer dienstlicher Beurteilungen ausnahmsweise ausgeschlossen ist, ist dem Prinzip der Bestenauslese im Rahmen der dann gebotenen Anwendung von Hilfskriterien größtmögliche Geltung zu verschaffen. Dies kann etwa durch – wie hier – strukturierte Auswahlgespräche oder Assessment-Center geschehen.

Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 19. März 2019– 1 B 1301/18, juris Rn. 19, 22 ff.

Auswahlgespräche müssen allerdings, um im Rahmen des Bewerbergesamtvergleichs ein verstärktes und ggf. ausschlaggebendes Gewicht erlangen zu können, gewissen qualitativen Mindestanforderungen genügen. So ist es zunächst nötig, dass die Bewerber - sei es in einem formalisierten Gruppenauswahlverfahren nach Art eines Assessment-Centers, sei es (wie hier) im Rahmen von längeren Einzelgesprächen in Form strukturierter Interviews - bei dem Gespräch genügend Zeit und Gelegenheit erhalten, um ihre Persönlichkeit und ihre fachlichen Fähigkeiten und Leistungen darstellen sowie - je nach Anforderungsprofil - zugleich eigene Ideen und Konzepte für den betroffenen Aufgabenbereich entwickeln zu können. Ebenso wichtig ist, um u.a. die gebotene Chancengleichheit zu gewährleisten, ein einheitlich gehandhabter, möglichst strukturierter Frage-/Bewertungsbogen. Je mehr die dort enthaltenen Fragen/Aufgaben - in Abgrenzung von einem allgemeinen "Vorstellungsgespräch" - an dem Anforderungsprofil der konkret zu besetzenden Stelle orientiert werden, umso stärker kann den Antworten/Lösungen Bedeutung für die konkrete Eignungsprognose zugemessen werden. Weiterhin muss die Sach- und Fachkunde der an dem Auswahlverfahren beteiligten Personen (Mitglieder der Auswahlkommission) gewährleistet sein. Schließlich muss der Verlauf eines solchen Auswahlgesprächs einschließlich der Vergabe eventueller Teilbewertungen zumindest in gewissen Grundzügen aus vorliegenden Aufzeichnungen (z. B. Bewertungsbögen, Protokollen) und/oder aus dem Text der Begründung des abschließenden Vorschlags des Auswahlgremiums zu entnehmen sein, um so dem Gebot hinreichender Transparenz zu genügen.

Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 13. Mai 2004- 1 B 300/04 -, juris Rn 17.

Diesen Anforderungen haben die hier mit den Bewerbern, darunter dem Antragsteller und der Beigeladenen, geführten Auswahlgespräche zumindest im Wesentlichen entsprochen. Mit den in die engere Wahl gekommenen Bewerbern sind dem Besetzungsvorgang zufolge Einzelgespräche von ca. 45-minütiger Dauer geführt worden. Die Gesprächsführung hat sich dabei an einem zuvor konzipierten, einheitlich angewendeten Beurteilungsbogen mit schriftlich ausformulierten Fragen sowie Vorgaben zu den erwarteten Ausführungen der Bewerber orientiert. Die Beurteilungsbögen ließen Raum für Notizen zu den Antworten der Bewerber und eine Vorgabe zu der in den einzelnen Fragen erreichbaren Höchstpunktzahl. Der Fragebogen war unterteilt in die Themenkomplexe „A. Persönliches“ und „B. Fachliches“, wobei vorgegeben war, dass die Wertung unter A. zu 35 % und die Wertung unter B. zu 65 % in die Bewertung einfließt. Die Fragen zu A. verhielten sich im Wesentlichen zur Bewerbungsmotivation und den Vorstellungen der Bewerber zu den persönlichen Anforderungen der zu besetzenden Stelle. Der Fragenkomplex zu B. bezog sich auf bereits vorhandene Kenntnisse der Bewerber im Bereich der Personal- und Organisationsverwaltung und den Umgang mit der Personalvertretung. Darüber hinaus wurde unter diesem Punkt den Bewerbern die Gelegenheit geboten, im Rahmen der Beschreibung der Herausforderungen für die öffentliche Verwaltung insbesondere für den Bereich der Personal- und Organisationswirtschaft in den kommenden Jahren eigene Vorstellungen sowie Problemansätze und -lösungen einzubringen. Da sich diese Fragen an den in der Ausschreibung dargelegten Aufgaben bzw. an den Merkmalen des Anforderungsprofils für den zu besetzenden Dienstposten orientiert haben, kommt ihnen eine hinreichende Aussagekraft für eine fundierte Eignungsprognose zu. Gegen die Fachkunde und Zusammensetzung der Auswahlkommission, die sich aus Vertretern des Fachbereichs 10 sowie aus weiteren Vertretern der Leitungsebene (Bürgermeister, Beigeordnete für Soziales, Büroleiter Bürgermeisterbüro) und Interessenvertretern der Beschäftigten (Gleichstellungsbeauftragte, Vertreter der Personalrats, Vertrauensperson der Schwerbehinderten) zusammensetzte, ist vor dem Hintergrund, dass die einzelnen Bewerberbewertungen nach den vorliegenden Fragebögen von der Leiterin des Fachbereichs 10 und dem Bürgermeister vorgenommen wurden, rechtlich nichts zu erinnern. Das erforderliche Maß der Dokumentation des Inhalts der Auswahlgespräche ergibt sich aus den stichwortartigen schriftlichen Notizen in den Fragebögen zu den einzelnen Unterpunkten, die sich zu den von den Bewerbern gegeben Antworten und den im Rahmen der vorgegebenen Höchstpunktzahl vergebenen Punkten verhalten. Die abschließende Bewerberbewertung - nach Zusammenführung der Einzelbewertungen durch die Leiterin des Fachbereichs 10 und den Bürgermeister - weist unter Ausweisung der jeweiligen Punktwerte tabellarisch unter Beachtung der vorgegebenen Gewichtung der unter der Überschrift „Persönliches“ und „Fachliches“ erreichten Einzelwerte die dem jeweiligen Bewerber zuerkannte Gesamtpunktzahl und eine sich daraus ergebende Rangfolge aus.

Die in den einzelnen Rubriken dem Antragsteller zuerkannten Punktzahlen, die sich im Wesentlichen im oberen Bereich der möglichen Punktzahlen bewegen, korrespondieren mit den schriftlichen Anmerkungen in den Bewertungsbögen. Entsprechend verhält es sich mit dem über die Beigeladene erstellten Bewertungsbogen, wobei die Beigeladene unter dem Punkt „Persönliches“ zwischen ein bis drei Punkte besser als der Antragsteller bewertet wurde. Aufgrund der vorgegebenen Gewichtung dieses Teils der Bewerberbewertung (35 %) erreichte der Antragsteller 15,8 und die Beigeladene 19,1 von maximal zu erreichenden 24,5 Punkten. Im zweiten Abschnitt des Bewertungsbogens unter der Überschrift „Fachliches“ sind der Beigeladenen im Vergleich zum Antragsteller bis auf zwei gleichlautende Punktwerte zwischen 1 und 2,5 Punkten bessere Einzelbewertungen zuerkannt worden, was bei einer Gewichtung dieses Abschnitts mit 65 % bei einer maximal zu erreichenden Punktzahl von 52 Punkten beim Antragsteller zu einer diesbezüglichen Punktzahl von 38,4 und hinsichtlich der Beigeladenen zu einer von 44,2 Punkten führte. Insgesamt erreichte die Beigeladene als externe Bewerberin nach dem von der Antragsgegnerin angewandten Bewertungsschema als Bestbewertete eine Gesamtpunktzahl von 63,3 und der Antragsteller an Rangstelle vier eine Gesamtpunktzahl von 54,1. An Rangstelle zwei ist ein weiterer externer Bewerber mit einer Gesamtpunktzahl von 61,7 und an Rangstelle drei ein interner Bewerber mit einer Gesamtpunktzahl von 54,5 gelistet.

Im Auswahlvermerk der Antragsgegnerin vom 01. Juli 2019 ist ausgeführt, dass aufgrund der eingereichten Bewerbungsunterlagen und der im Vorstellungsgespräch gewonnenen persönlichen Eindrücke die Wahl auf die Beigeladene gefallen ist. Das Gericht sieht keinen Anhalt dafür, dass die Antragsgegnerin bei diesen, wenn auch in erster Linie aus dem Eindruck der geführten Auswahlgespräche abgeleiteten Eignungserwägungen die Grenzen des allein ihr zukommenden und weder durch eine Bewertung der Verwaltungsgerichte noch durch die Eigeneinschätzung der Bewerber zu ersetzenden Beurteilungs- und Gewichtungsspielraums überschritten hätte. Die Auswahlgespräche genügen den Anforderungen an eine Auswahl im Sinne einer Bestenauslese gemäß Art. 33 Abs. 2 GG und weisen die Beigeladene als diejenigen Bewerberin aus, die nach der hier von der Antragsgegnerin zulässigerweise gewählten Auswahlart die nach Leistung und Eignung am besten Geeignete ist.

Die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin ist auch aus nicht anderen Gründen zu beanstanden. Insbesondere war die Antragsgegnerin nicht durch das in der Stellenausschreibung festgelegte Anforderungsprofil daran gehindert, die Beigeladene in die engere Bewerberauswahl einzubeziehen. Soweit hier von Belang erfüllt die Beigeladene offensichtlich die unabdingbar geforderte Qualifikation der Befähigung für das erste Einstiegsamt der Laufbahngruppe 2 des nichttechnischen Verwaltungsdienstes. Dass darüber hinaus noch „umfassende Kenntnisse und mehrjährige Berufserfahrung in personalrechtlichen und organisatorischen Tätigkeiten einer Kommunalverwaltung“ in der Stellenausschreibung vorgegeben sind, schließt die Beigeladene entgegen der Auffassung des Antragstellers nicht aus dem zu berücksichtigenden Bewerberkreis aus.

Ein Bewerber scheidet nur dann notwendig und unmittelbar aus dem für die Auswahlentscheidung weiter zu betrachtenden Bewerberfeld aus, wenn er ein – vom Dienstherrn zulässigerweise aufgestelltes – konstitutives (obligatorisches) Anforderungsmerkmal nicht erfüllt. Zugleich unterliegt die Frage, ob der Dienstherr das Anforderungsprofil beachtet hat, nur hinsichtlich der konstitutiven Anforderungskriterien in vollem Umfang der gerichtlichen Kontrolle. „Konstitutiv" sind solche Merkmale des Eignungs- und Befähigungsprofils, die zum einen zwingend sind und deren Vorliegen zum anderen anhand objektiv überprüfbarer Kriterien letztlich eindeutig und unschwer festzustellen sind.

Demgegenüber sind nicht konstitutive (fakultative) Anforderungsmerkmale solche Qualifikationen, die entweder ausdrücklich nicht zwingend vorliegen müssen (weil sie beispielsweise nur "erwünscht" sind) oder deren Vorliegen nicht allein anhand objektiv überprüfbarer Fakten – bejahend oder verneinend – festgestellt werden kann. Hierunter fallen insbesondere solche Merkmale, die sich erst auf der Grundlage eines persönlichkeitsbedingten, das betreffende Element des Eignungs- und Befähigungsprofils näher in den Blick nehmenden, abwägenden Werturteils erschließen. Derartige Merkmale, die einen Wertungsspielraum eröffnen und über die der Dienstherr zunächst eine nähere Einschätzung treffen muss, können in einem Stellenbesetzungsverfahren erst dann Bedeutung erlangen, wenn der Bewerber das (zulässigerweise aufgestellte) konstitutive Anforderungsprofil erfüllt und deshalb in das weitere, eigentliche Auswahlverfahren einzubeziehen ist. Auf dieser weiteren Stufe des Auswahlverfahrens können sie allerdings die Auswahlentscheidung gegebenenfalls maßgeblich bestimmen. Das gilt namentlich dann, wenn die Bewerber im Übrigen gleich geeignet erscheinen. Ob ein konstitutives oder ein nicht konstitutives Anforderungsmerkmal vorliegt, muss durch eine entsprechend § 133 BGB am objektiven Empfängerhorizont potentieller Bewerber orientierte Auslegung ermittelt werden.

Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 07. Juni 2018– 1 B 1381/17 – juris Rn. 22 ff.

Davon ausgehend handelt es sich bei dem o.g. Merkmal nicht um ein konstitutives (obligatorisches), sondern um ein fakultatives. Die in der Stellenausschreibung genannten Anforderungen „umfassende Kenntnisse“ und „mehrjährige Berufserfahrung“ lassen sich nicht allein anhand objektiv überprüfbarer Fakten – bejahend oder verneinend – feststellen, sondern bedürfen eines abwägenden Werturteils. Ob Kenntnisse umfassend sind und wann eine Berufserfahrung mehrjährig ist, lässt sich weder im Zusammenhang mit dem sonstigen Inhalt der Stellenausschreibung noch nach dem allgemeinen Sprachgebrauch eindeutig definieren, sondern bedarf einer wertenden Betrachtung. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass die in der Stellenausschreibung zuvor geforderte „Befähigung für das erste Einstiegsamt der Laufbahngruppe 2 des nichttechnischen Verwaltungsdienstes“ eine – längere - Berufserfahrung gerade nicht voraussetzt, sich die Ausschreibung somit auch an Berufsanfänger wendet. Dass sich das Anforderungsprofil abgesehen von den umfassenden Kenntnissen und der mehrjährigen Berufserfahrung in personalrechtlichen und organisatorischen Tätigkeiten jedenfalls im Sinne eines konstitutiven Anforderungsprofils auf eine – irgendeine - Tätigkeit in einer Kommunalverwaltung bezieht, ist der Stellenausschreibung nicht mit der notwendigen Deutlichkeit zu entnehmen. Ein solcher objektiver Erklärungswille drängt sich auch nicht auf. Denn im Zusammenhang mit der in der Stellenausschreibung aufgeführten Aufgabenbeschreibung für den ausgeschriebenen Dienstposten (Personalentwicklung, Organisation und Leitung der Ausbildung der Nachwuchskräfte, organisatorische und personalwirtschaftliche Aufgaben für Organisationseinheiten der Verwaltung u.a. ) ist die Intention der ausschreibenden Stelle ersichtlich gerade nicht allgemein auf eine Tätigkeit in der Kommunalverwaltung gerichtet. Dass die Antragsgegnerin das Anforderungsmerkmal „umfassende Kenntnisse und mehrjährige Berufserfahrung in personalrechtlichen und organisatorischen Tätigkeiten“ in ihrer Zuschrift an den Personalrat vom 01. Juli 2019 selbst als konstitutiv bezeichnet hat, ist angesichts des am Maßstab des objektiven Empfängerhorizonts orientierten, eindeutigen Ergebnisses der vorstehenden Auslegung unerheblich. Zudem belegt auch dies, dass die Intention der Antragsgegnerin maßgeblich auf „umfassende Kenntnisse und mehrjährige Berufserfahrung in personalrechtlichen und organisatorischen Tätigkeiten“ gerichtet war, nicht aber darauf, dass diese zwingend gerade in der Kommunalverwaltung erworben sein müssen.

Mangels des Vorliegens eines Anordnungsanspruchs kann hier unentschieden bleiben, ob der Antragsteller mit seinem Begehren auch deswegen keinen Erfolg haben kann, weil er seinen Antrag vom 22. November 2019 – erst – nach der ihm unter dem 21. November 2019 schriftlich erteilten formellen Konkurrentenmitteilung, d.h. der schriftlichen Unterrichtung in seiner Rechtsstellung als Bewerber, gestellt hat. Ausweislich der Verwaltungsvorgänge (Gesprächsvermerk vom 01. Juli 2019) und des insoweit nicht bestrittenen Vortrags der Antragsgegnerin ist ihm in engem zeitlichem Zusammenhang zu dem mit ihm geführten Vorstellungsgespräch mündlich ein „Feedback“ gegeben und ihm mitgeteilt worden, dass die Wahl nicht auf ihn gefallen sei. Zudem spricht einiges dafür, dass ihm als Mitarbeiter im Bereich der Hauptverwaltung, d.h. in der Organisationseinheit, in der die ausgeschriebene Stelle zu besetzen war, jedenfalls vor Erhalt der formellen Konkurrentenmitteilung bekannt geworden ist, dass der geplante Dienstbeginn der Beigeladenen für den 01. November 2019 vorgesehen war. Ob angesichts dessen die Übersendung einer gesonderten schriftlichen Konkurrentenmitteilung durch die vorherige tatsächliche Kenntnis formal ersetzt werden kann, ist jedenfalls wegen der inhaltlichen Anforderungen an eine solche Mitteilung nicht zweifelsfrei.

Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 08. September 2008,- 1 B 910/08 - juris Rn. 21.

Angesichts des fehlenden Anordnungsgrundes bedarf es insoweit jedoch keiner weiteren Aufklärung mehr.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1, § 162 Abs. 3 VwGO. Es entspricht nicht der Billigkeit, die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen für erstattungsfähig zu erklären, da sie keinen Antrag gestellt und sich damit nicht selbst einem Risiko der Auferlegung von Kosten gemäß § 154 Abs. 3 VwGO ausgesetzt hat.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 53 Abs. 2 Nr. 1 i.V.m. § 52 Abs. 1 und 6 Satz 1 Nr. 1, Satz 2, 3 und 4 des Gerichtskostengesetzes. Der sich danach ergebende Wert (Hälfte der für ein Kalenderjahr zu zahlenden Besoldung aus der Endstufe der Besoldungsgruppe A 13 LBesG NRW ) war wegen des im Eilverfahren lediglich verfolgten Sicherungszwecks nur zur Hälfte anzusetzen und entspricht der im Tenor ausgewiesenen Wertstufe.