Verwaltungsgericht Gelsenkirchen, 12 L 1733/13

Gründe

Der Antrag,

dem Antragsgegner im Wege des Erlasses einer einstweiligen Anordnung aufzugeben, die gegenwärtig noch unbesetzte nach Besoldungsgruppe A 9 mD ÜBesG NRW ausgewiesene Planstelle einer Leitstellendisponentin / eines Leitstellendisponenten zu besetzen, bevor über die Bewerbung der Antragstellerin unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut entschieden ist,

hat keinen Erfolg.

Voraussetzung für den Erlass einer einstweiligen Anordnung gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 der Verwaltungsgerichtsordnung – VwGO – ist nach § 123 Abs. 3 VwGO in Verbindung mit § 920 Abs. 2 und § 294 der Zivilprozessordnung – ZPO –, dass der Antragsteller einen Anspruch auf eine bestimmte Leistung glaubhaft macht (Anordnungsanspruch) sowie, dass dieser Anspruch gefährdet und durch eine vorläufige Maßnahme zu sichern ist (Anordnungsgrund).

Vom Vorliegen eines Anordnungsgrundes zur Sicherung des Bewerbungsverfahrensanspruchs aus Art. 33 Abs. 2 GG ist auszugehen, da der Antragsgegner beabsichtigt, die streitgegenständliche Stelle dem Beigeladenen zu übertragen. Beide Bewerber konkurrieren vorliegend um einen Dienstposten der Besoldungsgruppe A 9 mD ÜBesG NRW bzw. entsprechender Vergütung, der sich für beide als Beförderungsdienstposten, d.h. gemessen am derzeit innegehabten Statusamt, darstellt. Diesen Beförderungsdienstposten gilt es wegen des ansonsten durch die Besetzung durch den Beigeladenen drohenden Verlustes zu sichern.

Die Antragstellerin hat jedoch keinen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht.

Ein Beamter hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Übertragung eines Beförderungsamtes. Er hat allerdings ein Recht darauf, dass eine ermessensfehlerfreie Entscheidung über die Vergabe eines Beförderungsamtes getroffen wird. Materiell ist bei der Entscheidung, wem von mehreren Beförderungsbewerbern die Stelle übertragen werden soll, das Prinzip der Bestenauslese zu beachten. Der Dienstherr hat Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der jeweiligen Konkurrenten zu bewerten und zu vergleichen (Art. 33 Abs. 2 GG, § 9 BeamtStG). Die Grundsätze der Bestenauslese sind auch bei einem Konkurrentenstreit zwischen einem Beamten und einem Angestellten zu beachten. Ist ein Bewerber besser qualifiziert, darf er nicht übergangen werden. Bei im Wesentlichen gleicher Qualifikation der Konkurrenten liegt die Auswahl im pflichtgemäßen Ermessen des Dienstherrn. Der einzelne Bewerber hat insoweit ein Recht auf ermessensfehlerfreie Entscheidung über die Stellenbesetzung (so genannter Bewerbungsverfahrensanspruch).

Dieses Recht ist nach § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO sicherungsfähig.

Der Erlass einer solchen einstweiligen Anordnung setzt voraus, dass die Verletzung des Rechts auf ermessensfehlerfreie Entscheidung über das Beförderungsbegehren glaubhaft ist und die Möglichkeit besteht, dass die noch zu treffende rechtmäßige Auswahlentscheidung tatsächlich zur Beförderung des Antragstellers führt. Mit dem letztgenannten Erfordernis wird zwei für den vorläufigen Rechtsschutz im Konkurrentenstreit wesentlichen Aspekten Rechnung getragen: Zum einen besteht für die Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes kein Anlass, wenn feststeht, dass die geltend gemachte Rechtsverletzung für das Entscheidungsergebnis bedeutungslos war, wenn also die Wiederholung des Stellenbesetzungsverfahrens unter Vermeidung der Rechtsverletzung zu keiner für den Antragsteller günstigeren Entscheidung führen kann. Zum anderen muss für den Erlass einer einstweiligen Anordnung die Möglichkeit einer günstigeren Entscheidung genügen. Dass die erneute Entscheidung des Dienstherrn zwangsläufig oder auch nur mutmaßlich zugunsten des Antragstellers ausfallen wird, kann dagegen nicht verlangt werden. Es genügt vielmehr für die Wiederholung der Auswahlentscheidung jeder Fehler im Auswahlverfahren einschließlich etwaiger Fehler der dabei zugrunde gelegten dienstlichen Beurteilungen, der für das Auswahlergebnis kausal gewesen sein kann; vorausgesetzt werden dabei die Berücksichtigungsfähigkeit des Fehlers und dessen potentielle Kausalität für das Auswahlergebnis.

Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 13. September 2001– 6 B 1776/00 – und vom 19. Dezember 2003 – 1 B 1972/03 –; Schnellenbach, Konkurrenzen um Beförderungsämter – geklärte und ungeklärte Fragen, ZBR 1997, 169 (170); ders., Anm. zu BVerwG, Urteil vom 13. September 2001, ZBR 2002, 180 (181).

Hingegen ist es im Hinblick auf den dem Dienstherrn bei der Auswahlentscheidung zustehenden Ermessensspielraum nicht Aufgabe des Gerichts, den besser geeigneten Bewerber zu bestimmen und eine eigene Prognose der Erfolgsaussichten der Bewerbung vorzunehmen.

Vgl. BVerfG, Beschluss vom 24.September 2002 – 2 BvR 857/02 –, ZBR 2002, 427 (428).

Gemessen an diesen Grundsätzen kann eine Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs der Antragstellerin nicht festgestellt werden. Die vom Antragsgegner getroffene Auswahlentscheidung auf der Grundlage der durchgeführten strukturierten Auswahlgespräche zugunsten des Beigeladenen ist rechtlich nicht zu beanstanden.

Bei der Entscheidung darüber, welchem von mehreren in Betracht kommenden Bewerbern eine Beförderungsstelle zu übertragen ist, ist ausgehend vom oben dargestellten Prinzip der Bestenauslese der gebotene Leistungsvergleich zwar regelmäßig anhand aussagekräftiger, also hinreichend differenzierter und auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhender dienstlicher Beurteilungen vorzunehmen; der Eindruck eines Auswahlgesprächs kann in aller Regel nur zur Abrundung des sich aus dienstlichen Beurteilungen bzw. damit vergleichbaren Leistungsnachweisen ergebenden Bildes herangezogen werden.

Gleichwohl konnte der Antragsgegner hier seine Auswahlentscheidung vorliegend maßgeblich - unter Verzicht auf die Anforderung aktueller Beurteilungen / Zeugnisse - auf die von ihm durchgeführten strukturierten Auswahlgespräche stützten. Die Besonderheiten des vorliegenden Stellenbesetzungsverfahren rechtfertigen es, den dienstlichen Beurteilungen den für den Bewerbervergleich regelmäßig zukommenden Stellenwert hintanzustellen und dafür den bei Auswahlgesprächen von den Bewerbern gewonnen Eindruck stärker als im „Normalfall“ zu gewichten.

Das streitige Besetzungsverfahren zeichnet sich durch die Besonderheit aus, dass es sich bei den vom Antragsgegner in die engere Wahl genommenen Bewerbern( Oberbrandmeister und vergleichbare Beschäftigte ) um solche handelt, die derzeit nicht bei dem Antragsgegner, sondern bei anderen und unterschiedlichen Dienstherrn / Arbeitgebern beschäftigt sind. Die über die Bewerber erstellten dienstlichen Beurteilungen / Arbeitszeugnisse weisen hinsichtlich der Beurteilungskriterien offensichtlich unterschiedliche Maßstäbe auf. So sind die Leistungen der Beurteilten teilweise mit einem Punktwert, teilweise mit Noten und teilweise in beschreibender Art( entspricht den Anforderungen, entspricht den Erwartungen ) ausgewiesen. Hinzu kommt, dass für die Besetzung des fraglichen Dienstpostens Mitarbeiter verschiedener Statusgruppen ( Beamte bzw. Angestellte ) in Betracht kommen.

Bei dieser Sachlage ist es für die für die Stellenbesetzung zuständigen Stelle typischerweise mit besonderen Schwierigkeiten verbunden, mit Blick auf die gebotene Anwendung des Grundsatzes der Bestenauslese eine hinreichend aussagekräftige und zuverlässige Beurteilungs- und Auswahlgrundlage zu erhalten. Dabei liegt es jedoch im unabweisbaren Interesse des künftigen Dienstherrn, sich ein eigenes Urteil über das Leistungsvermögen sowie die Eignung und Befähigung der jeweiligen Bewerber verschaffen zu können. Würde man dem Dienstherrn in diesem Zusammenhang auferlegen, sich ausschlaggebend auf das Urteil Dritter, nämlich die Beurteilungen der Bewerber durch andere Dienstherrn, Dienststellen bzw. Arbeitgeber verlassen zu müssen, so bliebe der unabdingbar notwendige eigene Gewichtungs- und Bewertungsspielraum des – künftigen – Dienstherrn nur dann gewahrt, wenn die zur Besetzung berufene Stelle hinreichend sichere Erkenntnismöglichkeiten über die jeweils angelegten Beurteilungsmaßstäbe und ‑kriterien besäße oder diese sich zumindest relativ einfach und in angemessener Zeit verschaffen kann. Auch wenn das nicht generell ausgeschlossen ist, so ist dies aber insbesondere dannmit besonderen Unsicherheiten verbunden, wenn die Beurteilungsgrundsätze und Beurteilungsmaßstäbe nicht in einer eindeutigen und zugleich transparenten Weise ‑ etwa durch schriftliche Beurteilungsrichtlinien - näher festgelegt worden sind. Dies gilt in besonderem Maße, wenn bestimmte Gruppen von Bediensteten – wie etwa Angestellte – regelmäßig nicht beurteilt werden müssen und sich deshalb insoweit das interne, maßstabbildende Kontrollprinzip eines regelmäßig wiederkehrenden Beurteilungsvorgangs nicht in dem geboten Maße herausbilden kann. Ein Vergleich zwischen Bediensteten unterschiedlichen Status ( Beamte bzw. Angestellte ) bei unterschiedlichen Dienstherrn begegnet insoweit im Hinblick auf die Gewinnung einer zuverlässigen und miteinander vergleichbaren Beurteilungsbasis kaum zu überwindenden Problemen. In einer solchen Sonderkonstellation ist dem– künftigen – Dienstherrn zuzugestehen, dass er bei der Besetzung der Stelle grundsätzlich die Möglichkeit haben muss, den ausgehend vom Prinzip der Bestenauslese gebotenen Vergleich von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung jedenfalls zu einem großen Teil und mit einem entsprechenden ausschlaggebenden Gewicht selbst durchführen zu können. Als geeignetesMittel dazu bietet sich dabei (u.a.) gerade die Durchführung von Personal bzw. Auswahlgesprächen an.

Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 13. Mai 2004- 1 B 300/04 -, juris.

Allerdings müssen diese, um im Rahmen des Bewerbergesamtvergleichs ein verstärktes und ggf. ausschlaggebendes Gewicht erlangen zu können, qualitativen Mindestanforderungen genügen. So ist es zunächst erforderliche, dass die Bewerber – sei es in einem formalisierten Gruppenauswahlverfahren nach Art eines Assessment-Centers, sei es – wie hier – im Rahmen von längeren Einzelgesprächen in Form strukturierter Interviews – bei dem Gespräch genügend Zeit und Gelegenheit erhalten, um ihre Persönlichkeit und ihre fachlichen Fähigkeiten und Leistungen darstellen, sowie – je nach Anforderungsprofil – zugleich eigene Ideen und Konzepte für den betroffenen Aufgabenbereich entwickeln zu können. Ein einheitlich gehandhabter Frage- /Bewertungsbogen ist geboten, um u.a. die gebotene Chancengleichheit zu gewährleisten. Je mehr die dort enthaltenen Fragen / Aufgaben – in Abgrenzung von einem allgemeinen Vorstellungsgespräch – an dem Anforderungsprofil der konkret zu besetzenden Stelle orientiert werden, um so stärker kann den Antworten / Lösungen Bedeutung für die konkrete Eignungsprognose zugemessen werden. Weiterhin muss die Sach- und Fachkunde der an dem Auswahlverfahren beteiligten Personen, z.B. hier die Mitglieder der Auswahlkommission, gewährleistet sein.

Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 13. Mai 2004- 1 B 300/04 -, aa0.

Aus Art. 33 Abs. 2 GG in Verbindung mit Art. 19 Abs. 4 GG folgt die Verpflichtung des Dienstherrn, die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen. Nur durch eine schriftliche Fixierung der wesentlichen Auswahlerwägungen – deren Kenntnis sich der unterlegene Bewerber ggf. durch Akteneinsicht verschaffen kann – wird der Mitbewerber in die Lage versetzt, sachgerecht darüber zu befinden, ob er die Entscheidung hinnehmen soll oder ob Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen den Bewerbungsverfahrensanspruch besteht. Darüber hinaus eröffnet erst die Dokumentation der maßgeblichen Erwägungen auch dem Gericht die Möglichkeit, die angegriffene Entscheidung eigenständig nachzuvollziehen.

Vgl. BVerfG, Beschluss vom 09.Juli 2007- 2 BvR 206/07, juris.

Insoweit muss der Verlauf eines Auswahlgesprächs einschließlich der Vergabe eventueller Teilbewertungen zumindest in gewissen Grundzügen aus vorliegenden Aufzeichnungen und / oder aus dem Text der Begründung des abschließenden Vorschlags des Auswahlgremiums zu entnehmen sein, um so dem Gebot der hinreichenden Transparenz zu genügen.

Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 13. Mai 2004- 1 B 300/04 -, aa0.

Ausgehend von dieser Prämisse ist die Auswahl des Beigeladenen aufgrund der durchgeführten Einzelgespräche nicht zu beanstanden.

Mit den in die engere Wahl genommenen Bewerbern ( diejenigen Oberbrandmeister bzw. entsprechende Angestellte, die aufgrund der Ausschreibung von April 2013 um die bereits zuvor vergebene Stelle eines Disponenten Leitstelle dem Antragsgegner als Interessenten bekannt waren ) hat der Antragsgegner ausweislich der vorliegenden Verwaltungsvorgänge Einzelgespräche geführt. Die Gesprächsführung hat sich dabei an einem einheitlichen „Interviewleitfaden“ orientiert, der an dem vom Antragsgegner zuvor aufgestellten Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle ausgerichtet war. Dabei ist klarstellend darauf zu verweisen, dass der Antragsgegner sich bei der Stellenbesetzung an den Anforderungen orientiert hat, die auch für die zuvor im April 2013 ausgeschrieben vakante und bereits vor Durchführung des hier streitgegenständlichen Auswahlverfahrens vergebene Stelle eines Disponenten Leitstelle Geltung hatte; insbesondere die Ausbildung und Anerkennung zum Rettungsassistenten, Kenntnisse in der Informations- und Kommunikationstechnik, Praktische Erfahrungen im Rettungsdienst und Feuerwehrwesen, Führungslehrgang für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst B II (F) und Leitstellenlehrgang wünschenswert – ggf. nach Einstellung möglich -, Mitgliedschaft in einer Freiwilligen Feuerwehr / Einsatzabteilung ausdrücklich erwünscht. Im Gegensatz zu der zuvor ausgeschriebenen Stelle eines Disponenten Leitstelle hat der Antragsgegner im hier allein noch streitigen Auswahlverfahren demgegenüber jedoch den Bewerberkreis nicht auf

Beamte des mittleren feuerwehrtechnischen Dienstes beschränkt, sondern – ausweislich des Schreibens an die Antragstellerin vom 15. Oktober 2013 - auch nicht beamtete Bewerber für die Besetzung des Dienstpostens von vornherein zugelassen.

Der in 5 Phasen gegliederte Gesprächsverlauf ( Begrüßung/Einleitung, Selbstvorstellung, Freies Gespräch, Fragen/Aufgaben, Gesprächsabschluss ) bezog sich dabei im Rahmen der vorformulierten und allen Bewerbern gleichermaßen gestellten Fragen/Aufgaben auf das geforderte Anforderungsprofil der Erfahrungen/Kenntnisse im Rettungsdienst und Kommunikation im Hinblick auf die von einem Disponenten Leitstelle zu bewältigenden Aufgaben. Zu den einzelnen Fragestellungen/Aufgaben waren dabei als „Lösungsskizze“ jeweils diejenigen Gesichtspunkte aufgeführt, die von den Bewerbern als relevant angeführt werden sollten. Eine Bewertung nach der Anzahl der vom Bewerber davon erkannten Lösungen war vorgesehen. Daneben war neben zusätzlichen Notizen eine Bewertung auf einer Skala von 1 bis 4 ( sehr gute Leistung – erfüllt die Anforderungen in hohem Maße - bis nicht zufriedenstellen Leistung – erfüllt nur wenige Anforderungen oder viele unterdurchschnittlich - ) für die einzelnen Fragestellungen / Aufgaben vorgesehen und wurden sowohl im Fall des Beigeladenen als auch für die Antragstellerin von den einzelnen Mitgliedern der Auswahlkommission ausgefüllt. Die Bewertungsergebnisse wurden sodann in einer Gesamtübersicht zusammengeführt und in einem Punktwert als Gesamtsumme bzw. Gesamtmittelwert über alle Kompetenzmerkmale ausgewiesen.

Damit genügt das vom Antragsgegner durchgeführte Auswahlgespräch sowohl in inhaltlicher Hinsicht als auch hinsichtlich der erforderlichen Transparenz den o.g. Anforderungen an eine Auswahl im Sinne einer Bestenauslese gemäß Art. 33 Abs. 2 GG und weist den Beigeladenen als denjenigen Bewerber aus, der nach der hier vom Antragsgegner gewählten Auswahlart der nach Leistung und Eignung am besten Geeignete ist. Die Antragstellerin erreichte bei einem Punktwert von 35 einen Gesamtmittelwert von 2,95, dem Beigeladenen wurde demgegenüber mit 16 Punkten der deutlich bessere Gesamtmittelwert von 1,3 zuerkannt.

Anhaltspunkte dafür, dass die Bewerber und insbesondere auch die Antragstellerin aus anderen Gründen ‑ etwa hier in zeitlicher Hinsicht ‑ keine ausreichende Gelegenheit hatten, ihre Eignung und Befähigung ausreichend darzustellen, sind weder ersichtlich noch geltend gemacht.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1, § 162 Abs. 3 VwGO. Es entspricht nicht der Billigkeit, die außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen für erstattungsfähig zu erklären, da er keinen Antrag gestellt und sich damit nicht selbst einem Risiko der Auferlegung von Kosten gemäß § 154 Abs. 3 VwGO ausgesetzt hat.

Die Streitwertfestsetzung beruht entsprechend der Streitwertpraxis der mit dem Beamtenrecht befassten Senate des Oberverwaltungsgerichts für das Land Nordrhein-Westfalen,

vgl. OVG NRW, Beschluss vom 19. März 2012- 6 E 1406/11, juris,

auf § 53 Abs. 2 Nr. 1 i.V.m. § 52 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 Nr. 1, Satz 4 GKG.