Verwaltungsgericht Düsseldorf, 21 K 3230/21

Tatbestand:

Der Kläger begehrt die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung gemäß §§ 168 ff. SGB IX des schwerbehinderten Beigeladenen.

Der am 00.00.1968 geborene Beigeladene ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 50 ab dem 00.00.2005. Er leidet an einer Narkolepsie (Feststellungsbescheide des Landrats des Kreises L. vom 00.03.2005 und vom 00.07.2009).

Der Beigeladene ist seit dem 00.10.2016 bei dem Kläger als Elektrotechniker teilzeitbeschäftigt (25 Stunden / Arbeitswoche). Im Unternehmen des Klägers bestehen keine Schwerbehindertenvertretung und kein Betriebsrat.

Seit dem 00.03.2020 ist der Beigeladene arbeitsunfähig erkrankt.

Unter dem 00.04.2020 beantragte der Kläger bei dem Beklagten die Erteilung einer Zustimmung der ordentlichen Kündigung des Beigeladenen. Zur Begründung wurde vorgetragen, das Arbeitsverhältnis sei nachhaltig zerrüttet. Der Arbeitnehmer habe mit E-Mail vom 00.00.2020, nachdem er eine Abmahnung erhalten habe, weil er vorzeitig seinen Arbeitsplatz verlassen habe, selbst darum gebeten, das Arbeitsverhältnis arbeitgeberseitig zu kündigen. Zuvor sei der Arbeitgeber beleidigt worden mit den Worten: „Du kannst mich mal am Arsch lecken!“ Der Arbeitnehmer sei am 00.03.2020 sowie am 00.03.2020 nicht zur Arbeit erschienen, sodass jeweils Abmahnungen ausgesprochen worden seien. Erst zum 00.03.2020 sei vom Arbeitnehmer eine am 00.03.2020 rückwirkend für die Zeit ab dem 00.03.2020 ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung übersandt worden. Als der Arbeitnehmer am 00.03.2020 seinen Arbeitsplatz mit der zitierten Bemerkung verlassen habe, habe er zuvor noch einen Reset an dem ihm überlassenen Firmen-Laptop vorgenommen mit der Folge, dass sämtliche darauf gespeicherten Firmendateien und Aufzeichnungen verloren gegangen seien. Die ausgesprochene Kündigung habe mit der Schwerbehinderteneigenschaft nichts zu tun und stehe in keinem Zusammenhang damit. Soweit der Arbeitnehmer darstelle, er habe private Dinge auf dem ihm überlassenen Filmen-Laptop abgespeichert, sei ihm dies nicht bekannt. Hätte der Arbeitnehmer den Firmen-Laptop für private Zwecke benutzt, würde dies einen eigenen Kündigungsgrund darstellen. Da der Arbeitnehmer das Gerät auf die Werkseinstellungen zurückgesetzt habe, seien sämtliche vorhandenen Dateien gelöscht worden. Es lasse sich überhaupt nicht mehr feststellen, ob diese Dateien überhaupt rekonstruierbar seien oder nicht.

Im Rahmen der Anhörung ließ der Beigeladene anwaltlich mitteilen, in seinem Falle sei ein Zusammenhang zwischen Gesundheitsschädigung und Kündigungsgrund gegeben, weil die Gesundheitsschädigung bei dem den Kündigungsgrund bildenden Verhalten eine wesentliche Rolle spiele. Der Grund seiner Teilzeitbeschäftigung liege in der Behinderung; dies sei auch arbeitgeberseitig bekannt. Bei Abschluss seines Arbeitsvertrages sei die begrenzte Einsatzmöglichkeit aufgrund seiner Behinderung ausdrücklich Gesprächsgegenstand gewesen. Neben der dadurch bedingten Teilzeittätigkeit sei ausdrückliche Vereinbarung gewesen, dass er nicht überlastet werden dürfe und mithin nicht nacheinander an folgenden Tagen Mehrarbeit als die vertraglich geschuldeten 5 Stunden leisten könne und dürfe. Dagegen habe der Arbeitgeber verstoßen. Aufgrund von ihm nicht leistbarer Mehrarbeit sei es zu einem Zusammenstoß zwischen ihm und dem Arbeitgeber gekommen. Der Arbeitgeber habe ihm in wütender und öffentlicher Weise in Gegenwart mehrerer Arbeitskollegen vorgeworfen, auf ihn sei kein Verlass und er sei wieder nicht da gewesen. Dies sei auch Gegenstand einer Abmahnung gewesen. Auch gegen andere Abmahnungen habe er sich arbeitsgerichtlich gewährt. Ein Sachverhalt den der Arbeitgeber zur Abmahnung genommen habe, könne nicht gleichzeitig kündigungsrelevant sein. Was den Reset des Firmen-Laptops angehe, verhalte es sich wie folgt: Auf dem ihm vom Arbeitgeber im Jahr 2019 zur Verfügung gestellten Laptop sei installiert: Betriebssystem X. , personalisierte Zugang zur Server Software M. und personalisierte Zugang (z.T. als Download) zu N. P. 000. Jede weitere Software sei von ihm in seiner Freizeit installiert worden. Der Arbeitgeber habe die Mitnahme des Laptops und das Aufspielen privater Software genehmigt. Er habe ein Archiv aus Software und Handbüchern installiert, die er innerhalb der letzten 30 Jahre gesammelt und digitalisiert habe. Diese Daten seien größtenteils nicht zu ersetzen, da die Hersteller / Firmen nicht mehr existierten. Diese Tätigkeiten hätten während der Arbeitszeit nicht durchgeführt werden können, da seitens des Arbeitgebers dafür keine Arbeitszeit zur Verfügung gestellt worden sei. Am 00.03.2020 sei er im Zuge eines Streitgesprächs mit seinem Arbeitgeber unmissverständlich dazu angewiesen worden, den Laptop, das Handy sowie das Firmenfahrzeug zu übergeben und habe ausschließlich private Dinge auf dem Laptop gelöscht.

Mit Bescheid vom 00.08.2020 lehnte der Beklagte die Erteilung der Zustimmung zur ordentlichen Kündigung gemäß § 168 SGB IX ab. Zur Begründung wurde im Wesentlichen angegeben, im Rahmen der zu treffenden Ermessensentscheidung, ob der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten zuzustimmen sei, sei u.a. zu prüfen, ob ein Zusammenhang zwischen dem Kündigungsgrund und der anerkannten Schwerbehinderung bestehe. In vorliegendem Falle liege offensichtlich kein Fehlverhalten vor, welches eine Kündigung rechtfertigen könne. Dem Arbeitnehmer werde vorgeworfen, am 00.03.2020 am ihm überlassenen Firmen-Laptop einen Reset vorgenommen zu haben, mit der Folge, dass sämtliche darauf gesicherten Firmendateien und Aufzeichnungen verloren gegangen seien. Der Arbeitnehmer habe diesbezüglich nachvollziehbar erklärt, dass ausschließlich die privaten Dateien gelöscht worden seien. Die für den Arbeitgeber erstellten Programme befänden sich als Sicherungsdaten frei zugänglich für alle Mitarbeiter auf einem NAS-System der Firma. Ebenso sei die personalisierte Korrespondenz zu 100 % auf dem „M. “-System und dem firmeneigenen Mailserver vorhanden. Es seien keine firmeneigenen Daten abhandengekommen und seitens des Arbeitgebers auch nicht benannt worden. Die Erklärung des Arbeitgebers, dass nicht feststellbar sei, ob Dateien rekonstruierbar seien oder nicht, sei nicht schlüssig. Alle weiteren vorgeworfenen Fehlverhalten seien seitens des Arbeitgebers abgemahnt worden und somit als Kündigungsgrund nicht mehr verwertbar. Dem Arbeitnehmer könne kein nachweisbares Fehlverhalten vorgeworfen werden. Verantwortungsanteile des Arbeitnehmers oder von Kollegen könnten zur Überzeugung des Integrationsamtes nicht gesehen werden.

Dagegen hat der Kläger am 00.08.2020 Widerspruch erhoben. Zur Begründung wird im Wesentlichen vorgetragen, die getroffene Entscheidung sei insbesondere vor dem Hintergrund nicht nachvollziehbar, dass festgestellt werde, dass zwischen den vorgetragenen Kündigungsgründen und der anerkannten Schwerbehinderung kein Zusammenhang bestehe. Bei Fehlen eines Behinderungszusammenhanges sei an die im Rahmen der interessenabwägenden Ermessensentscheidung zu berücksichtigenden Zumutbarkeitsgrenze für den Arbeitgeber keine besonders hohen Anforderungen zu stellen. Da erkennbar kein Zusammenhang zwischen den streitigen Kündigungsgründen und der anerkannten Schwerbehinderung bestehe, verschiebe sich vorliegend die Zumutbarkeitsgrenze zulasten des Arbeitnehmers. Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe wäre die Zustimmung zur Kündigung des Arbeitnehmers zu erteilen gewesen. Das bestehende Arbeitsverhältnis sei durch das Verhalten des Arbeitnehmers nachhaltig zerrüttet. Nachdem der Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten habe, habe er nicht nur vorzeitig seinen Arbeitsplatz verlassen, sondern zusätzlich den Arbeitgeber beleidigt mit den Worten „Du kannst mich mal am Arsch lecken.“ In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren habe der Arbeitnehmer vorgetragen, er könne sich an diese Äußerungen nicht mehr erinnern. Und selbst wenn er sie vorgenommen habe, sei dies nur eine berechtigte Reaktion auf unberechtigte Vorwürfe seines Arbeitgebers gewesen. Des Weiteren sei der Arbeitnehmer unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben, sodass auch insoweit Abmahnungen ausgesprochen worden seien. Unstreitig sei auch, dass der Arbeitnehmer sämtliche auf dem ihm überlassenen Firmen-Laptop gespeicherten Daten gelöscht habe. Dieses Fehlverhalten sei auch nicht dadurch entschuldigt, dass sich möglicherweise Sicherungsdaten auf dem Server der Firma befunden hätten. Zum einen könne nicht ausgeschlossen werden, ob tatsächlich alle auf dem Gerät gespeicherten Daten wiederhergestellt werden könnten und selbst wenn dies der Fall wäre, wäre dies mit einem erheblichen Arbeits- und Zeitaufwand verbunden. Die Wiederherstellung wäre dementsprechend mit erheblichen Zeit- und finanziellem Aufwand für den Arbeitgeber verbunden. Im Übrigen habe für den Arbeitnehmer überhaupt keine Veranlassung bestanden, das Gerät zurückzusetzen. Der Firmen-Laptop sei entweder nur deshalb gelöscht worden, um möglicherweise kompromittierende und private Dateien zu löschen und / oder den Arbeitgeber zu schaden. Es könne nicht infrage gestellt werden, dass es sich insoweit um ein vorwerfbares Fehlverhalten und damit um eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung handele. Darüber habe allein die Arbeitsgerichtsbarkeit zu entscheiden. Anderes würde nur gelten, wenn die Streitigkeiten im Zusammenhang mit einer Behinderung bestünden. Bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen sei daher im Regelfall lediglich eine sogenannte Evidenzkontrolle vorzunehmen. Die Zustimmung sei nur dann zu verweigern, wenn die Kündigung offenkundig rechtswidrig sei. Von einer solchen offenkundigen Rechtswidrigkeit könne vorliegend keine Rede sein.

Der Arbeitgeber lässt im Widerspruchsverfahren anwaltlich vortragen, es sei offenkundig, dass ein Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung dem Kündigungswillen des Arbeitgebers bestehe. Angebliche Vergehenstatbestände des Arbeitnehmers seien abgemahnt und würden sich daher als Gründe für eine beabsichtigte Kündigung entziehen. Was bleibe, sei der Ausfall des Arbeitnehmers gesundheitsbedingt seit dem 00.03.2020. Der Arbeitnehmer sei aufgrund seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen ohnehin nur in der Lage, Teilzeit zu arbeiten. Damit bestehe auf dem Arbeitsmarkt nur eine eingeschränkte Beschäftigungsmöglichkeit und damit auch Vermittlungsmöglichkeit. Die von dem Arbeitnehmer beabsichtigte Kündigung würden seine Chancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt noch deutlich verringern. Was den Reset des Firmen-Laptops angehe, verhalte es sich – wie bereits vorgetragen worden sei ‑ wie folgt: Auf dem ihm vom Arbeitgeber im Jahr 2019 zur Verfügung gestellten Laptop sei installiert: Betriebssystem X. , personalisierte Zugang zur Server Software M. und personalisierte Zugang (z.T. als Download) zu N. P. 000. Jede weitere Software sei von ihm in seiner Freizeit installiert worden. Der Arbeitgeber habe die Mitnahme des Laptops und das Aufspielen privater Software genehmigt. Er habe ein Archiv aus Software und Handbüchern installiert, die er innerhalb der letzten 30 Jahre gesammelt und digitalisiert habe. Diese Daten seien größtenteils nicht zu ersetzen, da die Hersteller / Firmen nicht mehr existierten. Diese Tätigkeiten hätten während der Arbeitszeit nicht durchgeführt werden können, da seitens des Arbeitgebers dafür keine Arbeitszeit zur Verfügung gestellt worden sei. Am 00.03.2020 sei er im Zuge eines Streitgesprächs mit seinem Arbeitgeber unmissverständlich dazu angewiesen worden, den Laptop, das Handy sowie das Firmenfahrzeug zu übergeben und diesen dann zu verlassen, und zwar mit den Worten „Der Laptop, das Handy und das Auto bleiben hier und dann kannst du gehen!“ Somit sei der einzig zeitlich mögliche Schutz seiner, des Arbeitnehmers, Daten, den Laptop auf den ursprünglichen Zustand zurückzusetzen. Bei seiner Einstellung sei dem Arbeitgeber bekannt gewesen, dass er aufgrund seiner Erkrankung nur 5 Stunden zur Verfügung stehe. Gleichwohl seien ihm zuletzt immer wieder Vorhaltungen gemacht worden, dass es bei Kunden zu Problemen bei einigen Aufträgen gekommen sei; stets seien die Probleme nachmittags entstanden, wenn er nicht zur Verfügung gewesen sei.

Mit Widerspruchsbescheid vom 00.04.2021 wies der Beklagte den Widerspruch zurück im Wesentlichen mit der Begründung, nach Auffassung des Widerspruchsausschusses bestehe kein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung. Bei verhaltensbedingten Kündigungen aufgrund von Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers sei ein Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigungsgrund anzunehmen, wenn die jeweils festgestellte Behinderung unmittelbar oder mittelbar zu Defiziten in der Einsichtsfähigkeit und / oder Verhaltenssteuerung des schwerbehinderten Arbeitnehmers geführt habe, denen behinderungsbedingt nicht entgegengewirkt habe werden können, und das einer Kündigung zugrunde liegende Verhalten des schwerbehinderten Arbeitnehmers gerade auf diese behinderungsbedingte, mangelhafte Verhaltenssteuerung zurückzuführen sei. Vorliegend sei eine Beeinträchtigung der geistigen Fähigkeiten des Arbeitnehmers, die die freie Willensentschließung habe ausschließen oder wesentlich einschränken können, weder festgestellt worden noch sonst erkennbar. Gleichwohl sei die getroffene Entscheidung, die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung zu versagen, bereits deshalb gerechtfertigt, weil der Arbeitnehmer offensichtlich kein Recht zur Kündigung des Beteiligten gehabt habe bzw. aus anderen Gründen insoweit einer Ermessensreduzierung auf eine derartige Entscheidung gegeben sei. Ausnahmsweise seien ansonsten arbeitsgerichtlich zu beurteilende Umstände auch vom Integrationsamt zu berücksichtigen, wenn die arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der beabsichtigten Kündigung ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher oder tatsächlicher Hinsicht offen zutage trete. Vorliegend sei das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen der angeblichen Fehlleistungen im maßgeblichen Zeitpunkt des Erlasses des Widerspruchsbescheids infolge der gegenüber dem Arbeitgeber ausgesprochenen Abmahnungen offensichtlich erloschen, da bereits deutlich und unzweifelhaft abgemahnt. Davon sei vorliegend auszugehen, da der Arbeitgeber sämtliche Abmahnungen vorbehaltslos erklärt habe. Die angeblichen Fehlleistungen seien mit dem Erlass der genannten Abmahnungen offensichtlich verbraucht. Ausschließlich der Vorwurf, dass der Arbeitnehmer den ihm zur Verfügung gestellten Laptop auf die Werkseinstellung zurückgesetzt habe, könne hier noch kündigungsrelevant sein. Insoweit habe der Arbeitgeber den ihm entstandenen Schaden nicht nachgewiesen. So habe er weder dargelegt noch bewiesen, welche Dateien zu Anfang auf dem Rechner gewesen seien und nicht dargelegt, welche nach Rückgabe gefehlt hätten. Der Arbeitnehmer habe glaubhaft versichert, dass er sämtliche firmenrelevanten Dateien für alle Mitarbeiter auf dem NAS System hinterlegt habe; lediglich seine privat über Jahre angesammelte Software habe er durch das Zurücksetzen des Rechners deinstalliert. Hierauf habe die Widerspruchsführerin keinen Anspruch gehabt, das nicht zum Firmenbesitz gehöre.

Dagegen hat der Kläger am 00.05.2021 Klage erhoben. Zur Begründung trägt er unter Vertiefung seiner Ausführungen im Verwaltungsverfahren und Widerspruchsverfahren im Wesentlichen vor, der Beklagte habe bei seiner Entscheidung eine an der Zielsetzung des Schwerbehindertengesetzes orientierte Interessenabwägung verfehlt. Vorliegend fehle es an einem Behinderungszusammenhang, sodass an die im Rahmen der interessenabwägenden Ermessensentscheidung zu berücksichtigenden Zumutbarkeitsgrenze für den Arbeitgeber keine besonders hohen Anforderungen zu stellen sei. Zwischen den Beteiligten sei auch unstreitig, dass kein Zusammenhang zwischen dem Kündigungsgrund und der anerkannten Schwerbehinderung bestehe. Unter Zugrundelegung dieser für den Kläger günstigen Maßstäbe sei eine Zustimmung zur Kündigung des Beigeladenen zu erteilen. Am 00.03.2020 habe der Beigeladene unter Beleidigung seines Arbeitgebers den Arbeitsplatz verlassen und sei am weiteren Tagen unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben, sodass auch dieses Verhalten abgemahnt worden sei. Zwischen den Beteiligten sei unstreitig, dass der Beigeladenen sämtliche auf dem ihm überlassenen Firmen-Laptop gespeicherten Daten gelöscht habe. Durch den Beigeladenen werde eingewandt, dass ein Wiederaufspielen der Dateien möglich sei und sich Sicherungsdaten auf dem Server der Firma befinden würden. Selbst wenn diese Behauptung zutreffend sei, wäre das Wiederaufspielen der Software und Daten mit einem erheblichen Arbeits- und Zeitaufwand verbunden. Damit sei auch ein finanzieller Schaden für den Kläger entstanden, da der Kläger habe einen Mitarbeiter dafür abstellen müssen, dass das Gerät wieder nutzbar gemacht werde. Im Übrigen habe es für den Beigeladenen überhaupt keine Veranlassung gegeben, das Gerät zurückzusetzen. Der Firmen-Laptop sei nur deshalb gelöscht worden, um dem Kläger zu schaden. Weder sei der Beigeladene dazu beauftragt worden, noch habe irgendein anderer Grund bestanden, der das Löschen der Daten erforderlich gemacht habe. Es handele sich um ein vorwerfbares Verhalten und damit um eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Der Beigeladene habe keine plausible Erklärung dafür abgegeben, aus welchen Gründen er den Firmen-Laptop zurückgesetzt habe. Selbst wenn sich private Dateien auf dem Rechner befunden hätten, hätten diese ohne Weiteres händisch gelöscht werden können. Ein Zurücksetzen des Laptops sei nicht erforderlich gewesen. Der einzige Grund für das Zurücksetzen sei gewesen, den Kläger zu schädigen. Dem Beigeladenen sei sehr wohl bewusst gewesen, dass die Wiederherstellung aufwendig sei, mithin eine vorsätzliche Schädigung vorliege, die zum Ausspruch einer Kündigung berechtige. Mit der angegriffenen Entscheidung verletze der Beklagte die Grenzen des ihm eingeräumten Ermessens. Die Frage, ob die Tatsachen, die einer verhaltensbedingten Kündigung zugrunde lägen, obliege der Beurteilung der Gerichte für Arbeitssachen. Anderes gelte nur dann wenn die Streitigkeiten im Zusammenhang mit einer Behinderung bestehen oder eine Kündigung offenkundig rechtswidrig wäre. Die Beurteilung des Sachverhalts, ob Abmahnungen „verbraucht“ seien, obliege den Arbeitsgerichten. Im Übrigen werde die Kündigung nicht maßgeblich auf die ihn „abgemahnten“ Sachverhalte gestützt, sondern vielmehr auf den Sachverhalt des Zurücksetzens des Firmen-Laptops. Hierdurch sei ein finanzieller Schaden verursacht worden, da das Gerät habe neu eingerichtet werden müsse. Dabei sei es unerheblich, ob die Daten auf dem Laptop wiederhergestellt hätten werden können oder nicht. Die Neueinrichtung des Geräts habe einen Arbeits- und Zeitaufwand und damit auch einen finanziellen Schaden bedeutet. Auch wenn der finanzielle Schaden des Arbeitgebers nur gering sei, sei nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung eine Kündigung zulässig. Die Frage, ob es sich hier um eine sog. Bagatellkündigung handele, sei durch das Arbeitsgericht zu klären.

Der Kläger beantragt schriftsätzlich,

den Beklagten unter Aufhebung des Bescheids vom 00.08.2020 in der Fassung des Widerspruchsbescheids vom 00.04.2021 zu verpflichten, die beantragte Zustimmung zur Beendigung des mit den Beigeladenen bestehenden Arbeitsverhältnisses zu erteilen.

Der Beklagte beantragt schriftsätzlich,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung wird unter Vertiefung der Ausführungen im Verwaltungs- und Widerspruchsverfahren vorgetragen, dass dem Beigeladenen vorgeworfene Verhalten sei durch die Abmahnungen verbraucht und nicht mehr zum Ausspruch einer Kündigung geeignet. Das Löschen von Dateien auf dem Computer sei nicht bewiesen worden. Der Arbeitnehmer habe glaubhaft darstellen können, dass er durch den Reset lediglich seine privaten Programme vom Computer entfernt habe. Der Kläger habe ein offensichtliches Fehlverhalten nicht darlegen können.

Der Beigeladene beantragt schriftsätzlich,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung wird unter Verweis auf die Ausführungen des Beklagten vorgetragen, im Gegensatz zur Darstellung des Klägers bestehe ein Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung des Beigeladenen und dem angeblichen, vom Kläger behaupteten Fehlverhalten des Beigeladenen, das Grundlage der beabsichtigten Kündigungen sein solle. Dies zeige schon die Tatsache, dass der Kläger in einer Abmahnung ihm gegenüber Bezug auf eine Auseinandersetzung im Betrieb in Anwesenheit mehrerer anderer Mitarbeiter genommen habe. Unabhängig davon sei die klägerseits beabsichtigte Kündigung evident sozialwidrig und daher rechtsunwirksam und habe der Beklagte seine Zustimmung zu Recht verweigert. Die beabsichtigte Kündigung sei völlig aussichtslos und geradezu willkürlich. Abgemahnte Sachverhalte bildeten keine Grundlage für einen Kündigungsgrund. Da das gesamte angebliche Verhalten des Beigeladenen durch vier Abmahnungen „neutralisiert“ und jedenfalls nicht mehr kündigungsrelevant sei, stelle sich die Frage, worauf der Kläger seine beabsichtigte Kündigung herleiten wolle. Obwohl der Reset dem Kläger bekannt gewesen sei, habe er darauf bezogenen keine Abmahnung ausgesprochen und in keiner in den erteilten Abmahnungen auch nur mit einem Wort erwähnt. Der Kläger habe die diesbezügliche Abmahnung verspätet vorgebracht.

Die Beteiligten haben jeweils Einverständnis zu einer Entscheidung ohne mündliche Verhandlung erteilt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird Bezug genommen auf den Inhalt der Gerichtsakte und des beigezogenen Verwaltungsvorgangs des Beklagten.

Entscheidungsgründe:

Der Einzelrichter konnte aufgrund des einvernehmlich erklärten Einverständnisses der Beteiligten ohne mündliche Verhandlung entscheiden (§ 101 Abs. 2 VwGO).

Die zulässige Klage ist begründet.

1.Der Bescheid des Beklagten vom 00.08.2020 in der Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 00.04.2021 ist rechtswidrig und verletzt den Kläger in seinen Rechten. Dieser hat einen Anspruch auf Verpflichtung des Beklagten zur Erteilung der Zustimmung zu der beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Beigeladenen (§ 113 Abs. 1 S. 1, Abs. 5 S. 1 VwGO).

a)Die Entscheidung ist formell rechtmäßig.

Die Zuständigkeit des Beklagten ergibt sich aus § 9 Abs. 1 S. 1 des Ausführungsgesetzes zum Neunten Buch Sozialgesetzbuch für das Land Nordrhein-Westfalen (AG‑SGB IX NRW) vom 21.07.2018, GV.NRW. S. 414. Danach sind überörtliche Träger für die Aufgaben, die nach Teil 3 des SGB IX (Schwerbehindertenrecht) oder den auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsvorschriften den Inklusionsämtern obliegen, die Landschaftsverbände, örtliche Träger die Kreise, kreisfreien und großen kreisangehörigen Städte.

Der angegriffene Bescheid i.d.G. des Widerspruchsbescheids ist verfahrensfehlerfrei ergangen.

Dem Bescheid liegt ein ordnungsgemäßer Antrag auf Erteilung der Zustimmung gemäß § 170 Abs. 1 S. 1 SGB IX zu Grunde. Danach beantragte der Kläger als Arbeitgeber die Zustimmung zur Kündigung am 09.04.2020.

Die angegriffene Entscheidung ist formgerecht in der nach § 171 Abs. 2 Satz 1 SGB IX mittelbar vorgegebenen Schriftform ergangen; von einer mündlichen Verhandlung hat das Integrationsamt abgesehen (§ 171 Abs. 1 SGB IX).

b)Die angegriffene Entscheidung des Beklagten ist materiell rechtswidrig.

Rechtsgrundlage für die im angegriffenen Bescheid ausgesprochene Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers ist § 168 SGB IX. Danach bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

aa)Für den Beigeladenen wurde mit Feststellungsbescheiden des Landrats des Kreises L. vom 00.03.2005 und vom 00.07.2009 die Schwerbehinderung mit einem Grad der Behinderung von 50 rückwirkend ab dem 00.01.2005 festgestellt. Er ist daher schwerbehindert im Sinne des § 2 Abs. 2 SGB IX und unterfällt dem besonderen schwerbehindertenrechtlichen Kündigungsschutz.

bb)Bei der Ausübung des besonderen Kündigungsschutzes nach § 168 SGB IX trifft das Integrationsamt, soweit nicht die besonderen Voraussetzungen des § 172 SGB IX oder des § 174 Abs. 4 SGB IX vorliegen, seine Entscheidung nach freiem Ermessen. Bei dieser Entscheidung ist das Interesse des Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Gestaltungsmöglichkeiten gegen das Interesse des schwerbehinderten Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes abzuwägen. Entscheidend für die Berücksichtigung abwägungserheblicher Umstände sind ihr Bezug zur Behinderung und ihre an der Zweckrichtung des behindertenrechtlichen Sonderkündigungsschutzes gemessenen Bedeutung.

Sinn und Zweck der Schwerbehindertenschutzvorschriften als Fürsorgevorschriften bestehen vor allem darin, Nachteile eines schwerbehinderten Menschen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt auszugleichen. Die Vorschriften über den Sonderkündigungsschutz sollen den schwerbehinderten Menschen vor den besonderen Gefahren, denen er wegen seiner Behinderung auf dem Arbeitsmarkt ausgesetzt ist, bewahren und sicherstellen, dass er gegenüber nicht schwerbehinderten Menschen nicht ins Hintertreffen gerät. Dabei gewinnt der Schwerbehindertenschutz an Gewicht, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf Gründe gestützt wird, die in der Behinderung selbst ihre Ursache haben.

BVerwG, Urteil vom 19.10.1995 - 5 C 24/93 -, BVerwGE 99, 336 (339) m. w. N.; dem folgend etwa OVG NRW, Beschluss vom 20.04.2009 - 12 A 2431/08 -, juris, Rdn. 21.

So kann der Arbeitgeber in Ausnahmefällen sogar verpflichtet sein, den schwerbehinderten Arbeitnehmer „durchzuschleppen“, während andererseits die im Interesse der Schwerbehindertenfürsorge gebotene Sicherung des Arbeitsplatzes auf jeden Fall dort ihre Grenze findet, wo eine Weiterbeschäftigung des Schwerbehinderten allen Gesetzen wirtschaftlicher Vernunft widersprechen, insbesondere dem Arbeitgeber einseitig die Lohnzahlungspflicht auferlegt würde.

vgl. BVerwG, Urteil vom 19.10.1995 - 5 C 24/93 -, juris; VG Düsseldorf, Urteile vom 18.03.2014 ‑ 13 K 2979/13 -, ‑ 13 K 2980/13 - und ‑ 13 K 2981/13 -.

Entsprechend ist der Schutz umso geringer, je weniger ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung feststellbar ist.

BayVGH, Urteil vom 18.06.2008 - 12 BV 05.2467 -, juris, Rdn. 41.

Andererseits ist auch die unternehmerische Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers mit dem ihr zukommenden Gewicht in die Abwägung einzustellen. Sinn und Zweck des Sonderkündigungsschutzes ist es nicht, eine zusätzliche, zweite Kontrolle der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit der Kündigung zu schaffen. Die §§ 168 ff. SGB IX sollen nach ihrer Regelungskonzeption erkennbar keinen umfassenden Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer vor einer Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bieten.

BVerwG, Beschluss vom 11.05.2006 - 5 B 24/06 -, juris, Rdn. 10 f.; BayVGH, Urteil vom 18.06.2008 ‑ 12 BV 05.2467 -, juris, Rdn. 41 (jeweils zu den Vorgängerregelungen der §§ 85 ff. SGB IX).

Das Integrationsamt hat im Zustimmungsverfahren nach §§ 168 ff. SGB IX deshalb grundsätzlich nicht zu prüfen, ob die beabsichtigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsrechtlich bzw. kündigungsschutzrechtlich zulässig ist.

BVerwG, Urteil vom 19.10.1995 - 5 C 24.93 -, a. a. O., S. 340; OVG NRW, Beschluss vom 20.04.2009 ‑ 12 A 2431/08 -, juris, Rdn. 30.

Dazu berufen ist die Arbeitsgerichtsbarkeit. Im Zustimmungsverfahren ist auch nicht der Frage nachzugehen, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder ob der Beigeladene unter die Kleinbetriebsregelung fällt. Diese Frage hat ausschließlich das Arbeitsgericht zu beantworten. Das Zustimmungsverfahren hingegen wird allein nach den Maßstäben des Sonderkündigungsschutzes beurteilt, ob nun ein Kleinbetrieb vorliegt oder nicht.

Vgl. VGH Bad.-Württ., Urteil vom 04.03.2002 - 7 S 1651/01 ‑, juris.

Die Beantwortung der Frage, ob vorliegend das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist oder ob die vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätze zum Kündigungsschutz außerhalb des KSchG, insbesondere in Kleinbetrieben – Umstände des Einzelfalls (familiäre Situation, Beschäftigungsdauer, Arbeitsmarktsituation, Inhalt von Pflichtverletzungen), die bei einer Kündigung im Kleinbetrieb im Rahmen des Mindestmaßes an sozialer Rücksichtnahme aufgrund des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB) zu beachten sind ‑,

BAG, Urteile vom 21.02.2001 - 2 AzR 15/00 - und vom 28.10.2010 - 2 AzR 392/08 ‑, juris,

Anwendung finden, gehört in die Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit.

Im schwerbehindertenrechtlichen Zustimmungsverfahren ist in den Fällen sog. Kleinbetriebe im Sinne des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG nicht zu prüfen, ob arbeitsrechtliche Anforderungen eingehalten sind, da dies zum Prüfungsumfang eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens gehört. Dies würde die Aufgaben des besonderen Kündigungsschutzes für behinderte Menschen nach den §§ 168 ff. SGB IX missverstehen. Dem Integrationsamt ist nicht die umfassende Abwägung aller den Kündigungsstreit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestimmenden widerstreitenden Interessen aufgetragen, sondern nur die Einbringung bestimmter, vom Schutzzweck des SGB IX erfasster Interessen. Dem Integrationsamt obliegt im Rahmen des Sonderkündigungsschutzes die fürsorgerische Inschutz-nahme des schwerbehinderten Menschen mit dem Ziel, die aus seiner Behinderung resultierenden Benachteiligungen auf dem Arbeitsmarkt auszugleichen und dadurch seine Wettbewerbsfähigkeit mit Nichtbehinderten herzustellen. Ziel des Gesetzes ist es hingegen nicht, schwerbehinderte Menschen in diesem Zusammenhang zu bevorzugen. Der Schwerbehinderte muss sich deshalb, was die privatrechtliche Wirksamkeit der Kündigung anlangt, auf die Überprüfung durch die Arbeitsgerichte verweisen lassen. Will der Gesetzgeber schwerbehinderte Menschen aber im Kündigungsfall gerade nicht besser stellen als solche ohne Schwerbehinderung, folgt hieraus zwingend auch, dass Erwägungen rechtlicher wie tatsächlicher Art, die im arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht zu berücksichtigen sind, erst recht nicht in die Abwägung durch das Integrationsamt einzustellen sind.

Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 13.11.2012 - 12 A 1903/12 ‑, juris, unter Berufung auf BVerwG, Urteil vom 02.07.1992 - 5 C 39/90 -, BVerwGE 90, 275, juris; Kuhlmann, in: Ernst / Adlhoch / Seel, SGB XI, Stand: März 2012, § 85 Rn 6.

Die dem Integrationsamt hiernach überantwortete Entscheidung nach pflichtgemäßem Ermessen überprüft das Gericht gemäß § 114 VwGO allein daraufhin, ob die gesetzlichen Grenzen des Ermessens überschritten sind oder ob von dem Ermessen in einer dem Zweck der Ermächtigung nicht entsprechenden Weise Gebrauch gemacht wurde. Insbesondere hat die Behörde alle den Streitfall kennzeichnenden widerstreitenden Interessen einzustellen, die Gesichtspunkte angemessen zu gewichten und gegeneinander abzuwägen und sich dabei ausschließlich an sachlichen Erwägungen zu orientieren.

Vgl. hierzu: VG Düsseldorf, Urteile vom 18.03.2014 – 13 K 2981/13 -, juris; vom 13.07.2012 ‑ 13 K 3548/12 -; vom 27.09.2011 - 19 K 2234/11 -.

Nach diesen Maßstäben ist die von dem Beklagten getroffene Ermessensentscheidung in der hier maßgeblichen Ausprägung durch den Widerspruchsbescheid (vgl. § 79 Abs. 1 Nr. 1 VwGO) rechtlich zu beanstanden. Gegenstand der gerichtlichen Überprüfung sind allein die behördlichen Entscheidungen. Diese weisen Ermessensfehler auf. Maßgeblich ist bei der Ermessenserwägung zu Gunsten des Arbeitgebers der Umstand einzustellen, auf den er selbst die Kündigung stützen will.

Hiervon ausgehend ist die Entscheidung des Beklagten zu beanstanden.

Richtig ist die Auffassung des Beklagten, dass im Rahmen der Ermessensentscheidung nach § 168 SGB IX zu berücksichtigen ist, wenn die vom Kläger beabsichtigte Kündigung des Beigeladenen offensichtlich unzulässig wäre. Denn das Integrationsamt soll an einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung durch den Arbeitgeber nicht mitwirken.

Vgl. BVerwG, Urteil vom 02.07.1992 - 5 C 51.90 -, Buchholz 436.61 § 15 SchwbG 1986 Nr. 6; VGH Bad.-Württ., Urteil vom 04.03.2002 - 7 S 1651/01 -, NZA-RR 2002, 417, juris; OVG Sa.-Anh., Urteil vom 22.06.2011 ‑ 3 L 246/09 ‑, juris, Rdn. 32; VG Ansbach, Urteil vom 06.10.2011 ‑ AN 14 K 11.01275 -, juris, Rdn. 33.

Dafür gibt es vorliegend aber keine ausreichenden Anhaltspunkte. Es kann nicht festgestellt werden, dass die arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der Kündigung des Beigeladenen ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage tritt und sich jedem Kundigen geradezu aufdrängt.

Zutreffend ist die Auffassung des Beklagten, abgemahnte Sachverhalte bildeten keine Grundlage für einen Kündigungsgrund. Der Arbeitsgerichtsbarkeit dürfte vorliegend aber der Primat über die Entscheidung zukommen, ob das angebliche Verhalten des Beigeladenen durch die vorgenommenen Abmahnungen des Klägers tatsächlich vollständig „neutralisiert“ und deshalb nicht mehr kündigungsrelevant ist. Der Arbeitgeber stützt sein Kündigungsbegehren nämlich nicht auf das unerlaubte Verlassen des Arbeitsplatzes, auf das sich die Abmahnungen bezogen haben, sondern auf die grundlegende Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses, die Ausdruck in dem Verhalten des Beigeladenen gefunden hat, an dem ihm dienstlich überlassenen Laptop seines Arbeitgebers am 00.03.2020 unerlaubt einen sog. Reset vorgenommen zu haben. Der Arbeitgeber beruft sich auf die Folge, dass sämtliche darauf gesicherten Firmendateien und Aufzeichnungen verloren gegangen seien.

Die rechtlichen Fragen, die in diesem Zusammenhang zu klären wären, sind der Arbeitsgerichtsbarkeit zur Entscheidung überantwortet. Dazu gehört zum eine die Frage, ob der Kläger sich diesbezüglich verspätet verhalten hat. Des Weiteren wäre zu klären, ob mit dem angesprochenen Reset des Laptop überhaupt Daten unwiederbringlich zerstört worden sein könnten. Die Behauptung des Beigeladenen – darauf stützt sich der Beklagte ‑, dass ausschließlich privaten Dateien gelöscht worden seien, da die für den Arbeitgeber erstellten Programme sich als Sicherungsdaten frei zugänglich für alle Mitarbeiter auf einem NAS-System der Firma befänden, ebenso sei die personalisierte Korrespondenz zu 100 % auf dem „M. “-System und dem firmeneigenen Mailserver vorhanden, erscheint vorgeschoben. Dies setzt voraus, dass der Beigeladenen auch tatsächlich alle erheblichen, den Kläger betreffenden und interessierenden, v.a. in seinem Verfügungsbereich befindlichen Dateien regelmäßig in das NAS-System des Unternehmens dupliziert hat. Entgegen der Auffassung des Beklagten ist die Erklärung des Klägers, dass nicht feststellbar sei, ob Dateien rekonstruierbar seien oder nicht, sehr wohl schlüssig. Denn nicht duplizierte Daten wären bei einem Reset tatsächlich gelöscht worden. Insoweit hat der Kläger aus seiner Sicht auch keine konkreten Dateien benennen können, die der Beigeladenen gelöscht hat, da dieser nach eigenem Vorbringen völlig selbständig Dateien aufgespielt und bearbeitet hat; insoweit könnte hier eine Beweislastumkehr eine Rolle spielen. Dabei ist die Tatsache, ob gleichwohl gelöschte Daten wiederherzustellen sein könnten, sekundär, da diese Möglichkeit jedenfalls personellen / finanziellen Aufwand für den Arbeitgeber bedeutet und damit zu einem Schaden geführt hat. Insoweit ist Auffassung des Klägers, es habe für den Arbeitnehmer überhaupt keine Veranlassung bestanden, das Gerät zurückzusetzen, durchaus von rechtlicher Relevanz mit Blick auf die Frage, ob der Firmen-Laptop entweder nur deshalb gelöscht worden ist, um möglicherweise kompromittierende und private Dateien zu löschen und / oder den Arbeitgeber zu schaden. Des Weiteren steht in diesem Zusammenhang die Klärung, ob der Beigeladene überhaupt berechtigt gewesen ist, den ihm überlassenen Laptop privat zu nutzen. Im Hinblick auf das Vorbringen des Beigeladenen, er habe außerhalb seiner allgemeinen Arbeitszeit ein Archiv aus Software und Handbüchern installiert, die er innerhalb der letzten 30 Jahre gesammelt und digitalisiert habe ‑ diese Daten seien größtenteils nicht zu ersetzen, da die Hersteller / Firmen nicht mehr existierten ‑, könnte die Frage Relevanz erhalten, ob diese Tätigkeit des Beigeladenen als Arbeitnehmer für den Kläger als Arbeitgeber möglicherweise zu rechtlich nutzbaren Verfügungsrechten des Arbeitgebers an diesen Dateien geführt hat, über die der Beigeladene als Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Abreitgebers nicht ohne weiteres verfügen durfte, mithin bei Durchführung des sog. Reset möglicherweise unwiederbringlich zerstört worden sein könnten.

Der Kläger kann mithin einen Anspruch auf Verpflichtung des Beklagten zur Erteilung der Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Beigeladenen erfolgreich geltend machen. Das Ermessen des Beklagten ist dahingehend auf Null reduziert, dass die Zustimmung zur Kündigung erteilt werden muss.

2.Kosten: §§ 154 Abs. 1 und 3, 162 Abs. 2 S. 2 und Abs. 3, 188 S. 2 VwGO.

Vorläufige Vollstreckbarkeit: § 167 Abs. 2 VwGO i.V.m. §§ 708 Nr. 11, 711 ZPO.

Rechtsmittelbelehrung:

Gegen dieses Urteil kann innerhalb eines Monats nach Zustellung des vollständigen Urteils bei dem Verwaltungsgericht Düsseldorf (Bastionstraße 39, 40213 Düsseldorf oder Postfach 20 08 60, 40105 Düsseldorf) schriftlich die Zulassung der Berufung beantragt werden. Der Antrag muss das angefochtene Urteil bezeichnen.

Der Antrag kann auch als elektronisches Dokument nach Maßgabe des § 55a VwGO und der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (Elektronischer Rechtsverkehr-Verordnung – ERVV) eingereicht werden.

Innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung des vollständigen Urteils sind die Gründe darzulegen, aus denen die Berufung zuzulassen ist.

Die Berufung ist nur zuzulassen,

1. wenn ernstliche Zweifel an der Richtigkeit des Urteils bestehen,

2. wenn die Rechtssache besondere tatsächliche oder rechtliche Schwierigkeiten aufweist,

3. wenn die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

4. wenn das Urteil von einer Entscheidung des Oberverwaltungsgerichts für das Land Nordrhein-Westfalen, des Bundesverwaltungsgerichts, des Gemeinsamen Senats der Obersten Gerichtshöfe des Bundes oder des Bundesverfassungsgerichts abweicht und auf dieser Abweichung beruht oder

5. wenn ein der Beurteilung des Berufungsgerichts unterliegender Verfahrensmangel geltend gemacht wird und vorliegt, auf dem die Entscheidung beruhen kann.

Die Begründung ist, soweit sie nicht bereits mit dem Antrag vorgelegt worden ist, bei dem Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen (Aegidiikirchplatz 5, 48143 Münster oder Postfach 6309, 48033 Münster) schriftlich oder als elektronisches Dokument nach Maßgabe des § 55a VwGO und der ERVV einzureichen.

Über den Antrag entscheidet das Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen.

Im Berufungs- und Berufungszulassungsverfahren müssen sich die Beteiligten durch Prozessbevollmächtigte vertreten lassen. Dies gilt auch für Prozesshandlungen, durch die das Verfahren eingeleitet wird. Die Beteiligten können sich durch einen Rechtsanwalt oder einen Rechtslehrer an einer staatlichen oder staatlich anerkannten Hochschule eines Mitgliedstaates der Europäischen Union, eines anderen Vertragsstaates des Abkommens über den europäischen Wirtschaftsraum oder der Schweiz, der die Befähigung zum Richteramt besitzt, als Bevollmächtigten vertreten lassen. Auf die zusätzlichen Vertretungsmöglichkeiten für Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihnen zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse wird hingewiesen (vgl. § 67 Abs. 4 Satz 4 VwGO und § 5 Nr. 6 des Einführungsgesetzes zum Rechtsdienstleistungsgesetz – RDGEG –). Darüber hinaus sind die in § 67 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 bis 7 VwGO bezeichneten Personen und Organisationen unter den dort genannten Voraussetzungen als Bevollmächtigte zugelassen.

Die Antragsschrift und die Zulassungsbegründungsschrift sollen möglichst 3-fach eingereicht werden. Im Fall der Einreichung als elektronisches Dokument bedarf es keiner Abschriften.