Verwaltungsgericht Düsseldorf, 34 K 2939/19.PVL

Gründe:

Der Antragsteller begehrt im vorliegenden Verfahren, die von dem Beteiligten zu 1. verweigerte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung der Beteiligten zu 2. zu ersetzen.

Die Beteiligte zu 2. ist am 00.00.1959 geboren und am 00.00.1977 bei dem Antragsteller als Reinigungskraft eingestellt worden. Zuletzt war sie seit dem 00.00.2005 als Disponentin unter Eingruppierung in die Entgeltgruppe 6 TV-L beschäftigt. Seit dem 00.00.1993 ist sie Mitglied des Beteiligten zu 1. und wegen ihrer Personalratstätigkeit von der Arbeit freigestellt. Die Beteiligte zu 2. ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 50. Sie ist unterhaltspflichtig für einen volljährigen, schwerbehinderten Sohn.

Mit Schreiben des Antragstellers vom 22. März 2019 wurde die Beteiligte zu 2. für denselben Tag zu einer Anhörung eingeladen. Es liege ein Sachverhalt vor, aus dem sich eine schwerwiegende Verletzung der Dienstpflichten ergebe. Das Gespräch fand an diesem Tag statt. Anwesend waren neben der Beteiligten zu 2. u.a. der Vorsitzende des Beteiligten zu 1., Frau O. L. für die Schwerbehindertenvertretung und der Zeuge N. L1. , Leiter der Abteilung Arbeitsrecht und Grundsatzfragen. In dem Gespräch ging es um das Verhalten der Beteiligten zu 2. im Zusammenhang mit Bewerbungen beim Antragsteller, namentlich um das Verlangen gegenüber Bewerbern, die Bewerbungen vorab beim Beteiligten zu 1. vorzulegen, und ferner darum, ob der Beteiligten zu 2. Geschenke und Gefälligkeiten angeboten worden seien. Der Vorsitzende des Beteiligten zu 1. bat darum, die Vorwürfe schriftlich zu äußern.

Mit Schreiben vom 25. März 2019 erfolgte sodann eine schriftliche Anhörung der Beteiligten zu 2. wegen des Verdachts einer missbräuchlichen Amtsausübung, einer schweren Störung des Betriebsfriedens, Vorteilsannahme und Bestechlichkeit. Es hätten sich Hinweise ergeben, dass die Beteiligte zu 2. Interessenten auf ausgeschriebene Stellen gesagt habe, dass eine Bewerbung nur dann eine Chance auf Erfolg habe, wenn die Interessenten auch Mitglied der Gewerkschaft W. seien bzw. werden würden, bzw. dass man nur entsprechenden Personen helfe. Die Vorwürfe basierten auf den Angaben des Zeugen I. , eines bei dem Antragsteller beschäftigten Sozialarbeiters, ferner der Zeugen I1. und B. sowie der Zeugin S. . Letztere habe überdies berichtet, dass sie anlässlich eines Gesprächs mit der Beteiligten zu 2. vor deren Büro gewartet und dabei beobachtet habe, wie zwei Damen, die Zeuginnen O1. und L2. , mit Tüten voller Geschenke in das Büro hineingegangen und mit leeren Tüten wieder hinausgegangen seien. Die Vorfälle hätten sich in der Zeit von 2015 bis 2019 ereignet. Die Beteiligte zu 2. erhalte Gelegenheit, sich bis zum 1. April 2019 zu den Vorwürfen zu äußern. Bei fehlender Rückäußerung werde nach Aktenlage entschieden, wobei eine außerordentliche Kündigung zu erwägen sei.

Mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 29. März 2019 nahm die Beteiligte zu 2. hierzu Stellung. Potentiellen Bewerbern sei niemals gesagt worden, dass sie nur bei einer Mitgliedschaft in der Gewerkschaft W. Aussicht auf Erfolg hätten. Ferner habe sie nie Geschenke oder sonstige geldwerte Vorteile entgegengenommen. Die bezeichneten Personen kenne sie zum Teil nicht, im Übrigen seien die Gespräche nicht so verlaufen, wie von diesen geschildert. Soweit der Vorwurf der Entgegennahme von Geschenken im Raum stehe, lägen eidesstattliche Versicherungen der Zeuginnen O1. und L2. vor, dass dies nicht der Fall gewesen sei. Zur Erläuterung sei darauf hinzuweisen, dass sie, die Beteiligte zu 2., die Jubilar-Geschenke verwalte, welche in einem Schrank bzw. auf einer Anrichte im Büro aufbewahrt würden. Möglicherweise habe die Zeugin S. diese wahrgenommen.

Unter dem 1. April 2019 wurde die Schwerbehindertenvertretung über die beabsichtigte außerordentliche Kündigung informiert und um Stellungnahme gebeten. Unter demselben Datum wurde bei dem Beteiligten zu 1. die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung nach § 43 LPVG NRW beantragt.

Mit Schreiben vom 4. April 2019 äußerte sich die Schwerbehindertenvertretung dahingehend, dass die Aussagen der benannten Zeugen in Zweifel gezogen würden. Im Ergebnis sei keine Pflichtverletzung der Beteiligten zu 2. zu erkennen.

Mit Schreiben ebenfalls vom 4. April 2019 teilte der Beteiligte zu 1. mit, dass er sich zum jetzigen Zeitpunkt nicht in der Lage sehe, zu der geplanten Maßnahme eine abschließende Stellungnahme abzugeben. Zunächst sei nicht ersichtlich, ob die Schwerbehinderung der Beteiligten zu 2. hinreichend berücksichtigt worden sei. Eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung sei nicht bekannt. Auch sei nach Sichtung der bisherigen Unterlagen nicht erkennbar, dass ein Grund für eine außerordentliche Kündigung gegeben sei. Den erhobenen Vorwürfen habe die Beteiligte zu 2. ausdrücklich widersprochen. Eine endgültige Stellungnahme sei letztlich erst nach umfassender Unterrichtung möglich.

Mit Schreiben vom 5. April 2019 beantragte der Antragsteller die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung beim Integrationsamt.

Mit Schreiben vom 10. April 2019 sprach der Antragsteller gegenüber der Beteiligten zu 2. ein Hausverbot bezüglich des gesamten Geländes des Universitätsklinikums X. aus. Hiergegen wandte sich die Beteiligte zu 2. im Wege des vorläufigen Rechtsschutzes mit dem Begehren, ihr unter Abweichung von dem Hausverbot mittwochs und donnerstags sowie für weitere erforderliche Personalratstätigkeiten Zutritt zum Gelände des Universitätsklinikums einschließlich aller Gebäude zu gewähren. Der Antrag wurde durch Beschluss des Vorsitzenden der Fachkammer vom 12. Juli 2019 - 34 L 1262/19.PVL - abgelehnt. Die hiergegen gerichtete Beschwerde wies das Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen mit Beschluss vom 27. November 2019 - 20 B 1018/19.PVB - zurück.

Bereits am 5. April 2019 hat der Antragsteller das vorliegende gerichtliche Beschlussverfahren mit dem Antrag auf Ersetzung der Zustimmung eingeleitet. Unter erneuter Darlegung des Sachverhalts führt er zur Begründung aus: Soweit der Beteiligte zu 1. geltend mache, dass eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nicht ersichtlich sei und er deshalb keine abschließende Stellungnahme habe abgeben können, verfange das nicht, weil dem Antragsteller zum Zeitpunkt der Bitte um Zustimmung zur Kündigung die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung noch nicht vorgelegen habe, so dass er das Ergebnis der Stellungnahme auch dem Beteiligten zu 1. nicht habe mitteilen können. Es gebe auch kein Gebot dahingehend, dass der Personalrat über eine eingeleitete Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung zu informieren sei. Im Übrigen sei die Schwerbehinderung der Beteiligten zu 2. hinreichend berücksichtigt worden. Auch bezüglich des Verfahrens vor dem Integrationsamt gelte, dass dieses keinesfalls dem personalvertretungsrechtlichen Verfahren vorgelagert sein müsse. Die Entscheidung des Integrationsamtes selbst sei nicht Gegenstand des vorliegenden Verfahrens. Die außerordentliche Kündigung sei auch im Übrigen berechtigt. Die Beteiligte zu 2. habe eine gravierende Pflichtverletzung begangen, die einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstelle. Die Schilderungen der Zeugen seien insgesamt glaubhaft. Sie stützten die gegenüber der Beteiligten zu 2. erhobenen Vorwürfe. Die Verknüpfung der Mitgliedschaft bei W. mit einer aussichtsreichen Bewerbung sowie die Entgegennahme von Geschenken führten zu einer massiven Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zwischen dem Antragsteller und der Beteiligten zu 2. Was die Mitgliedschaft bei W. betreffe, genüge schon die bloße Aufforderung diesbezüglich an einen Bewerber. Ob die Aufforderung fruchte und/oder die Bewerbung von Erfolg sei, spiele insoweit keine Rolle. Der Antragsteller sei verpflichtet, bei Stellenausschreibungen den Schutz des Bewerbungsverfahrensanspruchs aller Bewerber sicherzustellen und die Stellen auf der Basis des Prinzips der Bestenauslese zu vergeben. Schon der Anschein von Bestechlichkeit sei in diesem Zusammenhang nicht hinzunehmen. Insbesondere im Bereich der öffentlichen Verwaltung habe der Bürger insoweit ein besonderes Vertrauen in die Rechtmäßigkeit des Handelns. Insoweit stehe auch die Beteiligte zu 2. in der Pflicht und habe diese durch ihr Verhalten verletzt und dadurch das Vertrauen zwischen ihr und dem Antragsteller zerstört. Die Beteiligte zu 2. sei Amtsträgerin im Sinne des § 11 Abs. 1 Nr. 2 StGB und habe die Tatbestände der §§ 331 Abs. 1, 332 Abs. 1, 3 StGB verwirklicht. Die gegen sie erhobenen Vorwürfe träfen auch keinesfalls allein die Personalratstätigkeit, sondern würden auch auf das Arbeitsverhältnis selbst durchschlagen. Betreffe eine Pflichtverletzung sowohl die Personalratstätigkeit als auch das Arbeitsverhältnis, könne der Arbeitgeber bei den entsprechenden Voraussetzungen sowohl mit einer außerordentlichen Kündigung als auch mit einem Amtsenthebungsverfahren reagieren. Für einen Vorrang des Amtsenthebungsverfahrens gebe es im Gesetz keine Anhaltspunkte. Die im konkreten Fall vorzunehmende Interessenabwägung gehe zu Lasten der Beteiligten zu 2. aus. Hierbei seien einerseits die persönlichen Umstände der Beteiligten zu 2. (u.a. langjährige Betriebszugehörigkeit, eigene Schwerbehinderung, Unterhaltspflicht gegenüber einem schwerbehinderten volljährigen Sohn) berücksichtigt worden. Auf der anderen Seite lasse die Schwere der Verfehlungen keine andere Entscheidung als eine außerordentliche Kündigung zu, zumal die Beteiligte zu 2. gemäß § 34 Abs. 2 TVL ordentlich unkündbar sei. Eine weitere Zusammenarbeit mit der Beteiligten zu 2. sei dem Antragsteller vor dem Hintergrund der Vorkommnisse in der Vergangenheit und dem damit einhergehenden unwiederbringlichen Vertrauensverlust nicht zuzumuten. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei eingehalten. Diese habe nicht vor Abschluss der Anhörung der Beteiligten zu 2., also mit Eingang deren Stellungnahme am 1. April 2019, zu laufen begonnen.

Der Antragsteller beantragt,

die Zustimmung des Beteiligten zu 1. zur außerordentlichen Kündigung der Beteiligten zu 2. gemäß § 43 Abs. 2 Satz 2 LPVG NRW zu ersetzen.

Die Beteiligten zu 1. und 2. beantragen,

den Antrag abzulehnen.

Der Beteiligte zu 1. trägt vor, dass das Zustimmungsersetzungsverfahren bereits nicht ordnungsgemäß eingeleitet worden sei. So habe es an einer ausreichenden Information des Beteiligten zu 1. gemangelt. In dem Anhörungsschreiben an ihn sei weder die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung noch eine etwaige Antragstellung an das Integrationsamt thematisiert worden. Da zum Zeitpunkt der Beteiligung des Beteiligten zu 1. das Verfahren zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bereits eingeleitet gewesen sei, gehöre auch dies zu den wesentlichen Informationen für den Beteiligten zu 1. Er habe letztlich nicht erfahren, inwieweit Gesichtspunkte der Schwerbehinderung in die Entscheidung eingeflossen seien. Über die später erfolgte Einbindung des Integrationsamtes sei er ebenfalls nicht hinreichend informiert worden. Auch in der Sache sei die Kündigung nicht gerechtfertigt. Der Beteiligten zu 2. seien ausschließlich Pflichtenverstöße im Rahmen der Ausübung ihrer Personalratstätigkeit vorgeworfen worden, nicht hingegen die Verletzung arbeitsrechtlicher Vertragspflichten. In diesem Zusammenhang wäre aber allenfalls die Einleitung eines Amtsenthebungsverfahrens nach § 25 LPVG NRW in Betracht zu ziehen gewesen, nicht eine fristlose Kündigung. Den Informationen, die der Antragsteller gegeben habe, lasse sich auch nicht entnehmen, dass eine ordnungsgemäße Verhältnismäßigkeitsprüfung durchgeführt worden sei. Ferner sei zu berücksichtigen, dass die Beteiligte zu 2. den Vorwürfen ausdrücklich widersprochen habe. Die Annahme von Geschenken im Zusammenhang mit Bewerbungen sei auch vor dem Hintergrund abwegig, dass der Beteiligte zu 1. überhaupt keine eigene Auswahlentscheidung treffen könne. Eine solche sei allein der Dienststelle vorbehalten. Vor dem Hintergrund erschließe sich auch der angebliche Hinweis der Beteiligten zu 2. an potenzielle Bewerber, dass eine Bewerbung nur über eine Mitgliedschaft bei W. Erfolg haben könne, nicht. Es sei zwar richtig, dass der Beteiligte zu 1. Bewerbern anbiete, eine Kopie ihres Bewerbungsschreibens bei ihm abzugeben. Dies diene jedoch allein dazu, dem Beteiligten zu 1. die Wahrnehmung seiner Aufgaben zu ermöglichen. Insgesamt könne nicht von einem dringenden Tatverdacht im Hinblick auf seitens der Beteiligten zu 2. begangene Pflichtenverstöße die Rede sein. Er lasse sich auch nicht auf die seitens des Antragstellers benannten Zeugenaussagen stützen. Diese seien insgesamt nicht glaubhaft. Es müsse davon ausgegangen werden, dass hier letztlich der Beteiligte zu 1. und dessen Tätigkeit in Misskredit gebracht werden sollten. Darüber hinaus seien auch keine Anhaltspunkte für eine hinreichende Interessenabwägung zu erkennen. Es sei nicht ersichtlich, inwieweit entlastende Gesichtspunkte zugunsten der Beteiligten zu 2. berücksichtigt worden seien.

Die Beteiligte zu 2. schließt sich den Ausführungen des Beteiligten zu 1. an und trägt ergänzend vor: Sie habe weder Geschenke angenommen noch Interessenten bezüglich einer ausgeschriebenen Stelle erklärt, dass eine Bewerbung ohne die Mitgliedschaft bei W. keinen Erfolg haben könne. Den entsprechenden Zeugenaussagen lasse sich ein solcher Vorwurf nicht entnehmen. Vielmehr seien die Aussagen fehlinterpretiert worden. Möglicherweise seien in ihrem Büro Geschenke gesehen worden, allerdings sei sie für die Verwaltung der Jubilar-Geschenke zuständig, die dort gelagert würden. Insgesamt sei zu konstatieren, dass seitens des Antragstellers unberechtigte Vorwürfe erhoben worden seien und der Antragsteller zum anderen auch den Sachverhalt nicht umfassend aufgeklärt habe. Sie habe ihre Personalratstätigkeit stets in nicht zu beanstandender Weise und im Einklang mit den gesetzlichen Vorschriften ausgeübt. Offenbar störe sich aber der Antragsteller an einem „starken“ Personalrat. Im Grunde gehe es hier um ein Kompetenzgerangel zwischen dem Antragsteller und dem Beteiligten zu 1. Die Beteiligte zu 2. sei aufgrund ihres Engagements und Fleißes dabei in den Fokus geraten. Sicherlich mache sie Werbung für ihre Gewerkschaft und zeige die Vorteile einer Mitgliedschaft auf; die im vorliegenden Verfahren erhobenen Vorwürfe seien aber haltlos. Überdies scheitere eine außerordentliche Kündigung bereits daran, dass dem Antragsteller die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar sei. Eine außerordentliche Kündigung komme nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gebe, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar seien. Insoweit verweise der Beteiligte zu 1. zu Recht darauf, dass auch an ein Amtsenthebungsverfahren hätte gedacht werden können. Schließlich seien zu Gunsten der Beteiligten zu 2. weitere zwingende Gesichtspunkte zu berücksichtigen, unter anderem ihre langjährige, beanstandungsfreie Dienststellenzugehörigkeit.

Die Fachkammer hat Beweis erhoben über die zur Kündigungsabsicht des Antragstellers führenden Vorfälle durch Vernehmung der Zeugen B. , I1. , S. , O1. , L2. , I. , L1. und E. . Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der Gerichtsakte Bezug genommen.

II.

Der Antrag hat Erfolg. Er ist zulässig und begründet.

Gemäß § 43 Abs. 2 LPVG NRW bedarf die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Personalrats, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, der Zustimmung des Personalrats. Verweigert der Personalrat seine Zustimmung, so kann das Verwaltungsgericht sie auf Antrag der Dienststelle ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist.

Die Voraussetzungen für die Ersetzung der Zustimmung sind vorliegend erfüllt.

1. Zunächst hat der Antragsteller den formellen Anforderungen genüge getan. Er hat insbesondere in seinem Zustimmungsersuchen vom 1. April 2019 gegenüber dem Beteiligten zu 1. umfassend zu erkennen gegeben, aus welchen Gründen er die Kündigung beabsichtigt.

Vgl. hierzu im Einzelnen: OVG NRW, Beschluss vom 13. Oktober 2006 - 1 A 4365/05.PVB -, juris; Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Personalvertretungsrecht NRW, 80. Aktualisierung August 2020, § 43 Rn. 67.

Er hat die Sozialdaten der Beteiligten zu 2. bekannt gegeben sowie die ihm zu jenem Zeitpunkt bekannten und aus seiner Sicht maßgeblichen Tatsachen so detailliert mitgeteilt, dass der Beteiligte zu 1. ohne weitere Nachforschungen in der Lage war, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen. Namentlich sind die in Rede stehenden Vorfälle eingehend - unter Nennung von Zeugen - geschildert worden.

Einer näheren Information des Beteiligten zu 1. zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und bezüglich des Verfahrens beim Integrationsamt (Inklusionsamt) bedurfte es in diesem Zusammenhang nicht. Es steht dem Arbeitgeber bzw. der Dienststelle frei, in welcher Reihenfolge er bzw. sie im Falle einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Personalratsmitglieds die Anhörungen des Personalrats, der Schwerbehindertenvertretung und des Integrationsamtes einleitet.

Vgl. BayVGH, Beschluss vom 3. Dezember 2018 - 17 P 18.111 -, juris.

Darauf weist der Beteiligte zu 1. selbst zutreffend hin. Wenn er aber weiter fordert, dass im Falle einer zum Zeitpunkt der Einleitung des Beteiligungsverfahrens eines Gremiums bereits eingeleiteten Anhörung eines weiteren Gremiums dieser Umstand zu den wesentlichen Informationen gehöre, die dementsprechend - hier an den Beteiligten zu 1. - weitergeleitet werden müssten, überspannt er den bestehenden Unterrichtungsanspruch. Hierfür findet sich im Gesetz und auch ansonsten kein Anknüpfungspunkt.

Dass eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung erfolgt ist und das Verfahren vor dem Integrationsamt stattgefunden hat, ist zwischen den Verfahrensbeteiligten letztlich unstreitig. Zu Recht weist der Antragsteller darauf hin, dass das Verfahren vor dem Integrationsamt und eine etwaige dortige ordnungsgemäße Beteiligung des Beteiligten zu 1. selbst nicht Gegenstand des vorliegenden Beschlussverfahrens sind. Gegen die Entscheidung des Integrationsamtes wäre gegebenenfalls gesondert Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen.

Die Vorgehensweise des Antragstellers ist auch in zeitlicher Hinsicht nicht zu beanstanden.

§ 43 Abs. 2 LPVG selbst sieht keine Frist für die Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens vor. Bei der Unterrichtung des Personalrates ist allerdings grundsätzlich die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB zu wahren. Auch die Einleitung des auf Zustimmungsersetzung gerichteten Beschlussverfahrens vor dem Verwaltungsgericht muss innerhalb dieser Frist erfolgen.

Vgl. BayVGH, Beschluss vom 22. April 2013 - 17 P 12.1862 -; VG Aachen, Beschluss vom 30. Oktober 2008 - 16 K 1695/08.PVL -, beide in juris; Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, a.a.O., § 43 Rn. 68, 69, 83.

Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies setzt voraus, dass er über eine sichere und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen verfügt. Solange der Kündigungsberechtigte die Aufklärung des Sachverhaltes und der gegen eine außerordentliche Kündigung sprechenden Gesichtspunkte durchführt, kann die Ausschlussfrist nicht beginnen. Sie ist allerdings nur so lange gehemmt, wie der Kündigungsberechtigte aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile noch Ermittlungen anstellt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhaltes verschaffen sollen.

Vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, a.a.O., § 43 Rn. 68 m.w.N.

Im vorliegenden Fall begann die Frist erst am 1. April 2019 mit Kenntnisnahme von der Stellungnahme der Beteiligten zu 2. vom 29. März 2019. Diese bildete den Abschluss der vorherigen Ermittlungen, die auch - mangels anderweitiger Anhaltspunkte - in der gebotenen Eile durchgeführt wurden, und verschaffte dem Antragsteller erst ein abschließendes Tatsachenbild. Ausgehend hiervon erfolgten sowohl der Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung an den Beteiligten zu 1. (1. April 2019) als auch die Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens (5. April 2019) innerhalb der Zwei-Wochen-Frist.

Im Übrigen ist hier zu berücksichtigen, dass aufgrund der Schwerbehinderung der Beteiligten zu 2. gemäß § 174 Abs. 2 SGB IX die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung innerhalb von zwei Wochen beim Integrationsamt zu beantragen war. § 174 Abs. 5 SGB IX regelt, dass die Kündigung auch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB erfolgen kann, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung (des Integrationsamtes) erklärt wird. Auch dieser zeitliche Rahmen wurde hier zweifelsfrei gewahrt (Antrag beim Integrationsamt bereits am 5. April 2019).

Vor diesem Hintergrund kommt es vorliegend nicht darauf an, ob durch die Vorschrift des § 174 Abs. 2 SGB IX die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB abgewandelt wird, indem an die Stelle des Ausspruchs der Kündigung die fristgerechte Einreichung des Zustimmungsantrags beim Integrationsamt tritt, und ob die Vorschrift des § 174 Abs. 2 SGB IX insoweit als lex specialis gegenüber § 626 Abs. 2 BGB anzusehen ist.

So BayVGH, Beschluss vom 3. Dezember 2018 - 17 P 18.111 -, a.a.O., in Bezug auf den gleichlautenden § 91 Abs. 2 SGB IX a.F.

2. Die materiellen Voraussetzungen des § 43 Abs. 2 Satz 2 LPVG für die Ersetzung der vom Beteiligten zu 1. verweigerten Zustimmung durch die Fachkammer liegen ebenfalls vor. Die außerordentliche Kündigung ist unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt.

Wann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, richtet sich unter Heranziehung der in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung entwickelten Grundsätze nach § 626 Abs. 1 BGB. Hiernach muss es für die Kündigung einen wichtigen Grund geben. Ein solcher ist anzunehmen, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfolgt die erforderliche Überprüfung, ob ein Lebenssachverhalt diese Voraussetzungen erfüllt, in zwei Stufen: Auf der ersten Stufe ist zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Ist das der Fall, bedarf es auf der zweiten Stufe der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht.

Vgl. BAG, Urteil vom 9. Juli 2011 - 2 AZR 381/10 -, juris (m.w.N.); Cecior/Vallendar/ Lechtermann/Klein, a.a.O., § 43 Rn. 57 ff.

Dabei liegt ein wichtiger Grund, der die außerordentliche Kündigung eines Personalratsmitgliedes rechtfertigt, nicht nur bei einer erwiesenen Vertragsverletzung vor. Vielmehr kann auch schon - wie hier vom Antragsteller angenommen - ein schwerwiegender Verdacht einer (nicht erwiesenen) strafbaren Handlung oder sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen. Nach § 626 Abs. 1 BGB ist eine Verdachtskündigung rechtlich zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.

vgl. BAG, Urteil vom 13. März 2008 - 2 AZR 961/06 -, juris.

Bei seiner Sachverhaltsermittlung muss der Arbeitgeber möglichen Fehlerquellen nachgehen. Der Umfang der Nachforschungspflichten richtet sich nach den Umständen des Falles. An die Darlegung und Qualität der schwerwiegenden Verdachtsmomente sind besonders strenge Anforderungen zu stellen, weil bei einer Verdachtskündigung immer die Gefahr besteht, dass ein “Unschuldiger” betroffen ist. Der notwendige, schwerwiegende Verdacht muss sich aus den Umständen ergeben bzw. objektiv durch Tatsachen begründet sein. Er muss ferner dringend sein, d.h., bei einer kritischen Prüfung muss eine auf Beweisanzeichen (Indizien) gestützte große Wahrscheinlichkeit für die erhebliche Pflichtverletzung (Tat) gerade dieses Arbeitnehmers bestehen. Bloße auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus.

BAG, Urteil vom 29. November 2007 - 2 AZR 724/06 -, juris.

a) Nach diesen Maßgaben ist unter Berücksichtigung der Ergebnisse der Beweisaufnahme die Annahme des Vorliegens eines wichtigen Grundes (erste Stufe) gerechtfertigt.

Nach der Beweisaufnahme in Gestalt der Vernehmung von insgesamt acht Zeugen steht aus Sicht der Kammer zunächst (sogar) fest, dass der gegenüber der Beteiligten zu 2. erhobene und von ihr bestrittene Kernvorwurf, Bewerbern um eine Stelle beim Antragsteller eine Mitgliedschaft bei W. nicht nur nahegelegt, sondern gegenüber den Bewerbern zum Ausdruck gebracht zu haben, dass ein Erfolg der Bewerbung bzw. zumindest eine größere Erfolgschance zwingend mit einer solchen Mitgliedschaft verknüpft sei, zutrifft. Die Zeugen B. , I1. und S. haben in zentralen Punkten ihre bereits im Vorfeld getätigten schriftlichen Aussagen vor Gericht bestätigt.

Der Zeuge B. gab, befragt zu seinem Gespräch mit der Beteiligten zu 2. in deren Büro an, dass diese ihm auf die Frage nach einer Hilfestellung bei der Bewerbung um eine Stelle beim Antragsteller erklärt habe: „Nein, wir helfen nur unseren Leuten.“ Auf seine Nachfrage „Wer sind eure Leute?“ habe sie geantwortet: „W. -Leute, die Mitglied sind.“ Auf die weitere Frage „Also muss ich Mitglied sein, um beim Universitätsklinikum eingestellt zu werden?“ habe sie schlicht „Ja“ geäußert. Ebenso in der Kernaussage klar und unmissverständlich, wenn auch von sprachlichen Problemen begleitet, gab der Zeuge I1. an, dass ihm von der Beteiligten zu 2. auf seine Frage im Zusammenhang mit einer Stellenbewerbung „Wie kannst du mir helfen?“ gesagt worden sei: „Lebenslauf und Bewerbung machen und du musst bei W. Mitglied werden.“ Auch die dritte unmittelbare Zeugin S. äußerte sich eindeutig, dass ihr auf Erkundigung nach einer Stelle als Versorgungsassistentin von der Beteiligten zu 2. erklärt worden sei: „man müsse W. -Mitglied werden, dann hätte man bessere Chancen“. Auf Nachfrage des Gerichts, was ihr konkret gesagt worden sei, bekräftigte sie dies: „Man muss Mitglied bei W. werden, dass man überhaupt eine Chance bekommt, Versorgungsassistentin zu werden.“

Die vorgenannten Aussagen erweisen sich nach Auffassung der Kammer als glaubhaft. Sie stimmen jedenfalls in wesentlichen Punkten mit den vorherigen schriftlichen Angaben der drei Zeugen überein, sind die Kernangaben betreffend hinreichend klar und widerspruchsfrei. Auch einzelne (zum Teil vermeintliche) Ungereimtheiten, etwa bei zeitlichen Abläufen, Einzelheiten der geführten Gespräche und daran beteiligten Personen betreffen vornehmlich das „Randgeschehen“ und vermögen die Glaubhaftigkeit der Zeugenaussagen insgesamt nicht in Zweifel zu ziehen. Von den Beteiligten wurde insoweit u.a. die Aussage des Zeugen B. deshalb für unglaubhaft gehalten, weil er angeblich - was in seiner schriftlichen Aussage kein Thema gewesen sei - nach seinem Besuch im Büro der Beteiligten zu 2. noch die Zeugin E. aufgesucht, mit ihr über seine Vorwürfe gegenüber der Beteiligten zu 2. gesprochen habe und anschließend noch einmal gemeinsam mit der Zeugin E. in das Büro der Beteiligten zu 2. gegangen sei, was die Zeugin E. wiederum bestritten hat. Indes kann zum einen nicht ausgeschlossen werden, dass hier durchaus sprachliche Missverständnisse Grund für die insoweit von den Beteiligten monierten, von denen der Zeugin E. abweichenden Angaben waren. Zum anderen - und das ist hier entscheidend - ist letztlich der konkrete weitere Ablauf nach dem Gespräch des Zeugin B. mit der Beteiligten zu 2. nicht derart maßgeblich, dass sich allein aus Ungereimtheiten in den diesbezüglichen Schilderungen die Unglaubhaftigkeit der gesamten Aussage des Zeugen B. ergeben würde. Für die Glaubhaftigkeit der wesentlichen Kernangaben spricht vielmehr, dass diese vom Zeugen B. auch in der mündlichen Anhörung noch einmal nachdrücklich bestätigt wurden. Zu berücksichtigen ist ferner, dass die zugrunde liegenden Ereignisse nun schon mehr als drei Jahre zurückliegen, so dass die Erinnerung an alle Einzelheiten der Begleitumstände verblasst sein dürfte. Auch spielt letztlich keine Rolle, inwieweit der Zeuge B. die Abläufe von Bewerbungsverfahren im Allgemeinen und des konkret ihn betreffenden Verfahrens hinreichend durchschaut hat. Selbst wenn das nicht der Fall wäre, änderte dies nichts an den eindeutigen Angaben in der mündlichen Anhörung, die ihrerseits keinen Raum für Missverständnisse oder Fehlinterpretationen lassen.

Auch der Zeuge I1. ist - trotz auch aller Sprach- und Verständigungsschwierigkeiten in der mündlichen Anhörung - bei seinen Kernvorwürfen gegenüber der Beteiligten zu 2. geblieben. Die Glaubhaftigkeit von Grund auf erschütternde Widersprüche in seinen Angaben sind nicht feststellbar.

Durchgreifende Zweifel an der Glaubhaftigkeit der Angaben der Zeugin S. bestehen ebenfalls nicht. Auch sie hat ihre bereits schriftlich getätigten Angaben in der mündlichen Anhörung klar, nachvollziehbar und detailliert bestätigt. Erhebliche Widersprüche sind dabei nicht auszumachen.

Nach Auffassung der Kammer besteht auch kein Grund, an der Glaubwürdigkeit der Zeugen B. , I1. und S. zu zweifeln. Es handelt sich um drei Personen, bei denen keinerlei konkrete Anhaltspunkte für eine persönlich motivierte Belastungstendenz zu Lasten der Beteiligten zu 2. erkennbar sind. Soweit die Beteiligten hier darauf verweisen, dass etwa im Falle der Zeugin S. Ärger über die nicht erhaltene Stelle ein mögliches Motiv für eine Belastung der Beteiligten zu 2. sein könne, erscheint das insgesamt nicht als plausibel. Die Zeugin S. hat bei ihrer Vernehmung glaubhaft geschildert, dass sie keineswegs die Einzige sei, die nicht berücksichtigt worden sei, sondern eine von vielen Bewerbern. Überdies würde auch bloßer (verständlicher) Ärger über eine vergebliche Stellenbewerbung für sich keineswegs als plausible Erklärung für das Erheben von hier in Rede stehenden Vorwürfen gegenüber der Beteiligten zu 2. ausreichen. Hierbei ist auch darauf hinzuweisen, dass die Zeugin S. nicht alleine entsprechende Vorwürfe gegenüber der Beteiligten zu 2. erhoben hat, sondern eben auch zwei weitere Zeugen, die letztlich alle auch im Übrigen keine persönlichen Beziehungen oder Verflechtungen untereinander oder mit der Beteiligten zu 2. aufweisen. Gerade auch aus diesem Umstand speist sich nach Auffassung der Kammer die besondere Glaubwürdigkeit dieser drei Zeugen. Dass Sie ihre vorherigen schriftlichen Aussagen bzw. eidesstattlichen Versicherungen nach eigenen Angaben nicht selbst gefertigt haben, spricht ebenfalls nicht gegen ihre Glaubwürdigkeit. Es ist nachvollziehbar und mit Blick auf die zum Teil doch erheblichen sprachlichen Verständigungsschwierigkeiten sogar sachgerecht, dass Mitarbeiter aus der Sphäre des Antragstellers hierbei unterstützend tätig wurden, gegebenenfalls die Angaben auch für die Zeugen schriftlich niedergelegt haben. Dies entspricht der Ermittlungspflicht des Antragstellers und führt in keiner Weise dazu, dass die unterschriebenen Angaben damit unglaubhaft und die dahinterstehenden Zeugen als unglaubwürdig anzusehen sind. Die Zeugen haben bestätigt, dass sie die Angaben vor ihrer jeweiligen Unterschrift durchgelesen haben. Dies gilt auch für den Zeugen I1. . Im Rahmen der Vernehmung in der mündlichen Anhörung hat er bekundet, dass er jedenfalls die zentralen Aussagen die Vorwürfe betreffend die Beteiligte zu 2. gelesen habe.

Letztlich ist zu konstatieren, dass die Zeugen allesamt in der mündlichen Anhörung die Vorwürfe gegenüber der Beteiligten zu 2. noch einmal ausdrücklich bekräftigt haben. Hierbei darf auch nicht verkannt werden, dass sie sich damit selbst in eine gewisse Drucksituation begeben haben, was den Zeugen jeweils auch deutlich anzumerken war. Immerhin haben sie Vorwürfe gegenüber einer seit vielen Jahren beim Antragsteller beschäftigten und auch schon langjährig im Personalrat tätigen Person erhoben und sich damit zweifelsohne dem Risiko ausgesetzt, selbst zur „Zielscheibe“ von Anfeindungen innerhalb der Dienststelle zu werden, was nicht zuletzt mit Blick auf die - ausweislich der Presseveröffentlichungen auch öffentliche - Mobilmachung der Gewerkschaft W. gegen die beabsichtigte außerordentliche Kündigung der Beteiligten zu 2. keineswegs abwegig erscheint. Dennoch haben sich die Zeugen nicht davon abhalten lassen, die Vorwürfe gegenüber der Beteiligten zu 2. zu wiederholen bzw. zu bekräftigen.

Die Glaubhaftigkeit der Angaben der Zeugen B. , I1. und S. wird weiter gestützt durch die Aussagen der Zeugen I. und L1. . Beide haben als Zeugen - vom Hörensagen - die schriftlichen Angaben der drei vorgenannten Zeugen sowie deren Angaben in der mündlichen Anhörung im Wesentlichen bestätigt. Nachvollziehbar haben sowohl der Zeuge I. als auch der Zeuge L1. dargelegt, wie sich die Ermittlungen im Zusammenhang mit den erhobenen Vorwürfen gestaltet haben. Dabei ergab sich insbesondere ein schlüssiges Bild dahingehend, dass die älteren Vorwürfe keineswegs schon viel früher in konkrete Maßnahmen gegenüber der Beteiligten zu 2. hätten münden können bzw. müssen, sondern dass die gesamten Sachverhalte zunächst sorgfältig und umfassend aufgeklärt werden sollten, um keine schnelle - auf unzureichender Tatsachengrundlage basierende - „Vorverurteilung“ der Beteiligten zu 2. vorzunehmen. So hat etwa der Zeuge I. nachvollziehbar bekundet, dass ihm Gerüchte bezüglich unlauterer Machenschaften im Zusammenhang mit Personalratstätigkeiten schon des Öfteren zu Ohren gekommen seien, er ohne konkrete Namen und Sachverhalte aber zunächst keine Grundlage für irgendwelche weiteren Veranlassungen gesehen habe. Erst als sich ihm einzelne Mitarbeiter offenbart hätten, sei er seinerseits auf die Personalverwaltung zugegangen. Der Zeuge L1. hat sodann plausibel aufzuzeigen vermocht, wie sich im Anschluss an den Hinweis des Zeugen I. die weiteren Ermittlungen seitens der Personalverwaltung gestaltet haben. In diesem Zusammenhang hat er auch die Angaben der Zeugen B. , I1. und S. , die diese jeweils im Personaldezernat gemacht haben, bestätigt.

Die Zeugen I. und L1. erweisen sich ebenfalls als glaubwürdig. Auch bei ihnen gibt es keine Anhaltspunkte dafür, dass sie etwa aus persönlichen Motiven die Beteiligte zu 2. belasten könnten. Soweit dem Zeugen I. seitens der Beteiligten vorgehalten wird, seinerseits Vorwürfen in einem laufenden Wahlanfechtungsverfahren ausgesetzt zu sein, in dem die Beteiligte zu 2. als Zeugin fungiere, ist der Zeuge I. dem in der mündlichen Anhörung unter Hinweis darauf entgegengetreten, dass er zum Zeitpunkt der Einleitung von Maßnahmen gegenüber der Beteiligten zu 2. hiervon überhaupt keine Kenntnis gehabt habe. Der Zeuge I. wirkte insoweit auf die Kammer in jeder Hinsicht überzeugend und machte in diesem Zusammenhang auch nachvollziehbar deutlich, dass für ihn das laufende Wahlanfechtungsverfahren im vorliegenden Kontext überhaupt keine Rolle spiele. Umgekehrt haben die Beteiligten keine konkreten Umstände benennen können, aus denen sich ansonsten ein - aus Sicht der Kammer auch eher fernliegender - anderweitiger Schluss ziehen lassen könnte.

Insgesamt ist es den Beteiligten auch nicht gelungen, das Gericht davon zu überzeugen, dass hier letztlich eine Art Intrige bzw. Kampagne gegenüber dem Beteiligten zu 1. inszeniert worden sein könnte, um etwa dessen Stellung im Rahmen der Auseinandersetzungen mit dem Antragsteller zu schwächen. Dies erscheint in keiner Weise plausibel, namentlich mit Blick darauf, dass hier eine solche Kampagne unter Instrumentalisierung von mehreren, miteinander nicht in Beziehung stehenden Zeugen sowie in erheblicher Weise zu Lasten der Beteiligten zu 2. unterstellt werden müsste. Auch hier handelt es sich wiederum um einen abwegigen Gedanken, der, zumal ohne jegliche greifbaren Anhaltspunkte, kaum geeignet sein kann, die Glaubwürdigkeit sämtlicher Zeugen zu erschüttern. Hier ist des Weiteren zu berücksichtigen, dass die Zeugen B. , I1. und S. nicht nur in ein entsprechendes Vorhaben hätten einbezogen, sondern überdies zu erheblich kompromittierenden Aussagen gegenüber der Beteiligten zu 2. veranlasst werden müssen. Auch diese Überlegung erscheint abwegig und bedurfte daher keines weiteren Nachgehens. Nach Überzeugung des Gericht zeichnet sich vielmehr ein Gesamtbild dahingehend, dass der Antragsteller erste, ihm bekannt gewordene Anhaltspunkte für ein individuelles Fehlverhalten der Beteiligten zu 2. im Frühjahr 2019 aufgegriffen und sodann - seiner Verpflichtung als Arbeitgeber entsprechend - zunächst umfassende Ermittlungen durchgeführt hat, bis schließlich auf verlässlicher Tatsachenbasis konkrete arbeitsrechtliche Maßnahmen eingeleitet wurden.

Was den weiteren Vorwurf gegenüber der Beteiligten zu 2. betrifft, von zwei Mitarbeiterinnen Geschenke entgegengenommen zu haben, dürften nach der Beweisaufnahme nach wie vor zumindest schwerwiegende Verdachtsmomente bestehen. Die Zeugin S. hat sich insoweit klar dahingehend geäußert, dass sie bei ihrem zweiten Besuch im Büro der Beteiligten zu 2. dort zwei Damen, die Zeuginnen O1. und L2. , beobachtet habe, wie diese mit Tüten mit Geschenken in das Büro hineingegangen seien. Im Büro habe sie dann die Tüten mit den Geschenken auf einem Tisch bzw. auf einer Anrichte stehen sehen. Auch diese Angaben der Zeugin S. erweisen sich als glaubhaft. Auf Nachfrage konnte sie nachvollziehbar angeben, dass die Geschenke „geschenktypisch“ verpackt gewesen seien. Sie seien in Geschenkpapier eingewickelt gewesen; wie dies genau ausgesehen habe, könne sie nicht sagen. Sie könne sich zumindest daran erinnern, dass die Farbe Blau dabei gewesen sei. Die Angaben der Zeugin erweisen sich auch insoweit als schlüssig. Nachvollziehbar ist insbesondere, dass sie sich - nach über fünf Jahren - nicht mehr an Einzelheiten diesbezüglich erinnern kann. Klar und überzeugend brachte sie aber bei ihrer Vernehmung in der mündlichen Anhörung jedenfalls zum Ausdruck, dass es sich um prall gefüllte Tüten gehandelt habe, in die man auch ohne Weiteres habe hineinsehen und daher feststellen können, dass es sich bei dem Inhalt um Geschenke gehandelt habe. Die seitens der Beteiligten der Zeugin vorgehaltenen Ungereimtheiten im Hinblick darauf, dass sie im Rahmen ihrer eidesstattlichen Versicherung vom 5. Juni 2019 noch geäußert habe, dass die beiden Damen mit leeren Tüten aus dem Büro hinausgegangen seien, während sie in der mündlichen Anhörung angegeben habe, die Tüten mit Geschenken hätten im Büro gestanden, vermögen die Glaubhaftigkeit der Aussage der Zeugin S. insgesamt nicht infrage zu stellen. Auch hierbei ist wiederum die seit den Ereignissen verstrichene Zeit zu berücksichtigen und die zwangsläufig verblassende Erinnerung, zumal es sich aus Sicht der Kammer nicht um ein derart entscheidendes bzw. wesentliches Detail des Geschehens handelt, dass eine heutige, etwas abweichende Schilderung in keiner Weise erklärbar erschiene. Die Zeugin S. bekräftigte auf entsprechenden Vorhalt der Beteiligten mit Nachdruck, dass die Geschenke später im Büro der Beteiligten zu 2. gestanden hätten und sie sich noch gefragt habe, „Bin ich im falschen Film? Muss ich hier Geschenke geben, um einen Job zu bekommen?“. Auch hier bestehen keine nachhaltigen Gründe, an der Glaubwürdigkeit der Zeugin S. zu zweifeln. Die Gefühlsregungen der Zeugin bei diesem Teil der Aussage zeigen aus Sicht der Kammer, dass sie von tatsächlich Erlebtem berichtet hat. Im Übrigen kann auf die obigen Ausführungen verwiesen werden, wonach ein Motiv für eine Falschaussage zu Lasten der Beteiligten zu 2. nicht erkennbar ist. Gestützt wird ihre Aussage durch die Zeugen I. und L1. , die wiederum die Angaben der Zeugin S. ihnen gegenüber - im Rahmen der getätigten Ermittlungen - bestätigt haben. Die Zeuginnen O1. und L2. haben demgegenüber ausgesagt, der Beteiligten zu 2. zu keiner Zeit Geschenke gemacht zu haben. Hierbei darf allerdings nicht verkannt werden, dass sich beide Zeuginnen anderenfalls in erheblicher Weise selbst belastet hätten.

Nach allem dürften nach wie vor zumindest schwerwiegende Verdachtsmomente bestehen, dass die Beteiligte zu 2. Geschenke angenommen hat und dies - mangels plausibler anderweitiger Erklärung - auch im Zusammenhang mit ihrer Personalratstätigkeit stand. Die Verwaltung der Jubilar-Geschenke, die hier nicht in Zweifel gezogen werden soll, vermag eine schlüssige Erklärung für die jedenfalls durch die Zeugin S. geschilderten Vorgänge nicht zu liefern. Die Beteiligten machen selbst nicht geltend, dass in den Tüten der Zeuginnen O1. und L2. Jubilar-Geschenke waren.

Im Ergebnis kann dies aber dahinstehen, da bereits die nach der Beweisaufnahme feststehenden Vorwürfe im Zusammenhang mit der (versuchten) Beeinflussung potentieller Bewerber im Hinblick auf einen Beitritt zur Gewerkschaft W. für sich genommen einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen.

Es handelt sich dabei um schwerwiegende Pflichtverletzungen, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen. Dabei kann auch die Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten Anlass einer außerordentlichen Kündigung sein.

Vgl. BAG, Urteil vom 26. März 2015 - 2 AZR 517/14 -, juris; Urteil vom 8. Mai 2014 - 2 AZR 249/13 -, juris.

Die nach der Beweisaufnahme festgestellten Vorwürfe beinhalten Pflichtverletzungen, mit denen die Beteiligte zu 2. nicht nur die ihr als Personalratsmitglied zustehenden Kompetenzen überschritten, sondern auch ihre arbeitsvertraglichen (Neben-)Pflichten gegenüber dem Antragsteller in massiver Weise verletzt hat.

Insoweit steht zunächst außer Frage, dass ein Personalratsmitglied jegliche Einflussnahme der dargestellten oder ähnlichen Art auf (potentielle) Bewerber zu unterlassen hat.

Nach § 3 Abs. 2 LPVG NRW werden zwar Beschäftigte, die Aufgaben nach diesem Gesetz wahrnehmen, dadurch in der Betätigung für ihre Gewerkschaft in der Dienststelle nicht beschränkt. Damit wird im Grundsatz auch denjenigen Beschäftigten die Befugnis zur gewerkschaftlichen Betätigung eingeräumt, die Aufgaben nach dem LPVG NRW wahrnehmen. Zu Interessenkollisionen zwischen der Wahrnehmung der Aufgaben nach dem LPVG NRW und einer gewerkschaftlichen Betätigung kann es aber insbesondere bei der Werbung von Personalratsmitgliedern für ihre Gewerkschaft kommen.

Vgl. Cecior/Vallendar/ Lechtermann/Klein, a.a.O., § 3 Rn. 55, 57.

Denn auf der anderen Seite haben Dienststelle und Personalvertretung nach § 62 LPVG NRW darüber zu wachen, dass alle Angehörigen der Dienststelle nach Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung (Unterstreichung durch das Gericht) oder wegen ihres Geschlechts und der sexuellen Identität unterbleibt. Daraus folgt, dass Dienststelle und Personalrat sich so zu verhalten haben, dass das Vertrauen der Verwaltungsangehörigen in die Objektivität und Neutralität der Amtsführung nicht beeinträchtigt wird (so ausdrücklich normiert in § 67 Abs. 1 Satz 2 BPersVG).

Dass es sich insoweit nicht um rein personalvertretungsrechtliche, sondern zugleich auch um nebenvertragliche Verpflichtungen handelt, ergibt sich schon daraus, dass Dienststelle und Personalvertretung gleichermaßen Adressaten der Regelungen des § 62 LPVG NRW sind. Insoweit geht es um eine Aufgabe im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit, die nicht vollkommen losgelöst von den arbeitsvertraglichen Beziehungen betrachtet werden kann, sondern in diese hineinwirkt.

Die Einhaltung der genannten Verpflichtungen des § 62 LPVG NRW obliegt den Mitgliedern des Personalrates mithin unmittelbar nach dieser Vorschrift; darüber hinaus besteht aber auch eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht dahingehend, die Norm zu beachten bzw. Verstöße dagegen zu unterlassen. Denn der Antragsteller hat im Rahmen seiner Personalplanung ein legitimes Interesse daran, dass alle Bewerber, ungeachtet ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit, in gleicher Weise Berücksichtigung finden bzw. daran, dass bei der Bewerbung in keiner Weise eine Verknüpfung mit einer bestimmten Gewerkschaftszugehörigkeit erfolgt. Der Schutz dieses Interesses auf Dienststellenseite obliegt dem Personalratsmitglied auch als arbeitsvertragliche Nebenpflicht.

Inhaltlich verbietet § 62 LPVG NRW eine Benachteiligung nicht nur wegen gewerkschaftlicher Betätigung, sondern auch wegen gewerkschaftlicher Einstellung. Dazu gehört auch die Nichtzugehörigkeit zu einer Gewerkschaft oder die Ablehnung einer Gewerkschaft. Das Benachteiligungsverbot gilt dabei nicht nur gegenüber bereits in der Dienststelle Beschäftigten, sondern auch gegenüber Bewerbern um eine zu besetzende Stelle.

Vgl. zum BPersVG Richardi u.a., Personalvertretungsrecht, 3. Auflage, § 67 BPersVG Rn. 27 m.w.N.

Mit den Pflichten eines Personalratsmitglieds nicht vereinbar und deshalb unzulässig ist es etwa, wenn das Personalratsmitglied für eine Gewerkschaft wirbt und dabei gegenüber einzelnen Beschäftigten Druck ausübt, um sie zum Eintritt in die Gewerkschaft zu veranlassen.

Vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, a.a.O., § 3 Rn. 71 m.w.N.

Genau Letzteres ist hier aber nach den vorangegangenen Ausführungen zur Beweiswürdigung geschehen.

b) Auch bei einer Gesamtwürdigung der konkreten Umstände des vorliegenden Falles (zweite Stufe) ist die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt.

Im Rahmen der Gesamtwürdigung ist das Interesse des Dienstherrn an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Interesse des Beschäftigten an dessen Fortbestand unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit abzuwägen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als milderes Mittel ist - wenn wie hier eine ordentliche Kündigung nicht in Betracht kommt - grundsätzlich eine Abmahnung anzusehen. Auch Unterhaltspflichten und Familienstand können - je nach Lage des Falles - Bedeutung gewinnen.

Vgl. BAG, Urteil vom 16. März 2000 - 2 AZR 75/99 -; Urteil vom 25. Oktober 2012 - 2 AZR 495/11 -, juris; LAG Düsseldorf, Urteil vom 14. August 2008 - 5 Sa 401/08 -; jeweils in juris.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einem Personalratsmitglied zumutbar oder unzumutbar ist, muss von der fiktiven Kündigungsfrist ausgegangen werden, die für eine ordentliche Kündigung gelten würde.

Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, a.a.O., § 43 Rn. 62.

Nach diesen Maßgaben gilt hier Folgendes:

Zu Lasten der Beteiligten zu 2. sind die erheblichen mehrfachen Verletzungen arbeitsvertraglicher Verpflichtungen im Gesamtzeitraum von 2015 bis 2019 zu berücksichtigen, die nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme als erwiesen anzusehen sind. Es handelt sich - wie dargestellt - entgegen der Auffassung der Beteiligten keineswegs nur um Vorwürfe, die allein im Zusammenhang mit den Aufgaben als Personalratsmitglied stehen, sondern auch arbeitsvertragliche (Neben-)Pflichten betreffen. Das Verhalten der Beteiligten zu 2. stellt einen erheblichen Eingriff in das ureigene Recht des Antragstellers dar, unter Stellenbewerbern die am besten qualifizierten Bewerber auszuwählen. So hat der Antragsteller selbst für sich zu Recht reklamiert, seine Auswahlentscheidungen (allein) nach dem Bestenausleseprinzip vorzunehmen. Mit ihrer ‑ nach der Beweisaufnahme als erwiesen anzusehenden - Vorgehensweise hat die Beteiligte zu 2. mehrfach ihre Stellung als Personalratsmitglied missbraucht und dabei das Vertrauensverhältnis zwischen ihr und dem Antragsteller nicht nur beeinträchtigt, sondern nachhaltig zerstört. Schwer wiegt auch, dass die Beteiligte zu 2. dabei ihr „Privileg“ der hundertprozentigen Freistellung von ihrer Arbeitstätigkeit ausgenutzt und die ihr eingeräumten Kompetenzen in massiver Weise überschritten hat. Mit dem Antragsteller ist darüber hinaus von einer erheblichen Störung des Betriebsfriedens auszugehen. Auch dies hat die Beweisaufnahme eindrucksvoll gezeigt. So haben die Zeugen die gegen die Beteiligte zu 2. gerichteten Vorwürfe, einen Erfolg von Stellenbewerbungen mit einer Mitgliedschaft bei W. verknüpft zu haben, nicht nur glaubhaft geschildert, sondern sich zum Teil auch ersichtlich erbost darüber gezeigt. Auch unabhängig davon besteht kein Zweifel daran, dass die von der Beteiligten zu 2. gezeigte Verhaltensweise geeignet ist, die Belegschaft „zu spalten“.

Die letztlich durch die Beteiligte zu 2. bewirkte Zerstörung des Vertrauens zum Antragsteller und die massive Beeinträchtigung des Betriebsfriedens vermögen auch die zu Gunsten der Beteiligten zu 2. sprechenden Aspekte, wie ihre lange Dienststellenzugehörigkeit und die bereits langjährige Personalratstätigkeit, nicht zu kompensieren. Gleiches gilt im Hinblick auf ihre persönliche Situation, sprich ihre Schwerbehinderung sowie die Unterhaltspflicht gegenüber ihrem erwachsenen, behinderten Sohn. Diese Aspekte hat im Einzelnen auch der Antragsteller in seine Überlegungen ausdrücklich einbezogen.

Dass eine bloße Abmahnung als milderes Mittel von vornherein ausscheidet, liegt nach Auffassung der Kammer auf der Hand. Weiter ist zu konstatieren, dass bei - wie hier - schwerwiegenden Verfehlungen des Arbeitnehmers und einer nachhaltigen Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zwischen ihm und der Dienststelle persönliche Gründe des Arbeitnehmers kaum mehr geeignet sein dürften, die Verhältnismäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung als ultima ratio in Frage zu stellen. Ein solcher Grad ist hier zweifelsfrei erreicht bzw. sogar überschritten. Dem Antragsteller kann von daher trotz aller damit für die Beteiligte zu 2. zweifelsohne verbundenen Härte nicht zugemutet werden, die Beteiligte zu 2. auch nur vorübergehend weiter zu beschäftigen. Die vom Antragsteller insoweit - mangels Zulässigkeit einer ordentlichen Kündigung - selbst ins Feld geführte außerordentliche Kündigung mit einer „sozialen Auslauffrist“ (Stichwort „fiktive Kündigungsfrist“, siehe oben) stellt daher ebenfalls kein zumutbares milderes Mittel dar.

In diesem Zusammenhang muss auch die Stellung des Antragstellers als Anstalt des öffentlichen Rechts im Bereich des Gesundheitswesens berücksichtigt werden. Sie gebietet es – nicht zuletzt mit Blick auf die Außenwirkung und das Ansehen in der Bevölkerung -, das Vertrauen in ein rechtmäßiges Handeln und einen möglichst reibungslosen Ablauf auch der inneren Verwaltungsvorgänge zu schützen. Dies gilt gerade auch im Hinblick auf Stellenbewerbungen, bei denen es um die Auswahl geeigneten Personals (nach dem Prinzip der Bestenauslese, siehe oben), und zwar für alle Arbeitsbereiche geht. Es muss sichergestellt sein, dass diese Auswahl - losgelöst von hier im Raum stehenden interessengeleiteten Überlegungen in Gestalt der Stärkung der eigenen Gewerkschaft - allein nach qualitativen Gesichtspunkten erfolgt. Mit der hier durch die dargestellten Vorwürfe auch erheblich beeinträchtigten Außenwirkung des Antragstellers wäre es unvereinbar und letztlich für Außenstehende nicht vermittelbar, wenn eine Zusammenarbeit mit der verantwortlichen Beschäftigten - und sei es nur vorübergehend - fortgesetzt werden müsste. Es besteht vielmehr auch ein öffentliches Interesse daran, das Arbeitsverhältnis mit der Beteiligten zu 2. sofort zu beenden.

Vor diesem Hintergrund ergibt sich schließlich, dass sich der Antragsteller auch nicht auf das von den Beteiligten angeführte Amtsenthebungsverfahren nach § 25 LPVG NRW als milderes Mittel verweisen lassen muss. Zwar kommt ein solches Amtsenthebungsverfahren in Fällen in Betracht, in denen ein Personalratsmitglied bei der Werbung für seine Gewerkschaft in unzulässiger Weise die Wahrnehmung seines Personalratsamtes und die gewerkschaftliche Betätigung vermischt.

Vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, a.a.O., § 3 Rn. 74.

Dahinstehen kann, ob ein solches Verfahren gegenüber einer außerordentlichen Kündigung überhaupt als ein alternatives (milderes) Mittel in Betracht kommt, oder ob insoweit nicht von vornherein ein „Aliud“-Verhältnis besteht. Denn jedenfalls geht es hier, wie bereits dargelegt, um Vorwürfe, die nicht nur die Personalratstätigkeit der Beteiligten zu 2., sondern auch ihre arbeitsvertraglichen Nebenpflichten gegenüber der Dienststelle betreffen. Diesbezüglich würde ein Amtsenthebungsverfahren nach § 25 LPVG NRW, das allein auf eine künftige Unterbindung der Ausübung des Personalratsamtes gerichtet wäre, zu kurz greifen und damit schon kein gleich geeignetes Mittel im Hinblick auf das seitens des Antragstellers verfolgte, oben ausgeführte legitime Ziel darstellen. Es wäre vor allem nicht geeignet, das nachhaltig zerstörte Vertrauen zwischen der Beteiligten zu 2. und dem Antragsteller wiederherzustellen. Gleiches gilt auch im Hinblick auf die massive Störung des Betriebsfriedens und die erhebliche Beeinträchtigung der Außenwirkung des Antragstellers.

Eine Kostenentscheidung entfällt im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren.

Rechtsmittelbelehrung:

Gegen diesen Beschluss kann binnen eines Monats durch Einreichen einer Beschwerdeschrift bei dem Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen in Münster (Aegidiikirchplatz 5, 48143 Münster) Beschwerde eingelegt werden. Die Beschwerde ist binnen zwei Monaten zu begründen.

Die Einlegung und die Begründung können schriftlich oder als elektronisches Dokument nach Maßgabe des § 55a VwGO und der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (Elektronischer Rechtsverkehr-Verordnung – ERVV) erfolgen.

Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Bekanntgabe (§§ 87 Abs. 1, 2; 66 Abs. 1 ArbGG). Bei der Einlegung und Begründung der Beschwerde müssen sich die Beteiligten durch Prozessbevollmächtigte vertreten lassen. Als Bevollmächtigte sind außer den bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwälten Personen mit der Befähigung zum Richteramt zugelassen, sofern sie einer der in § 11 Abs. 2 Satz 2 Nrn. 4 und 5 des ArbGG bezeichneten Organisationen angehören oder von dieser beauftragt sind. Ein vertretungsberechtigter Beteiligter kann sich selbst vertreten. Für Richter und ehrenamtliche Richter als Bevollmächtigte gilt § 11 Abs. 5 ArbGG. Die Beschwerdeschrift muss den Beschluss bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist und die Erklärung enthalten, dass gegen diesen Beschluss die Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerdebegründung muss angeben, auf welche im einzelnen anzugebenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird (§ 89 ArbGG).

Die Beschwerdeschrift soll möglichst einfach eingereicht werden. Im Fall der Einreichung als elektronisches Dokument bedarf es keiner Abschriften.