Verwaltungsgericht Düsseldorf, 2 L 3732/01

Gründe:

Der am 22.12.2001 gestellte Antrag mit dem Begehren,

dem Antragsgegner im Wege der einstweiligen Anordnung zu untersagen, die beim xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx zur Beförderung der Beigeladenen vorgesehene freie Beförderungsplanstelle der Besoldungsgruppe A 12 BBesO mit der Beigeladenen zu besetzen, bevor nicht eine erneute Auswahlentscheidung unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts getroffen worden ist,

hat keinen Erfolg.

Nach § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO kann eine einstweilige Anordnung zur Sicherung eines Rechts des Antragstellers nur getroffen werden, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustands die Verwirklichung dieses Rechts vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Hierbei sind gemäß § 123 Abs. 3 VwGO in Verbindung mit § 920 Abs. 2 ZPO das Bestehen eines zu sichernden Rechts (Anordnungs-anspruch) und die besondere Eilbedürftigkeit (Anordnungsgrund) glaubhaft zu machen.

Für das vom Antragsteller verfolgte Begehren besteht zwar im Hinblick darauf, dass der Antragsgegner die Absicht hat, die in Streit stehende Stelle alsbald mit der Beigeladenen zu besetzen, ein Anordnungsgrund, da deren Ernennung zur Regierungsamtsrätin und Einweisung in die freie Planstelle der Besoldungsgruppe A 12 BBesO das vom Antragsteller geltend gemachte Recht auf diese Stelle endgültig vereiteln würden. Der Antragsteller hat aber einen sein Rechtsschutzbegehren rechtfertigenden Anordnungsanspruch nicht glaubhaft gemacht.

Ein Beamter hat keinen Anspruch auf Übertragung eines Beförderungsamtes. Er hat allerdings ein Recht darauf, dass der Dienstherr oder der für diesen handelnde Dienstvorgesetzte eine rechts-, insbesondere ermessensfehlerfreie Entscheidung über die Vergabe des Beförderungsamtes trifft. Materiell-rechtlich hat der Dienstherr bei seiner Entscheidung darüber, wem von mehreren Beförderungsbewerbern er die Stelle übertragen will, das Prinzip der Bestenauslese zu beachten und Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Konkurrenten zu bewerten und zu vergleichen (Art. 33 Abs. 2 GG, §§ 7 Abs. 1, 25 Abs. 6 Satz 1 LBG). Ist ein Bewerber besser qualifiziert, so ist er zu befördern. Im Übrigen ist die Entscheidung in das pflichtgemäße Ermessen des Dienstherrn gestellt. Der Anspruch auf Beachtung dieser Grundsätze ist nach § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO sicherungsfähig. Soll hiernach die vorläufige Nichtbesetzung einer Beförderungsstelle erreicht werden, so muss glaubhaft gemacht werden, dass deren Vergabe an den Mitbewerber sich mit überwiegender Wahrscheinlichkeit als zu Lasten des Antragstellers rechtsfehlerhaft erweist und dass im Falle der fehlerfreien Durchführung des Auswahlverfahrens die Beförderung des Antragstellers jedenfalls möglich erscheint. Diese Voraussetzungen sind auf der Grundlage der im einstweiligen Rechtsschutzverfahren allein möglichen und gebotenen summarischen Prüfung vorliegend aber nicht als erfüllt anzusehen.

Über die Auswahlkriterien des § 7 Abs. 1 LBG verlässlich Auskunft zu geben, ist in erster Linie Sache einer aktuellen dienstlichen Beurteilung. Die hier herangezogenen dienstlichen Beurteilungen des Antragstellers und der Beigeladenen bilden ausreichende Entscheidungsgrundlagen in diesem Sinne. Die Regelbeurteilungen zum Stichtag 01.03.2001 sind zeitnah erstellt und auch im Übrigen hinreichend aussagekräftig. Dem Antragsteller und der Beigeladenen ist hierbei gleichermaßen das Gesamturteil 3 Punkte" (entspricht voll den Anforderungen") erteilt worden.

Bei dieser Ausgangslage konnte sich der Antragsgegner unter dem Gesichtspunkt der Frauenförderung rechtsfehlerfrei zu Gunsten der Beigeladenen entscheiden. Stehen im Wesentlichen gleich qualifizierte männliche und weibliche Bewerber in Konkurrenz zueinander, so ist nach § 7 Abs. 1 Satz 2 des Gesetzes zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-Westfalen - Landesgleichstellungsgesetz - vom 09.11.1999 (GV. NRW S. 590) i.V.m. § 25 Abs. 6 Satz 2 Halbsatz 2 LBG für die weitere Auswahlentscheidung das gesetzliche (Hilfs- )Kriterium der Frauenförderung zu beachten.

§ 25 Abs. 6 Satz 2, erster Halbsatz LBG hat folgenden Wortlaut:

Soweit im Bereich der für die Beförderung zuständigen Behörde im jeweiligen Beförderungsamt der Laufbahn weniger Frauen als Männer sind, sind Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt zu befördern, soweit nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen".

Der Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaft (EuGH) hat durch Urteil vom 11.11.1997 - C - 405/95 - (DVBl. 1998, 183) entschieden, dass Artikel 2 Abs. 1 und 4 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates der Europäischen Gemeinschaften vom 09.02.1976 einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, nach der bei gleicher Qualifikation von Bewerbern unterschiedlichen Geschlechts in Bezug auf Eignung, Befähigung und fachliche Leistung weibliche Bewerber in behördlichen Geschäftsbereichen, in denen im jeweiligen Beförderungsamt einer Laufbahn weniger Frauen als Männer beschäftigt sind, bevorzugt zu befördern sind, sofern nicht in der Person eines männlichen Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen, vorausgesetzt,

diese Regelung garantiert den männlichen Bewerbern, die die gleiche Qualifikation wie die weiblichen Bewerber besitzen, in jedem Einzelfall, dass die Bewerbungen Gegenstand einer objektiven Beurteilung sind, bei der alle die Person der Bewerber betreffenden Kriterien berücksichtigt werden und der den weiblichen Bewerbern eingeräumte Vorrang entfällt, wenn eines oder mehrere dieser Kriterien zu Gunsten des männlichen Bewerbers überwiegen, und

solche Kriterien haben gegenüber den weiblichen Bewerbern keine diskriminierende Wirkung.

Dabei hat sich der EuGH davon leiten lassen, dass Artikel 2 Abs. 4 lediglich eine Ausnahme von dem mit der Richtlinie verfolgten Ziel enthält, in den Mitgliedsstaaten den Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen u.a. hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, einschließlich des Aufstiegs, zu verwirklichen, und nur den bestimmten und begrenzten Zweck hat, Maßnahmen zu unterlassen, die zwar dem Anschein nach diskriminierend sind, tatsächlich aber in der Wirklichkeit bestehende faktische Ungleichheiten zu Lasten weiblicher Bewerber beseitigen und verringern sollen.

Bei einer solchen Interpretation, die eine Einzelfallprüfung fordert und gebietet, dass stets die jeweils relevanten Hilfskriterien - und nicht nur der Gesichtspunkt der Frauenförderung - ernst genommen und in die jeweiligen Auswahlerwägungen ihrem Gewicht entsprechend einbezogen werden, sieht sich die Kammer in der Lage, auch ihre - früheren - Zweifel hinsichtlich der Vereinbarkeit des § 25 Abs. 6 Satz 2, erster Halbsatz LBG mit innerstaatlichem Verfassungsrecht,

vgl. dazu u.a. auch Beschlüsse des 6. Senats des OVG NRW vom 02.07.1992 - 6 B 713/92 -, ZBR 1993, 94, und 31.10.1995 - 6 B 2809/95 - sowie Beschluss des 12. Senats des OVG NRW vom 10.04.1992 - 12 B 2298/90 -, ZBR 1993, 272,

jedenfalls im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes zurückzustellen, weil diese nicht mehr das Gewicht haben, das für den Erlass einer einstweiligen Anordnung vorausgesetzt werden muss.

Vgl. hierzu BVerfG, Beschluss vom 24.06.1992 - 1 BvR 1028/91 -, NJW 1992, 2749; zur Verfassungsmäßigkeit des Frauenförderungsgesetzes nunmehr ebenso OVG NRW, Beschluss vom 22.02.1999 - 6 B 439/98 -, RiA 2000, 99, und Beschluss vom 29.05.1998 - 12 B 247/98 -, NWVBl. 1998, 40.

Zur rechtlichen Einordnung und Handhabung des Gesichtspunktes der Frauenförderung nach dem Urteil des EuGH vom 11.11.1997 sind folgende Grundsätze entwickelt worden:

Es muss eine rechnerische Unterbesetzung hinsichtlich der Frauenquote im Beförderungsamt der Laufbahn vorliegen. Hierzu bedarf es weder einer signifikanten Unterrepräsentation",

vgl. OVG NRW, Beschluss vom 16.06.1999 - 6 B 941/99 -,

noch kommt es nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut des § 25 Abs. 6 Satz 2, erster Halbsatz LBG darauf an, ob sich in der jeweiligen Laufbahn generell weniger Frauen als Männer befinden. Demnach greift auch vorliegend der Gesichtspunkt der Frauenförderung ein, weil nach der vom Antragsteller nicht in Zweifel gezogenen Darstellung des Antragsgegners im xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxx (nachfolgend: xxxxxxxxxxx) zu Beginn des Jahres 2002 im Beförderungsamt des/der Regierungsamtsrates/-rätin (Besoldungsgruppe A 12 BBesO) ein Frauenanteil von 42,2 % besteht (26 Männer, 19 Frauen).

Die in § 25 Abs. 6 Satz 2, erster Halbsatz LBG enthaltene Öffnungsklausel", wonach der Gesichtspunkt der Frauenförderung nicht zum Tragen kommt, wenn in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen, greift demgegenüber nicht durch. Ob in der Person eines männlichen Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen, ist grundsätzlich eine Rechtsfrage, die einer uneingeschränkten gerichtlichen Kontrolle unterliegt.

Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 25.11.1999 - 6 B 1957/99 -, NWVBl. 2000, 22, vom 22.02.1999, a.a.O. und vom 10.11.1999 - 6 B 503/99 -.

Dieser Ausgangspunkt wird allerdings relativiert durch die Entscheidungsfreiheit des Dienstherrn bei der der konkreten Personalentscheidung vorausgehenden Bestimmung des bzw. der maßgebenden Hilfskriterien. Nicht anders als bei der Auswahl zwischen Bewerbern gleichen Geschlechts darf (und muss) der Dienstherr auch im Falle einer Konkurrenz gleich qualifizierter Bewerber unterschiedlichen Geschlechts grundsätzlich (nur) auf diejenigen Hilfskriterien zurückgreifen, die er auch sonst bei einem Qualifikationsgleichstand - rechtlich bedenkenfrei - anzuwenden pflegt, sofern diese keine diskriminierende Wirkung gegenüber dem weiblichen Mitbewerber haben.

OVG NRW, Beschlüsse vom 22.02.1999, a.a.O. und 10.11.1999 - 6 B 503/99 - ; Schnellenbach, NWVBl. 1998, 417 (418).

Den Vorgaben des EuGH, dass stets sämtliche jeweils relevanten Hilfskriterien und nicht nur der Gesichtspunkt der Frauenförderung ernst genommen und ihrem Gewicht entsprechend in die Auswahlentscheidung einzubeziehen sind, ist einerseits zu entnehmen, dass nicht nur krasse", ins Auge fallende Sachverhalte die Anwendung der Öffnungsklausel nach sich ziehen oder ein überwiegendes Gewicht nur dann anzunehmen ist, wenn die Zurückstellung des Mannes sich nach den Umständen des Einzelfalles als unbillig" oder unerträglich" darstellt. Andererseits folgt hieraus, dass zu Gunsten des männlichen Mitbewerbers immerhin deutliche Unterschiede gegeben sein müssen, sollen die in seiner Person liegenden Gründe im Sinne des § 25 Abs. 6 Satz 2, erster Halbsatz LBG überwiegen.

Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 22.02.1999, a.a.O.

Denn es ist darauf zu achten, dass dem Frauenförderungsgesetz ein hinreichender Anwendungsbereich verbleibt. Ist eine Bewerberin besser qualifiziert als die männlichen Bewerber oder ist die Bewerberin nach den üblichen oder von der Ernennungsbehörde im Einzelfall favorisierten Hilfskriterien ohnehin auszuwählen, bedarf es der Anwendung des Frauenförderungsgesetzes nicht. Der gesetzlichen Bestimmung des § 25 Abs. 6 Satz 2, erster Halbsatz LBG verbleibt deshalb nur dann die gebotene praktische Bedeutung, wenn auch in den Fällen, in denen nach sonstigen Hilfskriterien eigentlich ein männlicher Bewerber zum Zuge käme, wegen des Gesichtspunktes der Frauenförderung die Entscheidung zu Gunsten des weiblichen Bewerbers ausfallen kann. Die Anwendung dieser Vorschrift ist daher insbesondere nicht auf echte Pattsituationen beschränkt.

Vgl. Beschluss der Kammer vom 15.12.1998 - 2 L 4774/98 - und OVG NRW, Beschluss vom 27.03.1998 - 6 B 431/98 -, NWVBl. 1998, 490; a.A. OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 26.06.1999 - 2 B 11189/99 -, RiA 2000, 47, wonach der Gesichtspunkt der Frauenförderung erst durchgreift, wenn bei den übrigen Hilfskriterien, insbesondere der Leistungsentwicklung, ein Gleichstand gegeben ist.

Ausgehend von den dargestellten Maßstäben lässt sich nicht feststellen, dass in der Person des Antragstellers liegende Gründe überwiegen. Der Antragsteller ist am 12.03.1009, also 4 Jahre, 1 Monat und 17 Tage früher angestellt worden als die Beigeladene, der das erste Amt erst am 29.04.1998 verliehen worden war. Auch liegt die letzte Beförderung des Antragstellers (01.10.1996) 4 Jahre und 29 Tage Jahre länger zurück als die der Beigeladenen (29.10.2000). Dieser Vorsprung des Antragstellers ist aber bei Zugrundelegung der vom xxxxxxxxxxx in ständiger Praxis vorgenommenen Gewichtung der sonstigen Auswahlkriterien nicht so bedeutsam, dass der Gesichtspunkt der Frauenförderung zurücktreten müsste. Das xxxxxxxxxxx ermittelt als maßgebendes Hilfskriterium sowohl in einer gleichgeschlechtlichen Konkurrenzsituation als auch bei einem Aufeinandertreffen von männlichen und weiblichen Bewerbern ein sog. Dienstalter. Dieses setzt sich zusammen aus dem allgemeinen Dienstalter (ADA), d.h. dem seit der Anstellung vergangenen Zeitraum (vgl. §§ 3 Abs. 2,11 LVO), und dem Beförderungsdienstalter (BDA), d.h. dem seit der letzten Beförderung vergangenen Zeitraum. Hierbei werden beide Zeiträume zu je 50 v.H. im Verhältnis 1 : 1 berücksichtigt, d.h. sie werden addiert und die Summe wird durch 2 geteilt. Hiernach weist der Antragsteller ein um 4 Jahre, 1 Monate und 8 Tage höheres Dienstalter" auf.

Die beschließende Kammer teilt nicht die Bedenken des Antragstellers gegen die Zugrundelegung des auf diese Weise ermittelten Dienstalters". Bei gleicher Qualifikation der Bewerber ist der Dienstherr grundsätzlich darin frei, welchen zusätzlichen (sachlichen) Kriterien - den sog. Hilfskriterien - er im Rahmen seiner Ermessensausübung das größere bzw. ausschlaggebende Gewicht beimisst. Er ist insbesondere nicht an eine starre, etwa durch die größere Leistungsnähe bestimmte Rangfolge der Hilfskriterien gebunden. Durch das Auswahlkriterium darf lediglich der zwingend zu beachtende Grundsatz der Bestenauslese nicht in Frage gestellt werden. Zudem muss der Dienstherr bei der Verwendung der Hilfskriterien auf eine einheitliche Linie" achten, darf von diesen also nicht nach Belieben", d.h. ohne erkennbares System, alternativ Gebrauch machen.

Ständige Rechtsprechung der beschließenden Kammer, vgl. etwa Beschluss vom 03.07.1998 - 2 L 5720/97 -, und des OVG NRW, vgl. Beschlüsse vom 04.08.1994 - 12 B 1559/94 -, vom 04.01.1999 - 6 B 2096/98 -, ZBR 1999, 316, und vom 19.10.2001 - 1 B 581/01 -.

Hiernach kann er sich allgemein oder bei der Vergabe bestimmter Ämter auf die Heranziehung eines einzelnen, aus seiner Sicht besonders aussagekräftigen Hilfskriteriums beschränken. So kann er bei der Auswahl unter gleich qualifizierten Bewerbern etwa allein das ADA oder allein das BDA zu Grunde legen. Es steht ihm aber auch frei, mehrere Hilfskriterien entweder abgestuft oder kumulativ in den Blick zu nehmen. Das xxxxxxxxxxx wendet bei den Beamtinnen und Beamten des gehobenen Dienstes in ständiger Verwaltungspraxis die letztgenannte Alternative dergestalt an, dass es einen Durchschnittswert von ADA und BDA ermittelt. Entgegen der Ansicht des Antragstellers begegnet diese Kombinationsmethode auch nicht wegen der mit ihr verbundenen Nivellierung" durchgreifenden rechtlichen Bedenken. Es ist keineswegs so, dass nach der Rechtsprechung des OVG NRW immer eine Betrachtungsweise der Hilfskriterien in dem Sinne geboten wäre, dass bei Überschreitung eines als erheblich anzusehenden Grenzwertes durch eines der Hilfskriterien weitere zu Gunsten des betreffenden Beamten sprechende Hilfskriterien nur noch zusätzliche - bestätigende - Bedeutung erlangen könnten. Soweit sich in Entscheidungen des OVG NRW dahin gehende Ausführungen finden, beruht dies allein darauf, dass das Gericht eine entsprechende - sich im Rahmen des eingeräumten weiten Ermessens haltende - Übung des jeweiligen Dienstvorgesetzten zu Grunde zu legen hatte. Die Praxis des xxxxxxxxxxxx ist aber eine andere. Indem das xxxxxxxxxxx diese beiden, an unterschiedliche Ernennungsakte anknüpfenden Dienstalter" gleichgewichtig heranzieht, lässt es sich auch von sachgerechten Erwägungen leiten. Mit der Berücksichtigung des ADA wird die längere Dienstzeit und somit die - regelmäßig vermutete - größere Dienst- und Lebenserfahrung honoriert. Das BDA ermöglicht demgegenüber einen Vergleich der Zeiträume, welche die einzelnen Bewerber für ihren bisherigen beruflichen Aufstieg benötigt haben; ein höheres BDA kann daher einen Hinweis geben auf eine größere Leistungsstärke gerade auch in jüngerer Vergangenheit. Hierbei ist von Rechts wegen auch nichts dagegen einzuwenden, dass das xxxxxxxxxxx dem leistungsnäheren Kriterium des BDA keinen höheren Stellenwert beimisst als dem regelmäßig weiter zurückliegenden und daher auch leistungsfernen Datum der Anstellung. Vielmehr überzeugt es, wenn das xx xxxxxxxxx zur Begründung der gleichrangigen Bedeutung von ADA und BDA auf die besondere Personalstruktur seines Hauses verweist. Die Beschäftigten des xxxxxxxxxxxx rekrutieren sich aus verschiedenen Bundes-, Landes- und Kommunalbehörden, und in diesen Behörden bestehen unterschiedliche Stellenkegel und damit auch unterschiedliche Beförderungsmöglichkeiten, sodass eine unterschiedliche Dauer des Aufstiegs nicht immer eine größere Leistungsstärke indiziert.

Der hiernach rechtlich unbedenklich ermittelte Vorsprung des Antragstellers beim Dienstalter" zwingt auch nicht zur Anwendung der Öffnungsklausel. Nach der Rechtsprechung des OVG NRW, der die beschließende Kammer insoweit grundsätzlich folgt, stellt erst ein Vorsprung beim ADA und/oder beim BDA von 5 oder mehr Jahren in der Regel einen Umstand dar, der geeignet ist, ein Überwiegen der in der Person des männlichen Bewerbers liegenden Gründe zu rechtfertigen, der jedenfalls die Möglichkeit einer Einzelfallprüfung eröffnet, bei der das Gewicht der jeweiligen Hilfskriterien und die sonstigen im Einzelfall relevanten Umstände in den Blick zu nehmen sind. Bei einem mehr als 10 Jahre höheren Dienstalter des Mannes wird die Entscheidung in aller Regel zu dessen Gunsten ausfallen. Demgegenüber bedarf es bei Unterschreiten des 5-Jahres-Zeitraums regelmäßig besonderer Gründe, soll die Öffnungsklausel zur Anwendung gelangen.

Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 04.02.2000 - 6 B 552/99 -, DÖD 2000, 137.

Derartige Umstände sind in der Person des Antragstellers, der einen Dienstalters"-Vorsprung von weniger als 5 Jahren aufweist, nicht ersichtlich. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Antragsgegner nicht verpflichtet war, bei der Prüfung der Öffnungsklausel ungeachtet seiner sonstigen Ermessenspraxis immer alle grundsätzlich als Hilfskriterien für eine Auswahlentscheidung in Betracht kommenden Umstände in den Blick zu nehmen. Soweit der EuGH gefordert hat, in jedem Einzelfall die Bewerbungen einer objektiven Beurteilung zu unterziehen, bei der alle" die Person der Bewerber betreffenden Kriterien berücksichtigt werden, darf dies nicht - im Sinne eines nur am Wortlaut orientierten Verständnisses - missverstanden werden. Gefordert ist lediglich, dass die auch sonst berücksichtigten Hilfskriterien allesamt auch dann in die Abwägung einbezogen werden, wenn es um eine Personalentscheidung zwischen Bewerbern unterschiedlichen Geschlechts geht.

So ausdrücklich bereits OVG NRW, Beschluss vom 22.02.1999, a.a.O.

Es ist zwar nicht zu verkennen, dass das ADA des Antragstellers ca. 50 % höher ist als das der Beigeladenen und der Antragsteller zudem das derzeitige Statusamt rund drei Mal so lange innehat wie die Beigeladene. Es ist aber im Regelfall nicht geboten, Dienstaltersgesichtspunkte zusätzlich unter diesem Gesichtspunkt zu betrachten und zu bewerten. Grundsätzlich ist bereits das Dienstalter also solches - absolut betrachtet - hinreichend aussagekräftig. Eine relative" Betrachtungsweise führte zudem im vorliegenden Zusammenhang nicht entscheidend weiter. (Dienst- )Altersgesichtspunkte werden herangezogen, weil mit einem höheren Dienst- und Lebensalter in der Regel ein Vorsprung an Berufs- und Lebenserfahrung verbunden ist. Auch die Beigeladene, die bereits seit rund 6 Jahren der Laufbahngruppe des gehobenen Dienstes angehört, verfügt aber über eine insoweit nicht unbeachtliche Berufserfahrung.

Vgl. hierzu auch OVG NRW, Beschluss vom 25.11.1999, a.a.O.

Hinzukommt, dass das dem Dienstherrn eingeräumte weite Ermessen bei der Bestimmung der Hilfskriterien weit gehend konterkariert würde, wollte man von diesem bei der Zugrundelegung von Dienstaltersgesichtspunkten verlangen, neben einer Gegenüberstellung der (absoluten) Zeiträume auch noch jeweils eine relative Betrachtung vorzunehmen.

Bei der im Rahmen der Öffnungsklausel gebotenen Abwägung ist zudem zu berücksichtigen, wie hoch die gegenwärtige Frauenquote" ist.

OVG NRW, Beschlüsse vom 10.11.1999 - 6 B 595/99 -, ZBR 2000, 286 (LS), und 25.11.1999, a.a.O.

Entgegen der Einschätzung des Antragstellers ist vorliegend die Quote mit einem Wert von 42,2 % nicht nahezu vollständig" erfüllt. Die noch vorhandene Unterrepräsentation der Frauen im streitgegenständlichen Beförderungsamt rechtfertigt es vielmehr durchaus, den oben dargestellten, eher geringen Vorsprung des Antragstellers beim Dienstalter nicht für die Anwendung der Öffnungsklausel ausreichen zu lassen.

Der Antrag ist daher mit der Kostenfolge der § 154 Abs. 1 VwGO abzulehnen. Es entspricht der Billigkeit i.S.v. § 162 Abs. 3 VwGO, etwaige außergerichtliche Kosten der Beigeladenen nicht für erstattungsfähig zu erklären, da diese keinen Antrag gestellt, sich selbst somit einem Kostenrisiko nicht ausgesetzt hat (vgl. § 154 Abs. 3 VwGO).

Die Streitwertbemessung beruht auf §§ 20 Abs. 3, 73 Abs. 1 Satz 1 GKG i.V.m. 13 Abs. 1 Satz 2 GKG a.F.