G r ü n d e :

Die Beschwerde hat keinen Erfolg. Die Antragsgegnerin zieht zwar zu Recht die entscheidungstragende Annahme des Verwaltungsgerichts in Zweifel (dazu I.). Hieraus folgt - unbeschadet der in § 146 Abs. 4 Satz 6 VwGO geregelten Beschränkung der Prüfung des Beschwerdegerichts auf die dargelegten Gründe - indes nicht notwendig, dass der Beschwerde damit schon stattgegeben werden könnte oder gar müsste. Vielmehr hat das Beschwerdegericht in einem weiteren Schritt zu prüfen, ob die angefochtene Entscheidung möglicherweise aus anderen, in den niedergelegten Gründen nicht behandelten rechtlichen Gesichtspunkten im Ergebnis richtig ist. In diesem Fall kann dem Antragsbegehren auf vorläufigen Rechtsschutz nicht ent­sprochen werden und bleibt damit der Beschwerde der Erfolg versagt.

Vgl. etwa OVG NRW, Beschluss vom 29.8.2023 - 6 B 418/23 -, juris Rn. 2 m. w. N.

So liegt es hier. Die Auswahlentscheidung erweist sich als rechtsfehlerhaft, weil die Antragsgegnerin sich unzureichend bemüht hat, eine taugliche Grundlage für einen Leistungsvergleich auf der Basis dienstlicher Beurteilungen oder anderer schriftlicher Leistungseinschätzungen herzustellen (II. 1.). Ob der Bewerbungsverfahrensanspruch des Antragstellers noch aufgrund weiterer Rechtsfehler verletzt ist, kann auf sich beruhen (II. 2.).

I. Das Verwaltungsgericht hat der Antragsgegnerin im Wege einstweiliger Anordnung vorläufig untersagt, die ausgeschriebene Stelle einer Fachbereichsleitung Jobcenter (m/w/d) (Besoldungsgruppe A 15 LBesG NRW bzw. EG 15 TVöD) mit der Beigeladenen zu besetzen, bevor nicht über die Bewerbung des Antragstellers unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts neu entschieden und nach Bekanntgabe einer Konkurrentenmitteilung eine Frist von zwei Wochen abgewartet worden ist. Es hat sich dabei für das Vorliegen der Voraussetzungen eines Anordnungsanspruchs maßgeblich auf die Erwägung gestützt, die Antragsgegnerin habe unzulässigerweise dem Anforderungsprofil dienstpostenbezogene konstitutive Anforderungsmerkmale zugrunde gelegt. Ob dies zutrifft, kann dahinstehen, denn entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts kann der Antragsteller sich auf diesen - einmal unterstellten - Rechtsmangel nicht berufen, weil die Antragsgegnerin das Anforderungsprofil in seinem Fall als erfüllt angesehen und ihn deshalb in den Qualifikationsvergleich im engeren Sinne einbezogen hat. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts wie des beschließenden Senats kann aus der möglicherweise zu strikten Vorgabe zwingender Anforderungen für die Vergabe einer Beförderungsstelle bzw. eines höherwertigen Dienstpostens keine Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs eines Beamten

- allein aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der männlichen und weiblichen Sprachform verzichtet und gilt die männliche Sprachform für alle Geschlechter - 

folgen, dem diese Voraussetzungen zuerkannt worden sind.

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 26.11.2025 - 2 VR 7.25 -, juris Rn. 26; OVG NRW, Beschluss vom 3.3.2025 - 6 B 1234/24 -, NWVBl 2025, 380 = juris Rn. 26.

Allein dies entspricht der subjektiven Rechtsschutzkonzeption der Verwaltungsgerichtsordnung, wonach - wie in § 113 Abs.1 Satz 1 VwGO für Verwaltungsakte zum Ausdruck kommt - gerichtlicher Rechtsschutz in der Regel nur gewährt wird, wenn der Betroffene durch die angegriffene Verwaltungsmaßnahme in eigenen subjektiven Rechten verletzt wird. An der Möglichkeit der subjektiven Rechtsverletzung des Antragstellers infolge des (unterstellten) Rechtsmangels fehlt es aufgrund seiner Einbeziehung in den Qualifikationsvergleich im engeren Sinne.

Anders, als das Verwaltungsgericht angenommen hat, rechtfertigt die Erwägung keine andere Bewertung, es könne nicht ausgeschlossen werden, dass ein rechtsfehlerhaft zugrunde gelegtes (als konstitutiv behandeltes) Merkmal - unter Berücksichtigung seiner unterschiedlichen Ausprägung bei den Bewerbern - auch dann auf eine Auswahlentscheidung fortwirke, wenn es zunächst auch für den unterlegenen Bewerber als erfüllt angesehen worden ist. Die Aufstellung als konstitutiv, also zwingend gehandhabter Anforderungsmerkmale ist insbesondere deshalb problematisch und an hohe Anforderungen gebunden,

vgl. etwa BVerwG, Beschluss vom 26.3.2024 - 2 VR 10.23 -, BVerwGE 182, 59 = juris Rn. 33 m. w. N.,

weil ihr Nichtvorliegen zum Ausscheiden aus der Konkurrenz auf einer ersten Stufe ohne weiteren Qualifikationsvergleich führt. Das Verwaltungsgericht hat in diesem Zusammenhang bereits auf die Gefahr missbräuchlicher Steuerung des Auswahlverfahrens hingewiesen, weil die Filterwirkung konstitutiver Anforderungsmerkmale die Möglichkeit bietet, unliebsame Bewerber ohne Qualifikationsvergleich aus der Konkurrenz auszuschließen.

Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 17.6.2024 - 6 B 150/24 -, juris Rn. 19.

Dies bedeutet indessen nicht zugleich, dass nicht als zwingend formulierte bzw. gehandhabte (häufig als "fakultativ" bezeichnete) Anforderungsmerkmale nicht in die Ausschreibung aufgenommen werden und ggfs. auch - nach Auswertung der dienstlichen Beurteilungen oder vergleichbarer Leistungseinschätzungen - die Auswahlentscheidung mitbestimmen könnten. Es entspricht vielmehr verbreiteter Recht­sprechung, dass dies zulässig sein kann.

Vgl. etwa BVerwG, Beschlüsse vom 19.12.2014 - 2 VR 1.14 -, IÖD 2015, 38 = juris Rn. 37, und vom 20.6.2013 - 2 VR 1.13 -, BVerwGE 147, 20 = juris Rn. 49; OVG NRW, Beschlüsse vom 15.8.2023 - 6 B 775/23 -, juris Rn. 12, und vom 7.6.2018 - 1 B 1381/17 -, juris Rn. 23 f., jeweils m. w. N.; OVG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 17.6.2019 - 2 MB 32/18 -, juris Rn. 10 f.

Dass eine Anforderung als konstitutives Merkmal unzulässig ist, heißt mithin nicht automatisch, dass sie nicht als fakultatives Merkmal im Qualifikationsvergleich im engeren Sinne Berücksichtigung finden kann. Insbesondere ist nicht zu erkennen, dass das hier in Rede stehende Merkmal "tiefgreifende Kenntnisse und Erfahrungen des Sozialrechts", dessen Vorliegen nicht wertungsfrei festgestellt werden kann und das schon deshalb nicht als konstitutives Merkmal zulässig sein kann, als fakultatives Merkmal Bedenken unterläge. Vielmehr ist nachvollziehbar, dass solche Kenntnisse und Erfahrungen für die Wahrnehmung der Stelle der Fachbereichsleitung Jobcenter förderlich sein können.

Ebensowenig kann das Verwaltungsgericht mit Erfolg seine Rechtsauffassung darauf stützen, dass Fehler des Anforderungsprofils das Auswahlverfahren rechtswidrig werden lassen und diese Fehler nicht geheilt werden können, sondern das Auswahlverfahren abgebrochen und mit einer zulässigen Ausschreibung neu in Gang gesetzt werden muss. Dies trifft zwar zu, führt aber nicht daran vorbei, dass sich auf den Rechtsfehler nur (potentielle) Konkurrenten berufen können, die sich entweder infolge des zu engen Anforderungsprofils gar nicht erst beworben haben oder die deswegen aus der Konkurrenz ausgeschieden worden sind, so dass eine Verletzung ihres Bewerbungsverfahrensanspruchs in Rede steht. Das ist beim Antragsteller nicht der Fall.

II. Das vom Verwaltungsgericht gefundene Entscheidungsergebnis erweist sich gleichwohl als richtig. Die Auswahlentscheidung hält der Rechtskontrolle nicht stand, weil die Antragsgegnerin sich unzureichend bemüht hat, eine taugliche Grundlage für einen Leistungsvergleich auf der Basis dienstlicher Beurteilungen oder anderer schriftlicher Leistungseinschätzungen herzustellen.

1. In dem Bewerberfeld, über das die Antragsgegnerin eine Auswahlentscheidung zu treffen hatte, befanden sich ursprünglich 15 Konkurrenten. Neun der Bewerber sind in einem ersten Schritt ausgeschieden worden, ohne dass sie sich dagegen gewandt hätten, bzw. haben ihre Bewerbung zurückgenommen, so dass nur noch sechs Bewerber zu betrachten waren und sind. Von diesen stehen drei im Beamtenverhältnis, drei hingegen sind im öffentlichen Dienst tarifbeschäftigt. Welche Anforderungen an den Dienstherrn in Bezug auf die Auswahlentscheidung in einem solchen inhomogenen Bewerberfeld zu stellen sind, ist nicht in jeder Hinsicht zureichend konturiert. Soweit im Streitfall von Interesse, lässt sich Folgendes feststellen:

Der Grundsatz der Bestenauslese des Art. 33 Abs. 2 GG und der ihm korrespondierende Bewerbungsverfahrensanspruch beinhalten als Teilaspekt einen Anspruch darauf, dass die Auswahlbehörde im Vorfeld der Auswahlentscheidung Verhältnisse herstellt, die einen rechtlich einwandfreien Vergleich der Bewerber ermöglichen. Denn nur auf einer solchen Grundlage, die allein die auswählende Stelle schaffen kann, lassen sich die grundrechtsgleichen Rechtspositionen, insbesondere das Recht auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl, erfüllen.

Vgl. BVerfG, Beschluss vom 9.8.2016 - 2 BvR 1287/16 -, NVwZ 2017, 46 = juris Rn. 85 m. w. N.; Bay. VGH, Beschluss vom 27.1.2025 - 3 CE 24.1943 -, juris Rn. 15; OVG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 1.7.2024 - 2 MB 21/23 -, juris Rn. 8; Nds. OVG, Beschluss vom 11.6.2024 - 5 ME 34/24 -, IÖD 2024, 182 = juris Rn. 26.

Die Auswahlbehörde trifft mithin eine entsprechende Verpflichtung, die sich zunächst - soweit sich Beamte im Bewerberfeld befinden - auf den Versuch der Schaffung einer Vergleichsgrundlage aufgrund dienstlicher Beurteilungen oder anderer schrift­licher Leistungseinschätzungen richtet. Dies beruht auf dem in der Rechtsprechung allgemein zugrunde gelegten Primat dienstlicher Beurteilungen als maßgebliches Auswahlinstrument.

Vgl. nur BVerfG, Beschluss vom 9.8.2016 - 2 BvR 1287/16 -, NVwZ 2017, 46 = juris Rn. 78; BVerwG, Beschluss vom 20.6.2013 - 2 VR 1.13 -, BVerwGE 147, 20 = juris Rn. 18, 21 sowie nunmehr § 92a Abs. 1 Satz 2 LBG NRW.

Auch § 92a Abs. 2 und Abs. 3 LBG NRW ermöglichen es nicht, ohne den Versuch der Vergleichbarmachung dienstlicher Beurteilungen oder anderer schriftlicher Leistungseinschätzungen ohne Weiteres andere Auswahlinstrumente wie etwa strukturierte Auswahlgespräche durchzuführen und die Auswahlentscheidung hierauf zu stützen. Abgesehen davon, dass die Bestimmungen erst am 13.12.2025 in Kraft getreten sind (GV. NRW. 2025 S. 1126), erlaubt § 92a Abs. 2 LBG NRW eine Entscheidung aufgrund anderer Auswahlinstrumente als dienstlicher Beurteilungen lediglich dann, wenn eine abschließende Entscheidung über Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerberinnen und Bewerber auf Grundlage dienstlicher Beurteilungen nicht möglich ist; ob dies der Fall ist, ist zunächst zu klären. § 92a Abs. 3 LBG NRW regelt die unmittelbar mitentscheidende Heranziehung weiterer Auswahlinstrumente neben dienstlichen Beurteilungen unter bestimmten Voraussetzungen.

a. Wie bei jeder Auswahlentscheidung hat die Auswahlbehörde zunächst die ihr vorliegenden schriftlichen Leistungseinschätzungen auf ihre Tauglichkeit für einen Qualifikationsvergleich hin zu überprüfen. Dies schließt die Prüfung ein, ob die Unterlagen hinreichend aktuell sind, aber auch, ob sie erkennbare Rechtsmängel - wie beispielsweise das Fehlen eines Gesamturteils bei dienstlichen Beurteilungen - aufweisen.

Vgl. OVG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 1.7.2024 - 2 MB 21/23 -, juris Rn. 8 f.; Hess. VGH, Beschluss vom 29.6.2022 - 1 B 873/22 -, NVwZ-RR 2022, 955 = juris Rn. 37 ff.; OVG NRW, Beschluss vom 30.11.2021 - 1 B 1341/21 -, juris Rn. 63; Lorse, Prüfpflichten einer ausschreibenden Behörde bei Stellenausschreibungen mit einem internen und externen Bewerberfeld, NWVBl 2025, 269 (272).

Fehlt es etwa wegen hinreichender Aktualität oder dem Vorliegen von Rechtsfehlern an der entsprechenden Tauglichkeit, hat es damit nicht sein Bewenden. Die Auswahlbehörde darf weder Bewerber allein aufgrund dieses Befundes vom weiteren Auswahlverfahren ausschließen noch darf sie ohne Weiteres zu alternativen Auswahlmethoden übergehen; sie muss vielmehr zunächst darauf hinwirken, dass sie aktuelle Unterlagen erhält und erkennbare Rechtsmängel behoben werden. Hiergegen kann ein Bewerber nicht sein Interesse daran ins Feld führen, dass seine Bewerbung seinem Dienstherrn oder Arbeitgeber nicht bekannt wird. Art. 33 Abs. 2 GG verpflichtet die Auswahlbehörde zu einer Auswahlentscheidung nach den Maßgaben der Bestenauslese; von dieser rechtlichen Vorgabe kann das - wenn auch nachvollziehbare - Interesse der Bewerber an einer vertraulichen Behandlung ihrer Bewerbung, die dazu führte, dass die Grundlagen der Auswahlentscheidung auf einem aus Rechtsgründen unzureichenden Stand verblieben, nicht befreien.

Vgl. Nds. OVG, Beschluss vom 26.10.2012 - 5 ME 220/12 -, DÖD 2013, 11= juris Rn. 17; VG München, Beschluss vom 19.2.2024 - M 5 E 23.6142 -, juris Rn. 29; VG Karlsruhe, Beschluss vom 10.11.2016 - 9 K 4614/16 -, juris Rn. 13; auch BVerwG, Beschluss vom 11.2.1981 - 6 P 44.79 -, BVerwGE 61, 325 = juris Rn. 34.

Das Datenschutzinteresse des Bewerbers mag es zwar verbieten, dass die Auswahlbehörde ohne dessen Einverständnis von sich aus an die Beschäftigungsbehörde bzw. den Arbeitgeber herantritt; willigt ein Bewerber, der taugliche Unterlagen nicht beibringt, in die erforderliche Offenlegung seiner Bewerbung nicht ein, wird er indessen aus der Konkurrenz auszuscheiden haben.

Vgl. VG Ansbach, Beschluss vom 25.11.2020 - AN 1 E 20.01504 -, juris Rn. 237, bzw. vom 23.11.2020 - AN 1 E 20.1504 -, beck-online Rn. 179 (es handelt sich offenbar um dieselbe Entscheidung).

b. Wie der Senat bereits in dem Beschluss im vorausgegangenen Verfahren ausgeführt hat, hat der Dienstherr ferner - von dem denkbaren Ausnahmefall eines offenkundig zu heterogenen Bewerberkreises abgesehen - auch bei einem inhomogenen Bewerberfeld, in dem etwa Tarifbeschäftigte vertreten sind, zumindest den Versuch zu unternehmen, eine Auswahlentscheidung auf der Grundlage schriftlicher Leistungseinschätzungen zu ermöglichen.

Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 3.3.2025 - 6 B 1234/24 -, NWVBl 2025, 380 = juris Rn. 12 m. w. N.

Verfügen ein oder mehrere Bewerber nicht über dienstliche Beurteilungen, so ist zu ermitteln, ob für diese aussagekräftige Leistungseinschätzungen bestehen oder erstellt werden können, die den dienstlichen Beurteilungen der Konkurrenten nach Art, Inhalt und betrachtetem Zeitraum vergleichbar sind. Bezogen auf dienstliche Beurteilungen folgt aus der Verpflichtung zur Schaffung einer tauglichen Vergleichsgrundlage, dass die Auswahlbehörde gehalten ist, die Aussagen unterschiedlicher Beurteilungsinhalte - soweit möglich - miteinander "kompatibel" zu machen. Der Vergleichbarkeit bzw. Vergleichbarmachung steht dabei nicht grundsätzlich der Umstand entgegen, dass die Beurteilungen auf unterschiedlichen Beurteilungsrichtlinien und Beurteilungssystemen, ggfs. verschiedener Dienstherren, beruhen.

Vgl. bereits OVG NRW, Beschluss vom 3.3.2025 - 6 B 1234/24 -, NWVBl 2025, 380 = juris Rn. 17 m. w. N.

Sind dienstliche Beurteilungen zu vergleichen, die nach einem andersgearteten Beurteilungssystem bzw. unter Zugrundelegung eines anderen Bewertungsmaßstabs erstellt worden sind, muss der unterschiedliche Maßstab gewürdigt und versucht werden, das Gewicht und die Bedeutung der Beurteilungen im Verhältnis zueinander zu ermitteln. Hierfür wird es in aller Regel erforderlich sein, bei der erstellenden Behörde nachzufragen, ob Richtsätze eingehalten werden, und die Vorlage des maßgeblichen Beurteilungsspiegels, ggfs. auch weiterer Erläuterungen wie Maßstabsvorgaben zu erbitten, die in Beurteilungsrichtlinien, Durchführungshinweisen oder Anwendungserlassen niedergelegt sein können. Dies ist aus Gründen effektiven Rechtsschutzes in geeigneter Weise zu dokumentieren.

Vgl. etwa Bay. VGH, Beschlüsse vom 27.1.2025 - 3 CE 24.1943 -, juris Rn. 17 ff., sowie vom 3.5.2024 - 3 CE 24.571 -, juris Rn. 26; Nds. OVG, Beschluss vom 11.6.2024 - 5 ME 34/24 -, NVwZ-RR 2024, 1052 = juris Rn. 40; Hess. VGH, Beschluss vom 29.6.2022 - 1 B 873/22 -, juris Rn. 36.

Liegen für im öffentlichen Dienst tarifbeschäftigte Bewerber keine dienstlichen Beurteilungen vor, kann der Verpflichtung zur Schaffung einer tauglichen Vergleichsgrundlage der Versuch entsprechen, für diese eine Leistungseinschätzung nach dem Muster und den Maßgaben dienstlicher Beurteilungen zu erhalten. Dies kommt jedenfalls dann in Betracht, wenn die Beschäftigungsbehörde auch Beamte beschäftigt, dementsprechend mit dem Verfahren für die Erstellung dienstlicher Beurteilungen vertraut ist und für die Bewertungen taugliche Maßstäbe entwickelt hat. Soweit in diesem Zusammenhang die Mitwirkung bzw. das Einverständnis eines externen Bewerbers erforderlich ist, gilt das oben Ausgeführte.

Der Senat verkennt nicht, dass die Erfüllung dieser Anforderungen mit einigem Aufwand verbunden sein und die Auswahlbehörde vor Herausforderungen stellen kann. Die Verwaltungspraxis könnte insoweit erheblich erleichtert werden, wenn sich der Gesetzgeber dazu verstehen würde, die bei der Erstellung dienstlicher Beurteilungen zugrunde zu legenden Bewertungskriterien und Bewertungsskalen (soweit wie möglich) zu vereinheitlichen. Solange es daran fehlt, kann ausgehend vom allgemein angenommenen Vorrang der dienstlichen Beurteilung als Auswahlinstrument der auswählenden Behörde das Bemühen um Herstellung einer Grundlage für einen nach sachlich gleichen Maßstäben angelegten Vergleich der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung der Bewerber nicht erspart werden. Die sich anschließende Einordnung der Bewertung fremdbeurteilter Bewerber einschließlich der Einschätzung, ob diese in aussagekräftiger Weise überhaupt möglich ist und ob im Wesentlichen gleiche Beurteilungen vorliegen, stellt dabei ein subjektives Werturteil der Behörde dar, das nur eingeschränkter gerichtlicher Überprüfung unterliegt.

Vgl. Bay. VGH, Beschluss vom 27.1.2025 - 3 CE 24.1943 -, juris Rn. 18; Nds. OVG, Beschluss vom 11.6.2024 - 5 ME 34/24 -, juris Rn. 40, jeweils m. w. N.

Weitere Fragen - wie etwa diejenigen,

• 42

  ob die Auswahlbehörde bei großen Bewerberfeldern aufgrund des erheblichen Aufwands und der anzunehmenden geringeren Validität des Vergleichs von dem Bemühen um Herstellung einer Vergleichsgrundlage aufgrund schrift­licher Leistungseinschätzungen entbunden sein kann,

vgl. Bodanowitz in: Schnellenbach, Die dienstliche Beurteilung der Beamten und der Richter, 85. Lieferung, 12/2025, I. 1. c) Rn. 88; VG Bayreuth, Beschluss vom 27.2.2020 - B 5 E 19.1119 -, juris Rn. 31,

• 45

  ob, unter welchen Voraussetzungen und ggfs. in welcher Weise sich die Ergebnisse aus schriftlichen Leistungseinschätzungen mit alternativen Auswahlinstrumenten kombinieren lassen,

• 47

  welche Folgen es hat, wenn die Beschäftigungsbehörde dem Begehren um Nachbesserung der von ihr erstellten Leistungseinschätzungen oder um Erteilung von Auskünften zur Wertigkeit ihrer Bewertungen nicht nachkommt -,

kann der Senat anlässlich des Streitfalls, in dem das noch zu betrachtende Bewerberfeld nur sechs Personen umfasste, offenlassen. Zu letzterer Frage sei angemerkt, dass die vom OVG Schleswig-Holstein im Beschluss vom 16.7.2025 - 2 MB 17/24 -, juris Rn. 10, gezogene Konsequenz Bedenken nicht entzogen ist, wonach der Bewerber, dessen Dienstherr nicht bereit ist, eine den rechtlichen Anforderungen genügende Beurteilung zu erstellen, aus der Beförderungskonkurrenz ausscheiden müsse; es erscheint fraglich, ob dies mit dem Anspruch des betroffenen Bewerbers auf leistungsgerechte Einbeziehung in die Bestenauswahl vereinbar ist.

c. Den dargestellten Anforderungen hat die Antragsgegnerin nicht genügt.

Es unterliegt schon Zweifeln, ob in dem undatierten, offenbar in der Zeit zwischen dem Senatsbeschluss vom 3.3.2025 und der zweiten Konkurrentenmitteilung an den Antragsteller vom 2.4.2025 gefertigten Auswahlvermerk überhaupt eine ergebnisoffene Prüfung der Frage gesehen werden kann, ob sich eine brauchbare Vergleichsgrundlage für die Auswahlentscheidung herstellen lässt, oder ob hierin lediglich die nachträgliche Rechtfertigung der bereits getroffenen Entscheidung liegt; Auswahlgespräche sind jedenfalls nicht nochmals geführt worden. Dieses Vorgehen erscheint auch problematisch vor dem Hintergrund des Gebots, die der Auswahlentscheidung zugrunde liegenden Erwägungen vor Abschluss des Verwaltungsverfahrens zu dokumentieren; sie können später ergänzt und erläutert, nicht aber ganz nachgeholt oder ausgewechselt werden.

Vgl. BVerfG, Beschluss vom 9.7.2007 - 2 BvR 206/07 -, NVwZ 2007, 1178 = juris Rn. 20 ff.; BVerwG, Urteil vom 13.12.2018 - 2 A 5.18 -, NVwZ 2019, 968 = juris Rn. 45.

Hiervon abgesehen können die Erwägungen, aus denen heraus sich die Antragsgegnerin von der Verpflichtung der Vergleichbarmachung der Leistungseinschätzungen entbunden gesehen hat, deren Vorgehensweise nicht rechtfertigen. Im Einzelnen:

aa. Im Hinblick auf den Bewerber zu 6. hat die Antragsgegnerin zwar zu Recht festgestellt, der von diesem vorgelegte Beurteilungsbeitrag vom 31.1.2024 sei als Vergleichsgrundlage ungeeignet. Ausgehend von der Annahme, dass zum 30.9.2024 für ihn eine neue Regelbeurteilung erstellt worden ist, hätte allerdings für den Bewerber statt dessen eine aktuelle Regelbeurteilung angefordert werden können; das hat die Antragsgegnerin indessen, soweit bekannt, nicht getan. Die Erwägungen, mit denen die Antragsgegnerin die Tauglichkeit der Regelbeurteilung für den Zeitraum vom 1.10.2018 bis 30.9.2021 in Abrede gestellt hat, tragen überdies nicht. Soweit sie die Plausibilisierung einzelner Bewertungen in der dienstlichen Beurteilung vermisst, erstaunt dies insofern, als auch die Einzelbewertungen in den dienstlichen Beurteilungen, die sie selbst erstellt, nicht näher erläutert sind; die Einzelbewertungen in dienstlichen Beurteilungen müssen auch nicht schon in diesen begründet werden.

Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 17.4.2026 - 6 B 533/25 -, juris Rn. 10, und vom 23.10.2019 - 6 B 1087/19 -, juris Rn. 24 m. w. N.

Hinsichtlich der erteilten Bewertungen hätte indessen nach den oben dargestellten Maßgaben der Versuch unternommen werden müssen zu ergründen, wie sich ihre Wertigkeit im Vergleich mit denjenigen in den dem Antragsteller und der Beigeladenen erteilten Beurteilungen darstellt; dazu hätten, wie oben ausgeführt, insbesondere Beurteilungsspiegel, Angaben über die Beachtung von Richtwerten und andere Maßstabsvorgaben erbeten werden müssen. Von dem Versuch, eine Grundlage für einen Vergleich auf der Grundlage dienstlichen Beurteilungen herzustellen, stellt auch nicht - wie aber die Antragsgegnerin meint - der Umstand frei, dass sie mit einem stärker ausdifferenzierten Beurteilungssystem arbeitet, das "über eine erhebliche Bewertungsbreite" verfügt. Der Frage, ob sich die elf bei der Antragsgegnerin gegebenen Bewertungsstufen in der Leistungsbewertung zu den fünf Bewertungsstufen in den Beurteilungen der Konkurrenten ins Verhältnis setzen lassen, wäre nachzugehen gewesen.

bb. Ähnliches wie für den Bewerber zu 6. gilt in Bezug auf die Bewerberin zu 9. Soweit die Antragsgegnerin bei deren dienstlicher Beurteilung die Begründung des Gesamturteils vermisst, hätte sie bei der erstellenden Behörde eine solche nachfordern müssen. Vorrangig wäre allerdings der Frage nachzugehen gewesen, ob sich die Gewichtung der Einzelmerkmale in der Beurteilung der Bewerberin zu 9., auf die es bei der Begründung des Gesamturteils maßgeblich ankommt, nicht aus abstrakt-generellen Vorgaben etwa in Beurteilungsrichtlinien ergibt; dies ist nicht nur zulässig und ausreichend,

vgl. etwa BVerwG, Urteil vom 1.3.2018 - 2 A 10.17 -, BVerwGE 161, 240 = juris Rn. 42 ff., insbesondere 45,

sondern auch sinnvoll und daher praktisch häufig. Angemerkt sei, dass die Begründung des Gesamturteils in den dienstlichen Beurteilungen des Antragstellers und der Beigeladenen, die die Antragsgegnerin erstellt hat, den Anforderungen für sich genommen hingegen nicht genügen dürfte. Die - in beiden Beurteilungen ähnlichen - Formulierungen wie, das Gesamtergebnis sei "das Spiegelbild der Qualifikation" und erschließe sich aus den Merkmalen der Leistung, Befähigung und Eignung, sind im Wesentlichen nichtssagend und lassen insbesondere nicht erkennen, mit welchem Gewicht die Bewertungen der Einzelmerkmale in das Gesamtergebnis einfließen. Dies wäre allerdings insbesondere deswegen erforderlich, weil die Beurteilungen Leistungs- und Befähigungsbewertungen mit unterschiedlichen Skalen enthalten.

cc. Die Bewerberin zu 7., die mit ihrer Bewerbung nur ein Zwischenzeugnis vom 2.7.2018 vorgelegt hat, wäre - was die Antragsgegnerin verkannt hat - ausgehend vom oben Ausgeführten aus der Konkurrenz auszuscheiden gewesen. Denn dem Auswahlvermerk ist zu entnehmen, dass die Bewerberin "trotz der entsprechenden Ansprache" ein hinreichend aktuelles Zeugnis nicht beigebracht hat. Die mangelnde Vergleichbarkeit ihres Zeugnisses mit den dienstlichen Beurteilungen der internen Bewerber erlaubte daher die (unmittelbare) Heranziehung von Auswahlverfahren als Auswahlinstrument nicht.

dd. Vom Versuch des Vergleichs aufgrund schriftlicher Leistungseinschätzungen entbindet schließlich nicht der Umstand, dass das Zeugnis des Bewerbers zu 10. den Zeitraum seit 2011 bis zum 29.2.2024 erfasst. Für die Vergleichbarkeit dienstlicher Beurteilungen ebenso wie anderer Leistungseinschätzungen ist in zeitlicher Hinsicht von weitaus größerer Bedeutung, dass der von ihnen abgedeckte Zeitraum zum gleichen Zeitpunkt oder zumindest nicht zu erheblich auseinander fallenden Zeitpunkten endet, als dass der jeweils erfasste Beurteilungszeitraum zum gleichen Datum beginnt.

Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 6.6.2017 - 6 B 33/17 -, juris Rn. 12.

Die erhebliche zeitliche Divergenz hinsichtlich des Beginns des bewerteten Zeitraums schließt entgegen der Auffassung der Antragsgegnerin einen Vergleich mit dem Antragsteller und der Beigeladenen daher nicht aus. Tragfähig dürfte hingegen die Erwägung sein, dass die Ausführungen in dem Arbeitszeugnis einen belastbaren und aussagekräftigen Vergleich mit den Bewertungen in den vorliegenden dienst­lichen Beurteilungen nicht zulassen.

Vgl. zu den insoweit bestehenden Grenzen OVG NRW, Beschluss vom 3.3.2025 - 6 B 1234/24 -, NWVBl 2025, 380 = juris Rn. 14 m. w. N.

Indessen hat die Antragsgegnerin nicht einmal erwogen, auf den früheren oder den aktuellen Arbeitgeber des Bewerbers zu 10. - jeweils große nordrhein-westfälische Kommunen, die Beamte beschäftigen - zuzugehen mit der Anfrage, ob für diesen ein Äquivalent zu einer dienstlichen Beurteilung entsprechend den dortigen für dienst­liche Beurteilungen geltenden Vorgaben erstellt werden kann.

2. Ob der Bewerbungsverfahrensanspruch des Antragstellers noch aufgrund anderer Rechtsfehler verletzt ist, kann ausgehend vom Vorstehenden auf sich beruhen.

Die Antragsgegnerin hat allerdings die Vorgaben des § 9 Abs. 2 LGG missachtet. Nach dieser Vorschrift sollen Auswahlkommissionen zur Hälfte mit Frauen besetzt werden. Ist dies aus zwingenden Gründen nicht möglich, sind die Gründe aktenkundig zu machen.

a. Die - insgesamt in ihrer Formulierung wenig geglückte - Vorschrift findet im Streitfall Anwendung. Eine Auswahlkommission wird angenommen, wenn ein Gremium von wenigstens zwei Personen eine Auswahlentscheidung in einem Stellenbe­setzungsverfahren trifft oder jedenfalls maßgeblich vorbereitet.

Vgl. Burkholz, Landesgleichstellungsgesetz NRW, 2022, § 9 Rn. 11; v. Roetteken in: Bundesgleichstellungsgesetz BGleiG, Dezember 2021, § 7 BGleiG Rn. 158 m. w. N.

Der Entscheidungsvorschlag dazu, welcher der Bewerber zum Zug kommt, ist hier durch ein mit vier Personen besetztes Gremium und mithin eine Auswahlkommission getroffen worden. Daran führt nicht vorbei, dass die Bestimmung ihrer amtlichen Überschrift sowie ihrer Begründung (LT-Drs. 12/3959, S. 54) nach für Vorstellungsgespräche gilt.

Vgl. Burkholz, Landesgleichstellungsgesetz NRW, 2022, § 9 Rn. 1: "irreführend".

Weder der Regelung selbst noch der Begründung ist eine Begriffsbestimmung zu entnehmen, die es ausschließen würde, das hier (schon) geführte strukturierte Auswahlgespräch als Vorstellungsgespräch im Sinne der Vorschrift anzusehen, zumal auch nach allgemeinem Begriffsverständnis ein Vorstellungsgespräch bereits eignungsdiagnostische Elemente enthalten kann. Ein einengendes Verständnis widerspräche vielmehr der Zielsetzung des Gesetzes, das Grundrecht der Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu verwirklichen und Frauen zu fördern, um bestehende Benachteiligungen abzubauen (§ 1 Abs. 1 LGG; LT-Drs. 12/3959, S. 7).

Für ein weites, Auswahlgespräche umfassendes Verständnis der vergleichbaren, mit "Bewerbungsgespräche" überschriebenen Vorschrift des § 7 BGleiG, insb. dessen Abs. 3, v. Roetteken in: Bundesgleichstellungsgesetz, Dezember 2021, § 7 BGleiG Rn. 41 m. w. N.

b. § 9 Abs. 2 Satz 2 LGG ist ferner dahin zu verstehen, dass die Gründe für eine Besetzung der Auswahlkommission, in der Frauen nicht zur Hälfte vertreten sind, jedenfalls spätestens bis zum Abschluss des Auswahlverfahrens im Wege der - zu dokumentierenden - Auswahlentscheidung aktenkundig zu machen sind; es reicht nicht aus, die Gründe erst im Verlauf des gerichtlichen Verfahrens vorzutragen. Es ist zwar weder der Vorschrift selbst noch ihrer Begründung ausdrücklich zu entnehmen, (bis) zu welchem Zeitpunkt dies zu geschehen hat. Es entspräche aber der genannten Zielsetzung des Gesetzes nicht, eine Darlegung der Gründe erst nach der Auswahlentscheidung für ausreichend zu halten. Sinn und Zweck der Pflicht, die Gründe für die Besetzung der Auswahlkommission aktenkundig zu machen, dürfte es sein zu gewährleisten, dass die Regelung zur geschlechterparitätischen Besetzung in der Praxis hinreichende Aufmerksamkeit und Beachtung findet,

vgl. BT-Drs. 18/3784 S. 85 zu § 7 Abs. 3 BGleiG,

die Nachprüfbarkeit der Gründe zu gewährleisten,

vgl. Burkholz, Landesgleichstellungsgesetz NRW, 2022, § 9 Rn. 15,

und das Nachschieben ursprünglich nicht angestellter oder nicht maßgeblicher Erwägungen zu verhindern. Dem würde es nicht gerecht, auch eine nachträgliche Niederlegung der Gründe genügen zu lassen.

Vgl. auch v. Roetteken in: Bundesgleichstellungsgesetz, Dezember 2021, § 7 BGleiG Rn. 183a.

c. Die von der Antragsgegnerin vertretene Auffassung, es sei Sache der Gleichstellungsbeauftragten, "in jedem Einzelfall zu entscheiden, ob und wie § 9 Abs. 2 LGG Wirkung entfaltet"; es handele sich um "eine Ermessensregelung, die es der Gleichstellungsbeauftragten im Rahmen ihrer Amtsausübung" überlasse, "einzelfallbezogen im Rahmen eines Regel-Ausnahme-Verhältnisses über die Besetzung der Auswahlkommission zu wachen", ist abwegig. Weder für die angenommene "Alleinverantwortlichkeit der Gleichstellungsbeauftragten für die Regelungen des LGG bzw. deren Einhaltung" noch für den Charakter einer offenen Ermessensbestimmung zumal des Satz 2 bieten der Wortlaut, die Entstehungsgeschichte oder der Sinn und Zweck der Bestimmung Anhaltspunkte. Der Verweis der Antragsgegnerin darauf, dass eine etwaige Verletzung des der Sphäre der Personalvertretung zuzuordnenden, von ihr selbst nicht geltend gemachten weitergehenden Informationsanspruchs nicht die Rechtswidrigkeit der streitgegenständlichen Maßnahme begründet (was nach der Rechtsprechung des Senats im Übrigen auch für die Gleichstellungsbeauftragte gilt),

vgl. OVG NRW, Beschluss vom 15.1.2019 - 6 A 1553/18 -, juris Rn. 7,

führt insoweit nicht weiter. Um die Berufung auf Mängel der Beteiligung von Personalrat oder Gleichstellungsbeauftragter geht es hier nicht.

d. Den genannten Vorgaben ist im Streitfall nicht genügt. Die Auswahlkommission war mit drei Männern und einer Frau und damit nicht zur Hälfte mit Frauen besetzt. Gründe für diese von der Soll-Vorschrift des § 9 Abs. 2 Satz 1 LGG abweichende Besetzung sind erst auf Hinweis des Senats im Beschwerdeverfahren vorgetragen worden. Weitere Fragen, etwa diejenige, ob - wie die Antragsgegnerin meint - der Rechtsverstoß unerheblich ist, weil mit der Beigeladenen eine Frau für die Stellenbesetzung ausgewählt worden ist, müssen anlässlich des Streitfalls nicht entschieden werden.

III. Wie das Verwaltungsgericht angenommen hat, ist ein Anordnungsgrund gegeben. Ferner erscheint die Auswahl des Antragstellers in einem neuen rechtsfehlerfreien Auswahlverfahren zumindest möglich. Dies folgt schon daraus, dass die für ihn vorliegende dienstliche Beurteilung jedenfalls in den Einzelbewertungen besser ausgefallen ist als diejenige der Beigeladenen.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 154 Abs. 2, 162 Abs. 3 VwGO. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 47 Abs. 1, 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 1, Abs. 6 Satz 4 i. V. m. Satz 1 Nr. 1, Sätze 2 und 3 GKG.

Dieser Beschluss ist unanfechtbar (§ 152 Abs. 1 VwGO, §§ 66 Abs. 3 Satz 3, 68 Abs. 1 Satz 5 GKG).