G r ü n d e :

Die Beschwerde des Antragstellers hat in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang Erfolg.

A. Die vom Antragsteller im Beschwerdeverfahren dargelegten Gründe (§ 146 Abs. 4 Sätze 3 und 6 VwGO) rechtfertigen es, seinem mit der Beschwerde weiter verfolgten erstinstanzlichen Antrag zu entsprechen, soweit er auf die vorläufige Freihaltung der zu besetzenden Beförderungsstellen und die erneute Entscheidung über seine Bewerbung gerichtet ist, und den angefochtenen Beschluss wie aus der Beschlussformel ersichtlich zu ändern.

I. Der Antragsteller hat die tatsächlichen Voraussetzungen eines Anordnungsanspruchs glaubhaft gemacht (§ 123 Abs. 1 und 3 VwGO i. V. m. §§ 920 Abs. 2, 294 ZPO). Die streitbefangene Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin verletzt den aus Art. 33 Abs. 2 GG folgenden Anspruch des Antragstellers auf eine ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Entscheidung über seine Bewerbung (Bewerbungsverfahrensanspruch) (1.). Seine Auswahl in einem erneuten Auswahlverfahren ist nach der derzeitigen Erkenntnislage nicht von vornherein ausgeschlossen (2.).

1. Der Antragsteller kann beanspruchen, dass die Besetzung der streitgegenständ­lichen Beförderungsstellen im Wege des beschränkt prüfungsfreien Laufbahnaufstiegs gemäß § 14 Abs. 1 LVOFeu NRW vorerst unterbleibt, weil die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin zu Gunsten der Beigeladenen rechtswidrig ist und seinen aus Art. 33 Abs. 2 GG folgenden Anspruch auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Entscheidung über seine Bewerbung verletzt.

a. Art. 33 Abs. 2 GG gewährt jedem Deutschen ein grundrechtsgleiches Recht auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Daraus folgt ein Anspruch des Einzelnen auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Entscheidung über seine Bewerbung um ein öffentliches Amt. Dieser Bewerbungsverfahrensanspruch besteht nicht nur bei der Besetzung von Eingangsämtern, sondern auch im Rahmen von Beförderungs- und - wie hier - Laufbahnaufstiegsverfahren.

Vgl. BVerfG, Stattgebender Kammerbeschluss vom 10.12.2008 - 2 BvR 2571/07 -, BVerfGK 14, 492 = juris Rn. 10 m. w. N.

Das streitgegenständliche, in § 14 Abs. 1 der Verordnung über die Laufbahnen der Beamtinnen und Beamten des feuerwehrtechnischen Dienstes im Land Nordrhein-Westfalen vom 15.3.2017 in der Fassung vom 11.5.2021 (LVOFeu NRW) geregelte Verfahren zum beschränkten prüfungsfreien Laufbahnaufstieg sieht vor, dass Beamte

- allein aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auch im Folgenden auf die gleichzeitige Verwendung der weiblichen und männlichen Sprachform verzichtet und gilt die männliche Sprachform für alle Geschlechter -

der Laufbahngruppe 1 des feuerwehrtechnischen Dienstes abweichend von § 13 LVOFeu NRW in das erste Einstiegsamt der Laufbahngruppe 2 des feuerwehrtech­nischen Dienstes aufsteigen können, wenn sie nach ihrer Persönlichkeit und ihren Leistungen für den Dienst in der Laufbahngruppe 2 des feuerwehrtechnischen Dienstes geeignet sind, die Ausbildung hauptberuflicher Feuerwehrangehöriger zu Gruppenführern abgeschlossen haben und eine hierzu am Institut der Feuerwehr NRW angebotene oder durch dieses Institut anerkannte mindestens dreiwöchige Vertiefungsausbildung für feuerwehrtechnische Beamte der Laufbahngruppe 1 besucht haben oder zur Praxisanleitung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 der Ausbildungs- und Prüfungsverordnung für Notfallsanitäter in der jeweils geltenden Fassung geeignet sind. Ferner müssen sie über eine mindestens dreimonatige Tätigkeit der Vorbereitung und Durchführung von Ausbildungen an einer kommunalen Feuerwehrschule oder am Institut der Feuerwehr NRW oder in Form von Hospitationen bei anderen hierfür in Frage kommenden Organisationen oder Behörden die Ausbildungsinhalte des zweiten Einstiegsamtes der Laufbahngruppe 1 des feuerwehrtechnischen Dienstes wiederholt und vertieft haben. Gemäß § 14 Abs. 3 LVOFeu NRW darf Beamten mit einer beschränkten Laufbahnbefähigung nach Absatz 1 höchstens ein Amt der Besoldungsgruppe A 11 verliehen werden.

Der Aufstieg eines Beamten in die nächsthöhere Laufbahn ist danach zwar als Möglichkeit rechtlich vorgesehen (§ 23 LBG NRW, §§ 13, 14 LVOFeu NRW; ferner §§ 19 ff. LVO NRW), er bildet aber im Hinblick auf das Laufbahnprinzip sowie auf die zu stellenden Anforderungen an Eignung und Leistung, die über die Anforderungen der bisherigen Laufbahn wesentlich hinausgehen, die Ausnahme. Soweit der Dienstherr in dem dadurch vorgegebenen Rahmen Stellen für Aufstiegsbewerber vorsieht, steuert er schon den Zugang zum Aufstiegsverfahren nach seinem Eignungsurteil und seinem personalpolitischen Ermessen: Ihm ist eine verwaltungsgerichtlich nur beschränkt nachprüfbare Beurteilungsermächtigung für die Frage eingeräumt, ob und ggf. in welchem Maße ein Beamter die über die Anforderungen der bisherigen Laufbahn wesentlich hinausgehende Eignung für den Aufstieg besitzt bzw. erwarten lässt, ferner eine weitere Ermessensermächtigung hinsichtlich der Frage, wie viele und welche der als geeignet erscheinenden Beamten zum Aufstieg zugelassen werden. Der Beamte kann andererseits beanspruchen, dass über seine vorgeschlagene oder beantragte Zulassung zum Aufstiegsverfahren ohne Rechtsfehler entschieden und von praktizierten ermessensbindenden Richtlinien nicht zu seinem Nachteil grundlos abgewichen wird. Die verwaltungsgerichtliche Nachprüfung beschränkt sich darauf, ob die Verwaltung den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem sie sich frei bewegen kann, verkannt hat oder ob sie von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemein gültige Wertmaßstäbe nicht beachtet, sachfremde Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat. Sind Richtlinien erlassen, so kontrolliert das Gericht auch, ob die Richtlinien eingehalten worden sind, ob sie sich im Rahmen der gesetzlichen Ermächtigung halten und auch sonst mit den gesetzlichen Vorschriften in Einklang stehen.

Vgl. zum Ganzen BVerwG, Urteile vom 27.5.1982 ‑ 2 A 1.79 -, ZBR 1983, 182 = juris Rn. 20 m. w. N. und vom 22.9.1988 - 2 C 35.86 -, BVerwGE 80, 224 = juris Rn. 19 ff.

b. Gemessen daran dufte die Antragsgegnerin den Antragsteller weder wegen des fehlenden Nachweises der persönlichen Eignung für den beschränkten prüfungsfreien Aufstieg in Form einer positiven "Potenzialeinschätzung" (dazu aa.) noch wegen des Fehlens mindestens zweijähriger Erfahrung in einer Leitungsfunktion im Bereich einer Sonderaufgabe (dazu bb.) vom weiteren Auswahlverfahren ausschließen.

aa. Als rechtswidrig erweist sich zunächst der Ausschluss des Antragstellers vom weiteren Auswahlverfahren, weil ihm nicht die in der Stellenausschreibung als Nachweis der persönlichen Eignung für den Laufbahnaufstieg zwingend geforderte positive "Potenzialeinschätzung" erteilt worden ist.

Die geforderte (separate) Potenzialeinschätzung wird nach Mitteilung der Antragsgegnerin losgelöst von den dienstlichen Beurteilungen und den darin vorgesehenen Bewertungen zur "Potenzialeinschätzung" anlassbezogen durch den jeweiligen Vorgesetzten und nächsthöheren Vorgesetzten des einzuschätzenden Beamten anhand eines Formulars erstellt. Die Forderung einer solchen (positiven) Potenzialein­schätzung beruht auf einer Verwaltungsvorschrift der Antragsgegnerin ("Grundsatzverfügung" vom 12.8.2019) über die Ausgestaltung des Auswahlverfahrens zur Besetzung von Stellen im Wege des beschränkten prüfungsfreien Laufbahnaufstiegs, die indes keinerlei abstrakt-generelle Vorgaben zu den für die Erstellung der Potenzialeinschätzung heranzuziehenden tatsächlichen Grundlagen, den anzuwendenden Bewertungsmaßstäben und dem einzuhaltenden Verfahren enthält. Entsprechende Regelungen existieren nach Angaben der Antragsgegnerin auch sonst nicht.

(1) Für die unmittelbar mitentscheidende Heranziehung der Potenzialeinschätzung im Rahmen der Zulassung zum beschränkten prüfungsfreien Laufbahnaufstieg fehlt die nach dem Grundsatz des Gesetzesvorbehalts erforderliche normative Grundlage.

Regelungen, die in das grundrechtsgleiche Recht der Beamten auf ein dienstliches Fortkommen nach Eignung, Befähigung und Leistung (Art. 33 Abs. 2 GG) eingreifen oder die dieses Recht maßgeblich ausgestalten, unterliegen dem verfassungsrecht­lichen Grundsatz des Vorbehalts des Gesetzes.

Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 29.10.2024 - 1 WB 36.23 -, BVerwGE 183, 299 = juris Rn. 38 ff. und vom 20.5.2025 - 2 VR 3.25 -, BVerwGE 185, 385 = juris Rn. 36.

Dies betrifft nicht nur dienstliche Beurteilungen, Assessment-Center oder sogenannte "Personalentwicklungsbewertungen", sondern auch die hier inmitten stehende "Potenzialeinschätzung", weil auch sie ein Instrument der Personalsteuerung darstellt, mit dem über das grundrechtsgleiche Recht der Beamten auf ein angemessenes dienstliches Fortkommen entschieden wird.

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 29.10.2024 - 1 WB 36.23 -, BVerwGE 183, 299 = juris Rn. 43.

Zwar ist in der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts und des Bundesverwaltungsgerichts eine ergänzende Heranziehung weiterer Hilfsmittel neben der dienstlichen Beurteilung auch ohne bestehende normative Grundlagen zumindest in bestimmten Konstellationen für zulässig erachtet worden.

Vgl. BVerfG, Beschluss vom 16.12.2015 - 2 BvR 1958/13 -, BVerfGE 141, 56 = juris Rn. 58 f.; BVerwG, Beschluss vom 25.9.2024 - 2 VR 1.24 -, NVwZ 2024, 1933 = juris Rn. 32 f.

Die Antragsgegnerin zieht die Potenzialeinschätzungen hier indes nicht nur ergänzend zu dienstlichen Beurteilungen heran, sondern bezieht Bewerber, deren Potenzialeinschätzung negativ ausgefallen ist, von Vorneherein nicht in die weitere Auswahl ein. Da die Bewerber, die in der Potenzialeinschätzung ein negatives Ergebnis erhalten haben, bereits und allein aufgrund dieses Umstands vom weiteren Auswahlverfahren ausgeschlossen sind, ersetzt dieses Auswahlinstrument alle weiteren Entscheidungsgrundlagen. Auch den in den dienstlichen Beurteilungen enthaltenen Aussagen kommt in diesen Fällen für das Auswahlverfahren - bzw. bereits den Ausschluss von der (weiteren) Teilnahme hieran - keinerlei Bedeutung mehr zu. Von der ergänzenden Heranziehung eines Hilfsmittels kann angesichts dessen keine Rede sein.

Vgl. zu einer vergleichbaren Fallkonstellation BVerwG, Beschluss vom 20.5.2025 - 2 VR 3.25 -, BVerwGE 185, 385 = juris Rn. 40.

Die für die unmittelbar mitentscheidende Heranziehung der Potenzialeinschätzung erforderliche gesetzliche Grundlage lag im maßgeblichen Zeitpunkt der hier zu beurteilenden Entscheidung der Antragsgegnerin über den Ausschluss des Antragstellers vom weiteren Auswahlverfahren (Schreiben der Antragsgegnerin vom 7.11.2024) nicht vor.

Zwar war bereits in dem - zwischenzeitlich aufgehobenen - § 2 LVO NRW vom 21.6.2016 in der Fassung vom 3.5.2022 (LVO NRW a. F.) geregelt, dass laufbahnrechtliche Entscheidungen, soweit sie Ernennungen und Aufstieg betreffen, nach Maßgabe des § 9 BeamtStG sowie unter Berücksichtigung des § 10 des LGG zu treffen sind und Grundlagen für diese Einschätzung neben aktuellen dienstlichen Beurteilungen ergänzend auch Personalgespräche, strukturierte Interviews, Assessment-Center oder andere wissenschaftlich fundierte Auswahlmethoden sein können und ergänzende Auswahlmethoden insbesondere dann in Betracht kommen, wenn gemessen an den künftigen Aufgaben eine abschließende Entscheidung über Eignung, Leistung und Befähigung auf der Grundlage einer dienstlichen Beurteilung nicht möglich ist. Ungeachtet des Umstands, dass diese verordnungsrechtlichen Vorgaben einer entsprechenden gesetzlichen Regelung entbehrten, die der Landesgesetzgeber erst mit dem Inkrafttreten des § 92a LBG NRW am 13.12.2025 (GV. NRW 2025 Nr. 48 vom 12.12.2025, S. 1125) geschaffen hat, kam auch danach nur eine ergänzende Heranziehung anderer Auswahlmethoden in Betracht.

Darüber hinaus entsprach das von der Antragsgegnerin herangezogene Auswahlinstrument der Potenzialeinschätzung weder den in § 2 LVO NRW a. F. geregelten Anforderungen, noch genügt es den nunmehr in § 92a Abs. 4 LBG NRW enthaltenen Vorgaben. Denn danach kamen und kommen als - neben dienstlichen Beurteilungen zulässige - weitere Auswahlinstrumente ausschließlich wissenschaftlich fundierte Auswahlmethoden in Betracht. Hierzu zählen etwa Assessment-Center, strukturierte Interviews oder auch die in § 92a Abs. 4 Satz 1 LBG NRW genannten "Potentialanalysen". Zu letzteren können etwa mehrstufige, anhand objektiver Testverfahren und durch besonders geschultes Personal durchgeführte Verfahren zählen, mit denen Erkenntnisse zu bestimmten Eignungsmerkmalen, wie etwa Gewissenhaftigkeit, zu Persönlichkeits- und Verhaltensstabilität und/oder zur kognitiven Leistungsfähigkeit erhoben und bewertet werden.

Zu einem solchen Verfahren siehe BVerwG, Beschluss vom 29.10.2024 - 1 WB 36.23 -, BVerwGE 183, 299 = juris Rn. 23 f.

Um eine solche wissenschaftlich fundierte Auswahlmethode handelt es sich bei der hier inmitten stehenden Potenzialeinschätzung aber offensichtlich nicht. Diese wird vielmehr - wie bereits ausgeführt - losgelöst von den dienstlichen Beurteilungen und den darin enthaltenen Bewertungen zur "Potenzialeinschätzung" anlassbezogen durch den jeweiligen Vorgesetzten sowie nächsthöheren Vorgesetzten erstellt, ohne dass die heranzuziehenden tatsächlichen Grundlagen, die anzuwendenden Bewertungsmaßstäbe und das einzuhaltende Verfahren - abgesehen von der Zurverfügungstellung eines Formulars - abstrakt-generell geregelt wären. Angesichts dessen kann nicht davon ausgegangen werden, dass die von der Antragsgegnerin herangezogenen Potenzialeinschätzungen einen belastbaren, weil auf einheitlichen Grundlagen und Maßstäben beruhenden Vergleich der (Eignung der) Bewerber ermöglicht. Ob es überhaupt ausreicht, wenn der Dienstherr Einzelheiten einer solchen Po­tenzialeinschätzung allein in Verwaltungsvorschriften regelt, kann auf sich beruhen.

(2) Ungeachtet dieser grundlegenden Bedenken hält - wie die Beschwerde zu Recht geltend macht - die dem Antragsteller erteilte Potenzialeinschätzung (mit Datumsangabe vom 15.4.2024, unterzeichnet am 3.6.2024), auf die die Antragsgegnerin den Ausschluss des Antragstellers vom weiteren Auswahlverfahren stützt, einer recht­lichen Überprüfung auch aus weiteren Gründen nicht stand.

Das von der Antragsgegnerin verwendete Formular ("Potenzialeinschätzung zum beschränkt prüfungsfreien Aufstieg in die Laufbahngruppe 2 nach § 14 LVOFeu") sieht u. a. unter der Rubrik "Eignungseinschätzung" eine Bewertung der - stichpunktartig definierten - Merkmale Leistungskompetenz, Fachkompetenz, Sozialkompetenz, und Führungskompetenz anhand einer Skala von 1 bis 5 (1 = sehr gut geeignet, 5 = nicht geeignet) vor. Ferner ist eine freitextliche Begründung der "Eignung für Führungsaufgaben (z. B. Stärken, Schwächen, Loyalität)" sowie eine im Ankreuzverfahren ("Ja"/"Nein") abzugebende Beurteilung der Eignung für Führungsaufgaben in verschiedenen Bereichen ("zur Führung einer Staffel oder Gruppe im Einsatz", "im allgemeinen Wachbetrieb einer Feuer- und Rettungswache", "in der Leitstelle", "als Ausbilder") jeweils durch den Vorgesetzten sowie den nächsthöheren Vorgesetzten vorgesehen. Eine Angabe zu einem konkret in Aussicht genommenen Dienstposten sieht das Formular nicht vor. Nach Mitteilung der Antragsgegnerin enthält die Potenzialeinschätzung eine "eigenständige Beurteilung der Eignung für das nächsthöhere Statusamt - hier den beschränkt prüfungsfreien Aufstieg in die Laufbahngruppe 2". All dies deutet darauf hin, dass eine statusamts- bzw. laufbahnbezogene Bewertung der genannten Kompetenzen und der Führungseignung zu erfolgen hat. Dies wäre in Anbetracht des Zwecks der Potenzialeinschätzung, die persönliche Eignung für den (auf die Statusämter A 10 und A 11 beschränkten) prüfungsfreien Aufstieg in die Laufbahngruppe 2.1 festzustellen, auch folgerichtig und im Hinblick auf die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts zur Statusamtsbezogenheit von Auswahlentscheidungen überdies rechtlich geboten. Danach ist Bezugspunkt der Auswahlentscheidung nach Art. 33 Abs. 2 GG nicht die Funktionsbeschreibung des konkret zu besetzenden Dienstpostens, sondern das angestrebte Statusamt. Eine Ausrichtung an den Anforderungen des konkreten Dienstpostens ließe außer Acht, dass die Betrauung des Beamten mit einem bestimmten Dienstposten nicht von Dauer sein muss; vielmehr kann der Dienstherr den Aufgabenbereich des Beamten nach seinen organisatorischen Vorstellungen und Bedürfnissen jederzeit ändern, sofern ein sachlicher Grund hierfür vorliegt. Der ausgewählte Bewerber soll daher der am besten geeignete für jeden Dienstposten sein, der für einen Inhaber des höheren Statusamts amtsangemessen ist.

Vgl. etwa BVerwG, Beschluss vom 20.6.2013 - 2 VR 1.13 -, BVerwGE 147, 20 = juris Rn. 28 f.

Diese Erwägungen gelten für die hier zu beurteilende Auswahlentscheidung für den beschränkten prüfungsfreien Aufstieg in die Laufbahngruppe 2.1 gleichermaßen. Denn auch nach einem solchen Aufstieg bleibt dem Dienstherrn eine Änderung des Aufgabenbereichs des aufgestiegenen Beamten oder dessen Umsetzung auf einen anderen (gleichwertigen) Dienstposten unbenommen und ist auch eine weitere Beförderung bis zum Statusamt A 11 sowie die Übertragung eines der diesem Amt zugeordneten Dienstposten möglich.

Ausgehend hiervon ist die in der am 3.6.2024 unterzeichneten Potenzialeinschätzung enthaltene Bewertung indes nicht nachvollziehbar, die in den Merkmalen Leistungskompetenz, Kritikkompetenz, Sozialkompetenz und Führungskompetenz auf 5 Punkte (= nicht geeignet) lautet und den Antragsteller weder zur Führung einer Staffel oder Gruppe im Einsatz noch für Führungsaufgaben im allgemeinen Wachbetrieb einer Feuer- und Rettungswache für geeignet erachtet. Denn nur einige Wochen zuvor, in der Potenzialeinschätzung vom 15.4.2024, hat derselbe Vorgesetzte die Leistungskompetenz, Kritikkompetenz, Sozialkompetenz und Führungskompetenz des Antragstellers noch mit jeweils 3 Punkten bewertet und ihn zur Führung einer Gruppe oder Staffel im Einsatz für geeignet und für Führungsaufgaben im allgemeinen Wachbetrieb einer Feuer- und Rettungswache (immerhin) für bedingt geeignet gehalten ("perspektivisch", als stellvertretender Wachabteilungsführer). Der sich danach bei Unterstellung eines statusamtsbezogenen bzw. laufbahnbezogenen Maßstabs aus den Potenzialeinschätzungen ergebende ausgeprägte "Eignungsabfall" des Antragstellers innerhalb von weniger als zwei Monaten ist weder plausibel begründet noch sonst erklärlich.

Tatsächlich liegt den Potenzialeinschätzungen aber wohl nicht der nach dem Vorstehenden rechtlich zutreffende und im Hinblick auf den zu erfüllenden Zweck erforder­liche statusamts- bzw. laufbahnbezogene Maßstab zugrunde, sondern ein dienstpostenbezogener Bewertungsmaßstab. Denn die Antragsgegnerin führt selbst aus, die Potenzialeinschätzungen würden anlassbezogen bei Bewerbungen auf Aufstiegsverfahren - gemeint sein dürfte: bei jeder Bewerbung auf einen im Wege des beschränkt prüfungsfreien Laufbahnaufstieg zu vergebenden Dienstposten - erstellt und die dem Antragsteller erteilte Potenzialeinschätzung vom 15.4.2024 sei für das hiesige Verfahren ohne Bedeutung, "weil sie das Potenzial des Antragstellers für eine Stelle als Sachbearbeiter (S 6) einschätzt", die auf Sachbearbeiterebene ausgeführt werde und keine Führungstätigkeit beinhalte. Diese Handhabung der Potenzialeinschätzung steht im Widerspruch zu der vorstehend wiedergegebenen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts zum Erfordernis einer statusamtsbezogenen Auswahlentscheidung. Darüber hinaus erschließt sich auch nicht, inwiefern die in dem Formular vorgesehene Bewertung grundlegender Schlüsselkompetenzen - im Fall der Führungskompetenz definiert als "voraussichtliche Fähigkeit des Mitarbeiters" etwa "Mitarbeiter/innen zielorientiert zu führen", "Lösungen in verständlicher Form mitzuteilen", "zwischenmenschliche Beziehungen zwischen den Mitarbeiter/innen zu fördern", "die Fürsorgepflicht wahrzunehmen" oder "Loyalität gegenüber Vorgesetzten und der Dienststelle" zu zeigen - überhaupt einer unterschiedlichen Bewertung anhand der besonderen Anforderungen verschiedener Dienstposten zugänglich sein könnte. Insoweit weist die Beschwerde zu Recht darauf hin, dass anhand der in der Potenzialeinschätzung genannten Kompetenzen grundlegende Eigenschaften und Fähigkeiten des Beamten bewertet werden sollen, die sich nicht (allein) je nach angestrebter Position verändern. Besonders augenfällig wird die Inkompatibilität der vorgesehenen Bewertung grundlegender Fähigkeiten mit dem tatsächlich angelegten dienstpostenbezogenen Maßstab im Streitfall bei der Bewertung des Merkmals der Führungskompetenz, die - den Vortrag der Antragsgegnerin zugrunde gelegt - in der Potenzialeinschätzung vom 15.4.2024 nur deshalb um zwei Notenpunkte besser ausfällt als in jener vom 3.6.2024, weil der im April 2024 angestrebte Dienstposten eines "Sachbearbeiters (S6)" keine Führungstätigkeit beinhaltete. Es dürfte indes auf der Hand liegen, dass eine Kompetenz nicht allein deshalb besser bewertet werden kann, weil sie nicht erforderlich ist.

(3) Durchgreifenden rechtlichen Bedenken ist die am 3.6.2024 unterzeichnete Potenzialeinschätzung darüber hinaus auch deshalb ausgesetzt, weil sie auf derselben tatsächlichen Grundlage beruht wie die dem Antragsteller erteilte dienstliche Beurteilung vom 18.3.2023, von den dort getroffenen Feststellungen aber erheblich abweicht.

Wie bereits mehrfach ausgeführt, fehlt es an jeglichen abstrakt-generellen Vorgaben dazu, was Grundlage der Potenzialeinschätzungen sein soll und nach welchen Maßstäben sie anzufertigen sind. Da die Potenzialeinschätzungen in der Praxis von den jeweiligen Vorgesetzten und nächsthöheren Vorgesetzten ausgestellt und anderweitige Erkenntnisquellen nicht herangezogen werden, ist indes davon auszugehen, dass sie - wie auch die dienstlichen Beurteilungen - auf der Beobachtung der dienstlichen Leistungen und des dienstlichen Verhaltens des einzuschätzenden Beamten beruhen. Vor diesem Hintergrund und mit Blick darauf, dass die Eignungsbeurteilung grundsätzlich aus der Leistungsbeurteilung zu entwickeln ist,

vgl. OVG NRW, Beschluss vom 27.6.1994 - 12 B 1084/94 -, NVwZ-RR 1995, 100, Urteil vom 13.12.2007 - 6 A 1521/05 -, juris Rn. 33 ff. sowie Beschluss vom 9.5.2012 - 1 B 214/12 -, DÖD 2012, 201 = juris Rn. 50; siehe auch BVerwG, Urteil vom 17.12.2003 - 2 A 2.03 -, DÖV 2004, 880 = juris Rn. 14, zur Entwicklung der Förderungswürdigkeit aus der Leistungs- und Eignungsbeurteilung des Soldaten,

ist die eklatante Diskrepanz zwischen der dienstlichen Beurteilung vom 18.3.2023 einerseits und der durchweg negativ ausfallenden Potenzialeinschätzung vom 3.6.2024 andererseits nicht nachvollziehbar. Denn erstere bescheinigt dem Antragsteller Leistungen, die die Anforderungen übertreffen (Note 1), schätzt sein Potenzial dahingehend ein, dass er "sehr geeignet" sei, "weitreichendere Führungsaufgaben zu übernehmen" und empfiehlt ausdrücklich seine Teilnahme an Auswahlverfahren für höherwertige Aufgabengebiete. Auch dies führt zur Rechtswidrigkeit der Poten­zialeinschätzung. Der Hinweis der Antragsgegnerin, Leistungsbeurteilung und Potenzialeinschätzung hätten unterschiedliche Zielrichtungen; während bei einer Leistungsbeurteilung die Leistung im bisherigen Amt bewertet werde, sei Gegenstand der Potenzialeinschätzung die Eignung für das nächsthöhere Statusamt bzw. die nächsthöhere Laufbahn, rechtfertigt keine andere Bewertung. Ungeachtet des nach der vorstehend in Bezug genommenen Rechtsprechung bestehenden Entwicklungsgebots der Eignungs- aus der Leistungsbeurteilung enthält - wie vorstehend dargelegt - auch die dem Antragsteller unter dem 18.3.2023 erteilte dienstliche Beurteilung eine eigene Rubrik "Potenzialeinschätzung", deren Bezugspunkt in Anbetracht des vom Antragsteller zum damaligen Zeitpunkt bereits innegehabten Statusamts eines Hauptbrandmeisters mit Amtszulage (A 9 Z) nur das nächsthöhere Statusamt A 10 und damit auch die nächsthöhere Laufbahngruppe sein konnte.

Auch der Umstand, dass die dienstliche Beurteilung vom 18.3.2023 den Beurteilungszeitraum vom 21.2.2021 und 18.3.2023 erfasst, während die Potenzialein­schätzung am 3.6.2024 unterzeichnet wurde, führt nicht zu einer anderen Bewertung. Die Antragsgegnerin hat erstinstanzlich vorgetragen, dass der aktuelle Vorgesetzte des Antragstellers dessen Leistungen anders (schlechter) eingeschätzt habe als der vormalige Vorgesetzte, und ersterer daher unter dem 3.5.2024 eine Leistungsbeurteilung mit der Gesamtnote 2 gefertigt habe; diese hätte aber gemäß Ziffer 3.1 Satz 1 f. der Beurteilungsrichtlinien nicht gefertigt werden dürfen und sei daher aufgehoben worden. Es kann auf sich beruhen, ob seit Erstellung der Beurteilung vom 18.3.2023 eine (gewisse) Verschlechterung der Leistung des Antragstellers zu verzeichnen war und dementsprechend auch die in einer etwaig zu erstellenden neuen dienstlichen Beurteilung vorgesehene Potenzialeinschätzung anders ausgefallen wäre. Jedenfalls begegnete es durchgreifenden Bedenken, wenn die Antragsgegnerin eine derartige Leistungs- und Eignungsentwicklung in Form der keinerlei abstrakt-generellen Vorgaben unterworfenen und daher nach freiem Ermessen der Vorgesetzten zu erstellenden separaten Potenzialeinschätzung unmittelbar mitentscheidend der hier zu treffenden Auswahlentscheidung zugrunde legen dürfte, obwohl sie aufgrund der Beurteilungsrichtlinien an deren Berücksichtigung in Form einer dienstlichen Beurteilung gehindert ist.

bb. Der Ausschluss des Antragstellers vom weiteren Auswahlverfahren findet auch keine tragfähige Stütze in der Annahme der Antragsgegnerin, er erfülle nicht das zwingende Anforderungsmerkmal einer mindestens zweijährigen Erfahrung als stellvertretender Wachabteilungsführer oder in einer Leitungsfunktion im Bereich einer Sonderaufgabe (beispielsweise Tauchwesen, Höhenrettung, Rüstzug, Löschboot oder vergleichbar) oder einer mindestens dreijährigen Vorverwendungserfahrung mindestens als Teamleitung einer Leitstelle.

Es bedarf dabei keiner Entscheidung über die Frage, ob die Antragsgegnerin das vorgenannte - mit der Beschwerde nicht beanstandete - konstitutive Anforderungsmerkmal zulässigerweise in die Stellenausschreibung aufnehmen durfte. Denn es ist entgegen der Auffassung der Antragsgegnerin davon auszugehen, dass der Antragsteller das Anforderungsmerkmal erfüllt, weil er über eine mindestens zweijährige Erfahrung in einer Leitungsfunktion im Bereich einer Sonderaufgabe verfügt.

Die Antragsgegnerin geht selbst davon aus, dass die vom Antragssteller ausgeübte Tätigkeit als Rettungsdienstkoordinator als berücksichtigungsfähige Tätigkeit in einer Leitungsfunktion im Bereich einer Sonderaufgabe in Betracht kommt, weil sie mit den aufgezählten Sonderaufgaben ("beispielsweise Tauchwesen, Höhenrettung, Rüstzug, Löschboot") - was ausweislich der Stellenausschreibung ausreicht - jedenfalls vergleichbar ist. Ihre weitere Annahme, der geforderte zweijährige Mindestzeitraum sei nicht erfüllt, weil der Antragsteller zwar ab dem 1.7.2018 auf der Stelle geführt worden sei, die Aufgaben jedoch nur eingeschränkt wahrgenommen habe, erweist sich als nicht tragfähig.

Dabei unterliegt schon Zweifeln, dass eine fehlende bzw. nicht zufriedenstellende Leistung, die die Antragsgegnerin dem Antragsteller vorhält, überhaupt geeignet ist, um ihm im Hinblick auf das - in qualitativer Hinsicht nicht näher spezifizierte - Anforderungsmerkmal ("zweijährige Erfahrung in Leitungsfunktion") den mit der Übertragung und tatsächlichen Wahrnehmung des Dienstpostens grundsätzlich verbundenen Erfahrungserwerb abzusprechen. Wollte man dem nähertreten, wäre der Dienstherr jedenfalls gehindert, das Merkmal als konstitutiv zu behandeln und einen Bewerber bei Nichterfüllung in einem ersten Schritt aus der weitern Auswahl auszuscheiden, denn die Erfüllung des Merkmals wäre dann nicht mehr wertungsfrei zu beurteilen.

Abgesehen davon lässt sich nicht feststellen, dass der Antragsteller die ihm zum 1.7.2018 übertragene Funktion des Rettungsdienstkoordinators insgesamt weniger als zwei Jahre, mithin bereits (deutlich) vor Abschluss der den Aufgabenbereich des Antragstellers verringernden Vereinbarung vom 13.10.2021 nicht mehr vollumfänglich bzw. nicht mehr zufriedenstellend ausgeübt hätte. Die dem Antragsteller im fraglichen Zeitraum erteilten dienstlichen Beurteilungen dokumentieren die behauptete Nicht- bzw. Schlechtleistung nicht. Die Beurteilungen vom 11.2.2019, 28.6.2020 und 20.2.2021 enthalten vielmehr keinerlei Einschränkungen hinsichtlich des wahrgenommenen Aufgabengebiets, attestieren dem Antragsteller jeweils die Eignung für die derzeitige Tätigkeit als Rettungsdienstkoordinator und bescheinigen ihm - bis auf eine Ausnahme (Beurteilung vom 28.6.2020, Merkmal "Delegation" nur Note 4) - in allen Einzelmerkmalen sowie in der Gesamtnote mindestens eine Leistung, die den Anforderungen entspricht (Note 3). Die dem Antragsteller für den Zeitraum vom 29.6.2020 bis zum 20.2.2021 erteilte dienstliche Beurteilung lautete sogar auf die Gesamtnote 2 ("eine Leistung, die die Anforderungen übertrifft"). Auch sonst fehlt es an hinreichend konkreten und belastbaren Anhaltspunkten dafür, dass der Antragsteller die Funktion des Rettungsdienstkoordinators insgesamt weniger als zwei Jahre vollumfänglich bzw. zufriedenstellend ausgeübt hätte. Die Antragsgegnerin trägt zwar vor, es habe "[b]ereits im Sommer 2020" anlässlich einer Leistungsbeurteilung Kommunikation zwischen dem damaligen Wachvorsteher und dem damaligen Wachabteilungsführer aufgrund fehlender bzw. nicht zufriedenstellender Leistung des Antragstellers gegeben. Diesen nicht weiter präzisierten Angaben lässt sich aber schon nicht entnehmen, wann konkret die Schlechtleistung des Antragstellers begonnen haben soll. Die angesprochene (schriftliche?) Kommunikation hat die Antragsgegnerin nicht vorgelegt, und auch die zur Akte gereichte eidesstattliche Ver­sicherung des damaligen Wachvorstehers führt nicht weiter, weil es darin ebenfalls lediglich heißt, "[e]rstmals […] im Sommer 2020" sei über die nicht zufriedenstellende Leistung des Antragstellers kommuniziert worden.

c. Nach alldem kann dahinstehen, ob auch mit den weiteren Einwänden der Beschwerde die Rechtmäßigkeit der Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin durchgreifend in Zweifel gezogen wird.

2. Die Auswahl des Antragtellers in einem erneuten Auswahlverfahren ist nach der derzeitigen Erkenntnislage nicht von vornherein ausgeschlossen. In Anbetracht der vorstehend aufgezeigten Rechtswidrigkeit nicht nur der dem Antragsteller konkret erteilten Potenzialeinschätzung vom 3.6.2024, sondern des gesamten auf den Potenzialeinschätzungen beruhenden Auswahlverfahrens der Antragsgegnerin ist eine Prognose des Ausgangs einer erneuten rechtsfehlerfreien Auswahlentscheidung nicht möglich.

Mit Blick auf das weitere Verfahren zur Besetzung der inmitten stehenden Beförderungsstellen sei vorsorglich angemerkt, dass der von der Antragsgegnerin möglicherweise beabsichtigten unmittelbaren Beförderung in ein der Besoldungsgruppe A 11 zugeordnetes Statusamt das sich aus § 19 Abs. 4 LBG NRW, § 7 Abs. 1 Satz 1 LVO NRW ergebende Verbot der Sprungbeförderung entgegensteht, sofern die ausgewählten Bewerber - wie der Antragsteller und die Beigeladenen - lediglich ein Statusamt der Besoldungsgruppe A 9 bzw. A 9 Z bekleiden. Letzteres ist in Anbetracht der beabsichtigten Besetzung der Stellen im Wege des Laufbahnaufstiegsverfahrens nach § 14 LVOFeu NRW anzunehmen. Der Umstand, dass ein Laufbahnaufstieg erfolgt, lässt das Verbot der Sprungbeförderung (innerhalb der neuen Laufbahngruppe) nicht entfallen. Vielmehr ist es nach § 23 Abs. 2 Satz 2 LBG NRW lediglich entbehrlich, die Ämter der bisherigen Laufbahngruppe zu durchlaufen.

II. Schließlich hat der Antragsteller auch Umstände glaubhaft gemacht, aufgrund derer sich ein Anordnungsgrund ergibt (vgl. § 123 Abs. 1 und 3 VwGO i. V. m. §§ 920 Abs. 2, 294 ZPO). Die mit der - vorbehaltlich der ggf. noch zu erfüllenden Voraus­setzungen einer dreiwöchigen Vertiefungsausbildung und dreimonatigen Hospitation gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 3 und 4 LVOFeu NRW - beabsichtigten Besetzung der streitbefangenen Beförderungsplanstellen einhergehende Ernennung der Beigeladenen wäre im Falle eines Obsiegens des Antragstellers im Hauptsacheverfahren nicht wieder rückgängig zu machen.

Der Umstand, dass die Antragsgegnerin angeboten hat, eine zusätzliche Beförderungsstelle ("Reservestelle") für den Fall des Obsiegens des Antragstellers freizuhalten, lässt den Anordnungsgrund nicht entfallen. Denn auch diese zusätzliche Beförderungsstelle dürfte nur nach einem Bestenausleseverfahren besetzt werden, das den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG genügt.

Vgl. etwa BVerwG, Urteil vom 21.8.2003 - 2 C 14.02 -, BVerwGE 118, 370 = juris Rn. 21; OVG NRW, Beschluss vom 26.11.2015 - 1 B 1104/15 -, juris Rn. 6.

Die Anzahl der streitbefangenen und daher freizuhaltenden Stellen bestimmt i. Ü. grundsätzlich der Antragsteller. Bei mehreren beabsichtigten Beförderungen kann ein Beamter bezüglich aller zur Beförderung konkret anstehenden Beamten seinen Bewerbungsverfahrensanspruch geltend machen. Er hat einen Anspruch darauf, dass über jede einzelne Beförderung rechtsfehlerfrei entschieden wird. Dieser Anspruch verändert sich nicht dadurch, dass über mehrere Beförderungen zusammen entschieden wird, auch wenn der Beamte für sich selbst letztlich nur eine einzige Beförderung erstrebt und erstreben kann. Der Dienstherr ist aus Art. 19 Abs. 4 GG grundsätzlich verpflichtet, vorläufig alle Beförderungen zu unterlassen, auf den sich der Rechtsschutzantrag des unberücksichtigt gebliebenen Beamten erstreckt.

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 22.11.2012 - 2 VR 5.12 -, BVerwGE 145, 112 = juris Rn. 19.

Nichts anderes gilt im Fall der Zulassung zum Laufbahnaufstieg. Für eine rechtsmissbräuchliche Erstreckung des Antrags auf Beförderungsstellen, an deren Freihaltung der Antragsteller kein schutzwürdiges Interesse haben kann, ist hier nichts Hinreichendes ersichtlich, zumal die Antragsgegnerin trotz entsprechender Aufforderung durch den Antragsteller keine Reihung der ausgewählten Bewerber mitgeteilt hat.

B. Die Beschwerde hat hingegen keinen Erfolg, soweit der Antragsteller über die vorläufige Freihaltung der zu besetzenden Beförderungsstellen und erneute Entscheidung über seine Bewerbung hinaus seine vorläufige Zulassung zu dem von der Antragsgegnerin im Rahmen des Auswahlverfahrens vorgesehenen Auswahlgespräch begehrt. Insoweit verfehlt die Beschwerde schon die sich aus § 146 Abs. 4 Satz 3 VwGO ergebenden Darlegungsanforderungen, weil sie sich zu diesem Anspruch nicht näher verhält. Überdies setzte der Erfolg hinsichtlich dieses Begehrens voraus, dass es rechtlich zulässig wäre, das Auswahlverfahren mit dem von der Antragsgegnerin formulierten Anforderungsprofil - einschließlich des zwingenden Erfordernisses einer positiven Potenzialeinschätzung - fortzusetzen. Dies ist nach den vorstehenden Ausführungen jedoch nicht der Fall. Vor diesem Hintergrund führt auch die von der Beschwerde lediglich erwähnte Regelung des § 165 Satz 3 SGB IX nicht weiter, weil die danach vorgesehene Einladung zum Vorstellungsgespräch nach Satz 4 der Norm entbehrlich ist, wenn dem Bewerber die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Dies kann indes nur anhand eines rechtmäßigen Anforderungsprofils festgestellt werden.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 155 Satz 3 VwGO. Der Antragsteller ist mit seinem Antrag, vorläufig zum Auswahlgespräch zugelassen zu werden, nur zu einem geringen Teil unterlegen. Der Antrag ist der Sache nach auf die weitere Einbeziehung des Antragstellers in das Stellenbesetzungsverfahren gerichtet, was jedoch nur einen notwendigen Zwischenschritt auf dem Weg zu der in erster Linie - mit Erfolg - erstrebten Neuentscheidung über die Besetzung der inmitten stehenden Beförderungsstellen darstellt. Dem Antrag kommt daher auch kein selbstständiger wirtschaftlicher Wert bzw. selbstständiger materieller Gehalt zu, der sich streitwerterhöhend auswirken würde. Die außergerichtlichen Koste­n der Beigeladenen waren nicht für erstattungsfähig zu erklären, weil sie keine Anträge gestellt und sich daher auch keinem Kostenrisiko ausgesetzt haben (§§ 154 Abs. 3, 162 Abs. 3 VwGO).

Die Festsetzung des Streitwerts für das erstinstanzliche Verfahren, die der Senat auf der Grundlage des § 63 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 GKG unter Änderung der auf die Wertstufe bis 30.000,00 Euro lautenden erstinstanzlichen Festsetzung vornimmt, beruht auf den §§ 40, 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 1 und Abs. 6 Satz 4 i. V. m. Satz 1 Nr. 1, Sätze 2 und 3 GKG sowie Ziffer 10.2 des Streitwertkatalogs für die Verwaltungsgerichtsbarkeit 2013. Zugrunde zu legen ist für die streitgegenständliche Neubescheidung eines Beförderungsbegehrens wegen des im Eilrechtsschutz lediglich angestrebten Sicherungszwecks ein Viertel der für ein Kalenderjahr einschließlich ruhegehaltsfähiger Zulagen zu zahlenden Bezüge des angestrebten Amts, wobei nach § 40 GKG das Kalenderjahr der Antragstellung maßgebend ist, hier das Jahr 2024. Der Antragsteller hat angegeben, sich in den Jahren 2024 und 2025 durchgängig in der Erfahrungsstufe 11 befunden zu haben. Die Summe der im Jahr 2024 nach der Erfahrungsstufe 11 für das angestrebte Amt der Besoldungsgruppe A 11 zu zahlenden Bezüge beträgt einschließlich der gemäß § 50 LBesG NRW i. V. m. dessen Anlage 15 zu zahlenden Zulage von 130,56 Euro 56.178,28 Euro (10 x 4.517.63 Euro + 2 x 4.717,63 Euro + 12 x 130,56 Euro). Ein Viertel hiervon sind 14.044,57 Euro, sodass der Streitwert in der Wertstufe bis 16.000,00 Euro liegt.

Die Festsetzung des Streitwerts für das Beschwerdeverfahren beruht auf den vorzitierten Vorschriften, wobei nunmehr Ziffer 10.2 des Streitwertkatalogs 2025 zugrunde zu legen ist, sowie zusätzlich auf § 47 Abs. 1 Satz 1 GKG. Sie folgt denselben Grundsätzen wie die korrigierte Festsetzung des Streitwerts für das erstinstanzliche Verfahren. Angesichts der Antragstellung im Beschwerdeverfahren im Jahr 2025 sind die in diesem Kalenderjahr zu zahlenden Bezüge zugrunde zu legen. Dies waren im Januar 2025 4.717,63 Euro und ab Februar 4.977,10 Euro, zzgl. jeweils 130,56 Euro Zulage nach § 50 LBesG NRW i. V. m. dessen Anlage 15. Es ergibt sich ein Jahresbetrag i. H. v. 61.032,45 Euro; ein Viertel davon sind 15.258,11 Euro. Der Streitwert war daher ebenfalls auf die Wertstufe bis 16.000,00 Euro festzusetzen.

Wie bereits erwähnt, wirkt sich der auf vorläufige Zulassung zum Auswahlverfahren gerichtete Antrag mangels selbstständigen wirtschaftlichen Werts bzw. selbstständigen materiellen Gehalts nicht streitwerterhöhend aus.

Dieser Beschluss ist unanfechtbar (§ 152 Abs. 1 VwGO).