Oberverwaltungsgericht NRW, 1 A 2485/22

G r ü n d e

Der Antrag auf Zulassung der Berufung hat keinen Erfolg.

Die Berufung ist gemäß § 124a Abs. 4 Satz 4 und Abs. 5 Satz 2 VwGO zuzulassen, wenn einer der Gründe des § 124 Abs. 2 VwGO innerhalb der Begründungsfrist dargelegt ist und vorliegt. Ernstliche Zweifel an der Richtigkeit der erstinstanzlichen Entscheidung i. S. d. § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO, wie sie der Kläger hier allein geltend macht, liegen vor, wenn zumindest ein einzelner tragender Rechtssatz der angefochtenen Entscheidung oder eine erhebliche Tatsachenfeststellung durch das fristgerechte Zulassungsvorbringen des Rechtsmittelführers mit schlüssigen Gegenargumenten in Frage gestellt ist und sich die Frage, ob die Entscheidung etwa aus anderen Gründen im Ergebnis richtig ist, nicht ohne weitergehende Prüfung der Sach- und Rechtslage beantworten lässt. Dem Darlegungserfordernis i. S. v. § 124a Abs. 4 Satz 4 VwGO genügt dabei nur ein solches Zulassungsvorbringen, das unter konkreter Auseinandersetzung mit dem angefochtenen Urteil fallbezogen erläutert, weshalb die Voraussetzungen des geltend gemachten Zulassungsgrundes im Streitfall vorliegen sollen. Die Zulassungsbegründung soll es dem Oberverwaltungsgericht ermöglichen, die Zulassungsfrage allein auf ihrer Grundlage zu beurteilen, also ohne weitere aufwändige Ermittlungen.

Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 24. März 2023– 1 A 187/20 –, juris, Rn. 2 und vom 18. Juni 2019– 1 A 1559/19 –, juris, Rn. 2 und 5; ferner etwa VGH Bad.-Württ., Beschluss vom 12. Januar 2021– 12 S 2457/19 –, juris, Rn. 4; aus der Literatur Seibert, in: Sodan/Ziekow, VwGO, 5. Aufl. 2018, § 124a Rn. 186 und 194, und Rudisile, in: Schoch/Schnei-der, Verwaltungsrecht, Werkstand: August 2024, § 124a Rn. 91, jeweils m. w. N.

Hiervon ausgehend rechtfertigt das Zulassungsvorbringen aus der fristgerecht vorgelegten Begründungsschrift vom 16. Januar 2023 die im Umfang der Klageabweisung begehrte Zulassung der Berufung nicht. Es weckt keine ernstlichen Zweifel i. S. v. § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO an der Richtigkeit der Einschätzung des Verwaltungsgerichts, der Kläger habe keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte unter entsprechender Aufhebung der angefochtenen Bescheide verpflichtet wird, seinem Gleitzeitkonto über die (schon im Verwaltungsverfahren bzw. durch Anerkenntnis vom 22. September 2022) anerkannten neun Stunden und 41 Minuten hinaus weitere 40 Stunden und vier Minuten gutzuschreiben.

I. Zur Begründung der Klageabweisung hat das Verwaltungsgericht im Kern ausgeführt: Wegen der Zeiten der nicht als Selbstfahrer zurückgelegten Dienstreisen außerhalb der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit habe der Kläger keinen Anspruch auf Zeitausgleich, weil die Beklagte diese Zeiten in Anwendung des § 11 SAZV bereits anteilig gutgeschrieben habe und ein darüber hinaus gehender Anspruch nicht bestehe. Zwar handele es sich bei diesen Reisezeiten um Arbeitszeit i. S. d. Richtlinie 2003/88/EG, weil die Flüge ungeachtet dessen, dass der Kläger auf ihnen in begrenztem Maße eigenen Interessen habe nachgehen können, nicht zur Erholung geführt hätten und der Kläger während der gesamten Reisezeit nicht frei in der Auswahl seines Aufenthaltsortes gewesen sei. Abweichendes ergebe sich auch nicht aus der Anordnung des § 11 Abs. 2 Satz 1 SAZV, nach welcher Reisezeiten grundsätzlich keine Arbeitszeit seien, weil dieser Begriff der Arbeitszeit sich nicht mit dem Begriff der Arbeitszeit der Richtlinie 2003/88/EG decke. Diese Richtlinie verlange aber nicht, dass ein rein mitgliedstaatlicher Ausgleichsanspruch für die Überschreitung der mitgliedstaatlich bestimmten regelmäßigen Arbeitszeit eine bestimmte Höhe habe. Daraus folge, dass die Regelungen des § 11 SAZV, nach denen abweichend von dem Grundsatz des Abs. 2 Satz 1 der Vorschrift lediglich näher bestimmte Reisezeiten voll oder nur anteilig gutgeschrieben würden, nicht unionsrechtswidrig seien. Abweichendes ergebe sich nicht aus dem von dem Kläger angeführten Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Oktober 2018 – 5 AZR 553/17 –. Dessen Argumentation mit dem Synallagma von Dienstleistung und Vergütung lasse sich nämlich nicht auf das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis eines nicht wegen konkreter Dienste vergüteten, sondern kraft seines Amtes alimentierten Soldaten übertragen. Selbst wenn man aber von einer Übertragbarkeit ausginge, wäre das Urteil hier nicht einschlägig, weil es ausdrücklich ein Arbeitsverhältnis ohne vorrangige Sonderregelungen betreffe, solche hier aber mit § 11 Abs. 2 und 4 SAZV vorlägen. Der Zeitausgleich nach § 11 Abs. 4 Satz 1 SAZV genüge auch der Fürsorgepflicht.

II. Das hiergegen gerichtete Zulassungsvorbringen zeigt insgesamt keine ernstlichen Zweifel i. S. d. § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO auf.

1. Der Kläger macht zunächst geltend, die Richtlinie 2003/88/EG gebe entgegen der Annahme des Verwaltungsgerichts sehr wohl vor, dass ein Mehr an erwirtschafteten Stunden durch dieselbe Anzahl an Stunden ausgeglichen werden müsse, weil nur so gewährleistet werden könne, dass die vorgegebene durchschnittliche Arbeitszeit von 48 Stunden pro Siebentageszeitraum nicht überschritten werde. Soweit man mit Blick auf eine (geringere) Arbeitsbelastung der Dienste (nur) einen reduzierten Ausgleich gewähren wolle, müsse im Sinne der Richtlinie auf die individuelle Belastung und dabei auch auf die Art der Einschränkung der Freizeit abgestellt werden. Soweit der Dienst dennoch dadurch gekennzeichnet sei, dass der Arbeitnehmer sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und diesem zur Verfügung stehen müsse, handele es sich ohne Einschränkungen aufgrund der hohen persönlichen Belastungen um Arbeitszeit. In diesem Sinne seien Bereitschaftsdienst und Reisezeiten gleichzustellen und voll auszugleichen. § 11 Abs. 4 SAZV sei dementsprechend unionsrechtswidrig.

Dieses Vorbringen greift nicht durch. Die Anordnung des § 11 Abs. 4 Satz 1 SAZV in der hier maßgeblichen Fassung vom 16. November 2015, nach der in dem Fall, dass Dienstreisen, die über die regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinausgehen, die nicht anrechenbaren Reisezeiten in einem Kalendermonat insgesamt 15 Stunden überschreiten, innerhalb von zwölf Monaten auf Antrag ein Viertel der über 15 Stunden hinausgehenden Zeit auszugleichen sind, ist nicht aus dem gerügten Grund unionsrechtswidrig. Die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (im Folgenden: RL 2003/88/EG) enthält – schon aus kompetenzrechtlichen Gründen, vgl. Art. 137 Abs. 6 EGVtr bzw. Art. 153 Abs. 5 AEUV – keine Bestimmung zu den Sanktionen, die bei einem Verstoß gegen die Mindestvorschriften Anwendung finden, die in dieser Richtlinie u. a. hinsichtlich der Arbeitszeit aufgestellt werden, und somit keine spezielle Regelung zum Ersatz des Schadens, der den Arbeitnehmern durch diesen Verstoß möglicherweise entstanden ist.

Vgl. EuGH, Urteile vom 25. November 2010 – C-429/09 –, juris, Rn. 44, und vom 20. Juni 2024 – C-367/23 –, juris, Rn. 26.

In Ermangelung entsprechender unionsrechtlicher Vorschriften ist es Sache der nationalen Rechtsordnung jedes Mitgliedstaats, die Kriterien festzulegen, anhand deren der Umfang der Entschädigung bestimmt werden kann, wobei der Äquivalenz- und der Effektivitätsgrundsatz zu beachten sind. Daraus folgt, dass es Sache des nationalen Rechts der Mitgliedstaaten ist, unter Beachtung der genannten Grundsätze zu bestimmen, ob der Ersatz des Schadens, der einem Einzelnen durch den Verstoß gegen die Bestimmungen der RL 2003/88/EG entstanden ist, in Form von Freizeitausgleich oder in Form einer finanziellen Entschädigung zu gewähren ist, und die Regeln für die Art und Weise der Berechnung der Anspruchshöhe festzulegen.

Vgl. EuGH, Urteile vom 25. November 2010 – C-429/09 –, juris, Rn. 91 ff.; entsprechend für Verstöße gegen Art. 9 Abs. 1 lit. a) RL 2003/88/EG: EuGH, Urteil vom 20. Juni 2024 – C-367/23 –, juris, Rn. 27; vgl. auch BVerwG, Urteil vom 29. April 2021– 2 C 33.20 –, juris, Rn. 18, und OVG NRW, Urteil vom 15. September 2020 – 6 A 2634/18 –, juris, Rn. 91; aus der Literatur vgl. etwa Gallner, in: Franzen/Gallner/Oetker, Kommentar zum europäischen Arbeitsrecht, 5. Aufl. 2024, RL 2003/88/EG Art. 6 Rn. 8.

Dass der nationale Normgeber mit der Regelung des § 11 Abs. 4 Satz 1 SAZV, die für die von ihr erfassten Zeiten einer Dienstreise keinen vollen, sondern nur einen hinter der Summe dieser Zeiten zurückbleibenden Anspruch auf Freizeitausgleich vorsieht, dem Äquivalenz- und der Effektivitätsgrundsatz nicht angemessen Rechnung getragen hat, hat der Kläger schon nicht hinreichend dargelegt. Sein Vortrag beschränkt sich auf die bloße Behauptung, die fraglichen Reisezeiten seien wie Zeiten eines Bereitschaftsdienstes voll auszugleichen, weil die individuelle Belastung insoweit gleich sei. Diese Behauptung wird auch nicht durch den Verweis des Klägers auf das Urteil des EuGH vom 21. Februar 2018 – C-518/15 – (X.) gestützt. Dieses verhält sich nicht zu der Frage eines wegen Verletzung unionsrechtlicher Vorgaben gebotenen Ausgleichsanspruchs (und dessen Höhe), sondern ordnet die Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während derer er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten, unionsrechtlich der "Arbeitszeit" und nicht der „Ruhezeit“ zu. Unabhängig davon überzeugt die Behauptung des Klägers, er sei während der fraglichen Reisezeiten so stark von seinem Dienstherrn in Anspruch genommen gewesen, dass nur ein Vollausgleich der in Rede stehenden Stunden dem Äquivalenz- und der Effektivitätsgrundsatz entsprechen könne, auch in der Sache nicht. Es ist schon zweifelhaft, ob bei diesen Zeiten mit Blick auf die unionsrechtliche Zielsetzung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes nach den maßgeblichen Umständen des Einzelfalles

– vgl. insoweit Rambach/Koneberg, Reisezeit als Arbeitszeit - (k)ein Sargnagel für die Dienstreise?, in: ZTR 2023, 499 ff., Gliederungspunkt 6., m. w. N. in Fn. 98 –

unionsrechtlich überhaupt „Arbeitszeit“ vorgelegen hat. Namentlich ist insoweit fraglich, ob der Kläger während dieser Zeiten seinem Dienstherrn i. S. d. Art. 2 Nr. 1 RL 2003/88/EG, zweiter Bestandteil des Begriffs „Arbeitszeit“, zur Verfügung gestanden hat. Der Kläger musste sich während der (Langstrecken-)Flüge nämlich nicht an einem von seinem Dienstherrn bestimmten Ort aufhalten und sich zu dessen Verfügung halten, um gegebenenfalls sofort seine Leistung zu erbringen; er konnte mangels Verpflichtung zur Arbeit während der Flüge und mangels Erreichbarkeit für seinen Dienstherrn vielmehr ohne größere Zwänge über seine Zeit verfügen und seinen eigenen Interessen nachgehen, etwa lesen, Musik hören, Filme anschauen oder schlafen.

Zu diesen Maßstäben allgemein: EuGH, Urteil vom 10. September 2015 – C-266/14 – (Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras), juris, Rn. 35 bis 37; ferner OVG NRW, Urteil vom 31. Januar 2025 – 1 A 34/21 –, juris, Rn. 87.

Ob die Reisezeiten unionsrechtlich als Arbeitszeit oder aber als Ruhezeit einzuordnen sind, mag hier letztlich dahinstehen. Die genannten Aspekte belegen jedenfalls, dass der Kläger angesichts der konkreten Ausgestaltung seiner Dienstreisen unter den Gesichtspunkten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes deutlich weniger in Anspruch genommen bzw. belastet gewesen ist als ein Beschäftigter, der während einer (Ruf-)Bereitschaft Einschränkungen unterworfen gewesen ist, die seine Möglichkeit, während der Bereitschaftszeiten die Zeit, in der seine beruflichen Leistungen nicht in Anspruch genommen werden, frei zu gestalten und sich seinen eigenen Interessen zu widmen, objektiv gesehen auch nur nennenswert beeinträchtigt haben.

Vgl. insoweit auch EuGH, Urteil vom 9. März 2021– C-344/19 – (Radiotelevizija Slovenija), juris, Rn. 37: Einordnung von Bereitschaftszeiten als unionsrechtliche Arbeitszeit immer (erst) dann, wenn dem Arbeitnehmer während der (Ruf-)Bereitschafts-zeiten Einschränkungen von solcher Art auferlegt werden, dass sie seine Möglichkeit, während der Bereitschaftszeiten die Zeit, in der seine beruflichen Leistungen nicht in Anspruch genommen werden, frei zu gestalten und sie seinen eigenen Interessen zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigen.

2. Der Kläger rügt ferner die Einschätzung des Verwaltungsgerichts, dass das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Oktober 2018 – 5 AZR 553/17 –, nach dem die Zeiten, die ein vorübergehend an eine auswärtige Arbeitsstelle entsandter Arbeitnehmer für die Hin- und Rückreise benötigt, als mit der eigentlichen Tätigkeit unmittelbar zusammenhängende sonstige dem Arbeitgeber geschuldete Leistung wie Arbeit zu vergüten sind, nicht auf das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis eines Soldaten übertragbar sei. Das Verwaltungsgericht habe, indem es sich auf den schuldrechtlichen Begriff des Synallagma konzentriert und dargelegt habe, dass es ein solches Konstrukt im öffentlichen Dienstrecht nicht gebe, den wesentlichen Aspekt verkannt. Im Kern stelle das Bundesarbeitsgericht nämlich auf eine Interessenlage ab, die der im öffentlichen Dienst vergleichbar sei, weil den Hauptleistungspflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers die Alimentationspflicht des Dienstherrn und die Dienstleistungspflicht des Soldaten entspreche. Der Argumentation des Bundesarbeitsgerichts komme im Soldatenrecht sogar eine ganz besondere Bedeutung zu, weil insoweit die Fürsorgepflicht des Dienstherrn greife, die besondere Maßnahmen fordere, die über lediglich arbeitsrechtliche Verpflichtungen weit hinausgingen.

Dieses Zulassungsvorbringen muss schon deshalb ohne Erfolg bleiben, weil es unerheblich ist. Das Verwaltungsgericht hat die Einschätzung, das Urteil des Bundesarbeitsgerichts sei auf die gegebene Fallkonstellation eines Soldatenverhältnisses nicht übertragbar, nämlich auf eine weitere, selbständig tragende Begründung gestützt, die der Kläger mit der Zulassungsbegründung schon nicht angegriffen hat. Es hat ausgeführt, dass das Urteil des Bundesarbeitsgerichts im vorliegenden Fall „selbst dann“, wenn die sich aus ihm ergebenden Grundsätze auf das Soldatenverhältnis übertragen werden könnten, nicht einschlägig wäre, weil es ausdrücklich ein Arbeitsverhältnis ohne Sonderregelungen (gesonderte Vergütungsregelung durch Arbeits- oder Tarifvertrag, die eine Vergütung für Reisezeiten sogar ganz ausschließen dürfe, vgl. BAG, Urteil vom 17. Oktober 2018 – 5 AZR 553/17 –, juris, Rn. 17 f.) betreffe, hier aber mit § 11 Abs. 2 und 4 SAZV gerade eine solche vorrangige Sonderregelung vorliege. Dieser – zutreffenden – Erwägung hat der Kläger nichts entgegengesetzt.

3. Ferner macht der Kläger geltend, unionsrechtswidrig sei auch die Regelung des § 5 Abs. 5 SAZV, nach der die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit in einem Zeitraum von zwölf Monaten einschließlich der geleisteten Mehrarbeit 48 Stunden nicht überschreiten darf. Das Verwaltungsgericht habe mit seiner Hinweisverfügung vom 26. April 2022 zutreffend ausgeführt, dass die von ihm als Arbeitszeit eingestuften Reisezeiten bei der Beachtung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von durchschnittlich 48 Stunden nach Art. 6 lit. b) RL 2003/88/EG zu berücksichtigen seien; dabei sei aber zu beachten, dass der in § 5 Abs. 5 SAZV festgelegte Bezugszeitraum von 12 Monaten für die Berechnung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit unionsrechtswidrig sei (richtig: sein dürfte), weil Art. 16 lit. b) RL 2003/88/EG nur die Festlegung eines Bezugszeitraums von bis zu vier Monaten zulasse und Abweichungen hiervon hier auch nicht nach Art. 17 oder „Art. 19 Satz 2“ RL 2003/88/EG möglich seien.

Auch dieses Zulassungsvorbringen greift ungeachtet dessen, dass die angeführte (vorläufige) Einschätzung des Verwaltungsgerichts nach der hierauf bezogenen Stellungnahme der Beklagten vom 11. Juli 2022 (Seite 7 bis 9) keinen Eingang mehr in das angefochtene Urteil gefunden hat, nicht durch.

Die in § 5 Abs. 5 SAZV erfolgte Festlegung eines Bezugszeitraums von 12 Monaten verstößt, wie die Beklagte bereits mit ihrer Stellungnahme vom 11. Juli 2022 und erneut mit ihrer Zulassungserwiderung vom 20. März 2023 überzeugend dargelegt hat, nicht gegen Unionsrecht, sondern ist durch Art. 19 Unterabsatz 2 RL 2003/88/EG i. V. m. Art. 18 Unterabsatz 2, Unterabsatz 4 lit. b) RL 2003/88/EG gerechtfertigt.

Dazu, dass in Deutschland nicht der Unterabsatz 1, sondern der Unterabsatz 2 des Art. 18 RL 2003/88/EG eingreift, sowie dazu, dass Deutschland mit § 7 Abs. 3 ArbZG die Erstreckungsbefugnis nach Art. 18 Unterabsatz 4 lit. b) RL 2003/88/EG genutzt hat, vgl. Gallner, in: Franzen/Gallner/Oetker, Kommentar zum europäischen Arbeitsrecht, 5. Aufl. 2024, RL 2003/88/EG Art. 18 Rn. 1 und 3.

Nach der Vorschrift des Art. 19 Unterabsatz 2 RL 2003/88/EG ist es den Mitgliedstaaten mit der Maßgabe, dass sie dabei die allgemeinen Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer wahren, freigestellt zuzulassen, dass in den Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen Sozialpartnern aus objektiven, technischen oder arbeitsorganisatorischen Gründen längere Bezugszeiträume festgelegt werden, die auf keinen Fall zwölf Monate überschreiten dürfen. Mit dieser Regelung wird die u. a. in Art. 18 RL 2003/88/EG vorgesehene Möglichkeit der Abweichung von Art. 16 lit. b) RL 2003/88/EG (Bezugszeitraum bis zu vier Monaten) unter den genannten Voraussetzungen auf den genannten Maximalzeitraum (zwölf Monate) ausgedehnt und zugleich begrenzt. Ein solcher Fall liegt hier vor, obwohl § 5 Abs. 5 SAZV keine tarifvertragliche oder sonst zwischen den Sozialpartnern getroffene Vereinbarung, sondern eine Verordnungsregelung ist. Vorbild des § 3 Abs. 5 AZV, der ebenfalls einen zwölfmonatigen Bezugszeitraum vorsieht und dem der seit dem 1. Januar 2016 geltende § 5 Abs. 5 SAZV nachgebildet ist, ist § 6 Abs. 2 Satz 1 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD). Nach dieser tarifvertraglichen Bestimmung ist für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Der solchermaßen vereinbarte Zeitraum eines Zyklus von einem Jahr (nicht: Kalenderjahr) hat, wie die Beklagte überzeugend und unwidersprochen dargelegt hat, den Zweck, die Arbeitszeit in den jeweiligen Dienststellen flexibel gestalten zu können, die Zeitsouveränität der Beschäftigten zu fördern und die Möglichkeiten zu verbessern, das Arbeitszeitvolumen nach dienstlichen Erfordernissen und Bedarf zu verteilen. Diese objektiven technischen und organisatorischen Zielsetzungen betreffen nicht nur die Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, sondern in gleicher Weise auch die Beamten und Soldaten, die insoweit auch nicht ungleich behandelt werden sollen. Die gerade auch wegen des gemeinsamen Einsatzes von Beamten, Soldaten und Arbeitnehmern in den einzelnen Arbeitseinheiten arbeitsorganisatorisch erforderliche Anwendung des tarifvertraglichen Bezugszeitraums auf Beamte und Soldaten durch § 3 Abs. 5 AZV bzw. § 5 Abs. 5 SAZV wird durch Art. 18 Abs. 4 lit. b) RL 2003/88/EG ermöglicht. Nach dieser Regelung können die Mitgliedstaaten Vorschriften vorsehen für die Erstreckung der Bestimmungen von gemäß diesem Artikel (vgl. hier Art. 18 Abs. 2 RL 2003/88/EG: Abweichung von den Bezugszeiträumen des Art. 16 RL 2003/88/EG) geschlossenen Tarifverträgen oder Vereinbarungen auf andere Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten. In Deutschland entspricht es aber den Gepflogenheiten in diesem Sinne, Regelungen, die Gegenstand von Tarifverträgen im öffentlichen Dienst sind, wie hier geschehen „wirkungsgleich“ auf den Beamtenbereich zu übertragen und, wenn dies mit der Aufrechterhaltung der Verteidigungsbereitschaft vereinbar ist, auch für den soldatischen Bereich umzusetzen. Die Einschätzung, dass der gemäß § 6 Abs. 2 TVöD zulässigerweise festgesetzte Bezugszeitraum von bis zu einem Jahr auf Beamte erstreckt werden darf und § 3 Abs. 5 AZV nicht gegen Unionsrecht verstößt, wird auch durch die entsprechende Entscheidung der Europäischen Kommission vom 9. Juni 2021 bestätigt. Mit dieser Entscheidung hat die Europäische Kommission das Vertragsverletzungsverfahren INFR(2013)4324 eingestellt, das die Rüge betraf, im deutschen öffentlichen Dienst (der Beamten) fehle es an einem den zwölfmonatigen Bezugszeitraum (nach § 13 Abs. 1 Satz 2 AZV, § 4 Abs. 1 Satz 2 BayAzV) rechtfertigenden „collective agreement“.

Vgl. hierzu die folgenden Dokumente: (1) BT-Drs. 19/28630, Antwort der Bundesregierung auf die kleine Anfrage BT-Drs. 19/28019 zum Stand der EU-Vertragsverletzungsverfahren, Tabelle Nr. 12, (2) Drucksache des Bayerischen Landtags 18/10414; Antwort der Staatskanzlei vom 12. Oktober 2020 auf die schriftliche Anfrage des Abgeordneten Florian Siekmann vom 4. August 2020, Antwort zu Frage 2 a) bis c), in der die Vorwürfe der Kommission und der Standpunkt der Staatsregierung referiert werden, (3) die Wiedergabe der Ansicht der Bundesregierung bei Metzger, in: Eichen/Metzger/Sohm, SG, 4. Aufl. 2021, § 30c Rn. 6, und (4) „European Commission at work“, Online-Information über Kommissionsentscheidungen in Vertragsverletzungsverfahren, zu der „Infringement case number“ INFR(2013)4324: „Formal notice Art. 258 TFEU“ vom 10. Juli 2014, „Reasoned opinion Art. 258 TFEU“ vom 26. Februar 2015 und „Closing the case“ am 9. Juni 2021.

Vor diesem Hintergrund ist nicht ansatzweise erkennbar, aus welchem Grund nicht auch die nach dem Vorbild des § 3 Abs. 5 AZV erfolgte Festlegung des Bezugszeitraums von einem Jahr nach § 5 Abs. 5 SAZV unionsrechtskonform sein sollte.

4. Schließlich macht der Kläger noch (sinngemäß) geltend, § 11 SAZV sei auch deshalb unionsrechtswidrig, weil die Beklagte nicht ihrer aus Art. 6 lit. b) RL 2003/88/EG folgenden Verpflichtung genügt habe, die gesamte entstandene Arbeitszeit aufzuzeichnen und zu speichern, um so ihrer Verpflichtung genügen zu können, die durchschnittlichen Arbeitsstunden zu überwachen. Dieses Vorbringen dürfte schon deshalb unbeachtlich sein, weil es keinen erkennbaren Bezug zu dem angefochtenen Urteil und dem von ihm erfassten Streitgegenstand aufweist. Es ist aber jedenfalls unsubstantiiert, weil es sich in einer nicht näher erläuterten Behauptung erschöpft.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 2 VwGO.

Die Festsetzung des Streitwerts für das Zulassungsverfahren beruht auf §§ 47 Abs. 1 und 3, 52 Abs. 1 GKG. Bei der Bemessung des Interesses auf Gewährung von Freizeitausgleich für geltend gemachte Mehrarbeit oder (als unionsrechtswidrig) gerügte Zuvielarbeit orientiert sich der Senat einerseits an der Zahl der streitbefangenen Stunden und andererseits an der Höhe der für den jeweiligen Kläger vorgesehenen Mehrarbeitsvergütung, die in dem Anspruchszeitraum je Stunde an einen Beschäftigten in der Besoldungsgruppe des Klägers zu zahlen gewesen wäre.

Vgl. etwa die Senatsbeschlüsse vom 12. September 2019 – 1 A 2919/17 –, juris, Rn. 39 f., m. w. N., vom 26. Oktober 2020 – 1 A 242/18 –, juris, Rn. 19 f., und Streitwertbeschluss zu dem Urteil vom 31. Januar 2025 – 1 A 34/21 –, insoweit n. v.

An seiner älteren Streitwertrechtsprechung, die das Interesse eines Bundesbeamten an einer Zeitgutschrift auf seinem Arbeitszeitkonto mit dem Auffangwert bemessen hat,

OVG NRW, Beschluss vom 8. Mai 2013 – 1 A 1434/11 –, juris, Rn. 32 bis 34, m. w. N.,

hält der Senat nicht mehr fest. Zwar stellt die Besoldung grundsätzlich keine Gegenleistung für eine nach Inhalt, Zeit und Umfang bestimmte Arbeitsleistung des Beamten bzw. des Soldaten dar und ist ein (allein) auf Zeitausgleich gerichtetes Begehren auch kein Zahlungsbegehren. Die Entscheidung des Normgebers, für Mehrarbeit von Bundesbeamten bzw. (seit 2016 auch) Soldaten unter näher bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Ausgleich durch Dienstbefreiung (§ 88 Satz 2 BBG bzw. § 30c Abs. 2 Satz 2 SG) und ersatzweise durch Gewährung einer Mehrarbeitsvergütung (nach Maßgabe der §§ 88 Satz 4 BBG, 48 Abs. 1 BBesG i. V. m. den Regelungen der BMVergV bzw. nach Maßgabe des § 50 BBesG i. V. m. § 15 Abs. 3 Satz 2 SMVergV sowie den weiteren Vorschriften der SMVergV) vorzusehen, gibt aber, was für eine Streitwertbestimmung ausreicht, einen hinreichenden Anhalt für die Bewertung eines auf die Gewährung von Freizeitausgleich gerichteten Begehrens, der eine Anwendung von § 52 Abs. 2 GKG ausschließt.

So etwa auch Sächs OVG, Streitwertbeschluss zu dem Urteil vom 23. März 2022 – 2 A 637/20 –, juris, Rn. 1, und Nds. OVG, Urteil vom 11. März 2020– 5 LB 63/18 –, juris, Rn. 40 (Hauptantrag: Freizeitausgleich) und Rn. 138 f.

Danach ergibt sich unter Ansatz der im Zulassungsverfahren noch im Streit stehenden Stundenzahl (40 Stunden und 4 Minuten) sowie der im November 2018 nach § 3 Nr. 4 SMVergV je Stunde für Vollzeitbeschäftigte in den Besoldungsgruppen A 13 bis A 16 BBesO vorgesehenen Vergütung (28,84 Euro) für das Zulassungsverfahren ein Streitwert von 1.155,52 Euro.

Die Festsetzung des Streitwerts für das erstinstanzliche Verfahren, die der Senat in Anwendung des § 63 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2, Satz 2 GKG unter Änderung der noch auf § 52 Abs. 2 GKG gestützten, auf 5.000,00 Euro lautenden Festsetzung des Verwaltungsgerichts vornimmt, beruht auf § 52 Abs. 1 GKG und folgt den oben dargestellten Grundsätzen. Danach ergibt sich ein Streitwert von 1.184,36 Euro (28,84 Euro multipliziert mit seinerzeit noch streitigen 41 Stunden und 4 Minuten).

Dieser Beschluss ist hinsichtlich der Streitwertfestsetzung nach §§ 68 Abs. 1 Satz 5, 66 Abs. 3 Satz 3 GKG und im Übrigen gemäß § 152 Abs. 1 VwGO unanfechtbar. Das angefochtene Urteil ist nunmehr rechtskräftig, § 124a Abs. 5 Satz 4 VwGO.