Gründe:

Die Beschwerde ist zulässig, aber nicht begründet.

Die von der Antragstellerin angeführten Gründe, auf deren Überprüfung der beschließende Senat beschränkt ist (§ 146 Abs. 4 Satz 6 VwGO), geben keine Veranlassung, den angegriffenen Beschluss des Verwaltungsgerichts zu ändern.

Aus dem Beschwerdevorbringen ergibt sich nicht, dass das Verwaltungsgericht den Antrag, die aufschiebende Wirkung der Klage der Antragstellerin (6 K 4055/24) gegen die Ordnungsverfügung des Antragsgegners vom 14. November 2024 anzuordnen, zu Unrecht abgelehnt hat.

In dieser Verfügung hat der Antragsgegner zur Begründung der ausgesprochenen Betriebsuntersagung im Wesentlichen ausgeführt: Im Zeitpunkt einer am 23. Sep­tember 2024 durchgeführten anlassbezogenen Prüfung habe das eingesetzte Personal aus der Antragstellerin als verantwortlicher Pflegefachkraft (1 Vollzeitkraft, im Folgenden: VK), einer stellvertretenden verantwortlichen Pflegefachkraft (1 VK), einem Altenpflegehelfer (1 VK) und einer Pflegehilfskraft (0,69 VK) bestanden. Aus den Dienstplänen für August bis Oktober 2024 sei ersichtlich gewesen, dass die Mitarbeitenden teilweise bis zu 28 Tage ohne einen freien Tag ihren Dienst versehen hätten. Die Antragstellerin habe 30 Nächte hintereinander Nachtdienst gehabt und in ständiger Rufbereitschaft gestanden. Hinzu komme, dass die stellvertretende verantwortliche Pflegefachkraft, Frau X., schwanger sei mit einem für Ende Dezember 2024 vorgesehenen Entbindungstermin, so dass sie in der Zeit des Mutterschutzes ab dem 14. November 2024 für mindestens 14 Wochen ausfallen werde. Mit der Ordnungsverfügung vom 16. Oktober 2024 sei die Antragstellerin aufgefordert worden, das examinierte Pflegepersonal auf mindestens drei Vollzeitkräfte aufzustocken. Die Einstellung einer weiteren Pflegefachkraft zum 1. November 2024 sei bis zum 31. Oktober 2024 nachzuweisen gewesen. Zwischenzeitlich habe die Antragstellerin über die Firma P. GmbH & Co. KG eine Pflegefachkraft für den Zeitraum 16. bis zum 30. November 2024 im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung finden können. Die personellen Anforderungen gemäß Nummer 3.12 der vereinbarten Grundsätze in der ambulanten Pflege seien spätestens dann nicht mehr erfüllbar, wenn die stellvertretende verantwortliche Pflegefachkraft, Frau X., in den Mutterschutz gegangen sei und die vorübergehende Überlassung der zusätzlichen Pflegefachkraft zum 30. November 2024 ende. Dann sei ausschließlich die Antragstellerin als alleinige Fachkraft - neben Pflegehilfskräften - in dem ambulanten Pflegedienst tätig. Dies sei nicht ausreichend, um eine qualifizierte ambulante Pflege und hauswirtschaftliche Versorgung der Betreuten rund um die Uhr sicherzustellen. Neben Leistungen der ambulanten Pflege würden zudem Leistungen der häuslichen Krankenpflege erbracht. Die personellen Voraussetzungen seien dafür in § 5 des Rahmenvertrages gemäß §§ 132, 132a Abs. 4 SGB V geregelt. Danach seien mindestens drei Vollzeitstellen in einem Beschäftigungsumfang von insgesamt 300 % durch dreijährig examiniertes Pflegepersonal mit abgeschlossener Berufsausbildung zu besetzen. Auch diese Voraussetzung sei spätestens ab dem 1. Dezember 2024 nicht mehr erfüllt. Um Ausfallzeiten abdecken zu können, seien für eine ordnungsgemäße 24-Stunden-Versorgung der Nutzerinnen und Nutzer insgesamt mindestens 5,5 VK Pflegepersonal erforderlich. Mit insgesamt vorhandenen 3,59 VK bestehe nicht nur ein Mangel an Pflegefachkraft-, sondern auch an Pflegehilfskraftpersonal, zumal die Beschäftigten neben den pflegerischen Tätigkeiten auch die Tätigkeiten der hauswirtschaftlichen Versorgung und Reinigung übernähmen. Aufgrund der unzureichenden Anzahl qualifizierten Pflegepersonals sei die Betreuung und Versorgung der Nutzerinnen und Nutzer in der Wohngemeinschaft dauerhaft nicht mehr sichergestellt. Die Ordnungsverfügung vom 16. Oktober 2024 zur Aufstockung des examinierten Pflegepersonals sei nur temporär mit dem Nachweis einer Arbeitnehmerüberlassung für den Zeitraum von 14. bis zum 30. November 2024 umgesetzt worden.

Das Verwaltungsgericht hat in seinem mit der Beschwerde angegriffenen Beschluss im Wesentlichen ausgeführt: Bei summarischer Prüfung der Erfolgsaussichten des gestellten Eilantrages spreche Einiges dafür, dass sich die auf § 15 Abs. 2 Satz 3 WTG gestützte Betriebsuntersagung (Ziffer 1), der auf § 15 Abs. 2 Satz 2 WTG gestützte Belegungsstopp (Ziffer 2) sowie die weiteren Anordnungen (Ziffern 3 bis 5) im Hauptsacheverfahren als rechtmäßig erweisen würden. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Betriebsuntersagung sei der Erlass der letzten Behördenentscheidung, hier also der Zeitpunkt der Untersagungsverfügung vom 14. November 2024. Zur Vermeidung von Wiederholungen nehme das Gericht zunächst auf die zutreffenden Ausführungen in dem angegriffenen Bescheid hinsichtlich der tatbestandlichen Voraussetzungen und der Ermessenserwägungen Bezug und folge dieser Begründung. Die Einwände der Antragstellerin rechtfertigten keine andere Bewertung. Die bemängelten Zahlen der personellen Ausstattung für die ambulante Pflege und die häusliche Krankenpflege seien abstrakt geregelt, d. h. unabhängig davon, wie viele Nutzer und Nutzerinnen in der Einrichtung seien. Dies gelte sowohl für die nach Nummer 3.1.2 der vereinbarten Grundsätze in der ambulanten Pflege bestimmte Anzahl von zwei Pflegefachkräften als auch für die nach § 5 des Rahmenvertrages gemäß §§ 132, 132a Abs. 4 SGB V für Erbringer von Leistungen der häuslichen Krankenpflege verpflichtende Anzahl von drei Pflegefachkräften. Nach summarischer Prüfung sei nicht davon auszugehen, dass bei der Antragstellerin drei Pflegefachkräfte arbeiteten. Sie habe lediglich pauschal und ohne Benennung eines Datums behauptet, dass K. U. eingestellt worden sei. Damit habe sie weder die Einstellung durch Vorlage eines Arbeitsvertrages noch seine Qualifikation glaubhaft gemacht. Des Weiteren sei fraglich, ob die in die Zählung mit einbezogene, sich aber noch für mehrere Wochen im Mutterschutz befindliche Fabienne X. als Pflegefachkraft mitgezählt werden könne. Schließlich habe die Antragstellerin auch nicht substantiiert erläutert, welche der Nutzer und Nutzerinnen wann ausgezogen sein sollten. Die angegriffene Ordnungsverfügung vom 14. November 2024 begegne auch im Übrigen keinen durchgreifenden rechtlichen Bedenken. Auf die Ausführungen des Gerichts in dem rechtskräftigen Beschluss vom 12. November 2024 - 6 L 1053/24 - (betreffend die Ordnungsverfügung vom 16. Oktober 2024) werde verwiesen.

Das hiergegen gerichtete Beschwerdevorbringen greift nicht durch.

Die Antragstellerin macht geltend, sie habe der Antragsgegnerin am 15. Oktober 2024 eine E-Mail übersandt, in der auch der "aktuelle Stand der 'Mitarbeiterliste' per 01.10.2024" mitgeteilt worden sei. Darin seien die "examinierten Mitarbeiter in Gestalt der - Frau N. Linder, - Frau Fabienne X., - Herrn K. U." aufgeführt worden. Dieser Einwand ist schon deshalb nicht nachvollziehbar, weil der Schriftzug "K. U. (Volle Fachkraft)" in der fraglichen Anlage, die sowohl der Antragsschrift vom 29. November 2024 als auch der Beschwerdeschrift vom 13. Dezember 2024 beigefügt war, handschriftlich angebracht und in dem zu den Verwaltungsvorgängen genommenen Ausdruck der E-Mail vom 15. Oktober 2024 nicht vorhanden ist. Letzteres gilt gleichermaßen für die Anlage K2, welche die Antragstellerin selbst in dem vorangegangenen Eilverfahren 6 L 1053/24 (betreffend die Ordnungsverfügung vom 16. Okt. 2024) mit ihrer Antragsschrift vom 29. Oktober 2024 eingereicht hatte.

Das mit der Beschwerdeschrift vorgelegte, den Mitarbeiter U. betreffende Vertragsdokument Nr. 37731 der Fa. "P. GmbH & Co. KG I." weist unter "Vertragsdaten" bzw. "Angebotsdaten" u. a. die Angaben "gebucht am: 03.12.2024" und "Gültig von: 01.12.2024 bis 31.12.2024" aus. In dem zuvor übersandten Vertragsdokument Nr. N01 lauteten die entsprechenden Angaben auf "gebucht am: 04.11.2024" und "Gültig von: 16.11.2024 bis 30.11.2024". Damit ist schon nicht ansatzweise belegt, dass in dem vom Verwaltungsgericht als maßgeblich angesehenen Zeitpunkt des Erlasses der Untersagungsverfügung vom 14. November 2024 bereits absehbar gewesen ist, geschweige denn festgestanden hat, dass Herr U. in der von der Antragstellerin betriebenen Einrichtung dauerhaft oder zumindest jedenfalls längerfristig als Mitarbeiter zur Verfügung stehen würde. Dies darzulegen und glaubhaft zu machen, hätte der Antragstellerin oblegen, zumal sie selbst darauf hinweist, dass es sich bei dem oben angeführten Unternehmen um eine "Leiharbeitsfirma" handele und insoweit stets "der Arbeitsvertrag in befristeter Weise abzuschließen" sei. Ebenso wenig ist mit jenem Dokument eine Qualifikation von Herrn U. als Pflegefachkraft hinreichend nachgewiesen. Die bloße Angabe "Qualifikation: Altenpflege / Stundensatz: 48.55 € inklusive Provision und Mwst." ist insoweit ersichtlich unzureichend.

Aus der im Beschwerdeverfahren vorgelegten eidesstattlichen Versicherung der Mitarbeiterin X. vom 23. Dezember 2024 ergibt sich nichts substantiell anderes. Der Vortrag dazu, dass "Herr U. […] als feste Arbeitskraft fest eingeplant als Mitarbeiter des Pflegedienstes Y." gewesen sei und die zuständigen Bediensteten des Antragsgegners "Kenntnis von seinen festen monatlichen Arbeitszusagen" gehabt hätten, die "verbindlich" vorgelegen hätten "gemäß den Angaben von Herrn U. für die Monate Januar 2025 und nachfolgende Monate", lässt schon offen, auf welchen konkreten tatsächlichen Umständen die Bewertung als "feste Arbeitskraft" beruht und was mit "festen monatlichen Arbeitszusagen" genau gemeint ist. Der Hinweis der Mitarbeiter X. darauf, dass sie "gegenüber der Heimaufsicht des Kreises Q. mit der Abwicklung der personalmäßigen Angelegenheiten befasst" sei bzw. gewesen sei, wirft zudem die Frage auf, inwieweit sie in die maßgeblichen Vorgänge in Anbetracht des Beschäftigungsverbots wegen Mutterschutzes involviert sein konnte. Die eidesstattliche Versicherung verhält sich dazu nicht. Davon abgesehen hat der Antragsgegner in seiner Beschwerdeerwiderung vom 9. Januar 2025 ausgeführt, es habe selbst einen Tag vor Ablauf des befristeten Vertrages für den Zeitraum vom 16. bis zum 30. November 2024 "keinerlei Mitteilung seitens der Beschwerdeführerin" gegeben, "dass der hier vorliegende befristete Vertrag über diesen Zeitraum hinaus verlängert werde". Dem ist die Antragstellerin nicht entgegengetreten.

Der Beschwerdevortrag der Antragstellerin, es habe "niemals insoweit irgendwelche berechtigten Beanstandungen über irgendwelche Vernachlässigungen der betrieblichen Einrichtungen oder Klagen über mangelnde Pflegemaßnahmen im weitesten Sinn" gegeben, geht an der - auf den Personalmangel abstellenden - entscheidungstragenden Argumentation des Verwaltungsgerichts und des Antragsgegners vorbei. Dass ein gravierender Mangel an fachlich ausgebildetem Personal ein aufsichtsbehördliches Einschreiten bis hin zur Betriebsuntersagung grundsätzlich erst dann rechtfertigt, wenn konkrete Pflegemängel oder andere betriebliche Missstände eingetreten sind, wird von der Antragstellerin nicht schlüssig aufgezeigt und ist auch nicht anzunehmen.

Soweit die Antragstellerin mit ihrem Schriftsatz vom 23. Dezember 2024 einen "Antrag auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand" stellt, sofern der Antragsgegner "tatsächlich keine Kenntnis gehabt haben [sollte] über die Einstellungssituation u. a. des Herrn U.", bleibt schon unklar, auf welche versäumte (gesetzliche) Frist dieses Begehren bezogen sein soll. Im Übrigen ist der Wiedereinsetzungsantrag auch deshalb unbeachtlich, weil er an die fragliche Unkenntnis des Antragsgegners als Bedingung anknüpft.

Die (in der Beschwerdeschrift einleitende) pauschale Bezugnahme auf "das gesamte bisherige Vorbringen der Klägerin bzw. Antragstellerin" genügt den aus § 146 Abs. 4 Satz 3 VwGO abzuleitenden Darlegungsanforderungen von vornherein nicht.

Vgl. zu diesen Anforderungen nur OVG NRW, Beschluss vom 22. Dezember 2020 - 1 B 181/20 -, juris Rn. 12 ff., m. w. N.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 2 VwGO, die Streitwertfestsetzung auf § 47 Abs. 1, § 53 Abs. 2 Nr. 2, § 52 Abs. 1 GKG.

Dieser Beschluss ist unanfechtbar (§ 152 Abs. 1 VwGO).