Oberverwaltungsgericht NRW, 6 B 231/22

G r ü n d e :

Die Beschwerde ist zulässig und begründet. Die von der Antragstellerin im Beschwerdeverfahren dargelegten Gründe verlangen die Abänderung des angefochtenen Beschlusses. Der Antragstellerin steht ein Anordnungsgrund zur Seite (1.). Sie hat auch das Vorliegen der tatsächlichen Voraussetzungen eines Anordnungsanspruchs glaubhaft gemacht (§ 123 Abs. 3 VwGO i. V. m. §§ 920 Abs. 2, 294 ZPO) (2.).

1. Die Antragstellerin kann sich auf einen Anordnungsgrund berufen.

Rügt ein Bewerber,

- im Folgenden wird aus Gründen der besseren Les-barkeit auf die gleichzeitige Verwendung der männlichen und weiblichen Sprachform verzichtet und gilt die männliche Sprachform für alle Geschlechter -

sein grundrechtsgleicher Bewerbungsverfahrensanspruch sei durch den rechtswidrigen Abbruch des Auswahlverfahrens verletzt, besteht regelmäßig und unabhängig davon, ob die Stelle in einem neuen Auswahlverfahren vergeben oder - wie hier - nicht mehr besetzt werden soll, ein Anordnungsgrund. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts kann effektiver Rechtsschutz (Art. 19 Abs. 4 Satz 1 GG) gegen den unberechtigten Abbruch eines Auswahlverfahrens nur im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes erlangt werden. Denn der Bewerber begehre die zeit-nahe Fortführung des begonnenen Auswahlverfahrens mit dem bestehenden Bewerberkreis. Dies könne selbst im Erfolgsfall durch eine Hauptsacheklage nicht erreicht werden. Der Anordnungsgrund für einen Antrag nach § 123 VwGO ergebe sich da-her aus dem Inhalt des Rechtsschutzbegehrens, das auf eine sofortige Verpflichtung des Dienstherrn gerichtet sei und bereits aus strukturellen Gründen nur im Wege des Eilrechtsschutzes verwirklicht werden könne. Das Erfordernis einer zeitnahen Klärung folge auch aus dem Gebot der Rechtssicherheit. Sowohl der Dienstherr als auch die Bewerber bräuchten Klarheit darüber, in welchem Auswahlverfahren die Stelle vergeben werde. Der zeitliche Parallellauf mehrerer auf dieselbe Planstelle bezogener Verfahren mit unterschiedlichen Bewerbern würde zu schwierigen Vergabe- und Rückabwicklungsproblemen führen. Die Rechtmäßigkeit des Abbruchs müsse daher geklärt sein, bevor in einem weiteren Auswahlverfahren eine Entscheidung getroffen und das Amt vergeben werde.

Vgl. BVerwG, etwa Beschluss vom 7. Januar 2021- 2 VR 4.20 -, IÖD 2021, 50 = juris Rn. 29; Urteile vom 3. Dezember 2014 - 2 A 3.13 -, BVerwGE 151, 14 = juris Rn. 14, 21 ff., und vom 29. November 2012 - 2 C 6.11 -, BVerwGE 145, 185 = juris Rn. 12.

Dabei differenziert das Bundesverwaltungsgericht nicht zwischen den verschiedenen Fallkonstellationen des Verfahrensabbruchs.

2. Die Antragstellerin hat auch die tatsächlichen Voraussetzungen eines Anordnungsanspruchs glaubhaft gemacht. Sie kann die Fortsetzung des Stellenbesetzungsverfahrens verlangen, denn die Entscheidung der Antragsgegnerin, das Stellenbesetzungsverfahren abzubrechen, ist mangels Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten formell rechtswidrig.

Bei dem Abbruch eines Stellenbesetzungsverfahrens handelt es sich um eine der Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten unterliegende Maßnahme nach § 17 Abs. 1 Satz 1 LGG NRW.

Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 LGG NRW unterstützt und berät die Gleichstellungsbeauftragte die Dienststelle und wirkt mit bei der Ausführung dieses Gesetzes sowie aller Vorschriften und Maßnahmen, die Auswirkungen auf die Gleichstellung von Frau und Mann haben oder haben können. Dies gilt nach § 17 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, 2 und 3 LGG NRW insbesondere für personelle, organisatorische und soziale Maßnahmen. Insoweit kann dahinstehen, ob es sich bei der Abbruchentscheidung um eine personelle Maßnahme im Sinne des § 17 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 LGG NRW handelt, da sich die Pflicht zur Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten jedenfalls aus der Generalklausel des § 17 Abs. 1 Satz 1 LGG NRW ergibt. Dies folgt aus dem Wortlaut sowie aus der dem sich aus der Gesetzesbegründung ergebenden Sinn und Zweck der Bestimmung.

Bereits der weit gefasste Wortlaut des § 17 Abs. 1 Satz 1 LGG NRW legt ein umfassendes Verständnis der Beteiligungstatbestände nahe. Dies wird auch durch die Verwendung der allgemein gehaltenen Formulierung der nicht abschließend aufgeführten beteiligungspflichtigen personellen, organisatorischen und sozialen Maß-nahmen in § 17 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 3 LGG NRW unterstrichen. Insbesonderefindet sich in § 17 Abs. 1 Satz 2 LGG NRW nicht etwa - wie beispielsweise in § 27 Abs. 1 Nr. 1 BGleiG oder §§ 72 ff. LPVG NRW - eine Auflistung konkret bezeichneter personeller, organisatorischer oder sozialer Maßnahmen. Von einem eher weiten Verständnis dieser mitwirkungspflichtigen Maßnahmen ist auch der Gesetzgeber ausgegangen. Nach der Begründung des Gesetzentwurfs zur Fassung des § 17 LGG NRW vom 9. November 1999 (GV. NRW. S. 590), der der aktuellen Fassung inhaltlich im Wesentlichen entspricht, bestimmt sich der Kreis dieser mitwirkungs-pflichtigen Maßnahmen im Sinne des § 17 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 3 LGG NRW nur im Grundsatz in Anlehnung an die in §§ 72 ff. LPVG NRW geregelten Angelegenheiten. Die Aufzählung ist nach der Gesetzesbegründung nicht abschließend. Vielmehr gehen danach die Mitwirkungsangelegenheiten der Gleichstellungsbeauftragten über die des Personalrats nach §§ 72 ff. LPVG NRW hinaus.

Vgl. LT-Drucksache 12/3959, S. 59 f; vgl. zum Ganzen auch OVG NRW, Beschluss vom 23. Oktober 2017 - 6 A 766/16 -, juris Rn. 17 ff., Urteile vom 19. Juni 2015 - 6 A 589/12 -, NWVBl. 2015, 461 =juris Rn. 75 ff., vom 3. Februar 2015 - 6 A 371/12 -, juris Rn. 61, und vom 24. Februar 2010 - 6 A 1978/07 -, NWVBl 2010, 401 = juris Rn. 45 ff.; auch VG Düsseldorf, Beschluss vom 18. September 2018 - 2 L 2619/18 -, BeckRS 2018, 23482 Rn. 7; VG Gelsenkirchen, Urteil vom 12. Dezember 2012 - 1 K 2919/12 -, juris Rn. 35; von Roetteken, jurisPR-ArbR 18/2010 Anm. 6; Hoffmann in: Schütz/Maiwald, Beamtenrecht - Kommentar, 33. UPD Dezember 2021, 2.3 Gleichstellungsbeauftragte, Rn. 4 m. w. N.; abweichend allerdings ders. in: Schütz/ Maiwald, Beamtenrecht - Kommentar, a. a. O., 5.4.5 Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens Rn. 32.

Davon ist der Gesetzgeber auch mit der Neuregelung des Gleichstellungsrechts im Jahr 2016 nicht abgerückt. Der Gesetzesbegründung ist vielmehr zu entnehmen, dass mit der Neuregelung die Position der Gleichstellungsbeauftragten gestärkt wer-den solle. Sie verhält sich nicht weiter zur Reichweite der mitwirkungspflichtigen Tat-bestände und nimmt somit insbesondere nicht Abstand von den entsprechenden Ausführungen zur Vorfassung.

Vgl. LT-Drucksache 16/12366, S. 1, 79.

Danach spricht gegen die Annahme einer mitwirkungspflichtigen Maßnahme nicht bereits, dass es sich bei der Entscheidung über den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens um keine Angelegenheit im Sinne der §§ 72 ff. LPVG NRW handelt, an der der Personalrat zu beteiligen gewesen wäre.

Sinn und Zweck des Landesgleichstellungsgesetzes und insbesondere der Regelung zu den Beteiligungserfordernissen der Gleichstellungsbeauftragten streiten gleichfalls für ein weites Verständnis der Vorschrift. Das Landesgleichstellungsgesetz soll den Verfassungsauftrag des Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG durchsetzen. Die Gleichstellungsbeauftragte soll bei der Durchsetzung dieses Verfassungsauftrags mitwirken bzw. die Dienststelle bei der Durchsetzung unterstützen und beraten. Vor diesem Hintergrund sieht die Generalklausel in § 17 Abs. 1 Satz 1 LGG NRW die Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten bei allen Maßnahmen vor, die Auswirkungen auf die Gleichstellung von Frau und Mann haben oder haben können. § 18 Abs. 1 Satz 1 LGG NRW gewährleistet die frühzeitige Unterrichtung der Gleichstellungsbeauftragten über beabsichtigte Maßnahmen und damit die ihrem Auftrag entsprechende Möglichkeit, Einfluss auf den Entscheidungsprozess zu nehmen. Für die Mitwirkungspflicht der Gleichstellungsbeauftragten genügt danach die nicht von vornherein auszuschließende Möglichkeit, dass Fragen zur richtigen Anwendung des insoweit maßgeblichen Gleichstellungsrechts im Zusammenhang mit der betreffenden Maßnahme oder Entscheidung auftauchen können.

Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 29. April 2019 - 6 A 3405/18 -, n. v; von Roetteken, Bundesgleichstellungsgesetz, 30. AL 01/2022, § 25 Rn. 98.

Sind solche potentiell gleichstellungsrelevanten Sachverhalte gegeben, ermöglicht nur der vollständige Überblick über die tatsächliche Praxis der Dienststelle der Gleichstellungsbeauftragten, eine ggf. - verdeckt - diskriminierende Praxis überhaupt zu erkennen und dann auf Abhilfe zu dringen.

Vgl. OVG NRW, Urteile vom 19. Juni 2015 - 6 A 589/12 -, a. a. O. Rn. 81, vom 24. Februar 2010 - 6 A 1978/07 -, a. a. O. Rn. 62 sowie vom 3. September 2009 - 6 A 3083/06 -, NWVBl 2010, 183 = juris Rn. 104; von Roetteken, Bundesgleichstellungsgesetz, 30. AL 01/2022, § 25 Rn. 100 m. w. N.

Dies zugrunde gelegt handelt es sich bei der Entscheidung über den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens um eine der Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten unterliegende Maßnahme. Denn auch bei dieser Entscheidung können jedenfalls potentiell gleichstellungsrelevante Fragestellungen zum Tragen kommen. Denkbar ist etwa der Fall, dass das Verfahren abgebrochen wird, um die Auswahl eines Bewerbers aufgrund seines Geschlechts zu verhindern. Zudem weist der Abbruch des Stellenbesetzungverfahrens einen engen Zusammenhang zu den als personelle Maßnahmen unter § 17 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 LGG NRW genannten Stellenausschreibungen und Auswahlverfahren auf. Auch diese können regelmäßig die Interessen der (potentiellen) Bewerber unter Gleichstellungsgesichtspunkten berühren, weil bereits durch die Ausschreibung und die Gestaltung des Auswahlverfahrens geschlechtsspezifische Benachteiligungen möglich sind. Dies gilt nach dem Vorstehenden gleichermaßen für den Abbruch eines solchen der Mitwirkung unterliegenden Auswahlverfahrens, sodass die Abbruchentscheidung, sollte es sich (noch) um keine personelle Maßnahme handeln, jedenfalls nach der Generalklausel der Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten unterliegt.

Gegen die Mitwirkungspflicht der Gleichstellungsbeauftragten spricht auch nicht, dass es sich bei der Entscheidung, das Verfahren abzubrechen, weil die Stelle nicht mehr vergeben werden soll, um eine Organisationsentscheidung des Dienstherrn handelt, die lediglich am Maßstab der Willkür bzw. Missbräuchlichkeit zu messen ist. Entscheidungen, die im Organisationsermessen des Dienstherrn liegen, sind nicht grundsätzlich der Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten entzogen. Vielmehr wird nach dem Vorstehenden aus dem Wortlaut der Norm sowie der Gesetzesbegründung die weitgehende Zuständigkeit der Gleichstellungsbeauftragten deutlich. Diese soll ihr gerade ermöglichen, ihren gesetzlichen Auftrag zu erfüllen, diskriminierende Vorgehensweisen frühzeitig zu erkennen und zu benennen. Dies erfordert eine entsprechend weitreichende Informationspflicht der Gleichstellungsbeauftragten, die damit auch Entscheidungen aus dem Organisationsbereich des Dienstherrn betreffen kann, wenn diese die Interessen Dritter berühren können, wie dies im Streitfall durch die Einleitung eines Auswahlverfahrens der Fall ist. Eine Berührung gleichstellungs-relevanter Gesichtspunkte erscheint dabei gerade möglich, weil der Abbruch des Verfahrens dazu eingesetzt werden könnte, die Auswahl eines Bewerbers aufgrund seines Geschlechts oder zumindest aufgrund strukturell diskriminierender Erwägungen zu verhindern. Durch den Umstand, dass ein Bewerbungsverfahren eingeleitet und Bewerbungsverfahrensansprüche begründet waren, unterscheidet sich dieSituation des Abbruchs von derjenigen, in der der Dienstherr lediglich über die Zurverfügungstellung von Stellen entscheidet; in letzterer steht das Erlöschen bereits begründeter Ansprüche durch die Maßnahme eben nicht in Rede. Dafür, hinsichtlich der Pflicht zur Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten zwischen den genannten Fallgruppen des Stellenbesetzungsverfahrensabbruchs nicht zu differenzieren und diese auch in der Fallgruppe des endgültigen Abbruchs anzunehmen, streitet schließlich, dass die theoretisch klare Abgrenzung zwischen den Fallgruppen sich in der Praxis weniger eindeutig darstellen kann. Denn sowohl in inhaltlicher als auch in zeitlicher Hinsicht können Abgrenzungsschwierigkeiten zwischen den Fallkonstellationen bestehen, etwa wenn eine Stelle mit nur ganz geringfügiger Änderung des Zuschnitts neu ausgeschrieben oder eine Stelle erst mit einigem zeitlichen Abstand wieder besetzt werden soll; dann fragt sich, ab welchem Zeitablauf ein endgültiger Abbruch des Besetzungsverfahrens anzunehmen sein soll. Bezeichnenderweise ist auch im Streitfall Gegenstand des Vorbringens, die Behauptung, die Stelle solle endgültig nicht mehr vergeben werden, sei nur vorgeschoben.

Die Gleichstellungsbeauftragte hätte danach frühzeitig über den beabsichtigten Ab-bruch des Stellenbesetzungsverfahrens unterrichtet und angehört werden müssen. Ihr hätte vorab Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden müssen (vgl. § 18 Abs. 2 Satz 1 und 2 LGG NRW). Das ist nicht geschehen.

Der mangels Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten im Streitfall vorliegende Verfahrensfehler ist auch nicht in Anwendung des Rechtsgedankens des § 46 VwVfG NRW unbeachtlich. Diese Bestimmung ist gemäß § 18 Abs. 3 Satz 2 LGG, wonach § 46 VwVfG NRW unberührt bleibt, in der gegebenen Konstellation anwendbar.

Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 24. Oktober 2019- 1 B 1051/19 -, juris Rn. 97.

Die Voraussetzungen des § 46 VwVfG NRW liegen jedoch nicht vor. Nach dieser Vorschrift kann die Aufhebung eines Verwaltungsaktes, der nicht nach § 44 VwVfG NRW nichtig ist, nicht allein deshalb beansprucht werden, weil er unter Verletzung von Vorschriften über das Verfahren zustande gekommen ist, wenn offensichtlich ist, dass die Verletzung die Entscheidung in der Sache nicht beeinflusst hat.

Eine von § 46 VwVfG NRW erfasste Verletzung hat die Entscheidung in der Sache dann nicht beeinflusst, wenn bei der gebotenen hypothetischen Beurteilung des behördlichen Verhaltens für den Fall der fehlerfreien Abwicklung des Verwaltungsverfahrens feststeht, dass die Sachentscheidung auch bei ordnungsgemäßem Verfahren nicht anders ausgefallen wäre. Bei dieser hypothetischen Beurteilung des Entscheidungsverhaltens ist angesichts des Erfordernisses, dass der Verfahrensfehler die Entscheidung offensichtlich nicht beeinflusst haben darf, jedoch Zurückhaltung geboten.

Vgl. näher auch zur Entstehungsgeschichte Sachs in: Stelkens/Bonk/Sachs, VwVfG, 9. Aufl. 2018, § 46 Rn. 78.

Ein Verfahrensfehler hat sich jedenfalls dann offensichtlich nicht ausgewirkt, wenn die fehlende Kausalität für einen objektiven Betrachter anhand der bis zum Erlass der Sachentscheidung geführten Akten klar erkennbar ist. Ausgeschlossen ist die Annahme der Offensichtlichkeit, wenn nach den Umständen des Falles die konkrete Möglichkeit besteht, dass ohne den Verfahrensfehler eine andere Entscheidung getroffen worden wäre.

Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 27. August 2021- 6 A 2925/20 -, juris Rn. 8 ff., und vom 24. Oktober 2019 - 1 B 1051/19 -, a. a. O. Rn.104 m. w. N.

Eine Unbeachtlichkeit eines Verfahrensfehlers kann danach regelmäßig bei gebundenen Entscheidungen angenommen werden. Bei Ermessensentscheidungen kann der Rechtsgedanke des § 46 VwVfG NRW eingreifen, wenn das materielle Recht letztlich keinen Spielraum eröffnet.

Das ist hier nicht der Fall. Bei der Entscheidung, das Stellenbesetzungsverfahren abzubrechen, handelte es sich weder um eine gebundene Entscheidung noch lag ein sonstiger Fall rechtlicher Alternativlosigkeit vor. Vielmehr bestand insoweit ein Entscheidungsspielraum der Antragsgegnerin. Dies schließt die Annahme aus, es sei offensichtlich, dass die mangelnde Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten die Entscheidung in der Sache nicht beeinflusst hat.

3. Angesichts dessen kann auf sich beruhen, ob der Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens in materieller Hinsicht zu beanstanden ist. Angemerkt sei zur Vermeidung weiterer Streitigkeiten zwischen den Beteiligten allerdings, dass der Hinweis auf die gerichtliche Beanstandung der Auswahlentscheidung und die Notwendigkeit der Behebung grundlegender Mängel des Beurteilungssystems der Antragsgegnerin geeignet gewesen sein dürfte, diese Entscheidung zu rechtfertigen.

Der Dienstherr ist bei der Entscheidung über den Abbruch eines nach Maßgabe der Grundsätze der Bestenauswahl begonnenen Auswahlverfahrens zur Besetzung einer Beförderungsstelle je nach betroffener Fallkonstellation in unterschiedlichem Maße rechtlich gebunden. Im Hinblick auf die rechtlichen Anforderungen, denen der Abbruch eines Stellenbesetzungsverfahrens genügen muss, kommt es darauf an, ob sich der Dienstherr entschieden hat, die konkrete Stelle (jedenfalls zunächst und so, wie sie zugeschnitten ist) nicht mehr zu besetzen, oder aber zwar das eingeleitete Stellenbesetzungsverfahren abgebrochen wird, die Stelle aber in einem neuen Verfahren weiterhin besetzt werden soll. Bei der Entscheidung, eine Stelle nicht mehr zu besetzen, ist der Dienstherr auch dann, wenn er ein Stellenbesetzungsverfahren bereits begonnen hatte, keinen strengeren Bindungen unterworfen, als sie für personalwirtschaftliche Entscheidungen darüber, ob und welche Ämter geschaffen werden und wie Dienstposten zugeschnitten werden sollen, auch ansonsten gelten. Eine solche Entscheidung unterfällt dem weiten, dem Anwendungsbereich des Art. 33 Abs. 2 GG vorgelagerten Organisationsermessen des Dienstherrn. Die gerichtliche Kontrolle ist insoweit regelmäßig darauf beschränkt zu prüfen, ob die Abbruchentscheidung sich als willkürlich oder rechtsmissbräuchlich darstellt.

Anders liegt es, wenn der Dienstherr unbeschadet der getroffenen Abbruchentscheidung die Stelle weiterhin vergeben will, hierfür aber ein neues Auswahlverfahren für erforderlich hält. Da die Stelle in diesem Fall unverändert bestehen bleiben und auch besetzt werden soll, ist - und bleibt - in einem solchen Fall Art. 33 Abs. 2 GG Prüfungsmaßstab. Die Entscheidung, das in Gang gesetzte Auswahlverfahren abzubrechen, bezieht sich insofern nicht auf Zuschnitt und Gestaltung des Amtes, sondern auf die organisatorische Ausgestaltung seiner Vergabe, die als wesentliche Weichenstellung für die nachfolgende Auswahlentscheidung bereits selbst den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG Rechnung tragen muss. Deswegen bedarf es in einer solchen Fallgestaltung für die Abbruchentscheidung eines sachlichen Grundes, der den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG genügt.

BVerwG, Beschlüsse vom 10. Dezember .2018- 2 VR 4.18 -, NVwZ 2019, 724 = juris Rn. 17 f., sowie vom 29. Juli .2020 - 2 VR 3.20 -, juris Rn. 13.

Unsachlich sind etwa solche Gründe für einen Abbruch, die das Ziel verfolgen, einen unerwünschten Kandidaten aus leistungsfremden Erwägungen von der weiteren Auswahl für die Stelle auszuschließen oder einen bestimmten Bewerber bei derspäteren Auswahlentscheidung zu bevorzugen. Als sachlicher Grund für den Verfahrensabbruch wird es hingegen - und zwar auch in der dem strengeren Prüfungsmaßstab unterworfenen zweiten Fallgruppe des Abbruchs zwecks Neuausschreibung - angesehen, wenn ein Gericht die vom Dienstherrn im abgebrochenen Verfahren getroffene Auswahlentscheidung mit bedenkenswerten Erwägungen beanstandet hat.

Vgl. dazu etwa BVerwG, Urteil vom 29. November 2012 - 2 C 6.11 -, a. a. O. Rn. 20; VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 8. November 2021- 4 S 1431/21 -, juris Rn. 30; OVG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 14. Juli .2021 - 2 MB 26/20 -, RiA 2021, 224 = juris Rn. 9; OVG NRW, Beschluss vom 13. September 2012 - 6 B 596/12 -, juris Rn. 17; s. auch BVerfG, Beschluss vom 24. September 2015 - 2 BvR 1686/15 -, NVwZ 2016, 237 = juris Rn. 18.

Gemessen daran macht die Beschwerde nicht erkennbar, dass es an einem hinreichenden Grund für den Abbruch mangelt, und zwar auch dann nicht, wenn hier von einem Abbruch bei fortbestehender Absicht der Stellenbesetzung ausgegangen wird, an dessen Rechtfertigung höhere Anforderungen zu stellen sind.

In dem Abbruchvermerk vom 18. Oktober 2021 ist ausgeführt, der Antragsgegnerin sei durch das Verwaltungsgericht im Beschluss vom 15. Juli 2021 - 2 L 306/21 - die Besetzung der Stelle "Leitung und Sachbearbeitung" im Fachdienst Liegenschaften mit der damaligen Beigeladenen untersagt worden, bis über die Bewerbung der Antragstellerin unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut entschieden worden sei. Die vom Verwaltungsgericht festgestellten Fehler in der dienstlichen Beurteilung beruhten wesentlich auf dem bei der Antragsgegnerin derzeit für dienstliche Beurteilungen verwendeten Beurteilungsbogen. Hier müsse zunächst eine neue tragfähige Grundlage für die Erstellung dienstlicher Beurteilungen geschaffen werden. In dem damit in Bezug genommenen Beschluss hat das Verwaltungsgericht ausgeführt, die Auswahlentscheidung erweise sich als rechtsfehlerhaft, weil die ihr zugrunde gelegte, über die Antragstellerin aus Anlass des Stellenbesetzungsverfahrens erstellte dienstliche Beurteilung Anlass zu gerichtlicher Beanstandung gebe. Es mangele angesichts des Fehlens von Vorgaben für die Gewichtung der Einzelmerkmale, ja des Fehlens von Beurteilungsrichtlinien überhaupt jedenfalls an der Begründung des Gesamturteils und darüber hinaus an der Plausibilisierung der Bewertung mehrerer Einzelmerkmale. Ob die Auswahlentscheidung noch an weiteren Fehlern leide, könne dahinstehen.

Eine solche gerichtliche Beanstandung stellt - wie oben bereits ausgeführt - regelmäßig einen sachlichen Grund für den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens dar. Soweit die Beschwerde geltend macht, es sei nicht ersichtlich, weshalb die vom Verwaltungsgericht aufgezeigten Fehler im laufenden Auswahlverfahren nicht zu beseitigen sein sollten, fehlt es schon an jeder Darlegung dazu, aufgrund welcher Zusammenhänge der Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens dann nicht zulässig sein sollte. Vielmehr entspricht es der Auffassung des Bundesverwaltungsgerichts sowie der überwiegend in der obergerichtlichen Rechtsprechung vertretenen Ansicht, dass der Abbruch eines Stellenbesetzungsverfahrens regelmäßig im Ermessen des Dienstherrn steht, auch wenn ein erkannter Fehler behoben werden könnte.

Vgl. BVerwG, Urteil vom 29. November .2012 - 2 C 6/11 -, a. a. O. Rn. 20; VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 8. November 2021 - 4 S 1431/21 -, a. a. O. Rn. 30; OVG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 14. Juli 2021 - 2 MB 26/20 -, a. a. O. Rn. 10; Sächs. OVG, Beschluss vom 2. September 2020- 2 B 247/20 -, juris Rn. 14; NdsOVG, Beschluss vom 7. Mai 2018 - 5 ME 41/18 -, juris Rn. 25 f.; OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 5. Mai 2017 - 2 B 10279/17 -, DVBl 2018, 1295 = juris Rn. 25 f.; OVG NRW, Beschluss vom 13. September 2012 - 6 B 596/12 -, a. a. O. Rn. 17.

Die entsprechende Ermessensausübung unterliegt im Streitfall angesichts des Gewichts der festgestellten Defizite keinen Bedenken. Abgesehen davon verschweigt die Beschwerde insoweit, dass die Antragstellerin im Verfahren 2 L 306/21 weitere grundlegende und keineswegs ohne Weiteres behebbare Mängel der der Auswahlentscheidung zugrunde gelegten dienstlichen Beurteilungen gerügt hat, so die mangelnde Beteiligung des Personalrats bei der Erstellung des verwendeten Beurteilungsbogens, das Fehlen einer Einführung der Beurteiler in das Beurteilungssystem bzw. das Fehlen einer erkennbaren Maßstabsbildung überhaupt.

Welche Bedeutung daneben dem ergänzenden, sich so nur in der Abbruchmitteilung ebenfalls vom 18. Oktober 2021 und nicht im Vermerk über die Abbruchentscheidung findenden Hinweis, die im Besetzungsverfahren verwendeten dienstlichen Beurteilungen seien auch nicht mehr hinreichend aktuell, zukommt, kann unerörtert bleiben.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 VwGO. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 47 Abs. 1, 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 1 und 2 GKG.

Dieser Beschluss ist unanfechtbar (§ 152 Abs. 1 VwGO, §§ 66 Abs. 3 Satz 3, 68 Abs. 1 Satz 5 GKG).