Gründe

Die Zentrale der C.             für B.      erließ im Jahr 2015 für ihren gesamten Geschäftsbereich das Handbuch Personalrecht/Gremien (HPG), das im Rahmen der strategischen-konzeptionellen Aufgaben der Zentrale den personalrechtlichen Ordnungsrahmen zur Durchführung der Aufgaben in den nachgeordneten Dienststellen und damit auch in den Regionaldirektionen bildet. Danach zielt die Personalentwicklung im Geschäftsbereich der C.             für B.      darauf, die Kompetenzen und Potenziale der Beschäftigten zu erkennen, sie passend einzusetzen und individuell weiterzuentwickeln. Der hierfür vorgesehene Leistungs- und Entwicklungsdialog (LEDi) ist ein Führungsinstrument für Führungskräfte und unterteilt sich in einen die bisherigen Leistungen des Beschäftigten betreffenden Leistungsprozess und gegebenenfalls einen die Entwicklungsfähigkeit des Beschäftigten betreffenden Potenzialprozess. Letzterer zielt auf die Identifizierung von vertikalem oder horizontalem Potenzial der Beschäftigten durch die Beurteilenden als Vorausschau auf die Entwicklungsfähigkeit. Die Beschäftigten mit vorhandener Entwicklungsfähigkeit werden für einen entsprechenden Beschluss der in der Regel jährlich tagenden Entwicklungskonferenz vorgeschlagen. Dort erfolgt die Empfehlung für eine Personalentwicklung und Beschlussfassung für eine Talentnominierung, wonach jemand als sogenannter Potenzialträger benannt wird. Dabei lässt das vertikale Potenzial die erfolgreiche Übernahme höher bewerteter Tätigkeiten erwarten, während das horizontale Potenzial auf einen Wechsel auf gleich bewerteter Tätigkeitsebene wie etwa auf einen Wechsel zwischen Fach- und Führungsebene oder zwischen verschiedenen Fachfunktionen zielt. Zu den Instrumenten der Personalentwicklung, die aufgrund der Bestätigung als Potenzialträger durch die Entwicklungskonferenz in Betracht kommen, gehören insbesondere modulare Qualifizierungen, Abordnungen, Beauftragungen, Coachings, Job-Rotationen, Projektleitungen und Stellvertretungen. Die in jedem Einzelfall getroffenen Beschlüsse der Entwicklungskonferenz werden für alle benannten Beschäftigten in individuellen Entwicklungsplänen dokumentiert, die zur Personalakte der einzelnen Beschäftigten genommen werden. Die Entwicklungskonferenz erstellt darüber hinaus eine als Potenzialträgerliste bezeichnete Übersicht. Diese enthält neben den Namen der einzelnen Beschäftigten deren derzeitige Funktion, deren derzeitige Dienststelle, deren Wohnort, das Datum des Beschlusses der Entwicklungskonferenz, das Ziel der Personalentwicklung und mögliche Dienstorte.

Im Zuge der Umorganisation des Personalbereichs der Dienststelle überließ die Beteiligte dem Antragsteller im Jahr 2017 die damalige Potenzialträgerliste in Papierform. Seit Oktober 2018 verweigerte die Beteiligte hingegen die Vorlage der Listen.

Nachdem der Antragsteller vergeblich versucht hatte, sein Begehren auf Vorlage der Potenzialträgerlisten außergerichtlich durchzusetzen, hat er am 10. Mai 2019 das vorliegende personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet und zur Begründung im Wesentlichen angeführt: Er benötige zur Erfüllung mehrerer ihm obliegender Aufgaben die Potenzialträgerliste. So sei die Überlassung der Liste erforderlich, um die ihm nach § 68 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG 1974 zustehende Aufgabe, Maßnahmen zu beantragen, die der Dienststelle und ihren Angehörigen dienten, wahrnehmen zu können. Dazu gehörten insbesondere Personalentwicklungsinstrumente, wie sie in der Dienststelle eingesetzt würden. Im Weiteren benötige er die Liste zur Ausübung von Initiativrechten in im Einzelnen näher genannten mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten. Schließlich bedürfe er der Liste auch zur Wahrnehmung seiner allgemeinen Überwachungsaufgabe aus § 67 Abs. 1 Satz 1 BPersVG 1974, da die Einhaltung von Grundsätzen der Gleichbehandlung nur dann überprüfbar sei, wenn er Kenntnis von allen Potenzialträgern habe.

Der Antragsteller hat beantragt,

"              festzustellen, dass die Beteiligte verpflichtet ist, dem Antragsteller die Übersichten der Potentialträgerinnen und Potentialträger (sog. "Potentialträgerliste") für die Tätigkeitsebenen I und II der Regionaldirektion Nordrhein-Westfalen der C.             für B.      zu überlassen, sobald diese jeweils erstellt worden sind,

hilfsweise,

festzustellen, dass die Beteiligte verpflichtet ist, ihm die Übersichten der Potentialträgerinnen und Potentialträger (sog. "Potenzialträgerliste") für die Tätigkeitsebenen I und II TV-BA der Regionaldirektion Nordrhein-Westfalen bei Einleitung eines Mitbestimmungsverfahrens in Bezug auf seitens des Beteiligten geplante Dienstpostenübertragungen der Tätigkeitsebenen I und II TV-BA im Bezirk der Regionaldirektion Nordrhein-Westfalen zu überlassen."

Die Beteiligte hat beantragt,

den Antrag abzulehnen.

Zur Begründung hat sie im Wesentlichen angeführt: Als dem Antragsteller in der Vergangenheit die Potenzialträgerliste in Papierform zur Verfügung gestellt worden sei, habe dieser die Information für eigene Recherchen und eigene Gegenvorschläge genutzt, obwohl er nicht befugt sei, selbst Auswahlentscheidungen zu treffen. Es bestehe kein von einer konkreten Aufgabe losgelöstes Unterrichtungsrecht des Antragstellers. Im Zusammenhang mit einem Initiativrecht bezüglich einer auf dem Prinzip der Bestenauslese beruhenden Personalmaßnahme könne der Antragsteller nicht beanspruchen, auf der Grundlage der begehrten Potenzialträgerliste seinerseits beurteilen zu können, wer für die vorübergehende Besetzung eines freiwerdenden Dienstpostens in Betracht komme. Auch zur Ausübung von Initiativrechten in anderen Angelegenheiten benötige der Antragsteller die Potenzialträgerliste nicht. Auf seine allgemeinen Überwachungsaufgabe könne sich der Antragsteller ebenfalls nicht mit Erfolg berufen, da es in der Vergangenheit nie vorgekommen sei, dass ein für eine Personalentwicklungsmaßnahme in Betracht kommender Potenzialträger unberücksichtigt geblieben und nicht in die Auswahlüberlegungen einbezogen worden sei.

Mit Beschluss vom 24. August 2020 hat die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen des Verwaltungsgerichts dem Hauptantrag stattgegeben und festgestellt, dass die Beteiligte verpflichtet sei, dem Antragsteller die Übersichten der Potenzialträgerinnen und Potenzialträger (sog. "Potenzialträgerliste") für die Tätigkeitsebenen I und II der Regionaldirektion Nordrhein-Westfalen in der C.             für B.      zu überlassen, sobald diese jeweils erstellt worden sind. Zur Begründung hat die Fachkammer im Wesentlichen angeführt: Der Anspruch auf Vorlage der sog. "Potenzialträgerliste" ergebe sich aus § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG 1974. Der Antragsteller benötige diese Liste zur Durchführung seiner allgemeinen Aufgaben aus § 67 Abs. 1 Satz 1 BPersVG 1974. Danach obliege es dem Antragsteller, darüber zu wachen, dass alle Angehörigen der Dienststelle nach Recht und Billigkeit, insbesondere diskriminierungsfrei, behandelt würden. Um dieser Aufgabe umfassend auch im Zusammenhang mit der vorliegend in Rede stehenden Personalentwicklung gerecht werden zu können, sei ein Bedürfnis des Antragstellers unabweisbar, auch die Gesamtübersicht über die Potenzialträger einsehen zu können. Nur dadurch werde der Antragsteller in die Lage versetzt zu überprüfen, ob bei der Entscheidung, wer als Potenzialträger für eine anstehende Personalmaßnahme in Betracht komme, nach Recht und Billigkeit, insbesondere diskriminierungsfrei, verfahren werde. Auch die Beteiligte selbst stelle nicht in Abrede, dass die Liste im Rahmen der Personalentwicklung in der Dienststelle eine nicht unerhebliche Rolle spiele. Die Personalentwicklung im Geschäftsbereich der C.             für B.      ziele darauf, die Kompetenzen und Potenziale der Beschäftigten zu erkennen, sie passend einzusetzen und individuell weiterzuentwickeln. Genau in diesem Kontext enthalte die Liste unter anderem Namen, derzeitige Funktionen, "Ziel" und mögliche Dienstorte der Potenzialträger. Zwar ergäben sich aus der Liste noch keine konkreten Maßnahmen der Beteiligten. Die Liste spiele aber jedenfalls im Vorfeld solcher Maßnahme eine wesentliche Rolle. Der Antragsteller könne auch die dauerhafte Überlassung der Potenzialträgerliste beanspruchen, weil er nur so in die Lage versetzt werde, durchgängig und effektiv seiner allgemeinen Überwachungsaufgabe nach § 67 Abs. 1 Satz 1 BPersVG 1974 nachzukommen. Im Übrigen sei es jedenfalls nicht offensichtlich ausgeschlossen, dass die Potenzialträgerliste für den Antragsteller auch im Zusammenhang mit der Wahrnehmung anderer Aufgaben als derjenigen aus § 67 Abs. 1 Satz 1 BPersVG 1974 von Belang sei. Sofern der Antragsteller, wie die Beteiligte behaupte, in der Vergangenheit die Potenzialträgerliste dazu benutzt haben sollte, um außerhalb seiner Kompetenz selbst Auswahlvorschläge einzubringen, würde dies nicht zu einer Verwirkung des Unterrichtungsanspruchs führen. Einer tatsächlich zweckwidrigen Verwendung der Liste müsse vielmehr mit anderen Mitteln als einer Beschneidung des gesetzlich bestehenden Unterrichtungsrechts entgegengewirkt werden.

Gegen diesen Beschluss hat die Beteiligte Beschwerde erhoben. Zur Begründung verweist sie auf ihr erstinstanzliches Vorbringen und führt ergänzend im Wesentlichen an: Die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen habe nicht eine einzige konkrete Aufgabe benannt, die der Antragsteller zu erfüllen habe und zu deren Erfüllung er auf die Überlassung der Potenzialträgerlisten angewiesen sei. Aus der allgemeinen Überwachungsaufgabe könne kein Anspruch des Antragstellers auf Überlassung der Potenzialträgerlisten abgeleitet werden, weil sich aus diesen keine Anhaltspunkte für oder gegen eine Diskriminierung ergäben. Der Antragsteller könne anhand der Liste weder die Potenzialeinschätzung des Beurteilenden noch die seitens der Entwicklungskonferenz zugrunde gelegten Erwägungen überhaupt erkennen. Deshalb sei es auch nicht unerheblich, dass interessierte Potenzialträger niemals von vornherein unberücksichtigt gelassen und aus den Auswahlüberlegungen ausgeklammert worden seien. Soweit in dem angegriffenen Beschluss darauf abgestellt werde, es müsse davon ausgegangen werden, dass bereits mit der Aufnahme der Beschäftigten in die Potenzialträgerliste im Hinblick auf spätere Entscheidungen jedenfalls in gewisser Weise "die Weichen gestellt" würden, fehle es bereits an einer näheren Konkretisierung. Im Übrigen sei die Annahme auch unzutreffend, da allein die Aufnahme in die Liste keine Gewähr dafür biete, dass eine entsprechende Förderung stattfinde. Eine solche hänge vielmehr von einer Vielzahl weiterer Faktoren ab. Zu Unrecht habe sich die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen auf den Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts vom 19. Dezember 2018 berufen. In jenem Fall habe das Bundesverwaltungsgericht eine konkrete Aufgabe des dortigen Antragstellers erkannt und seiner Entscheidung zugrunde gelegt. Eine solche Identifizierung einer konkreten Aufgabe habe die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen hinsichtlich des Antragstellers aber nicht vorgenommen. Im Übrigen stelle sich gerade mit Blick auf kritische Äußerungen in der Literatur auch die Frage, ob der Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts in der Sache zu folgen sei. Sie trage der Tatsache nicht hinreichend Rechnung, dass der Personalrat seine Kompetenzen nicht derart ausnutzen dürfe, dass er als weiteres und nach außen handelndes Organ der Dienststellenleitung die Durchführung von Maßnahmen mehr als erforderlich beeinträchtige. Zudem stehe ein von Verdachtsmomenten unabhängiges nachfolgendes Kontrollrecht allein der jeweiligen Innenrevision oder den Rechnungshöfen zu. Schließlich vertrage sich eine dem Personalrat zustehende generelle Überwachungsaufgabe nicht mit dem Umstand, dass Personalrat und Dienststelle als Organe des öffentlichen Dienstes zum Gesetzesvollzug verpflichtet seien.

Die Beteiligte beantragt,

den angegriffenen Beschluss zu ändern und den erstinstanzlichen Antrag abzulehnen.

Der Antragsteller beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Zur Begründung verweist er auf die Ausführungen in dem angegriffenen Beschluss und führt ergänzend im Wesentlichen an: Die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen habe den Anspruch auf Vorlage der Potenzialträgerlisten zutreffend auf die Wahrnehmung der allgemeinen Überwachungsaufgabe aus § 67 Abs. 1 Satz 1 BPersVG 1974 gestützt. Für das Bestehen des Anspruchs komme es nicht darauf an, dass sich aus der Unterlage selbst unmittelbar eine Diskriminierung ergebe. Erforderlich, aber auch ausreichend sei es vielmehr, dass die Personalvertretung die Informationen aus der begehrten Unterlage benötige, um seiner Überwachungsaufgaben nachkommen zu können. Davon sei vorliegend auszugehen. Die Potenzialträgerliste spiele im Rahmen der Personalentwicklung eine erhebliche Rolle. Ihr sei zu entnehmen, welche Beschäftigten die Entwicklungskonferenz als Potenzialträger mit welchem Ziel der Personalentwicklung (Karriereweg und vorgesehene Ziel-Ebene) identifiziert habe. Nur den durch die Entwicklungskommission benannten Potenzialträgern werde eine gezielte und strukturierte Personalentwicklung zuteil. Allein den in die Liste aufgenommenen Beschäftigten werde die Möglichkeit eröffnet, zur Erprobung und ohne vorherige Ausschreibung auf einem höherwertigen, ihrem Personalentwicklungsziel entsprechenden Dienstposten eingesetzt zu werden oder an einem sogenannten Förder-Assessmentcenter teilzunehmen. Dass im Einzelfall auch gelegentlich eine Personalentwicklung außerhalb dieses geregelten Verfahrens möglich sei, mindere weder die Bedeutung des ausdrücklich geregelten Verfahrens für den Prozess der Potenzial- und Personalentwicklung noch den Informationswert der Potenzialträgerliste. Ohne Kenntnis der Liste bestehe keine Möglichkeit zu überwachen, ob die Beschäftigten im Zusammenhang mit dem Prozess der Personalentwicklung sowohl bei der Identifizierung als Potenzialträger als auch bei der sich anschließenden Personalentwicklung nach Recht und Billigkeit, insbesondere diskriminierungsfrei, behandelt würden. Im Übrigen würden die Informationen aus der Potenzialträgerliste auch benötigt, um die erstinstanzlich im Einzelnen benannten Mitbestimmungsrechten rechtzeitig und vollumfänglich wahrnehmen zu können. Im Weiteren bedürfe er der Potenzialträgerliste, um nach § 68 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG 1974 Maßnahmen zu Gunsten von Angehörigen der Dienststelle beantragen sowie Initiativrechte hinsichtlich des Absehens von der Ausschreibung von Dienstposten, der Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit und der Abordnung ausüben zu können. Schließlich sei die Potenzialträgerliste auch zur Wahrnehmung der Aufgaben aus § 78 Abs. 3 Satz 3 BPersVG 1974 erforderlich, weil die Personalentwicklungsplanung Teil der Personalplanung sei. Da die Informationen aus der Potenzialträgerliste immer wieder benötigt würden, könne die Beteiligte den Unterrichtungsanspruch nur hinreichend erfüllen, wenn die Liste auf Dauer in Kopie überlassen werde.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der Gerichtsakte Bezug genommen.

II.

Die Beschwerde hat teilweise Erfolg.

Der Antrag ist (nur) in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang begründet.

Die Beteiligte ist verpflichtet, dem Vorstand des Antragstellers ein Exemplar der Übersicht der Potenzialträgerinnen und Potenzialträger (sog. "Potenzialträgerliste") für die Tätigkeitsebenen I und II zu überlassen, sobald diese jeweils erstellt worden sind. Hingegen besteht keine Verpflichtung der Beteiligten, dem Antragsteller in seiner Gesamtheit ein Exemplar der Potenzialträgerliste zu überlassen.

Maßgeblich für die Entscheidung über das vom Antragsteller verfolgte Begehren ist das Bundespersonalvertretungsgesetz in der Fassung von Art. 1 des Gesetzes zur Novellierung des Bundespersonalvertretungsgesetzes vom 9. Juni 2021 (BGBl. I S. 1614) ‑ im Folgenden: BPersVG ‑, das am 15. Juni 2021 in Kraft getreten ist. Da der Antrag des Antragstellers ein auf die Zukunft bezogenes Begehren zum Gegenstand hat, finden die zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung geltenden Vorschriften Anwendung.

Rechtsgrundlage für den Anspruch des Antragstellers sind § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 BPersVG, die im Wesentlichen den früheren § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 des Bundespersonalvertretungsgesetzes in der bis zum 14. Juni 2021 geltenden Fassung ‑ im Folgenden: BPersVG 1974 ‑ entsprechen.

Nach § 66 Abs. 1 Satz 1 BPersVG ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Ihm sind nach § 66 Abs. 1 Satz 2 BPersVG die hierfür erforderlichen Unterlagen, einschließlich der für die Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen personenbezogenen Daten, vorzulegen.

Diese Unterrichtungs- bzw. Informationspflicht des Dienststellenleiters gegenüber dem Personalrat besteht nur in dem Umfang, in welchem der Personalrat zur Durchführung ihrer Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt Mit der Verpflichtung des Dienststellenleiters korrespondiert ein entsprechender Anspruch des Personalrats. Der Informationsanspruch als solcher wie auch der darauf bezogene Anspruch auf Vorlage von Unterlagen sind strikt aufgabengebunden und in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzt.

Vgl. im Einzelnen: BVerwG, Beschlüsse vom 23. Juni 2010 - 6 P 8.09 -, BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 = PersR 2010, 442 = PersV 2010, 454 = RiA 2010, 230 = ZTR 2011, 183, vom 4. September 2012 - 6 P 5.11 -, BVerwGE 144, 156 = Buchholz 251.7 § 65 NWPersVG Nr. 3 = PersR 2012, 508 = PersV 2013, 65 = RiA 2012, 273 = ZTR 2013, 103, vom 19. März 2014 - 6 P 1.13 -, Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 18 = PersR 2015, Nr. 1, 48 = PersV 2014, 313 = ZfPR 2014, 67 = ZTR 2014, 437, und vom 19. Dezember 2018 ‑ 5 P 6.17 ‑, BVerwGE 164, 146 = Buchholz 251.8 § 69 RhPPersVG Nr. 1 = PersR 2019, Nr. 6, 40 = PersV 2020, 412 = ZTR 2019, 462.

Vorliegend besteht ein Informationsanspruch des Antragstellers in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang, weil sein Informationsbegehren in Form der beanspruchten Vorlage der Potenzialträgerliste einen hinreichenden Aufgabenbezug aufweist und die beanspruchten Informationen nach Art und Umfang zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich sind.

Die begehrte Vorlage der Potenzialträgerliste weist einen hinreichenden Bezug jedenfalls zu den dem Antragsteller obliegenden allgemeinen Überwachungsaufgaben aus § 62 Nr. 2 BPersVG (vormals § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG 1974) und § 2 Abs. 4 Satz 1 und 2 BPersVG (vormals § 67 Abs. 1 Satz 1 BPersVG 1974) auf.

Nach § 62 Nr. 2 BPersVG hat der Personalrat die allgemeine Aufgabe darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgeführt werden. Im Weiteren hat die Personalvertretung nach § 2 Abs. 4 Satz 1 und 2 BPersVG darüber zu wachen, dass alle Angehörigen der Dienststelle nach Recht und Billigkeit behandelt werden, wozu insbesondere zählt, dass jede Benachteiligung von Personen wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

Diese Überwachungsaufgaben sind hier betroffen. Das Informationsbegehren des Antragstellers, die Potenzialträgerliste vorgelegt zu bekommen, dient gerade der Umsetzung der dem Antragsteller in § 62 Nr. 2 und § 2 Abs. 4 Satz 1 und 2 BPersVG gesetzlich übertragenen Aufgaben.

Wie schon die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen zutreffend festgestellt hat, spielt die Potenzialträgerliste eine erhebliche Rolle im Rahmen der Personalentwicklung in der Dienststelle. Sie beinhaltet eine Auflistung derjenigen Beschäftigten, die nach Auffassung der in der Dienststelle bestehenden Entwicklungskonferenz über ein Potenzial verfügen, das die erfolgreiche Übernahme höher bewerteter Tätigkeiten erwarten lässt oder auf einen Wechsel auf gleich bewerteter Tätigkeitsebene zielt. Für die in der Potenzialträgerliste genannten Beschäftigten werden in jedem Einzelfall individuelle Entwicklungspläne aufgestellt, die die jeweils für angebracht erachteten Instrumente der Personalentwicklung beinhalten. Auf diese Weise sollen die genannten Beschäftigten individuell weiterentwickelt werden. Ihnen wird damit eine Förderung zuteil, die für zukünftige Personalentscheidungen von maßgeblicher Bedeutung sein kann.

Ausgehend davon gehört es schon zu den dem Antragsteller nach § 62 Nr. 2 und § 2 Abs. 4 Satz 1 und 2 BPersVG obliegenden allgemeinen Aufgaben, darüber zu wachen, ob die Aufnahme der einzelnen Beschäftigten in die Potenzialträgerliste den maßgeblichen Vorgaben entspricht und den nach Recht und Billigkeit zu stellenden Anforderungen genügt, insbesondere diskriminierungsfrei erfolgt. Auch obliegt es dem Antragsteller, darüber zu wachen, ob für die jeweiligen Beschäftigten solche Personalentwicklungsinstrumente vorgesehen werden, die dem für sie in der Potenzialträgerliste vorgesehenen Ziel der Personalentwicklung der Entwicklungskonferenz entsprechen. Im Weiteren zählt es auch zu den Aufgaben des Antragstellers, darauf zu achten, dass die in der Potenzialträgerliste genannten Beschäftigten bei anstehenden Personalentwicklungsmaßnahmen nach Recht und Billigkeit, insbesondere diskriminierungsfrei unter Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes Berücksichtigung finden. Bereits diese beispielhafte Aufzählung belegt, dass für den Antragsteller die Kenntnis vom Inhalt der Potenzialträgerliste in vielfältiger Weise für die Wahrnehmung seiner allgemeinen Überwachungsaufgaben aus § 62 Nr. 2 und § 2 Abs. 4 Satz 1 und 2 BPersVG erforderlich ist.

Demgegenüber greift es nicht durch, soweit die Beteiligte diesen konkreten Aufgabenbezug des Informationsbegehrens des Antragstellers mit allgemeinen Erwägungen in Abrede gestellt hat, wie etwa dem Hinweis darauf, dass es kein allgemeines (aufgabenunabhängiges) Kontrollrecht der Personalvertretung gebe, diese also "kein allgemeines Kontrollorgan der Dienststelle" sei.

Zwar treffen die Erwägungen der Beteiligten insofern zu, als der gesetzliche Informationsanspruch nach § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 BPersVG ‑ wie bereits dargelegt ‑ strikt aufgabengebunden ist und es deshalb einen von ihren Aufgaben losgelösten, umfassenden Informationsanspruch der Personalvertretung nicht gibt, der diese zu einem Kontrollorgan machte, dem es obläge, die Aufgabenerfüllung und den inneren Betrieb der Dienststelle allgemein zu überwachen.

Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 21. September 1984 ‑ 6 P 24.83 ‑, Buchholz 238.3A § 68 BPersVG Nr. 5 = DVBl. 1985, 449 = NJW 1985, 2845 = NVwZ 1985, 912 = ZBR 1985, 58, vom 27. Februar 1985 ‑ 6 P 9.84 ‑, Buchholz 238.3A § 67 BPersVG Nr. 5 = DVBl. 1985, 748 = PersR 1985, 124 = ZBR 1985, 173, vom 29. August 1990 ‑ 6 P 30.87 ‑, Buchholz 251.8 § 68 RhPPersVG Nr. 3 = DVBl. 1991, 107 = NJW 1991, 373 = PersR 1990, 301 = PersV 1991, 78 = ZfPR 1990, 175 = ZTR 1991, 130, und vom 19. Dezember 2018 ‑ 5 P 6.17 ‑, a. a. O.

Allerdings lässt sich aus diesen allgemeinen Erwägungen für die entscheidungserhebliche Frage, ob in der konkreten Konstellation des vorliegenden Falls der geltend gemachte Informationsanspruch zur Erfüllung einer gesetzlichen Aufgabe des Personalrats dient oder nicht, wenig herleiten. Damit wird nur nochmals der bereits im Einzelnen näher aufgezeigte Maßstab für die Prüfung des § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 BPersVG umschrieben, dass ‑ was dann im Einzelnen erst noch zu prüfen ist ‑ der Informationsanspruch als solcher wie auch der darauf bezogene Anspruch auf Vorlage von Unterlagen strikt aufgabengebunden sind und in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzt werden.

Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 19. März 2014 ‑ 6 P 1.13 ‑, a. a. O., und vom 19. Dezember 2018 ‑ 5 P 6.17 ‑, a. a. O.

Die vom Antragsteller beanspruchte Vorlage der Potenzialträgerliste ist auch nach Art und Umfang zur Wahrnehmung seiner Kontrollaufgaben nach § 62 Nr. 2 und § 2 Abs. 4 Satz 1 und 2 BPersVG erforderlich.

Die Wahrnehmung der Überwachungsaufgaben aus § 62 Nr. 2 und § 2 Abs. 4 Satz 1 und 2 BPersVG sind grundsätzlich von der Darlegung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsverletzung unabhängig. Denn eine "Überwachung" verlangt ein von einem bestimmten Anlass gerade unabhängiges, vorbeugendes Tätigwerden. Dementsprechend soll der Personalrat in die Lage versetzt werden, etwaigen Rechtsverstößen bereits im Vorfeld effektiv entgegenwirken zu können.

Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 19. März 2014 ‑ 6 P 1.13 -, a. a. O., und vom 19. Dezember 2018 ‑ 5 P 6.17 ‑, a. a. O.

Die genannten Überwachungsaufgaben der Personalvertretung erschöpfen sich nicht darin, den ihr zugestandenen rechtlichen Einfluss in sachlich abgrenzbaren Zusammenhängen oder gar nur in Einzelfällen zur Geltung zu bringen. Sie hat als Kollektivorgan der Beschäftigten auch Sorge dafür zu tragen, dass die gemeinsamen rechtlichen und sozialen Belange aller Beschäftigten sowie der Gruppen und letztlich auch der einzelnen Beschäftigten untereinander nach Recht und Billigkeit gewahrt werden. Über Einzelinformationen hinaus benötigt sie daher den Überblick über alle diese Belange berührenden Fakten und Vorhaben, um Rechtsverstößen und Unbilligkeiten nach Möglichkeit bereits im Vorfeld entgegenwirken zu können.

Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 27. Februar 1985 ‑ 6 P 9.84 -, a. a. O., und vom 19. Dezember 2018 ‑ 5 P 6.17 ‑, a. a. O.

Die Grenze zwischen dem, was nach diesem Kollektivauftrag an Information noch verlangt werden kann, und dem, was bereits in eine unzulässige allgemeine Überwachung fiele, ist nach dem Maßstab der Erforderlichkeit zu ermitteln.

Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 22. Dezember 1993 ‑ 6 P 15.92 ‑, Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 14 = DVBl. 1994, 586 = NVwZ 1995, 89 = PersR 1994, 78 = PersV 1994, 523 = RiA 1994, 238 = ZfPR 1994, 41 = ZTR 1994, 258, und vom 19. Dezember 2018 ‑ 5 P 6.17 ‑, a. a. O.

Daran gemessen ist das Informationsbegehren des Antragstellers nach Art und Umfang in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang erforderlich, um die ihm zugewiesenen Überwachungsaufgaben zu erfüllen. Ohne Kenntnis vom Inhalt der Potenzialträgerliste ist der Antragsteller nicht in der Lage, seine allgemeinen Überwachungsaufgaben aus § 62 Nr. 2 und § 2 Abs. 4 Satz 1 und 2 BPersVG sachgerecht wahrzunehmen. So ist es ihm ohne Vorlage der Liste insbesondere nicht möglich, die Entscheidungen über die Aufnahme der einzelnen Beschäftigten in die Potenzialträgerliste und die Auswahl der Beschäftigten für anstehende Personalentwicklungsmaßnahmen sowie die Vereinbarkeit einer vorgesehenen Personalentwicklung mit dem für den jeweiligen Beschäftigten festgelegten Ziel der Personalentwicklung daraufhin zu überwachen, ob den maßgeblichen Vorgaben Rechnung getragen und den nach Recht und Billigkeit zu stellenden Anforderungen genügt wurde.

Ohne Erfolg beruft sich die Beteiligte darauf, es sei in der Vergangenheit nie vorgekommen, dass ein für eine Personalentwicklungsmaßnahme in Betracht kommender Potenzialträger unberücksichtigt geblieben und nicht in die Auswahlüberlegungen einbezogen worden sei.

Die Erforderlichkeit, Informationen zur Erfüllung der in Rede stehenden Überwachungsaufgaben zu erhalten, und damit das Bestehen eines diesbezüglichen Informationsanspruchs des Personalrats ist weder notwendigerweise allgemein noch im vorliegenden Fall daran gebunden, dass sich dieser gegenüber der Dienststelle auf einen bestimmten, sachlich gerechtfertigten Anlass ‑ wie etwa einen bekannt gewordenen oder zu besorgenden Rechtsverstoß der Dienststelle in einem Einzelfall ‑ berufen kann. Zwar lässt sich in Sachzusammenhängen, bei denen davon ausgegangen werden kann, dass dem Personalrat Verstöße und Unbilligkeiten ihren Anlässen nach wenigstens in Anhaltspunkten erkennbar sind oder ihm doch Anlässe zu entsprechender Besorgnis von den betroffenen Beschäftigten regelmäßig mitgeteilt werden, gegebenenfalls rechtfertigen, den Informationsanspruch der Personalvertretungen an das Vorliegen eines bestimmten, ein konkretes Informationsbedürfnis sachlich rechtfertigenden Anlasses zu binden; entsprechende Anhaltspunkte sind dann regelmäßig im Zusammenhang mit dem Informationsbegehren dem Dienststellenleiter auf dessen Verlangen mitzuteilen. Handelt es sich hingegen ‑ wie vorliegend ‑ um Sachzusammenhänge, die sich dem Blickfeld des Personalrats und der Beschäftigten regelmäßig entziehen, und ist daher eine Information durch die Dienststelle der einzige Weg, um die Personalvertretung überhaupt in den Stand zu versetzen, ihre Aufgabe wahrzunehmen, so verhält es sich anders. Der Personalrat muss auch diese Aufgaben wirkungsvoll wahrnehmen können und bedarf dazu der nach der konkreten Aufgabenstellung allgemein erforderlichen Informationen. Dies gilt vor allem für diejenigen Bereiche, in denen der vorbeugenden Überwachung durch die Personalvertretung eine besondere Bedeutung zukommt.

Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 22. Dezember 1993 ‑ 6 P 15.92 ‑, a. a. O., und vom 19. Dezember 2018 ‑ 5 P 6.17 ‑, a. a. O.

So verhält es sich hier. Gerade die Aufnahme in die Potenzialträgerliste bedeutet für den einzelnen Beschäftigten eine deutliche Verbesserung seiner Chancen auf eine berufliche Weiterentwicklung. In diesem Zusammenhang ist es nicht zuletzt für den Frieden in der Dienststelle von besonderer Bedeutung, dass die Entscheidungen des Dienststellenleiters den maßgeblichen Vorgaben entsprechen und im Einklang mit nach Recht und Billigkeit, insbesondere diskriminierungsfrei erfolgen. Dabei ist die vorbeugende Überwachung durch den Antragsteller von besonderer Relevanz.

Dem vom Antragsteller geltend gemachten Anspruch kann nicht mit Erfolg entgegengehalten werden, bei der Potenzialträgerliste handele es sich um Bestandteile der Personalakten, die gemäß § 66 Abs. 2 Satz 1 BPersVG (vormals § 69 Abs. 3 Satz 4 BPersVG 1974) nur mit Zustimmung der Beschäftigten und nur von den von ihnen bestimmten Mitgliedern des Personalrats eingesehen werden dürften. Nach § 66 Abs. 2 Satz 1 BPersVG dürfen Personalakten oder Sammlungen von Personaldaten nur mit Zustimmung des Beschäftigten und nur von den von ihm bestimmten Mitgliedern des Personalrats eingesehen werden. Soweit diese Vorschrift sich auf Personalakten bezieht, ist sie hier weder unmittelbar noch entsprechend anzuwenden. Ebenso wenig geht es hier um eine Sammlung von Personaldaten. Dabei handelt es sich um die Zusammenfassung von Personaldaten über einzelne Beschäftigte, die nicht die an den Begriff der Personaldaten zu stellenden Anforderungen erfüllen. Die Datensammlungen müssen personenbezogen zusammengestellt worden sein. Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben, wenn einzelne Personaldaten der Beschäftigten überindividuell-sachbezogen zusammengefasst werden. Demgemäß handelt es sich bei der hier in Rede stehenden Potenzialträgerliste nicht um eine Sammlung von Personaldaten im Sinne von § 66 Abs. 2 Satz 1 BPersVG.

Die vom Antragsteller mit seinem Antrag beanspruchte Form der Informationsübermittlung in Gestalt der Vorlage eines Exemplars der Potenzialträgerliste ist nicht zu beanstanden. Angesichts der nicht unbeträchtlichen Zahl der in der Potenzialträgerliste genannten Beschäftigten sowie der Komplexität der diese betreffenden Angaben ist die Schriftform der Übermittlung sachgerecht und notwendig sei. Gerade bei umfangreichen und komplexen Angaben ist der Dienststellenleiter regelmäßig gehalten, die Auskunft schriftlich zu erteilen.

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 19. März 2014 ‑ 6 P 1.13 ‑, a. a. O., und vom 19. Dezember 2018 ‑ 5 P 6.17 ‑, a. a. O.

Der Antragsteller kann allerdings lediglich die Vorlage der Potenzialträgerliste an den Vorstand verlangen. Eine Vorlage an ihn in seiner Gesamtheit kann er hingegen mit Blick auf das den in der Potenzialträgerliste genannten Beschäftigten zustehende Recht auf Schutz ihrer persönlichen Daten nicht beanspruchen.

Die Vorlage der Potenzialträgerliste an den Antragsteller betrifft das Grundrecht der in der Liste genannten Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 GG, weil die Potenzialträgerliste nicht nur die Namen der einzelnen Beschäftigten wiedergibt, sondern darüber hinaus auch zahlreiche weitere personenbezogene Daten wie etwa deren derzeitige Funktion, deren derzeitige Dienststelle, deren Wohnort und das Ziel der Personalentwicklung beinhaltet.

Auch für die Frage, ob Auskünfte an den Personalrat unter Namensnennung der betroffenen Beschäftigten zu erteilen sind, kommt dem Maßstab der Erforderlichkeit besondere Bedeutung zu. Da Informationen unter Namensnennung stets mit einem Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Beschäftigten verbunden sind, ist anonymisiert zu unterrichten, wenn dies für eine effiziente Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe durch den Personalrat ausreicht.

Vgl. in diesem Zusammenhang: BVerwG, Beschluss vom 19. März 2014 ‑ 6 P 1.13 ‑, #, m. w. N.

Davon kann vorliegend jedoch nicht ausgegangen werden. Vielmehr benötigt der Antragsteller zur sachgerechten Wahrnehmung seiner allgemeinen Überwachungsaufgaben aus § 62 Nr. 2 und § 2 Abs. 4 Satz 1 und 2 BPersVG die Potenzialträgerliste unter Angabe der Namen der Beschäftigten und der diese betreffenden persönlichen Daten. Nur so kann der Antragsteller überprüfen, ob das Vorgehen der Dienststelle den zuvor dargestellten Anforderungen genügt. Die Vorlage einer anonymisierten Liste reicht dafür offensichtlich nicht aus.

Mit Blick auf gegenläufige grundrechtlich geschützte Interessen einzelner Beschäftigter kann es aber geboten sein, den Informationsanspruch nicht dem Personalrat in seiner Gesamtheit zuzusprechen. Wenn dem Persönlichkeitsrecht des einzelnen Beschäftigten durch die Begrenzung des zur Einsichtnahme berechtigten Personenkreises Rechnung getragen werden kann und dadurch die beiderseitigen Schutzgüter im Wege praktischer Konkordanz einen schonenden Ausgleich erfahren, ist das Einsichtsrecht entsprechend zu begrenzen.

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 4. September 2012 ‑ 6 P 5.11 ‑, a. a. O.

In der vorliegenden Fallgestaltung kann dem Persönlichkeitsrecht der einzelnen in der Potenzialträgerliste genannten Beschäftigten hinreichend dadurch Rechnung getragen, dass die Einsichtnahme auf den Vorstand des Antragstellers begrenzt wird. Es entspricht aller Erfahrung, dass die Vertraulichkeit einer Information umso besser gewahrt wird, je weniger Personen davon erfahren. Andererseits wird der Personalrat durch die Begrenzung des Einsichtsrechts auf seinen Vorstand nicht gehindert, in der betreffenden Angelegenheit als Gremium tätig zu werden. Dies folgt aus einem Rechtsgedanken, der im Zusammenhang mit der Einsichtnahme in Personalakten den Regelungen in § 11 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und § 66 Abs. 2 Satz 1 BPersVG zu entnehmen ist. Nach § 11 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BPersVG besteht die Schweigepflicht nicht im Verhältnis der Personalratsmitglieder untereinander. Dies gilt allerdings "abgesehen von den Fällen des § 66 Abs. 2 Satz 1" BPersVG. Das vom Beschäftigten bestimmte Personalratsmitglied darf daher die ihm durch Einsichtnahme in die Personalakte bekannt gewordenen Tatsachen den übrigen Personalratsmitgliedern nicht offenbaren. Es kann jedoch ‑ soweit dies zur Wahrnehmung der Aufgaben des Personalrats erforderlich ist ‑ die durch Einsichtnahme gewonnenen Kenntnisse in Form von Schlussfolgerungen in die Beratung des Personalrats einbringen.

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 4. September 2012 ‑ 6 P 5.11 ‑, a. a. O.

Dies gilt gleichermaßen für Erkenntnisse, die allein die Mitglieder des Vorstands des Personalrats gewinnen. Auf die vorliegende Fallgestaltung übertragen bedeutet dies, dass das Personalratsplenum die Dienststelle auffordern kann, etwaigen Unregelmäßigkeiten abzustellen, die den Vorstandsmitgliedern aufgrund der ihnen vorliegenden Potenzialträgerliste aufgefallen sind. Eine Einsichtnahme in die Potenzialträgerliste durch den Antragsteller in seiner Gesamtheit benötigt es dafür nicht.

Ob der Antragsteller auch zur Wahrnehmung weiterer Aufgaben, insbesondere zur Wahrnehmung der vom ihm im Einzelnen benannten Aufgaben, die begehrte Vorlage der Potenzialträgerliste verlangen kann, bedarf keiner Entscheidung. Ein solcher Anspruch unterläge jedenfalls gleichermaßen der zuvor dargestellten Einschränkung.

Eine Kostenentscheidung entfällt im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren.

Die Rechtsbeschwerde ist nicht zuzulassen, weil die Voraussetzungen dafür nicht vorliegen.