T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über einen Teilzeitantrag des Klägers.

Die Beklagte stellt Backwaren her und beschäftigt in ihrem Betrieb mehrere hundert Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat ist vorhanden.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.02.2024 als Arbeitnehmer in Vollzeit mit einer Wochenarbeitszeit von 38 Stunden als Anlagenbediener im Bereich Verpackung beschäftigt. Das monatliche Tarifgehalt des Klägers beträgt derzeit 3.679,00 € brutto.

Die Beklagte arbeitet in der Produktion im Bereich Verpackung mit einem 6-3er Schichtmodell, d.h. es wird ein Vollkonti-Schichtsystem gefahren mit 9 Schichtgruppen, die in 9 verschiedenen Konstellationen zusammenarbeiten. Eine Schicht dauert 7,6 Stunden. Das normale Schichtsystem (Normalschichten) läuft im 6-3er Schichtsystem der Beklagten wie folgt: zwei Tage früh, zwei Tage spät, zwei Tage Nacht, drei Tage frei. Bei dem 6-3er Schichtsystem handelt es sich um ein unterplantes Schichtmodell, welches 17 zusätzliche Einbringschichten pro Jahr erfordert, damit die Mitarbeiter im Durchschnitt ihre monatliche tarifliche Arbeitszeit von 165 Stunden erreichen.

Mit Betriebsvereinbarung Nr. 010 vom 26.09.2016 wurde vereinbart, dass jährlich als Belastungsausgleich bei durchgehend unveränderter Vollzeitvergütung für 38 Wochenstunden nur 10 Einbringschichten von jedem Mitarbeiter geleistet werden müssen. Diese Einbringungsschichten dienen dazu, Ausfälle durch Krankheit, Urlaub etc. auszugleichen. Wegen der Einzelheiten der Betriebsvereinbarung wird auf die in Kopie zur Gerichtsakte gereichte Betriebsvereinbarung (Bl. 31 GA) verwiesen.

Aufgrund von Teilzeitvereinbarungen erbringen von 118 Anlagenbedienern Verpackung 58 keine Einbringungsschichten und haben eine reduzierte wöchentliche Arbeitszeit von 36,49 Stunden.

Mit Schreiben vom 20.03.2025 beantragte der Kläger gegenüber der Beklagten unter Bezugnahme auf § 8 TzBfG, seine wöchentliche Arbeitszeit unbefristet beginnend ab dem 01.07.2025 in der Form von 38 Stunden auf 36,49 Stunden zu verringern, dass die verkürzte Arbeitszeit so verteilt werden wird, dass auch der Kläger keine Einbringschichten mehr leisten muss. Die Beklagte lehnte den Antrag mit Schreiben vom 20.03.2025 aus betrieblichen Gründen ab.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, das Angebot des Klägers auf Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit von 38 Stunden in der Woche auf 36,49 Stunden in der Woche anzunehmen und die Lage der Arbeitszeit so festzulegen, dass der Kläger keine Einbringschicht mehr leisten muss.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Ansicht vertreten, dass der Arbeitszeitreduzierung betriebliche Gründe entgegen stünden. Vor dem Hintergrund der geringen Reduzierung sei das Begehren zudem rechtsmissbräuchlich.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Parteivortrags und der Rechtsansichten wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 09.10.2025 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dass das Organisationskonzept der Beklagten dem Teilzeitverlangen des Klägers entgegen stehe. Es sei für die Kammer nachvollziehbar, dass die Einbringungsschichten benötigt würden um Ausfälle auszugleichen. Zudem würden die betrieblichen Interessen überwiegen, da der Kläger keine Interessen vorgetragen habe, die seinen Antrag stützen. Das Teilzeitbegehren sei zudem rechtsmissbräuchlich.

Gegen das ihm am 15.10.2025 zugestellte Urteil hat der Kläger am 17.11.2025 (einem Montag) Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 15.01.2026 am 15.01.2026 begründet.

Zur Begründung führt er insbesondere aus, dass die Beklagte betriebliche Gründe, die seinem Teilzeitbegehren entgegenstehen würden, nicht ausreichend dargelegt habe. Ein tragfähiges organisatorisches Konzept sei nicht gegeben. Insbesondere sei nicht erkennbar, weshalb der Punkt erreicht sei, dass bei der Beklagten die Teilzeittätigkeit des Klägers nicht mehr kompensiert werden könne. Dem Teilzeitantrag lägen gesundheitliche Gründe zugrunde.

Der Kläger beantragt,

das Urteils des Arbeitsgerichts Aachen vom 09.10.2025, Az. 1690/25 abzuändern und nach dem klägerseitig gestellten Schlussantrag der ersten Instanz zu erkennen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und bestreitet gesundheitliche Gründe für den Teilzeitantrag. Zum Organisationskonzept trägt sie vor: Sie arbeite im Bereich Anlagenbediener Verpackung mit 25 Arbeitsplätzen pro Schicht. Unter Berücksichtigung eines Vorhaltefaktors von 1,32 bestehe damit ein Personalplanungsbedarf von 33 Vollzeitkräften pro Schicht. Den Vorhaltefaktor von 1,32 habe sie auf der Grundlage von 30 Tagen Jahresurlaub, durchschnittlicher Fehlzeiten der vergangenen 3 Jahre sowie Schulungstagen berechnet. Der Vorhaltefaktor von 1,32 sei für die gesicherte Funktionsfähigkeit des vollkontinuierlichen 6-3er Schichtsystems der Beklagten erforderlich und in der Praxis bei derartigen Schichtsystemen auch durchaus üblich. Schon die erforderliche tatsächliche (Mindest-)Besetzung von 33 Vollzeitkräften im Bereich Anlagenbediener Verpackung von 25 Arbeitsplätzen à 7, 6 Stunden pro Schicht sei aber bereits in der frühzeitigen Planung teilweise ohne die 10 Einbringschichten des Klägers bei 115,40 Vollzeitäquivalenten im Bereich Anlagenbediener Verpackung akut gefährdet. So könne dieser Wert in der Vorplanung für 2027 an einzelnen Tagen nicht erreicht werden.

Das Begehren des Klägers, durch den Wegfall der Einbringungsschichten ungestörte Freizeitblöcke von 3 Tagen zu haben, sei rechtsmissbräuchlich.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Berufung ist begründet.

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 b ArbGG statthaft und wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Die Berufung ist auch begründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf Zustimmung zur beantragten Teilzeit.

1. Klage ist zulässig. Der Kläger begehrt die Zustimmung zur dauerhaften Verringerung seiner Arbeitszeit von 38 auf 36,49 Stunden. Der Antrag ist auf Annahme des Angebots zur Vertragsänderung und damit auf Abgabe einer Willenserklärung (§ 894 Satz 1 ZPO) gerichtet und als solcher zulässig (vgl. BAG, Urteil vom 27. Januar 2026 - 9 AZR 32/25 -, Rn. 16, juris). Der Antrag konnte der Wunsch auf Verringerung der Arbeitszeit auch mit einem Verteilungswunsch verbunden werden (BAG v. 18.02.2003- 9 AZR 164/02 Rn. 62, juris).

Der Antrag ist auch hinreichend bestimmt. Die fehlende Datumsangabe über den Zeitpunkt der künftigen Änderung führt nicht zur Unzulässigkeit der Klage. Zwar verlangt § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO einen bestimmten Antrag. Das Bestimmtheitserfordernis gebietet jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer den Zeitpunkt benennt, zu dem die erstrebte Vertragsänderung wirksam wird (BAG v. 23. November 2004 - 9 AZR 644/03 -). Da eine Willenserklärung nach § 894 ZPO mit Rechtskraft der Entscheidung als abgegeben gilt, wird die Zustimmungserklärung des Arbeitgebers zu dem Zeitpunkt fingiert, zu dem ein rechtskräftiges Urteil vorliegt (BAG, Urteil vom 21. Juni 2005 - 9 AZR 409/04 -, BAGE 115, 136-148, Rn. 30).

2. Die Klage ist auch begründet.

Der Anspruch des Klägers auf die von ihm begehrte Verringerung seiner Arbeitszeit folgt aus § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG. Die allgemeinen Voraussetzungen für die Anwendung des § 8 TzBfG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien liegen unstreitig vor. Der Kläger hat sein Teilzeitbegehren auch formal ordnungsgemäß geltend gemacht.

a. Entgegen den Ausführungen des erstinstanzlichen Urteils ist es der Beklagten jedoch nicht gelungen, plausibel darzulegen, dass betriebliche Gründe im Sinne von § 8 Abs. 4 S. 1 und 2 TzBfG dem Teilzeitwunsch des Klägers entgegenstünden.

Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen (BAG 20. Januar 2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 17; 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 21, BAGE 143, 262). Der Arbeitgeber kann die Ablehnung jedoch nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeit(-verteilung) begründen (vgl. etwa BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 23; Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 29. September 2025 - 17 SLa 73/25 -, Rn. 83, juris).

aa. Die Prüfung, ob betriebliche Gründe entgegenstehen, ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und - wenn das der Fall ist - um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers in Einklang gebracht werden kann (BAG v. 14.10.2003 - 9 AZR 636/02 - NZA 2004, 975, beck-online).Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber, der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (st. Rspr. des BAG vgl. Bspw. 20. Januar 2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 18).

bb. Ausgehend von diesen Grundsätzen stehen dem Teilzeitbegehren des Klägers keine betrieblichen Gründe im Sinne des § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG entgegen.

aaa. Ein entsprechendes Organisationskonzept ergibt sich nicht aus der Betriebsvereinbarung Nr. 010. Diese regelt ein Schichtsystemen 6/3 für Mitarbeiter der Beklagten insbesondere in den Produktionsbereichen. Sie steht aber einer Teilzeitregelung, die die Leistung von Einbringungsschichten ausschließt nicht entgegen. Der Kläger kann auch weiterhin in diesem Schichtsystem tätig sein. Dies wird unstreitig bei der Beklagten auch bei einer Vielzahl von Mitarbeitern, die entsprechende Teilzeitvereinbarungen ohne Einbringungsschichten haben, durchgeführt.

bbb. Ein Organisationskonzept im Sinne der Rechtsprechung liegt darin, dass die Beklagte die Entscheidung getroffen haben will, bei der Personalplanung mit einem Vorhaltefaktor von 1,32 im Hinblick auf Urlaube, Krankheiten etc. zu arbeiten, um die gesicherte Funktionsfähigkeit des vollkontinuierlichen 6-3er Schichtsystems zu gewährleisten. Die Festlegung einer bestimmten Mindestbesetzung für Schichten ist grundsätzlich geeignet, als betrieblicher Grund die Arbeitszeitverringerung nach § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG abzulehnen. Eine Vorhaltefaktor von 1,32 ist dabei nachvollziehbar und nicht willkürlich. Eine Planung mit der Anzahl der benötigten 25 Anlagenbedienern Verpackung würde der Tatsache nicht gerecht, dass die Beklagte nicht zuletzt aufgrund der frühen Planung aufgrund von Ausfällen durch Krankheit, Urlaub etc. über eine auskömmliche Besetzung verfügen muss.

Die Beklagte setzt dieses Konzept aber nach eigenen Angaben nicht konsequent um. So plant sie bereits jetzt für den 07.07.2026 mit 28 und den 24.07.2026 mit 27 Mitarbeitern. Die Ernsthaftigkeit eines Konzepts wird zwar nicht schon deswegen in Frage gestellt, weil der Arbeitgeber hiervon Ausnahmen macht. Es kommt vielmehr auf den Grund der Abweichung an. Krankheits-, Urlaubs- oder sonstige Abwesenheitsvertretungen sind äußere Umstände, die vom Arbeitgeber regelmäßig nicht beeinflusst werden können (BAG v. 14.10.2003 - 9 AZR 636/02, NZA 2004, 975). Wenn die Beklagte jedoch bereits in der Vorausplanung für 2026 den Vorhaltefaktor und damit die Besetzung von 33 Anlagenbedienern nicht einhält, bestehen bereits Zweifel an der Ernsthaftigkeit der Umsetzung des Konzepts.

Jedenfalls führt dies aber dazu, dass nicht ersichtlich ist, dass das Organisationskonzept der Beklagten dem Teilzeitverlangen des Klägers entgegensteht. Zum einen ist nicht nachvollziehbar, wie durch die dann fehlenden 10 Einbringungsschichten des Klägers der Fall eintritt, dass die von der Beklagten ohnehin nicht konsequent eingehaltene Mindestbesetzung so reduziert wird, dass eine Planung nicht mehr möglich ist. Wenn die Beklagte insoweit vorträgt, es sei ein Punkt erreicht, wo der Wegfall weiterer 10 Einbringschichten das Schichtsystem bei den Themen Urlaubsplanung und Auffangen kurzfristiger - insbesondere krankheitsbedingter - Arbeitsausfälle an seine Belastungsgrenze bringt bzw. diese überschreitet, kann das aus ihrem Vortrag nicht geschlossen werden. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Kläger am 07.07.2026 und 24.07.2026 aufgrund der konkreten Planung der Einbringungsschichten eine auskömmliche Besetzung sichern würde, was auch nach dem Organisationskonzept der Beklagten schon nicht der Fall ist, da 33 Vollzeitkräfte nicht erreicht werden. Die konkrete Schichtplanung für 2026 ist aber keine Frage des Organisationskonzepts. Wenn die Beklagte schon mit den Einbringungsschichten des Klägers nicht in der Lage ist, ihr Organisationskonzept einzuhalten, spricht dies, wie ausgeführt, gegen die Durchführung des Organisationskonzepts. Entscheidend ist die Frage, weshalb die 10 Einbringungsschichten des Klägers vor dem Hintergrund des Organisationskonzept das System an eine Belastungsgrenze bringt, so dass die Gewährung der begehrten Teilzeit unzumutbar ist. Die Einholung eines arbeitswissenschaftlichen Sachverständigengutachtens war vor diesem Hintergrund nicht veranlasst, da es darauf zielt, erst aufgrund der Beweisaufnahme die zur Konkretisierung des Parteivorbringens benötigten eigentlichen beweiserheblichen Tatsachen in Erfahrung zu bringen, was unzulässig ist (BGH, Urteil vom 29. Januar 2020 - VIII ZR 385/18 -, Rn. 83, juris).

ccc. Schließlich führt diese selbst vorgetragene Unterbesetzung dazu, dass in diesem Fall nicht nachvollziehbar ist, weshalb es der Beklagten nicht möglich und zumutbar ist, für die ausfallende Arbeitszeit und die nach ihrem Organisationskonzept unterbesetzen Schichten Ersatzeinstellungen vorzunehmen (BAG v. 14.10.2003 - 9 AZR 636/02, NZA 2004, 975). Wenn die Beklagte insoweit angibt, eine Ersatzeinstellung sei für die ausfallenden Schichten nicht möglich, ist ihr Vortrag widersprüchlich. So kann sie aufgrund der fehlenden Einbringungsschichten ihr Organisationskonzept bereits jetzt nicht durchführen. Sie führt hierzu aus, dass aufgrund der fehlenden 580 Einbringungsschichten pro Jahr auch Mehrarbeit erforderlich sei. Das Vorliegen weiterer Teilzeitanträge, die die Beklagte bestreitet, wurde dagegen von dem Klägervertreter im Rahmen der Kammersitzung behauptet und sind zudem aufgrund der weiteren entschiedenen und anhängigen Verfahren gerichtsbekannt. Zudem verfügen im Bereich des Klägers bereits 58 Mitarbeiter über einen entsprechenden Teilzeitvertrag, den sie auch wieder ändern könnten. Welche Bemühungen die Beklagte insoweit unternommen hat, eine Ersatzkraft zu finden, wird nicht vorgetragen. Der pauschale Vortrag, Ersatzkräfte für 76 Jahresstunden seien auf dem Arbeitsmarkt nicht verfügbar, greift vor diesem Hintergrund zu kurz. Dass die Beklagte, wie sie ausführt, eine Ersatzkraft mit nicht benötigtem Arbeitszeitvolumen einstellen müsste, ist vor dem Hintergrund ihrer weiteren Ausführungen zur Begründung der betrieblichen Gründe dagegen nicht nachvollziehbar.

b. Das Teilzeitbegehren ist auch nicht treuwidrig, weil es sich nur auf eine geringe Reduzierung der Arbeitszeit bezieht. Anders als § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 3 BEEG enthält § 8 TzBfG keine Vorgaben hinsichtlich des Umfangs der Vertragsänderung und knüpft den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nicht an ein Mindestmaß der Arbeitszeitreduzierung. Dies bewirkt, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich auch Anspruch auf eine verhältnismäßig geringfügige Verringerung seiner Arbeitszeit haben kann. Verlangt ein Arbeitnehmer, dass seine Arbeitszeit nur geringfügig reduziert wird, indiziert dies nicht per se einen Rechtsmissbrauch. Anderenfalls würde das Ziel des Gesetzgebers unterlaufen, der die Ansprüche aus § 8 Abs. 1 und Abs. 4 Satz 1 TzBfG nicht an ein bestimmtes Restarbeitszeitvolumen gebunden hat (vgl. BAG 18. August 2009 - 9 AZR 517/08 - Rn. 37). Liegen allerdings im Einzelfall besondere Umstände vor, die darauf schließen lassen, der Arbeitnehmer wolle die ihm gemäß § 8 TzBfG zustehenden Rechte zweckwidrig dazu nutzen, unter Inkaufnahme einer unwesentlichen Verringerung der Arbeitszeit und der Arbeitsvergütung eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte, kann dies die Annahme eines gemäß § 242 BGB rechtsmissbräuchlichen Verringerungsverlangens rechtfertigen (BAG, Urteil vom 11. Juni 2013 - 9 AZR 786/11 -, Rn. 11, Juris; Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 15. Januar 2026 - 8 SLa 266/25 -, Rn. 51, juris). Ein solcher Fall der ausnahmsweise treuwidrigen Arbeitszeitreduzierung liegt im vorliegenden Fall allerdings nach Auffassung der Kammer schon deshalb nicht vor, weil der Kläger lediglich ein Teilzeitmodell geltend macht, dass die Beklagte in der Vergangenheit bereits einer Mehrheit seiner Kollegen gewährt hat. Der Wunsch nach einer gleichen Behandlung ist nicht rechtsmissbräuchlich.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision war nicht gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht.