T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um Zahlungsansprüche sowie um die Erteilung eines Arbeitszeugnisses.

Der Kläger war bei dem Beklagten, der als Dachdecker tätig ist, zu einem Bruttostundenlohn von 16,50 EUR und einer 40-Stunden-Woche beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der allgemeinverbindliche Rahmentarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer im Dachdeckerhandwerk Anwendung. Dieser enthält unter anderem folgende Regelung:

§ 54

Ausschlußfristen

1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.

2. Lehnt die Gegenpartei den schriftlich geltend gemachten Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines anhängigen Kündigungsschutzverfahrens fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallfrist von 2 Monaten nach rechts-kräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.

Zwischen den Parteien kam es am 19.03.2023 zu einem Streit. Der Kläger war in der Folgezeit vom 19.10.-27.10.2023 arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Beklagte bezweifelte diese Krankschreibung.

Mit Schreiben vom 26.10.2023 sprach der Beklagte eine ordentliche Kündigung gegenüber dem Kläger zum Ablauf des 31.01.2024 aus.

Der Kläger nahm in der Folge seine Arbeit nicht auf. Er versuchte den Beklagten am Wochenende 28./29.10.2023 zu erreichen, was ihm nicht gelang. Am 30.10.2023 rief er schließlich bei dem Prozessbevollmächtigten des Beklagten an und sprach wohl mit dem Zeugen Dr. V, was zwischen den Parteien streitig ist. Die Einzelheiten des Telefonats sind zwischen den Parteien ebenfalls streitig.

Am 03.11.2023 schrieb der Prozessbevollmächtigte des Klägers die Prozessbevollmächtigten des Beklagten an und bat um Klarstellung, ob der Kläger nun freigestellt sei, um aktiv nach einer neuen Beschäftigung zu suchen, oder nicht (Bl. 76 d.A.).

Unter dem 06.11.2023 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht.

In dem Anfang November für Oktober übersandten Stundenzetteln sind der 30.10.und 31.10.2023 von dem Kläger als „Urlaub“ eingetragen worden.

In dem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Siegburg unter dem Aktenzeichen 5 Ca 1525/23 schlossen die Parteien am 01.02.2024 folgenden Vergleich:

1. Die Parteien sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der ordentlichen Kündigung vom 26.10.2023 mit Ablauf des 07.01.2024 sein Ende gefunden hat.

2. Die Parteien sind sich einig, dass der Beklagte aus der streitgegenständlichen außerordentlichen fristlosen Kündigung vom 06.11.2023 keine Rechte herleitet.

3. Die Parteien sind sich einig, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abgerechnet und abgewickelt wird.

4. Damit ist der Rechtsstreit 5 Ca 1525/23 erledigt.

Mit der am 18.03.2025 beim Arbeitsgericht Siegburg eingegangenen und dem Beklagten am 26.03.2025 zugestellten Klage hat der Kläger Vergütungsansprüche für November bis zum 07.01.2024 und ein Zeugnis geltend gemacht, nachdem er die Ansprüche zuvor am 14.08.2024 außergerichtlich geltend gemacht hatte.

Der Kläger hat beantragt:

1. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Lohn für November 2023 iHv. 2.860,00 € brutto zu zahlen nebst Zinsen iHv. 5%-Punkten über den jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.12.2023.

2. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Lohn für Dezember 2023 iHv. 2.860,00 € brutto zu zahlen nebst Zinsen iHv. 5%-Punkten über den jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2024.

3. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Lohn für Januar 2024 iHv. 660,00 € brutto nebst Zinsen nebst Zinsen iHv. 5%-Punkten über den jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.02.2024 zu zahlen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes, wohlwollend formuliertes Arbeitszeugnis zu erteilen.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er hat die Ansicht vertreten, die geltend gemachten Ansprüche seien jedenfalls verfallen. Zudem stehe dem Kläger kein Annahmeverzugslohn zu, da er seine Arbeitskraft nicht angeboten habe und nicht arbeitswillig gewesen sei.

Er hat behauptet, der Kläger habe bei dem Telefonat am 30.10.2023 dem Zeugen Dr. V erklärt, dass er nicht länger krankgeschrieben sei und wieder arbeiten wolle. Daraufhin habe ihn der Zeuge darauf hingewiesen, dass er sich schnellstmöglich zu seinem Arbeitsplatz beim Beklagten zu begeben habe und dass er mit einer fristlosen Kündigung rechnen müsse, falls er nicht umgehend wieder zur Arbeit erscheine.

Der Kläger hat behauptet, dass bei dem Telefonat gesagt worden sei, dass nicht der Anwalt, sondern der Mandant selbst entscheiden müsse, ob die Arbeit des Klägers noch benötigt werde oder nicht. Dies werde der Anwalt mit seinem Mandanten, dem Beklagten, abstimmen und dem Kläger anschließend eine Rückmeldung geben.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 25.09.2025 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dass die Ansprüche gemäß § 54 Abs. 2 Satz 2 und 3 RTV Dachdeckerhandwerk verfallen seien.

Gegen das ihm am 30.09.2025 zugestellte Urteil hat der Kläger am 30.10.2025 Berufung eingelegt und diese am 28.11.2025 begründet.

Zur Begründung führt er insbesondere aus, dass die tarifliche Ausschlussfrist keine Ansprüche aus Vergleich erfasse. Zudem sei der Beklagte seiner Pflicht aus dem Vergleich zur ordnungsgemäßen Abrechnung nicht nachgekommen, so dass er sich auf die Ausschlussfrist nicht berufen könne.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 25.09.2025, Az. 5 Ca 729/25, abzuändern und den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger

1a) Lohn für November 2023 in Höhe von 2.860,00 € brutto nebst Zinsen in gesetzlicher Höhe seit dem 01.12.2023,

b) Lohn für Dezember 2023 in Höhe von 2.860,00 € brutto nebst Zinsen seit dem 01.01.2024,

c) Lohn für Januar 2024 in Höhe von 660,00 € brutto nebst Zinsen seit dem 01.02.2024 zu zahlen;

2. den Beklagten zu verurteilen, dem Kläger ein qualifiziertes, wohlwollend formuliertes Arbeitszeugnis zu erteilen;

Der Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil und meint, die streitgegenständlichen Ansprüche seien in dem Vergleich gar nicht geregelt. Die Verfallsfrist sei am 01.04.2024 abgelaufen, nachdem der Vergleich am 01.02.2024 geschlossen wurde.

Das Gericht hat Beweis erhoben gemäß Beweisbeschluss vom 03.07.2026 (Bl. 142 d.A.). Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 03.07.2026 verwiesen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Berufung ist begründet.

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 b ArbGG statthaft und wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Die Berufung ist teilweise begründet.

1. Der Kläger hat gegen Beklagten Annahmeverzugslohnansprüche für den Zeitraum 07.11.2023 bis 07.01.2024 gemäß § 615 BGB in der zugesprochenen Höhe auf der Basis einer Stundenvergütung von 16,50 EUR a 8 Stunden pro Arbeitstag (18 Tage im November, 21 Tage im Dezember und 5 Tage im Januar). Diese Ansprüche sind entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts nicht verfallen.

a. Der Beklagte befand sich nach Ausspruch der fristlosen Kündigung am 06.11.2023 im Annahmeverzug. Nach ständiger Rechtsprechung gerät der unwirksam kündigende Arbeitgeber gemäß §§ 293 ff. BGB in Annahmeverzug, ohne dass es eines - auch nur wörtlichen - Angebots des Arbeitnehmers bedarf (vgl. nur BAG 29. März 2023 - 5 AZR 255/22 - Rn. 13; 12. Oktober 2022 - 5 AZR 30/22 - Rn. 11, jew. mwN). Denn in der Kündigung des Arbeitgebers liegt zugleich die Erklärung, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bei der fristlosen Kündigung nach deren Zugang nicht mehr anzunehmen (BAG 29. März 2023 - 5 AZR 255/22 - aaO; 14. Dezember 2017 - 2 AZR 86/17 - Rn. 32, BAGE 161, 198; BAG, Urteil vom 24. Januar 2024 - 5 AZR 331/22 -, Rn. 16, juris). Nach Ausspruch einer unwirksamen fristlosen Kündigung (BAG v. 9. August 1984 - 2 AZR 374/83 - BAGE 46, 234, 243) ist ein solches Angebot gemäß § 296 Satz 1 BGB grundsätzlich entbehrlich (BAG, Urteil vom 18. September 2008 - 2 AZR 1060/06 -, Rn. 15, juris). Die Parteien haben sich im Rahmen des gerichtlichen Vergleichs auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die ordentliche Kündigung zum 07.01.2024 geeinigt. Mit dieser Einigung sollte die fristlose Kündigung keine Wirkung mehr entfalten. Das Arbeitsverhältnis bestand damit bis zum 07.01.2024 fort. In diesem Zeitraum musste der Kläger seine Arbeitskraft aus den oben genannten Gründen aufgrund der fristlosen Kündigung nicht anbieten.

b. Dagegen besteht bis zum Zugang der fristlosen Kündigung kein Anspruch auf Annahmeverzug. Der Arbeitgeber kommt gemäß § 293 BGB in Verzug, wenn er im erfüllbaren Arbeitsverhältnis die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Im unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnis muss der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung grundsätzlich tatsächlich anbieten, § 294 BGB (BAG, Urteil vom 10. August 2022 - 5 AZR 154/22 -, BAGE 178, 293-308, Rn. 15). Dies ist hier unstreitig nicht geschehen. Der Kläger hat sich bei dem Beklagten nur telefonisch gemeldet.

c. Der Kläger war in dem Zeitraum 07.11.2023 bis 07.01.2024 auch leistungswillig. Nach § 297 BGB kommt der Arbeitgeber nicht in Verzug, wenn der Arbeitnehmer zur Zeit des Angebots oder im Fall des § 296 BGB zu der für die Handlung des Arbeitgebers bestimmten Zeit außer Stande ist, die Leistung zu bewirken. Die Leistungsfähigkeit und Leistungswilligkeit des Arbeitnehmers sind vom Leistungsangebot und dessen Entbehrlichkeit unabhängige Voraussetzungen, die während des gesamten Annahmeverzugszeitraums vorliegen müssen (BAG 21. Juli 2021 - 5 AZR 543/20 - Rn. 9; 28. Juni 2017 - 5 AZR 263/16 - Rn. 30). Der Annahmeverzug des Arbeitgebers ist damit ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer nicht leistungsfähig oder nicht leistungswillig ist (BAG 19. Mai 2004 - 5 AZR 434/03 - zu II 2 a der Gründe mwN). Beruft sich der Arbeitgeber gegenüber einem Anspruch des Arbeitnehmers auf Annahmeverzug auf dessen Leistungsunfähigkeit oder -unwilligkeit iSd. § 297 BGB, erhebt er eine Einwendung, für deren Voraussetzungen er als Gläubiger der Arbeitsleistung die Darlegungs- und Beweislast trägt (BAG 21. Juli 2021 - 5 AZR 543/20 - Rn. 11; BAG, Urteil vom 19. Januar 2022 - 5 AZR 346/21 -, Rn. 15, juris). Diesen Beweis hat der Beklagte nicht geführt.

Gegen einen mangelnden Leistungswillen des Kläger spricht nach Auffassung der Kammer bereits die Tatsache, dass dieser sich am Wochenende nach seiner Genesung mit dem Beklagten in Verbindung zu setzen versuchte, diesen aber nicht erreichte. Diese Anrufe konnten nach Auffassung der Kammer nur den Sinn haben, über die Arbeitsaufnahme nach der Kündigung zu sprechen. Dies ergibt sich auch aus der ebenfalls unstreitigen Tatsache, dass der Kläger bei den Prozessbevollmächtigten der Beklagten angerufen und erklärt hat, dass er nicht mehr krankgeschrieben sei und wieder arbeiten wolle. Dies spricht bereits für die Leistungswilligkeit des Klägers und nicht dagegen. Für die Leistungswilligkeit spricht auch, dass der Prozessbevollmächtigte des Klägers unstreitig vor Ausspruch der fristlosen Kündigung den Beklagten anschrieb, um nachzufragen, ob der Kläger freigestellt sei oder arbeiten solle. Auch dem ist keine fehlende Leistungswilligkeit zu entnehmen.

Eine fehlende Leistungswilligkeit ist vor diesem Hintergrund auch nicht aus dem Telefonat zu entnehmen, dessen Inhalt zwischen den Parteien streitig ist. Unabhängig davon, dass weder der Kläger noch der Zeuge den jeweiligen Parteivortrag zum Inhalt des Telefonats bestätigt haben, steht aufgrund der Beweisaufnahme vor dem oben dargestellten Hintergrund nicht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger nicht leistungswillig war. Vielmehr war die Beweisaufnahme für die von dem Beklagten zu beweisende Tatsache unergiebig, wenn man deren Inhalt als richtig unterstellt. Der Zeuge wurde durch das Gericht ausdrücklich danach befragt, ob er den Eindruck hatte, dass der Kläger leistungsunwillig war, wozu er ausführte, dass ein solcher Eindruck sich aufgrund der kürze des Telefonats nicht ergeben habe. Auch die von dem Zeugen wiedergegebenen Aussagen des Klägers stützen diese Annahme nicht. So habe der Kläger erklärt, dass er sich umgehend mit seinem Arbeitgeber in Verbindung setzen wolle, nachdem der Zeuge ihm gesagt habe, dass er der falsche Ansprechpartner sei. Er habe zudem gesagt, dass er nicht wüsste, auf welcher Baustelle sein Arbeitgeber derzeit wäre, aber er würde sich erkundigen und dann dahinfahren. Diese Aussagen lassen ebenfalls nicht auf eine fehlenden Leistungswilligkeit schließen. Insbesondere den von dem Beklagten vorgetragenen Hinweis, dass sich der Kläger schnellstmöglich zu seiner Arbeitsstelle begeben solle und er mit einer fristlosen Kündigung zu rechnen habe, wenn er dies nicht mache, hat der Zeuge dagegen nicht bestätigt. Vielmehr hat er nach seiner Aussage darauf hingewiesen, der falsche Ansprechpartner zu sein, und an den Arbeitgeber verwiesen. Aufgrund des von dem Zeugen dargestellten Inhalt des Telefonats lässt sich der Schluss auf einen fehlenden Leistungswillen des Klägers für die Kammer nicht erkennen.

Dagegen ist der fehlende Leistungswille nicht allein aus der Tatsache zu schließen, dass der Kläger dann den Rest der Woche nicht zur Arbeit erschienen ist und sich nicht bei dem Beklagten gemeldet hat. Jedenfalls aufgrund des Schreibens des Prozessbevollmächtigten des Klägers, der in der Folge nachgefragt hat, wie mit dem Arbeitsverhältnis weiter verfahren werden soll, ergibt sich, dass der Kläger nicht leistungsunwillig war. Dass er sich stattdessen unsicher war, wie er weiter vorgehen sollte und Rücksprache mit seinem Prozessbevollmächtigten genommen hat, ist nachvollziehbar und schließt einen Arbeitswillen nicht aus. Auch der Beklagte hat, obwohl er Anrufe von dem Kläger erhalten hatte, keinen Kontakt zu ihm aufgenommen, obwohl dies zu erwarten gewesen wäre. Von dem Anruf bei der Rechtsanwaltskanzlei hatte er nach seinen eigenen Angaben in der mündlichen Verhandlung wohl erst später Kenntnis erlangt. Nach alle dem steht nicht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger leistungsunwillig war.

d. Der Anspruch ist auch nicht gemäß § 54 Abs. 1 RTV verfallen. Die tarifliche Ausschlussfrist wurde nicht in Lauf gesetzt. Die Parteien haben in dem Vergleich vom 01.02.2024 vereinbart, dass sie sich darüber einig sind, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abgerechnet und abgewickelt wird. Sie haben damit eine zukünftige Abrechnung und Abwicklung vereinbart („abgerechnet und abgewickelt wird“). Dabei handelt es sich nicht um eine „Leerformel“, wie der Beklagte meint. Diese Auslegung drängt sich schon deshalb auf, weil der Vergleich nur aufgrund dieser Regelung zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses einen nachvollziehbaren Regelungsgegenstand hatte. Die Abrechnung ist eine dem Arbeitgeber nach § 108 GewO obliegenden Pflicht, auf die verzichtet werden kann. Mit der Vereinbarung in dem Vergleich hat der Beklagte diese Verpflichtung aber ausdrücklich übernommen. Darin liegt zugleich ein Verzicht darauf, von dem Kläger zuvor zu verlangen, die Ansprüche beziffert und gerichtlich geltend zu machen. Da der Beklagte diesen Vergleichspflichten nicht nachgekommen ist, konnte eine Ausschlussfrist vor einem Vergleichserfüllungszeitpunkt nicht mehr zu laufen beginnen (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 26. Juli 2010 - 5 Sa 473/10 -, Rn. 29, juris). Diese wären erst dann wieder in Lauf gesetzt worden, wenn der Beklagte irgendeine Abrechnung erteilt hätte. Die Kammer folgt insoweit der Rechtsprechung der 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln aus der oben angeführten Entscheidung, worauf die Kammer in der Sitzung vom 26.03.2026 bereits hingewiesen hat. Soweit der Beklagte hierzu ausführt, dass die Vergleichsregelung in dem dort geschlossenen Vergleich einen anderen Wortlaut hat und im dortigen Vergleich die Vorleistung ausdrücklich vereinbart wurde und der Arbeitnehmer auf die Vorleistung des Arbeitgebers zwingend angewiesen gewesen sei wegen eines Anspruchsübergangs, rechtfertigt dies keine andere Entscheidung. Insbesondere ändert dies nichts an der gesetzlichen Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 108 GewO und der entsprechenden Vereinbarung in dem Vergleich. Dem steht auch der Hinweisbeschluss vom 23.03.2026 nicht entgegen. Die Frage, ob der Vergleich einen Vergütungsanspruch für den Zeitraum der Kündigungsfrist begründet ist von der Frage der Ausschlussfrist für besehende Ansprüche zu trennen. Es wäre dem Beklagten insoweit möglich gewesen, mit einer „Nullabrechnung“ die Ausschlussfrist in Gang zu setzen, wenn er davon ausgegangen wäre, dass keine Vergütung mehr zu zahlen ist. Dies ist jedoch nicht erfolgt.

Der Zinsanspruch folgt aus Verzugsgründen gemäß §§ 288 Abs.1, 286 Abs.1, Abs.2 Nr.1 BGB.

2. Der Kläger hat dagegen keinen Anspruch auf das geltend gemachte Zeugnis. Der gerichtliche Vergleich enthält insoweit keine Regelung. Der Zeugnisanspruch entsteht grundsätzlich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und verfällt als Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis mit Ablauf der tarifvertraglichen Ausschlussfrist (st. Rspr. BAG v. 04.10.2005-9 AZR 507/04). Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete am 07.01.2024 aufgrund des Vergleichs vom 01.02.2024. Die Frist zur Geltendmachung des Zeugnisses endete gemäß § 54 Abs. 1 RTV damit am 02.04.2024. Die Geltendmachung im August wahrt damit die Ausschlussfrist nicht.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision war nicht gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht.