T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten zuletzt noch über die Wirksamkeit einer Kündigung und um die Weiterbeschäftigung der Klägerin und dabei über die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.

Die zum Zeitpunkt der Klageerhebung 58-jährige Klägerin ist seit dem 01.12.1990 bei der Beklagten zuletzt als stellvertretende Filialleiterin im R Store der Beklagten in K (nachfolgend auch Boutique oder Filiale genannt) in Teilzeit beschäftigt.

In dem Arbeitsvertrag vom 01.12.1990, auf dessen Kopie Bezug genommen wird (Bl. 5 der erstinstanzlichen Akte) ist unter § 1 Anstellung unter anderem folgendes geregelt:

Frau//Frl. L ………………….………………… ……………verpflichtet sich, die ihr übertragenen

Arbeiten und erteilten Weisungen gewissenhaft auszuführen. Im Bedarfsfalle hat sie auch andere

einschlägige Arbeiten zu übernehmen.

Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Angestellte gegebenenfalls in eine andere Abteilung oder ein

anderes Haus am gleichen Platz zu versetzen.

Die Boutique der Beklagte in K wurde im Mai 2024 geschlossen.

Mit Schreiben vom 19.03.2024 (Anlage zur Klageschrift, Blatt 12 der Akte), das der Klägerin am 20.03.2024 zuging, kündigte die Beklagte in diesem Zuge auch das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.10.2024.

Mit ihrer am 04.04.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung und macht ihre Weiterbeschäftigung geltend.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten, den streitigen Tatsachenbehauptungen und Rechtsmeinungen der Parteien sowie der erstinstanzlichen Anträge wird nach § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 14.05.2025 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes offen bleiben könne, da die Kündigung jedenfalls nicht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam sei. Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehöre zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Die für das Vorliegen der betriebsbedingten Gründe darlegungs- und beweispflichtige Beklagte habe hinreichend dargetan, dass aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 20.03.2024 die Prognose gerechtfertigt war, dass der Beschäftigungsbedarf für die Klägerin spätestens mit Ablauf des 31.10.2024 entfallen würde. Da die Klägerin ausschließlich als stellvertretende Filialleitung in K tätig war, ging mit der Schließung der K Boutique auch der Wegfall der der Klägerin obliegenden Tätigkeiten einher, unabhängig davon, ob es sich bei der Boutique um einen eigenständigen Betrieb handelte oder nicht. Freie Arbeitsplätze in den verbleibenden Boutiquen der Beklagten habe die Klägerin nicht vorgetragen. Eine Sozialauswahl mit den Mitarbeitern der verbleibenden Filialen hätte nicht erfolgen müssen. Der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Personen richte sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit sowie nach der arbeitsvertraglichen Austauschbarkeit. Diese Austauschbarkeit sei vorliegend nicht gegeben, da die Klägerin nur in K eingesetzt werden könne. Denn nach dem Arbeitsvertrag war die Beklagte lediglich berechtigt, die Klägerin „in eine andere Abteilung oder ein anderes Haus am gleichen Platz zu versetzen“. Der Vertragswortlaut „am gleichen Platz“ möge zwar nicht eindeutig sein; eine Auslegung des Arbeitsvertrags unter Berücksichtigung des Verständnisses typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise sowie des mit dem Vertrag verfolgten Zwecks ergäbe jedoch, dass mit gleichem Platz, der sich wiederum in mehrere Abteilungen oder Häusern gliedern kann, der Beschäftigungsort K gemeint ist. Mit der vorgenannten Regelung hat die Beklagte somit ihr Weisungsrecht (§ 106 Satz 1 GewO) bezogen auf den Ort der Arbeitsleistung arbeitsvertraglich dahin beschränkt, dass die Beschäftigung der Klägerin am Standort K zu erfolgen hat.

Gegen das ihr am 26.05.2025 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 23.06.2025 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 28.08.2025 am 27.08.2025 begründet.

Zur Begründung führt sie im Wesentlichen aus, dass die Entscheidung zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht hätte unterbleiben dürfen. Dringende betriebliche Gründe seien nicht ersichtlich und würden von der Beklagten auch nicht hinreichend substantiiert dargelegt. Eine Sozialauswahl habe nicht auf Mitarbeiter der Beklagten in K beschränkt werden dürfen. Insoweit lege das Arbeitsgericht den Arbeitsvertrag fehlerhaft aus. Dem Wort „Platz“ komme im Kontext eines Arbeitsverhältnisses sowohl eine örtliche als auch eine inhaltliche Bedeutung zu. Eine klare Trennung zwischen einer inhaltlichen Veränderung (Absatz 3) und einer örtlichen Veränderung (Absatz 4) liege nicht vor. Stattdessen spricht nur Absatz 4 von einer Versetzung und damit einer dauerhaften Veränderung der Arbeitsbedingungen. Richtigerweise könne daher unter „am selben Platz“ jedenfalls auch als inhaltliche Regelung zu verstehen sein.

Die Klägerin beantragt zuletzt nach der Rücknahme des allgemeinen Feststellungsantrags,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 14.05.2025, Az. 5 Ca 2050/24 abzuändern und wie folgt neu zu fassen:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche fristgemäße Kündigung der Beklagten vom 19.03.2024 nicht aufgelöst wurde.

2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Verkäuferin und stv. Filialleiterin weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Im Rahmen ihrer Begründung verteidigt sie das erstinstanzliche Urteil.

Im Übrigen wird wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Parteien ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Berufung ist unbegründet.

I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 c ArbGG) und frist-sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Die Klage ist zulässig aber unbegründet. Die Kündigung der Beklagten vom 19.03.2024 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.10.2024 beendet.

Den zutreffenden und sorgfältigen Ausführungen des Arbeitsgerichts schließt sich die Berufungskammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Daneben sind in der Berufungsinstanz aufgrund des Berufungsvortrags lediglich folgende Ausführungen zu machen:

1. 31

   Soweit die Klägerin geltend macht, das Arbeitsgericht hätte die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht offen lassen dürfen, teilt das Berufungsgericht diese Einschätzung nicht. Jedenfalls dann, wenn die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes wie hier zugunsten des Arbeitnehmers unterstellt wird, kann das Gericht unmittelbar die soziale Rechtfertigung der Kündigung prüfen und die Klage abweisen, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist (Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 19. Juli 2018 - 2 Sa 224/16 - Rn. 34, juris).

2. 33

   Soweit die Klägerin weiterhin geltend macht, betriebliche Gründe seien nicht ersichtlich und würden auch nicht hinreichend substantiiert vorgetragen, setzt sich die Berufung mit der erstinstanzlichen Entscheidung nicht auseinander. Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, dass unstreitig die Entscheidung, die Boutique in K zu schließen, im Dezember 2023 gefallen ist und in der zweiten Märzhälfte durch die Kündigung aller Mitarbeiter umgesetzt wurde. Unstreitig ist auch und wurde in der Berufungsverhandlung noch einmal bestätigt, dass die Schließung im Mai 2024 erfolgt ist. Vor diesem Hintergrund versteht die Kammer nicht, welche Zweifel an den betrieblichen Gründen und insbesondere einem Wegfall des Arbeitsplatzes in K bestehen sollten.

3. 35

   Schließlich hat das Arbeitsgericht zutreffend angenommen, dass keine Sozialauswahl mit den Mitarbeitern der verbleibenden Filialen durchzuführen war. Die Beklagte war aufgrund der arbeitsvertraglichen Regelung nicht berechtigt, die Klägerin außerhalb von K einzusetzen.

Die soziale Auswahl nach § 1 Abs 3 S 1 KSchG erstreckt sich innerhalb des Betriebs nur auf die Arbeitnehmer, die miteinander vergleichbar sind. Hieran fehlt es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig im Rahmen des Direktionsrechts auf einen anderen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen kann. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingung nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist.

Maßgebend ist demnach, ob der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, einen Einsatz ohne Änderung des Arbeitsvertrags auf dem anderen Arbeitsplatz rechtlich zulässt (BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 - 2 AZR 276/06 -, BAGE 123, 1-19, Rn. 49).

Arbeitsvertragsklauseln werden nach den allgemeinen Regeln der Vertragsauslegung gemäß § 157 BGB ausgelegt, also so, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Bei vorformulierten Vertragsbedingungen gilt ergänzend § 305c Abs. 2 BGB nach dem Zweifel bei der Auslegung gehen zu Lasten des Verwenders gehen (Unklarheitenregel). Maßgeblich ist das Verständnis eines durchschnittlichen, nicht rechtskundigen Arbeitnehmers („nichtjuristische Laiensphäre“). Die Auslegung erfolgt objektiv nach dem Vertragswortlaut, dem Gesamtzusammenhang des Vertrags und den Verständnismöglichkeiten des typischen Vertragspartners (BAG v. 23.09.2020 - 5 AZR 193/19, NJW 2021, 569 Rn. 17, beck-online).

Im vorliegenden Fall wird durch den Arbeitsvertrag die örtliche Versetzungsmöglichkeit der Klägerin beschränkt. Denn der Arbeitsvertrag sieht unter § 1 ausdrücklich vor, dass eine Versetzung nur in eine andere Abteilung oder in ein anderes Haus am gleichen Platz möglich ist. Hierbei handelt es sich erkennbar um eine Einschränkung des Direktionsrechts, denn die grundsätzliche Versetzungsmöglichkeit bedürfte im Hinblick auf § 106 GewO keiner Regelung. Diese Einschränkung bezieht sich auch auf den Arbeitsort. Sowohl eine Abteilung als auch ein Haus werden als Orte verstanden, an denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist. Als neuer Arbeitsort im Rahmen einer Versetzung kommt nach der vertraglichen Regelung nur eine andere Abteilung, also eine andere Abteilung im gleichen Haus, oder ein anderes Haus am gleichen Platz in Betracht. Nach dem Verständnis eines durchschnittlichen Arbeitnehmers wird eine räumliche Nähe zu der bisherigen Tätigkeit damit genregelt. Dieser würde davon ausgehen, dass er in eine andere Abteilung aber allenfalls in eine andere Filiale versetzt werden kann und würde einen Einsatz in einer anderen Stadt nicht für möglich halten.

Dass sich dagegen die Formulierung „am gleichen Platz“ auf den Arbeitsplatz beziehen könnte, ist bei einem durchschnittlichen Empfänger nach Auffassung der Kammer auszuschließen. Ein Sinn einer solchen Regelung würde sich auch nicht ergeben. Im vorherigen Satz der Vertragsklausel wird die Tätigkeit erwähnt und die übertragenen Arbeiten und die erteilten Weisungen. Zudem sind im Bedarfsfall auch andere einschlägige Arbeiten auszuführen. Damit bezieht sich dieser Abschnitt auf die Art der Tätigkeit. Weshalb der nächste Satz sich dann erneut dieser Frage zuwenden sollte und eine freie örtliche Versetzbarkeit vorsehen sollte, solange „der gleiche Platz“ also im Verständnis der Klägerin gleiche Arbeitsplatz erhalten bleibt, ist nicht nachvollziehbar. Vor dem Hintergrund des § 106 GewO wäre ein solche Regelung vielmehr ohne jede Bedeutung. Insbesondere würde sie aber von einem durchschnittlichen Arbeitnehmer nicht so verstanden.

III. Als unterliegende Partei hat die Klägerin gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung i.S.v. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.