T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und um Weiterbeschäftigung.

Der zum Zeitpunkt der Klageerhebung 53-jährige Kläger ist seit dem 01.11.2008 bei der Beklagten beschäftigt, zunächst auf Grundlage des Arbeitsvertrags vom 06.11.2008 (Anlage K 1 zur Klageschrift, Blatt 5 ff. der erstinstanzlichen Akte) als Verkäufer, sodann auf Grundlage des Arbeitsvertrags vom 29.04.2014 (Anlage K 2 zur Klageschrift, Blatt 10 ff. der erstinstanzlichen Akte) als Store Manager bzw. Leiter der Filiale K und zuletzt darüber hinaus zusätzlich zur Leitung der K Filiale als Area Manager, Regionalleitung Mitte (vgl. Nachtrag Nr. 1 zum Arbeitsvertrag aus August 2016, Anlage K 2 zur Klageschrift, Blatt 16 f. der erstinstanzlichen Akte). Zur Region Mitte gehören die Filialen in K, D, S und F. Der Wechsel der Tätigkeit des Klägers vom Boutique-Leiter zum Area Manager ging mit einer Vergütungserhöhung von 400,00 EUR brutto einher. Das Gehalt des Klägers beläuft sich zuletzt auf 4.847,00 EUR brutto.

Die Beklagte beschäftigte in der Region Nord eine weitere Area Managerin bzw. Regionalmanagerin, Frau C Sc, die in dieser Funktion neben der Leitung der B Boutique für die Filialen H und Ha verantwortlich war. Der Bereich Süd umfasste vier Boutiquen in M, für deren Leitung Frau Fe verantwortlich ist bzw. war. Diese war zum Zeitpunkt der Kündigung des Klägers 60 Jahre alt und seit acht Jahren bei der Beklagten beschäftigt.

Die zusätzlichen Aufgaben eines Area Managers im Vergleich zum Leiter einer Boutique bestanden vor allem darin, dass ersterer als eine Art Bindeglied zwischen den Boutiquen einerseits und der Geschäftsleitung in M andererseits fungierte. Die Area Manager hatten also vor allem eine Sprecherfunktion für die von ihnen repräsentierten Boutiquen und Boutique-Leiter.

Letzter Verkaufstag der Filiale in K war der 07.06.2024. In der Region Mitte wurde nur die Filiale in F weitergeführt.

Mit Schreiben vom 19.03.2024 (Anlage K 4 zur Klageschrift, Blatt 20 der Akte), das dem Kläger am 19.03.2024 zuging, kündigte die Beklagte in diesem Zuge auch das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.09.2024. Der Kläger war ab dem 30.07.2024 freigestellt.

Mit seiner am 04.04.2024 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung und macht seine Weiterbeschäftigung geltend.

Er hat die Ansicht vertreten, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finde, da die Filiale K nur ein unselbständiger Betriebsteil sei.

Die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Das Beschäftigungsbedürfnis sei nicht entfallen und eine Weiterbeschäftigung in einer der verbliebenen Filialen wäre möglich gewesen. Zudem rügt er die Sozialauswahl, da er mit sämtlichen Shop-Mitarbeitern vergleichbar sei.

Der Kläger hat beantragt,

1. 13

   festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche fristgemäße Kündigung der Beklagten vom 19.03.2024 nicht aufgelöst wird;

2. 15

   festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern ungekündigt fortbesteht;

3. 17

   die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Area Manager, Regionalleiter Mitte, weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Ansicht vertreten, die Filiale in K sei ein eigener Betrieb und das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar. Sämtliche Tätigkeiten, die dem Kläger als Boutique-Leiter und Area Manager oblagen, seien mit Schließung der Boutique K entfallen. Regionalmanager gebe es aufgrund der Schließung nicht mehr, so dass auch eine Sozialauswahl entfalle.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird gemäß § 69 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 17.09.2025 die Klage abgewiesen und im Wesentlichen ausgeführt, dass die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes offenbleiben könne, da die Kündigung jedenfalls nicht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam sei. Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehöre zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Die für das Vorliegen der betriebsbedingten Gründe darlegungs- und beweispflichtige Beklagte habe hinreichend dargetan, dass aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 19.03.2024 die Prognose gerechtfertigt war, dass der Beschäftigungsbedarf für den Kläger spätestens mit Ablauf des 30.09.2024 entfallen würde. Die Kündigung vom 19.03.2024 sei wegen der beabsichtigten und mittlerweile durchgeführten Schließung des R Stores in K sowie weiterer zwei Stores im Verantwortungsbereich des Klägers als Area Manager durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt. Die Beklagte habe insofern nachvollziehbar dargelegt, dass für die vom Kläger betreute Region Mitte infolge der Schließung von drei von vier Boutiquen der Bedarf für eine entsprechende Repräsentations-bzw. Bündelungsfunktion und damit einhergehende Aufgaben entfallen seien und nicht lediglich eine Umverteilung stattgefunden habe. Eine Sozialauswahl mit Verkäufern und Filialleitern an verbleibenden Standorten der Beklagten hätte wegen der Position des Klägers als Area Manager nicht stattzufinden. Selbst wenn man aber den Kläger mit der in M mit der Leitung der Filialen betrauten Mitarbeiterin Fe vergleichen würde, wäre der Kläger weniger schutzwürdig. Die Sozialauswahl sei auf Area-Manager beschränkt, da es im Übrigen an der arbeitsvertraglichen Austauschbarkeit fehle.

Gegen das ihm am 26.09.2025 zugestellte Urteil hat der Kläger am 24.10.2025 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 24.12.2025 am 19.12.2025 begründet.

Zur Begründung führt er im Wesentlichen aus, dass die Entscheidung zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht hätte unterbleiben dürfen. Dringende betriebliche Gründe seien nicht ersichtlich und würden von der Beklagten auch nicht hinreichend substantiiert dargelegt. Die Abstimmungsaufgaben des Area-Managers würden in den einzelnen Filialen weiterhin anfallen. Die Sozialauswahl hätten mit den anderen Filialleitern erfolgen müssen.

Der Kläger beantragt,

auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 17.09.2025, Az. 5 Ca 2051/24, abgeändert und wie folgt neu gefasst:

1. 28

   Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche fristgemäße Kündigung der Beklagten vom 19.03.2024 nicht aufgelöst wurde.

2. 30

   Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern ungekündigt fortbesteht.

3. 32

   Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Area Manager, Regionalleiter Mitte weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Zum Wegfall der Tätigkeit des Area-Managers führt sie aus, dass, da in der Region Mitte nur noch eine einzige Boutique in F übriggeblieben ist, es eines einheitlichen Ansprechpartners nicht mehr bedürfe; die Beklagte könne einfach mit dem einzigen verbliebenen Filialleiter kommunizieren.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Berufung ist unbegründet.

I. Die Berufung des Klägers ist überwiegend zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 c ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). Hinsichtlich des Antrags zu Ziffer 2 (sog. Allgemeiner Feststellungsantrag) ist die Berufung bereits unzulässig, da sich in der Berufungsbegründung keine Ausführungen zu diesem Antrag finden. Nach § 520 Abs. 3 ZPO muss die Berufungsbegründung erkennen lassen, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen beantragt werden; sie muss sich mit den tragenden Gründen des erstinstanzlichen Urteils zu jedem Streitgegenstand auseinandersetzen. Hieran fehlt es.

II. Das Rechtsmittel bleibt auch in der Sache ohne Erfolg. Die Klage ist zulässig aber unbegründet.

1. Die Kündigung der Beklagten vom 19.03.2024 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30.09.2024 beendet.

Den zutreffenden und sorgfältigen Ausführungen des Arbeitsgerichts schließt sich die Berufungskammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Daneben sind in der Berufungsinstanz aufgrund des Berufungsvortrags lediglich folgende Ausführungen zu machen:

a.) Soweit der Kläger geltend macht, das Arbeitsgericht hätte die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht offenlassen dürfen, teilt das Berufungsgericht diese Einschätzung nicht. Jedenfalls dann, wenn die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes wie hier zugunsten des Arbeitnehmers unterstellt wird, kann das Gericht unmittelbar die soziale Rechtfertigung der Kündigung prüfen und die Klage abweisen, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist (Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 19. Juli 2018 - 2 Sa 224/16 - Rn. 34, juris).

b.) Soweit der Kläger weiterhin geltend macht, betriebliche Gründe seien nicht ersichtlich und würden auch nicht hinreichend substantiiert vorgetragen, setzt sich die Berufung mit der erstinstanzlichen Entscheidung nicht auseinander. Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, dass unstreitig die Entscheidung, die Boutique in K zu schließen, im Dezember 2023 gefallen ist und in der zweiten Märzhälfte durch die Kündigung aller Mitarbeiter umgesetzt wurde. Unstreitig ist auch und wurde in der Berufungsverhandlung noch einmal bestätigt, dass der letzte Verkaufstag der Filiale in K der 07.06.2024 war und der Kläger ab dem 30.07.2024 freigestellt war. Vor diesem Hintergrund versteht die Kammer nicht, welche Zweifel an den betrieblichen Gründen und insbesondere einem Wegfall des Arbeitsplatzes in K bestehen sollten.

Auch die Tätigkeit des Klägers als Area Manager ist in diesem Rahmen weggefallen. Unstreitig existierten in der Region Mitte die Filialen in K, D, Sund F. Von diesen sollte lediglich die Filiale F weiterbetrieben werden. Mit dem Wegfall der weiteren Filialen ergibt sich zugleich der Wegfall der Aufgabe des Area-Managers, die in einer Sprecherfunktion für die von ihnen repräsentierten Boutiquen und Boutique-Leiter lag. Durch den Wegfall der übrigen Filialen entfiel auch das Bedürfnis einer Koordination der Filialen in der Region und die entsprechende Sprecherfunktion. Wenn der Kläger insoweit anführt, dass die Abstimmungsaufgaben in den Filialen weiterhin anfallen würden, steht das dem nicht entgegen. Nach der übereinstimmenden Darstellung der Parteien oblag es dem Area-Manager die Abstimmungsaufgaben mit der Zentrale zu koordinieren und als Sprecher der Filialen in der Region aufzutreten. Diese Koordination und Bündelung ist aber bei einer Filiale in der Region nicht mehr erforderlich. Es existiert kein Bedürfnis mehr, mehrere Filialen abzustimmen oder das Feedback zur Kollektion zu bündeln. Dies ergibt sich für die von dem Kläger betreute Region Mitte unmittelbar daraus, dass nur noch eine Filiale in F weiterbetrieben wird. Welche Aufgaben hier darüber hinaus für den Area-Manager verbleiben sollen, ist nicht ersichtlich. Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang ausführt, in den von ihm betreuten Filialen auch als Verkäufer tätig geworden zu sein, weist das Arbeitsgericht schon darauf hin, dass dies nicht in einem zeitlich erheblichen Umfang erfolgt ist, so wird dies vom Kläger auch in der Berufung nicht näher dargelegt. Es liegt auch keine Verlagerung auf die Boutique-Leiter vor: Die Aufgaben des Boutique-Leiters haben sich insoweit nicht geändert. Diesem obliegt es wie zuvor eine Abstimmung mit der Geschäftsleitung durchzuführen und Feedback zu geben, diese Aufgaben müssen aber nicht mehr für mehrere Filialen koordiniert werden.

c.) Die Kündigung ist auch nicht gem. § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt.

Die in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer müssen nach ihrem Arbeitsvertragsinhalt vergleichbar, d.h. austauschbar sein, sogenannte horizontale Vergleichbarkeit (BAG 24.02.2005 - 2 AZR 214/04 Rn. 22, juris; BAG 24.5.2005 - 8 AZR 398/04 - ,Rn. 37, juris; ErfK/Oetker, 25. Aufl. 2025, § 1 KSchG Rn. 323; MHdB ArbR/Kreft § 115 Rn. 214). Die Abgrenzung wird danach vorgenommen, ob dem Arbeitnehmer im Weg des Weisungsrechts und nicht nur im Weg der Änderungskündigung eine andere Beschäftigung zugewiesen werden kann (BAG 23.11.2004, - 2 AZR 38/04 -, Rn. 46, juris; BAG 24.5.2005 - 8 AZR 398/04 -, Rn. 37, juris; BAG 05.06.2008 - 2 AZR 907/06, Rn. 18, juris). Vergleichbar sind diejenigen Arbeitnehmer, die kraft Weisungsrechts mit den anderen Aufgaben beschäftigt werden können (st. RSpr.: BAG 15.12.2011, - 2 AZR 42/10 -, Rn. 41, juris; BAG 19.07.2012- 2 AZR 386/11 - ,Rn. 44, juris; BAG 20.06.2013 - 2 AZR 271/12 - Rn. 12, juris). Die Arbeitsplätze müssen nicht identisch sein; es genügt, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausüben kann (BAG 20.06.2013 - 2 AZR 271/12 -, Rn. 12, juris; LAG Köln, 5.11. 2025 - 4 SLa 308/25 -, Rn. 60, juris).

Gemessen an diesen Grundsätzen ist der Kläger allenfalls mit Frau Fe, die für die 4 Filialen in M zuständig ist, vergleichbar. Ein Area-Manager in der Region Nord wird unstreitig nicht mehr beschäftigt. Der Kläger ist unter Berücksichtigung seines Alters und seiner Betriebszugehörigkeit jedoch nicht deutlich schutzwürdiger als Frau Fe. Auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts kann insoweit verwiesen werden. Diesen ist die Berufung nicht entgegengetreten.

Eine Vergleichbarkeit mit den weiteren Filialleitern ist dagegen nicht gegeben. Die Sozialauswahl ist auf die Area Manager beschränkt. Der Kläger ist seit dem 08.08.2016 nicht mehr als Store-Manager sondern als Area-Manager beschäftigt. Die Parteien haben hierfür eine Vertragsänderung vorgenommen. Die neuen Aufgaben wurden dem Kläger nicht im Wege des Direktionsrechts zugewiesen. Zu diesen Aufgaben gehörte auch die Leitung der Filiale in K, diese gingen jedoch darüber hinaus und rechtfertigten unstreitig eine höhere Vergütung. Vor diesem Hintergrund stellt die Tätigkeit als Filialleiter keine gleichwertige Tätigkeit dar, die dem Kläger im Rahmen des Direktionsrechts zugewiesen werden kann, sondern bedürfte einer Änderungskündigung. Die Filialleiter sind damit nicht in eine Sozialauswahl einzubeziehen.

2. Da das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2024 beendet worden ist war der Kläger auch nicht weiter zu beschäftigen.

III. Als unterliegende Partei hat der Kläger gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung i.S.v. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.