T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über das Recht der Klägerin, ihre Dienstkleidung selbst zusammenzustellen.

Die am 1974 geborene Klägerin ist seit dem 15.07.1999 bei der Beklagten, die Betreiberin der K P ist, im sogenannten „Foyerteam“ beschäftigt. Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt der Klägerin beträgt 1.828,40 EUR. Wegen der Einzelheiten der arbeitsvertraglichen Regelungen wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie (Bl. 37 d. erstinstanzl. Ankte) verwiesen.

Die Beklagte weist die Mitarbeiter zum Tragen einheitlicher Dienstkleidung im jeweiligen Arbeitsbereich an. Grundlage dieser Weisung ist ein sogenannter „Leitfaden“ der Beklagten.

Der Leitfaden für die Mitarbeitenden des Foyerteams der K P enthält folgende Vorgaben zur Dienstkleidung:

„Die Damen erhalten folgende Dienstkleidung: Blazer, Weste, Rock, Hose und weiße Bluse. Dazu werden (eigene) schwarze Schuhe und schwarze oder helle Strümpfe getragen. Die Herren erhalten: Jackett, Weste, Hose, weißes Oberhemd und eine Krawatte. Dazu werden (eigene) schwarze Schuhe und schwarze Strümpfe getragen.

Sie dürfen bei großer Hitze in Weste arbeiten. Informieren Sie sich vor der Dienstbesprechung in jedem Fall, an welchen Positionen Sie über die Konzertdauer hinweg eingeteilt sind, da Sie innerhalb eines jeden Arbeitsbereiches einheitlich gekleidet sein müssen.

Die Ihnen ausgehändigten Namensschilder sind gut sichtbar zu tragen.

Am Eingang werden an kalten Wintertagen blaue lange Mäntel getragen. Sie müssen auch hier einheitlich gekleidet sein. (…)

Für die Position „B“ gibt es an kalten Tagen die Möglichkeit, schwarze Ponchos zu tragen. (…)“

Mit E-Mail vom 16.10.2023 übersandte der Betriebsrat der Beklagten einen „Übersichts- und Maßnahmenplan/Dokumentation“ für das Foyerteam zum Leitfaden, der Ergänzungen zum Leitfaden enthält, mit folgendem Inhalt (Bl. 97 d. erstinstanzl. Akte):

„Beschäftigte können sich untereinander einigen, welche der zur Verfügung stehenden Dienstbekleidung sie in ihrem Arbeitsbereich einheitlich tragen möchten. Können sich die Beschäftigten nicht einigen, entscheidet die FTL (= Foyerteamleitung). Das bisherige Kriterium der gemessenen Temperatur entfällt. Die o.g. Regelung der zur Verfügung stehenden Dienstbekleidung (Sakko oder Westen) gilt für die Monate April bis Oktober. In den übrigen Monaten November bis März werden einheitlich Sakkos getragen bis auf die Foyerteammitglieder am Haupteingang, die sich über das Tragen von Mantel oder Sakko einigen. Sollte es (…) in den Monaten November bis März sehr warm sein, so gilt für die Beschäftigten die analoge Dienstbekleidungsregelung, die in den Monaten April bis Oktober gilt. Auf Basis einer Probephase wird die FTL in Härtefällen versuchen, das Problem für den/die Betroffene(n) durch Einsatz auf einer anderen Position zu lösen oder abzumildern, wobei die Einheitlichkeit der Dienstbekleidung auch in diesem Arbeitsbereich gewahrt bleiben muss. Dies ist eine Lösung für besondere Einzelfälle, die die betrieblichen Abläufe nicht beeinträchtigen und nicht zur Regel werden darf.“

Am 17.10.2023 antwortete die Beklagte dem Betriebsrat mit folgender E-Mail:

„Lieber Herr E, liebe Betriebsratsmitglieder,

wir sind mit Ihrem Vorschlag einverstanden und Ihre Ergänzung im Text des Maßnahmeplans ist so in Ordnung.

Die Foyerteamleitung wird die Regelung so gegenüber dem Foyerteam kommunizieren.“

Die Klägerin reichte bei der Beklagten ein Attest des Facharztes für Allgemeinmedizin R Bu vom 21.05.2024 mit folgendem Inhalt ein:

„Frau S berichtet, dass Sie bei der Arbeit nicht selbst bestimmen darf, ob Sie bei Temperaturschwankungen ein Sakko statt einer Weste oder umgekehrt trägt. Diese führt zur physikalischen und psychologischen Belastung worunter ihre Gesundheit leidet. Ich bitte Sie darum aus gesundheitlichen Gründen Rücksicht zu nehmen und Frau S die Selbstwahl ihrer Dienstkleidung zu ermöglichen.“

Darauf wandte die Beklagte für die Klägerin aus gesundheitlichen Gründen eine Härtefallregelung an, nach der sie auf den Positionen B, Podium und Verwaltungstür selbst entscheiden kann, ob Sie ein Sakko oder Weste trägt. Hierbei handelt es sich jeweils um Einzelpositionen.

Mit Attest vom 11.05.2026 (Bl. 103 d. A.) führte Dr. W, Fachärztin für Innere Medizin, aus:

„Frau S berichtet, dass Sie sowohl unter der strikten Kleiderordnung und unter der fehlenden Rotation, an den verschiedenen Arbeitsstationen, die ihre Tätigkeit in der P normalerweise umfassen, sehr leidet.

In der Folge kommt es zu einer physikalischen und psychologischen Belastung, worunter ihre gesamte Gesundheit leidet.

Ich bitte Sie darum, aus gesundheitlichen Gründen Rücksicht zu nehmen und Frau S die Selbstwahl ihrer Dienstkleidung ebenso wie die Rotation innerhalb der verschiedenen Arbeitsbereiche zu ermöglichen.“

Mit Attest vom 13.05.2026 (Bl. 104 d.A.) führte der Facharzt für Neurologie, Psychiatrie und Psychotherapie Dr. T aus:

„Frau S. ist im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit seit längerer Zeit in einem überwiegend monotonen Arbeitsbereich eingesetzt. Nach den hier geschilderten Angaben besteht hierdurch eine zunehmende psychische Belastung mit negativer Auswirkung auf das seelische Wohlbefinden.

Aus fachärztlicher Sicht ist zur Vermeidung einer weiteren gesundheitlichen Verschlechterung eine Veränderung des aktuellen Arbeitsumfeldes empfehlenswert. Insbesondere erscheinen eine abwechslungsreichere Tätigkeit, vermehrte soziale Interaktion sowie die stärkere Einbindung vorhandener beruflicher Kompetenzen und Fähigkeiten sinnvoll.

Eine Anpassung beziehungsweise ein Wechsel des derzeitigen Einsatzbereiches kann aus fachärztlicher Sicht zur psychischen Stabilisierung beitragen und wird daher empfohlen.“

Mit Schreiben vom 16.07.2026 übermittelte die Klägerin eine fachärztliche Bescheinigung der medizinisch-psychologischen Gemeinschaft Dr. F N & Kollegen (Bl. 118 d.A.) mit folgendem Inhalt an das Gericht:

„ …

Hiermit wird bescheinigt, dass sich die Patientin aufgrund psychischer Beschwerden in unserer fachpsychiatrischen Behandlung befindet. Aus ärztlicher Sicht bestehen erhebliche psychische Belastungen im Zusammenhang mit den aktuellen Arbeitsbedingungen, insbesondere durch die langandauernde einseitige Tätigkeitssituation sowie die damit verbundene soziale Isolation und eingeschränkte Teilhabe am regulären Arbeitsgeschehen.

Zur psychischen Stabilisierung wird empfohlen, der Patientin nach Möglichkeit wieder eine umfassendere Einbindung in das allgemeine Tätigkeitsspektrum sowie eine größere Flexibilität im Rahmen der dienstlich vorgegebenen Arbeitskleidung zu ermöglichen.“

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, an die Kleidervorgaben der Beklagten nicht gebunden zu sein und sich insbesondere einheitlich mit den anderen Mitarbeitern innerhalb einer Arbeitsgruppe zu kleiden. Sie bestreitet die Vereinbarung mit dem Betriebsrat mit Nichtwissen und jedenfalls für Unwirksam wegen unterschiedlichen Regelungen für Männer und Frauen. Sie hält den Eingriff durch die arbeitgeberseitigen Vorgaben in ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht und ihr Recht auf körperliche Unversehrtheit für nicht gerechtfertigt. Zudem macht sie geltend, dass die Kleidervorschiften nicht konsequent umgesetzt würden und führt insoweit einzelne Fälle an.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

1. 35

   festzustellen, dass die Regelung unter Punkt 4 des Leitfadens vom 01.10.2023 veröffentlichte Weisung der Beklagten mit dem folgenden Inhalt:

„Die Damen erhalten folgende Dienstkleidung: Blazer, Weste, Rock, Hose und weiße Bluse. Dazu werden (eigene) schwarze Schuhe und schwarze oder helle Strümpfe getragen. Die Herren erhalten: Jackett, Weste, Hose, weißes Oberhemd und eine Krawatte. Dazu werden (eigene) schwarze Schuhe und schwarze Strümpfe getragen. Sie dürfen bei großer Hitze in Weste arbeiten. Informieren Sie sich vor der Dienstbesprechung in jedem Fall, an welchen Positionen Sie über die Konzertdauer hinweg eingeteilt sind, da Sie innerhalb eines jeden Arbeitsbereiches einheitlich gekleidet sein müssen. Die Ihnen ausgehändigten Namensschilder sind gut sichtbar zu tragen. Am Eingang werden an kalten Wintertagen blaue lange Mäntel getragen. Sie müssen auch hier einheitlich gekleidet sein. Für die Position „B“ gibt es an kalten Tagen die Möglichkeit, schwarze Ponchos zu tragen.“

unwirksam ist;

2. 39

   festzustellen, dass die Klägerin berechtigt ist, aus den von der Beklagten zur Verfügung gestellten Dienstleistungsstücken die konkrete Zusammenstellung ihrer Dienstkleidung nach eigenem Ermessen zu wählen, soweit die Kleidungsstücke Teil der vom Beklagten bereitgestellten Dienstkleidung sind.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die einheitliche Kleiderordnung sei zur Erkennbarkeit als Foyerteammitarbeiter, zur Unterscheidung von anderen Mitarbeitern im Foyerbereich und aus Sicherheitsgründen zur Erkennbarkeit im Evakuierungsfall erforderlich. Eine uneinheitliche Bekleidung würde einen ungeordneten Eindruck machen. Die Weisung der Beklagten sei rechtmäßig, insbesondere aufgrund der Auswahlmöglichkeit der Mitarbeiter bezüglich der Arbeitsposition, der Mehrheitswahlregelung im Falle warmer Temperaturen und aufgrund der Anwendung der Härtefallregelung auf die Klägerin. Eine Ungleichbehandlung mit anderen Mitarbeitern läge nicht vor, weil bei etwa 90 Mitarbeitern nicht jederzeit eine Kontrolle der einheitlichen Bekleidung möglich sei und gegen eine uneinheitliche Bekleidung durch die Beklagte eingeschritten werde, wenn sie bemerkt werde. Dies gelte auch, wenn eine uneinheitliche Bekleidung nach Positionswechseln auffalle, es sei denn, es liege ein Notfall vor. Eine Benachteiligung wegen des Geschlechts durch die für Männer und Frauen unterschiedlichen Bekleidungsvorschriften liege nicht vor, weil es sich lediglich um eine „andere“ und nicht um eine „weniger günstige“ Regelung für Männer und Frauen handele. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß beteiligt worden.

Das Arbeitsgericht Köln hat die Klage mit Urteil vom 02.12.2025 abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, der Antrag zu 1.) sei mangels eines Feststellungsinteresses bezüglich der Verpflichtung Blazer, Weste, Rock, Hose oder weiße Bluse und eigene schwarze oder helle Strümpfe zu tragen bereits teilweise unzulässig, weil insofern kein Streit über die Kleiderordnung zwischen den Parteien bestände. Das Gleiche gelte für die Kleiderauswahl der Herren und die Verpflichtung Namensschilder gut sichtbar zu tragen. Im Übrigen sei die Klage unbegründet. Denn die angegriffene Weisung, im jeweiligen Arbeitsbereich einheitlich gekleidet zu sein, sei vom Weisungsrecht der Beklagten umfasst. Zwar liege ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Klägerin aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG vor. Dieser sei jedoch verhältnismäßig. Ein legitimer Zweck liege zwar nicht darin, durch die einheitliche Kleidung eine Erkennbarkeit der Mitarbeiter zu gewährleisten. Denn ob ein Mitarbeiter der Beklagten in Blazer oder Weste arbeite, ändere nichts an der Erkennbarkeit. Allerdings liege in der Einheitlichkeit an sich ein legitimes Interesse. Die Weisung beachte durch die unterschiedlichen Vorgaben für April bis Oktober und November bis März auch gesundheitliche Aspekte der Mitarbeiter. Das Mehrheitsprinzip sei praktisch kaum relevant, weil an warmen Tagen im Regelfall die Mehrheit gegen ein Sakko stimme. Von der Klägerin vorgebrachte gesundheitliche Einschränkungen würden von der Beklagten beachtet durch die Möglichkeit an drei Einzelpositionen eingesetzt zu werden, wo sie ganzjährig entscheiden könne, welche Kleidung sie tragen möchte. Dies gelte auch, wenn andere Mitarbeiter ausnahmsweise ebenfalls an diesen Positionen arbeiteten. Denn die Klägerin habe unstreitig gestellt, dass sich in diesem Fall die hinzukommenden Mitarbeiter an die Bekleidung der Klägerin anpassen müssten.  Der Vortrag der Klägerin, sie sei auf den Einzelpositionen sozial isoliert sei widersprüchlich und zudem sei dies von der Klägerin zu akzeptieren, da es sich um eine verhältnismäßige Weisung handele. Ein Verstoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG liege nicht vor, weil die Kleiderordnung eine zulässige Differenzierung zwischen Männern und Frauen darstelle. Der Betriebsrat sei durch die Mailkorrespondenz mit der Beklagten über die Kleiderordnung ordnungsgemäß beteiligt worden.

Gegen das am 09.12.2025 der Klägerin zugestellte Urteil, hat diese am 08.01.2026 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Frist bis zum 09.03.2026 - am 09.03.2026 begründet.

Die Klägerin wiederholt und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag. Sie ist der Ansicht, die Übertragung der Entscheidung über die Art der Oberbekleidung an die Mitarbeiter durch Mehrheitsentscheid eine unzulässige Delegation des Weisungsrechts der Beklagten auf die Mitarbeiter darstelle. Die Entscheidung durch Mehrheitsentscheidung im jeweiligen Arbeitsbereich sei auch unzulässig, weil dadurch individuelle Belange einiger Mitarbeiter möglicherweise nicht berücksichtigt würden. Die Klägerin ist weiterhin der Ansicht, die Einheitlichkeit der Dienstkleidung als Selbstzweck sei kein legitimes Ziel des Arbeitgebers, und - selbst, wenn es ein legitimes Ziel darstellen würde - nicht geeignet, einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Klägerin zu rechtfertigen. Die Einheitlichkeit der Dienstkleidung könne durch mildere, gleich geeignete Mittel erreicht werden. Eine vollständige Vereinheitlichung der Oberbekleidung sei für eine einheitliche Dienstbekleidung nicht erforderlich. Auch könne die Einheitlichkeit durch andere Bekleidungsformen, nämlich wiederkehrende Farben, Formen und Schnitte der Dienstkleidung, sowie durch Namensschilder gewährleistet werden.

Ein milderes Mittel sei auch die ganzjährige Anwendung der Wahlmöglichkeit zwischen Weste und Sakko. Die fehlende Wahlmöglichkeit zwischen Sakko und Weste in den Monaten November bis März sei zudem unangemessen, weil hierdurch im Einzelfall wärmeren Tagen in dieser Zeit nicht ausreichend Rechnung getragen würde. Die Härtefallregelung der Beklagten führe nicht zur Angemessenheit der Weisung. Eine Pflicht zum Tragen von Sakkos bestehe grundsätzlich auch an den Einzelpositionen in den Monaten November bis März. Aus den vorgelegten ärztlichen Attesten ergäben sich unzumutbare gesundheitliche Beeinträchtigungen aufgrund der Kleiderordnung. Weiterhin ergebe sich die Unangemessenheit der Weisung daraus, dass durch die Arbeit auf den Einzelpositionen Verwaltungstür, B-Platz und Podium für die Klägerin die Möglichkeit einer sozialen Isolation bestehe. Denn es bestehe keine ausreichende Möglichkeit sozialer Interaktion mit den anderen Mitarbeitern. Die Weisung der Beklagten sei auch ermessensfehlerhaft, weil die Klägerin auf der Einzelposition Podium kein Trinkgeld erhalte. Zudem, weil die Klägerin teilweise auf den Einzelpositionen keine Sicht auf die Bühne und die Künstler habe.

Die Klägerin beantragt nunmehr,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 02.12.2025 - 13 Ca 4097/25 - festzustellen, dass die Klägerin nicht verpflichtet ist, bei der Zusammenstellung ihrer Dienstkleidung gemäß dem Leitfaden die Einheitlichkeit im jeweiligen Arbeitsbereich zu wahren.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte wiederholt und vertieft ebenfalls ihren erstinstanzlichen Vortrag.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung wurden, nebst deren Anlagen, sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Berufung ist unbegründet.

I.a. Die Änderung des Klageantrags ist zulässig nach § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG i. V. m. § 533 ZPO. Demnach sind Klageänderungen nur zulässig, wenn der Gegner einwilligt oder das Gericht dies für sachdienlich hält und wenn diese auf Tatsachen gestützt werden können, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat. Diese Voraussetzungen liegen vor. Die Beklagte hat der Klageänderung zugestimmt, § 533 Nr. 1 ZPO.

b. Die Berufung der Klägerin ist zulässig.

Die Berufung der Klägerin ist statthaft, § 64 Abs. 2 b ArbGG..

Die Klägerin hat gegen das ihr am 09.12.2025 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 02.12.2025 am 08.01.2026 form- und fristgerecht Berufung eingelegt (§ 66 Abs. 1 S. 1, § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG i. V. m. § 519 ZPO) und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 09.03.2026 am 09.03.2026 begründet (§ 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO).

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Auf die Begründung des Arbeitsgerichts kann verwiesen werden.

1. Die Klage ist als Feststellungsklage in der zuletzt gestellten Form zulässig. Die Klägerin beantragt mit diesem Antrag festzustellen, dass sie nicht verpflichtet ist, bei der Zusammenstellung ihrer Dienstkleidung gemäß dem Leitfaden die Einheitlichkeit im jeweiligen Arbeitsbereich zu wahren.

Mit diesem Inhalt genügt der Feststellungsantrag dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse liegt vor. Zwischen den Parteien bestehen unterschiedliche Auffassungen über die Wirksamkeit der Bekleidungsvorschriften der Beklagten insbesondere hinsichtlich der Einheitlichkeit in einem Arbeitsbereich (BAG, Urteil vom 30. September 2014 - 1 AZR 1083/12 -, BAGE 149, 195-199, Rn. 12).

2. Die Klage ist jedoch unbegründet.

Die Klägerin ist verpflichtet, bei der Zusammenstellung ihrer Dienstkleidung gemäß dem Leitfaden die Einheitlichkeit im jeweiligen Arbeitsbereich zu wahren. Die entsprechende Weisung der Beklagten ist rechtmäßig.

a. Nach § 106 S. 1 GewO, § 315 BGB kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzlichen Vorschriften festgelegt sind. Nach § 106 S. 2 GewO gilt dies auch hinsichtlich der Ordnung und dem Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb, wozu die Dienstkleidung gehört.

Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen im Sinne von § 106 S. 1 GewO, § 315 BGB verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit, wobei in die Abwägung alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen sind (BAG, Urteil vom 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16, Rn. 45, zitiert nach juris).

Im Rahmen der Beurteilung des unbestimmten Rechtsbegriffs des billigen Ermessens sind insbesondere die kollidierenden Grundrechte der Beklagten als Arbeitgeberin aus Art. 12 GG einerseits, welcher nach Art. 19 Abs. 3 GG auch für juristische Personen gewährleistet ist und des Arbeitnehmers andererseits im Wege praktischer Konkordanz einem grundrechtskonformen Ausgleich und einer möglichst weitgehenden Wirksamkeit zuzuführen (BAG, Urteil vom 10. 10. 2002 - 2 AZR 472/01, Rn. 40, zitiert nach juris; MHdB ArbR/Reichold, 6. Aufl. 2024, § 40 Rn. 29). Bei dieser Abwägung ist die Intensität der umstrittenen Freiheitsbeschränkung genauso zu berücksichtigen, wie die von den Vertragspartnern durch den Abschluss des Vertrags selbst eingeräumte Begrenzung ihrer grundrechtlichen Freiheiten, der Rang und das Gewicht des mit dem Eingriff verfolgten Ziels, sowie die spezifische Bedeutung und der spezielle Gehalt des betroffenen Grundrechts beziehungsweise der kollidierenden Grundrechtspositionen in Bezug auf den umstrittenen Regelungskonflikt (BAG, Urteil vom 10. 10. 2002 - 2 AZR 472/01, Rn. 40, zitiert nach juris; Brose/Greiner/Preis, NZA 2011, 369 (371)). Bei der Beurteilung der Billigkeit der Weisung kommt es nicht auf die von der Beklagten als Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt (vgl. BAG 18.10.2017 - 10 AZR 47/17; vgl. BAG 18.10.2017 - 10 AZR 330/16; vgl. BAG 30.11.2016 - 10 AZR 11/16; Lembke in: Henssler/​Willemsen/​Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 12. Aufl. 2026, § 106 GewO, Rn. 6; Schaub-ArbRHdB/Linck, 20. Aufl. 2023, § 45 Rn. 21).

Im Rahmen von Bekleidungsvorgaben entspricht es ständiger Rechtsprechung, dass hiermit in das durch das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zur freien Gestaltung ihres Äußeren und ihrer Kleidung Grenzen gesetzt werden können, um dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers nach einem einheitlichen Erscheinungsbild und den Erwartungen der Kundschaft Rechnung zu tragen (ErfK/Preis, § 611 BGB Rdnr. 805; ErfK/Dieterich, Art. 2 GG Rdnr. 88; LAG Hamm [22. 10. 1991], LAGE § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 11). Insbesondere kann der Arbeitgeber den „Stil des Hauses” vorgeben und grundsätzlich durch Einzelanweisungen die Arbeitsverhältnisse seiner Mitarbeiter ausgestalten (BAG, Urteil vom 10. Oktober 2002 - 2 AZR 472/01 -, BAGE 103, 111-123, Rn. 39). Für ein Konzerthaus mit gehobenen Ansprüchen besteht für die Kammer auch kein Zweifel daran, dass ein betriebliches Interesse an einem einheitlichen Erscheinungsbild besteht (vgl. BAG, 13.02.2007 - 1 ABR 18/06 - juris Rn. 26; vgl. LAG Hamm, 22.10.1991 - 13 TaBV 36/91). Dabei ist ein einheitliches Erscheinungsbild auch nicht nur Instrument zur Erreichung anderer Zwecke, sondern kann ein eigenständiges Interesse des Arbeitgebers begründen (vgl. Brose/Greiner/Preis, NZA 2011, 369 (378). Die einheitliche Kleidung der Mitarbeiter im jeweiligen Arbeitsbereich gehört zum Eindruck von Seriosität, Ordnung und Professionalität und wird von den Zuschauern ebenso erwartet wie ein entsprechendes Auftreten.

b. Dass eine einheitliche Dienstkleidung auch den Zweck verfolgt, einen geordneten Eindruck gegenüber den Konzertbesuchern zu vermitteln, hat die Beklagte auch bereits erstinstanzlich als Teil der mit der Weisung verfolgten Zielrichtung dargelegt, wenn es hierauf auch, wie oben ausgeführt, nicht ankommt. Die Möglichkeit einer Mehrheitsentscheidung in einzelnen Arbeitsbereichen steht der Zulässigkeit nicht entgegen. Die Beklage müsste eine Differenzierung zwischen einzelnen Arbeitsbereichen nicht ermöglichen, sondern könnte, um einen „Stil des Hauses“ zu dokumentieren und das einheitliche Erscheinungsbild sicherzustellen, auch eine vorgegebene einheitliche Bekleidung anordnen, was im Übrigen in Konzerthäusern nicht unüblich ist. Die Beklagte räumt stattdessen den Mitarbeitern hier eine Wahlmöglichkeit ein, die aufgrund des anzunehmenden Zwecks eines einheitlichen Erscheinungsbildes nicht erforderlich wäre. Vielmehr beschränkt sie die Vorgabe der Einheitlichkeit auf bestimmte Arbeitsbereiche und überlasst die Ausgestaltung der Mehrheit der dort tätigen Mitarbeiter. Die Beklagte gewährt den Mitarbeitern damit die Wahlmöglichkeit der Dienstbekleidung, wobei hier die Mehrheit in dem Arbeitsbereich entscheidet. Damit beschränkt der Arbeitgeber den Umfang seines Direktionsrechts (in Abstimmung mit dem Betriebsrat) selbst auf eine Einheitlichkeit im jeweiligen Arbeitsbereich und gewährt hier eine Mehrheitsentscheidung, so dass den Bekleidungswünschen einer Mehrheit entsprochen wird. Die Anwendung des Mehrheitsprinzips im Rahmen der Bekleidungsvorschriften wird damit den Interessen eines größeren Teils der Mitarbeiter gerecht und erfüllt zugleich den zulässigen Anforderungen des Arbeitgebers auf Einheitlichkeit der Kleidung in einzelnen Arbeitsbereichen. Sie berücksichtigt zudem das Persönlichkeitsrecht bei der Auswahl der Kleidung bei einer Mehrheit der Mitarbeiter. Wenn die Klägerin eine solche Mehrheitsentscheidung bereits für unzulässig hält, weil der Arbeitgeber sich seines Weisungsrechts begebe, so überzeugt das nicht: Der Arbeitgeber überlässt die Ausgestaltung der Weisung in zulässiger Weise der Mehrheit. Genauso gut könnte er jeden Abend die gewünschte Bekleidung abfragen und dann die entsprechende rechtmäßige Weisung erteilen. Hierbei verbleibt es nach dem Leitfaden auch, wenn eine Mehrheit nicht zustanden kommt, da dann die Foyerteamleitung entscheidet. Insoweit besteht für die Kammer kein Unterschied.

c. Soweit die Klägerin schließlich einwendet, die Mehrheit würde individuelle Bedürfnisse nicht ausreichend berücksichtigen, so bleibt es die Entscheidung des Arbeitgebers im Rahmen des Direktionsrechts, wie er diesen Bedürfnissen, sofern sie gerechtfertigt sind, Rechnung trägt. Dies kann der Arbeitgeber auch in der Form machen, dass der Mitarbeiter anders eingesetzt wird oder berechtigt ist, von einer Härtefallregelung zu profitieren. Die Berücksichtigung ist damit durch das Mehrheitsprinzip nicht ausgeschlossen.

d. Sofern die Klägerin der Ansicht ist, auch durch andere Bekleidungsformen, etwa durch wiederkehrende Farben, Formen und Schnitte, sowie Namensschilder, blaue Hemden und Blusen mit weißen Kragen-/Schulterauflagen und zusätzlicher Aufnaht könne die Einheitlichkeit der Mitarbeiter in gleich geeigneter Weise gewährleistet werden, verkennt sie das Recht des Arbeitgebers, das Weisungsrecht auszuüben. Es ist das Recht des Arbeitgebers zu bestimmen, wie die Einheitlichkeit gewahrt werden soll. Es ist nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte im Rahmen des § 106 GewO, § 315 BGB die Ermessensentscheidung des Bestimmungsberechtigten durch eine eigene Einschätzung dessen, was aus Sicht der Kammer „die beste Lösung“ ist, zu ersetzen, sondern, zu überprüfen, ob der Arbeitgeber die Grenzen billigen Ermessens überschritten hat (vgl. BAG, Urteil vom 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 -, Rn. 45, juris; vgl. BAG 30.11.2016 - 10 AZR 11/16, Rn. 28, juris).

e. Die Bekleidungsvorschriften sind auch nicht deshalb unwirksam, weil im Rahmen der Abwägung das Persönlichkeitsrecht der Klägerin überwiegt. Der Eingriff in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin ist als gering zu bewerten, denn er beschränkt sich insbesondere lediglich auf die Arbeitszeiten selbst, in denen die Klägerin die Dienstkleidung zu tragen hat. Zudem handelt es sich um im Rahmen solcher Tätigkeiten übliche Kleidung. Das Spannungsverhältnis zu den Rechten des Arbeitgebers, der prinzipiell die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers näher konkretisieren darf, insbesondere zur gleichfalls grundrechtlich geschützten unternehmerischen Betätigungsfreiheit (Art. 12 I GG), ist so aufzulösen, dass die geschützten Rechtspositionen für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden (Grundsatz der praktischen Konkordanz). Dabei sind insbesondere auch die Intensität der umstrittenen Freiheitsbeschränkung und der Umstand, ob und inwieweit die Vertragsparteien durch den Abschluss des Vertrags selbst ihre grundrechtlichen Freiheiten beschränkt haben, zu berücksichtigen (Brose/Greiner/Preis Kleidung im Arbeitsverhältnis NZA 2011, 369, beck-online).

Eine Kleiderordnung, die in erster Linie der Gewährleistung eines einheitlichen Erscheinungsbildes sowie der Möglichkeit einer Identifizierung des beschäftigten Personals dient, ist zur Erreichung des verfolgten Zwecks geeignet und erforderlich. Ein weniger einschränkendes Mittel steht nicht zur Verfügung. Nur wenn die einheitliche Kleidung vorgegeben wird, lässt sich das Regelungsziel erreichen (Brose/Greiner/Preis Kleidung im Arbeitsverhältnis NZA 2011, 369, beck-online).

Die Beschränkung der freien Entscheidung, bei der Arbeit die Kleidung der persönlichen Wahl zu tragen, ist verhältnismäßig im engeren Sinn. Das betriebliche Interesse der Arbeitgeberin an einem einheitlichen Erscheinungsbild der in der P beschäftigten Angestellten überwiegt deren mögliches individuelles Interesse, während des Dienstes eine andere, persönlich gewünschte Kleidung zu tragen oder deren Auswahl zu bestimmen. Vorliegend handelt es sich nur um einen geringen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht, welcher der Kläger bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages bewusst gewesen sein musste, denn es gab gerichtbekannt schon immer entsprechende Kleidung bei der Beklagten und solche ist für die Tätigkeit der Klägerin auch üblich. Für ein Konzerthaus mit gehobenen Ansprüchen ist das Erscheinungsbild des Personals dagegen von wesentlicher Bedeutung. Die Vorgaben der Beklagten halten sich im Rahmen dieser von der Klägerin im Rahmen der Aufnahme ihrer Tätigkeit eingegangenen Verpflichtung (BAG v. 13.02.2007 - 1 ABR 18/06-NZA 2007, 640, beck-online).

f. Soweit die Klägerin daneben auf die überreichten ärztlichen Bescheinigungen Bezug nimmt, rechtfertigen diese den Klageantrag nicht. Diese begründen nicht, weshalb die Klägerin nicht verpflichtet sein sollte, in einem Arbeitsbereich eine einheitliche Dienstkleidung zu tragen.

Aus dem Attest vom 21.05.2024 ergibt sich, dass die Klägerin dadurch „physikalisch und psychologisch“ belastet war, dass sie sich nicht frei aussuchen konnte, ob sie während der Arbeitszeit bei der Beklagten eine Weste oder ein Sakko trägt. Abgesehen davon, dass nicht ersichtlich ist, was unter „physikalischen und psychologischen“ Belastungen zu verstehen ist, und weshalb diese über Belastungen hinausgehen, die mit jeder Weisung verbunden sind, ist die Beklagte dem Begehren der Klägerin nachgekommen und hat auf sie die Härtefallregelung angewandt und diese auf Plätzen eingesetzt, auf denen sie ihre Dienstkleidung im vorgegebenen Rahmen wieder frei wählen kann.

Sofern die Klägerin durch Vorlage mehrerer weiterer Atteste gesundheitliche Beeinträchtigungen aufgrund ihrer Einzelarbeitsplätze mit der Monotonie der Tätigkeit bei der Beklagten begründet (Attest vom 11.05.2026, 13.05.2026 und das am 16.07.2026 bei Gericht eingegangene Attest) und damit, sie sei nur eingeschränkt am regulären Arbeitsgeschehen beteiligt, handelt es sich um eine nicht streitgegenständliche Frage. Die Frage des Einsatzes auf einem Einzelarbeitsplatz ist nicht Gegenstand des Feststellungsantrags.

Im Übrigen lassen sich den vorgelegten Attesten keinerlei nachvollziehbare ärztlichen Diagnosen entnehmen, die den Feststellungsantrag begründen könnten.

Das Attest vom 11.05.2026 spricht erneut von „physikalischen und psychologischen“ Belastungen und gibt lediglich die Angaben der Klägerin von einer strikten Kleiderordnung wieder. Es enthält auch keine ärztliche Empfehlung, sondern lediglich eine Bitte. Welche gesundheitlichen Beeinträchtigungen verursacht werden, wird nicht angegeben.

Das Attest vom 13.05.2026 verhält sich zu der Frage der Bekleidungswahl überhaupt nicht. Vielmehr stellt das Attest allein auf einen monotonen Arbeitsbereich ab, ohne dass ersichtlich ist, welcher Arbeitsbereich hier gemeint ist. Der Hinweis auf die stärkere Einbindung vorhandener beruflicher Kompetenzen und Fähigkeiten, lässt sich für die Kammer schon nicht mit der hier streitigen Situation in Zusammenhang bringen.

Das Attest vom 16.07.2026 verhält sich schon nicht zu psychischen Belastungen aufgrund der Kleidervorschriften, empfiehlt aber dennoch, größere Flexibilität im Rahmen der dienstlich vorgegebenen Arbeitskleidung. Auch das ist nicht nachvollziehbar.

g. Soweit die Klägerin einwendet, die Kleidervorschriften würden nicht in jedem Fall konsequent umgesetzt und insoweit Einzelfälle darstellt, kommt es hierauf nicht an. Der Arbeitnehmer kann sich nur dann erfolgreich auf eine abweichende Behandlung eines Kollegen berufen, wenn diese Ungleichbehandlung Ausdruck einer ermessensfehlerhaften, diskriminierenden oder sonst rechtswidrigen Ausübung des Direktionsrechts ist. Vorliegend ist für die konkreten Fälle aber nicht einmal ersichtlich, dass die Beklagte Kenntnis von diesen Abweichungen hatte, geschweige denn, dass diese ihrer Weisung entsprachen.

h. Die Weisung einheitlicher Dienstkleidung ist auch nicht nach der sogenannten Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung unwirksam wegen Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Demnach führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedenfalls zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften, die den Arbeitnehmer belasten (BAG, Urteil vom 26. November 1998 - 6 AZR 307/97 -, Rn. 28, zitiert nach juris).

Bei der Weisung, einheitliche Dienstkleidung zu tragen, handelt es sich um einen Mitbestimmungstatbestand nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, weil sie Fragen des Ordnungsverhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb betrifft (vgl. Borse/Greiner/Preis, NZA 2011, 369 (373)).

Der Betriebsrat wurde vorliegend jedoch ordnungsgemäß beteiligt. Die Betriebsparteien haben sich auf einen „Übersichts- und Maßnahmenplan/Dokumentation“ zum Leitfaden für das Foyerteam geeinigt. Damit wurden die Regelungen für die Bekleidungsvorschriften festgelegt. Dies ergibt sich aus den vorliegenden E-Mails. Zwar haben die Betriebsparteien damit keine Betriebsvereinbarung gemäß § 76 BetrVg geschlossen. Liegt aber wie hier keine Betriebsvereinbarung vor, handelt es sich jedenfalls um eine auch im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zulässige Regelungsabrede (vgl. BAG, Beschluss vom 10. März 1992 - 1 ABR 31/91 - AP Nr. 1 zu § 77 BetrVG Regelungsabrede; BAG, Urteil vom 20. Januar 1998 - 9 AZR 698/96 -, Rn. 23, juris). Das Mitbestimmungsrecht wurde damit wirksam ausgeübt.

Es liegt durch die unterschiedliche Kleiderordnung für Männer und Frauen, wie durch das Arbeitsgericht dargelegt, auch kein Verstoß gegen § 75 BetrVG vor. Die hier streitgegenständliche Regelung zur einheitlichen Kleidung in einem Arbeitsbereich sieht schon keine unterschiedlichen Regelungen für Männer und Frauen vor. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz führt nur zur Unwirksamkeit der jeweiligen Regelung (BAG, Urteil vom 30. September 2014 - 1 AZR 1083/12 -, BAGE 149, 195-199, Rn. 22). Im Übrigen ist in dieser Kleiderordnung, wie durch das Arbeitsgericht ausgeführt, keine Zurücksetzung eines der Geschlechter erkennbar. Keine der Bekleidungsvarianten ist - unmittelbar oder mittelbar - weniger günstig als die andere (vgl. LAG Köln, Urteil vom 29. Oktober 2012 - 5 Sa 549/11 -, Rn. 86, zitiert nach juris).

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG i. V. m. § 525 S. 1 ZPO i. V. m. § 97 ZPO. Weil das von der Klägerin eingelegte Rechtsmittel keinen Erfolg hat, hat sie die Kosten zu tragen.

IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.