T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten im einstweiligen Verfügungsverfahren über die Verpflichtung des Klägers, seine Arbeitsleistung ab dem 02.03.2026 zu den Regelarbeitszeiten Montag bis Freitag jeweils von 08:00 bis 16:00 Uhr im Büro in F zu erbringen.

Der Kläger ist seit dem 01.01.1995 als Konstrukteur zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt 7.878,69 € bei der Beklagten tätig. Das ursprüngliche Arbeitsverhältnis wurde mit der J C/N EGmbH begründet.

Zum 01.02.2020 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers auf die R A S GmbH über.

Gemäß vertraglicher Vereinbarung vom 30.01.2020/19.02.2020 (vgl. Anlage AS 2, Bl. 13-15 der Akte) ist der Tätigkeitsort des Klägers wie folgt geregelt:

„Der Mitarbeiter wird grundsätzlich unter seiner jeweiligen privaten Anschrift (I D, 5 B G) im Home-Office tätig sein. Organisatorisch ist er dem Betrieb in K zugeordnet. Wenn es betrieblich erforderlich ist, wird der Mitarbeiter im Büro in K erscheinen.“

Zum 01.12.2024 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers auf die Beklagte über. Danach wurde der bisherige Geschäftsbetrieb am Standort K, der auch der Sitz der R A S GmbH war, eingestellt. Künftig sollte lediglich ein Entwicklungs- und Vertriebszentrum (Sales and Technology Center - STC) in Debetrieben werden. Der operative Schwerpunkt der in De fortgeführten Einheiten liegt seither in F. Der Sitz der Beklagten ist in W. Der Kläger ist in der Vergangenheit jedenfalls projektbezogen in F tätig geworden.

Mit E-Mail vom 23.02.2026 wies die Beklagte den Kläger u.a. an, aufgrund betrieblicher Erfordernisse seine Arbeitsleistung ab dem 02.03.2026 zu den Regelarbeitszeiten Montag bis Freitag jeweils von 8:00 Uhr bis 16:00 Uhr in F zu erbringen.

Gegen diese Weisung wendet sich der Kläger mit seinem Antrag auf einstweilige Verfügung. Der Verfügungsgrund ergebe sich aus der offensichtlich rechtswidrigen Weisung.

Der Kläger hat beantragt,

1. 12

   der Beklagten im Wege der einstweiligen Verfügung bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache zu untersagen, vom Kläger die Erbringung der Arbeitsleistung ab dem 02.03.2026 in F zu verlangen;

2. 14

   die Beklagte bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache zu verpflichten, dem Kläger weiterhin Beschäftigung im Home-Office unter seiner Privatadresse I D , 5 B G zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 30.01.2020 sowie vom 15.11.2024 anzubieten.

hilfsweise zum Antrag zu 2. hat er beantragt,

3. 17

   der Beklagten aufzugeben, es bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache zu dulden, dass der Kläger seine Arbeitstätigkeit im Home-Office unter seiner Privatadresse I D , 5 B G zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 30.01.2020 sowie vom 15.11.2024 erbringt.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Ansicht vertreten, die Weisung sei rechtmäßig. Der Kläger habe keinen Anspruch auf ausschließliche Tätigkeit im Homeoffice. Bestimmte Tätigkeiten könnten nur effektiv vor Ort in F durchgeführt werden. Mit der Weisung sei keiner dauerhafter Einsatz in F verbunden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Parteivortrags wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 05.03.2026 abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, es fehle sowohl an einem Verfügungsanspruch als auch an einem Verfügungsgrund. Aus der arbeitsvertraglich vereinbarten Präsenzpflicht des Klägers bei betrieblicher Notwendigkeit ergebe sich, dass der Kläger verpflichtet sein könne, seine Tätigkeit in F aufzunehmen, soweit dies betrieblich notwendig ist. Jedenfalls fehle es an einem Verfügungsgrund, der bei einstweiligen Verfügungen gegen Weisungen des Arbeitgebers nur bei erheblichen Gesundheitsgefahren, einer drohenden irreparablen Schädigung des beruflichen Ansehens oder schweren Gewissenskonflikten gegeben sei, was hier nicht vorliege. Da die Beklagte grundsätzlich berechtigt sei, die Anwesenheit des Klägers auch in Fzu verlangen, sei die Weisung, dies künftig an fünf Tagen in der Woche zu tun auch nicht offensichtlich rechtswidrig.

Gegen das ihm am 09.03.2026 zugestellte Urteil hat der Kläger am 20.03.2026 Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet.

Zur Begründung führt er aus, das Arbeitsgericht habe die Unzumutbarkeit der Weisung aufgrund der Reisezeiten, die zur Arbeitszeit hinzukämen, und der Kosten nicht erkannt. Seine Tätigkeit in F sei nicht erforderlich. Zudem sei die Auslegung des Vertrages fehlerhaft. Das Arbeitsgericht hätte berücksichtigen müssen, dass die Weisung eine Maßregelung darstelle. Ein Verfügungsgrund ergebe sich aus der finanziellen Belastung durch Anreise und Unterkunft sowie die gesundheitliche Gefährdung durch die zeitliche Belastung, sowie durch die drohende Kündigung. Zudem sei die Weisung offensichtlich rechtswidrig.

Der Kläger beantragt,

Das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 05.03.2026, Az. 6 Ga 19/26, wird abgeändert:

1. 28

   Der Berufungsbeklagten wird im Wege der einstweiligen Verfügung bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache untersagt, vom Berufungskläger die Erbringung der Arbeitsleistung ab dem 02.03.2026 in F zu verlangen.

2. Die Berufungsbeklagte wird bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache verpflichtet, dem Berufungskläger weiterhin Beschäftigung im Home-Office unter seiner Privatadresse I D , 5 B G, zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 30.01.2020 sowie vom 15.11.2024 anzubieten, hilfsweise ihn im Home-Office unter seiner Privatadresse I D , 5 B G, zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 30.01.2020 sowie vom 15.11.2024 zu beschäftigen.

Hilfsweise zum Antrag zu 2.:

3. Die Berufungsbeklagte wird aufgegeben, es bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache zu dulden, dass der Berufungskläger seine Arbeitstätigkeit im Home-Office unter seiner Privatadresse I D , 5 B G, zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 30.01.2020 sowie vom 15.11.2024 erbringt.

Hilfsweise zu den Anträgen zu 1.-3. für den Fall, dass das Landesarbeitsgericht der erstinstanzlichen Auslegung folgt, dass K aufgrund einer Auslegung nach §§ 133, 157 BGB durch F ersetzt wird:

4. Der Berufungsbeklagten wird im Wege der einstweiligen Verfügung bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache untersagt, vom Berufungskläger aufgrund der Weisung vom 23.02.2026 die Erbringung der Arbeitsleistung ab dem 02.03.2026 in F zu verlangen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Dem Kläger sei im Übrigen zuzumuten, der Weisung vorläufig Folge zu leisten und die aufgeworfenen Rechtsfragen im Hauptsacheverfahren klären zu lassen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Berufung des Verfügungsklägers ist zulässig aber unbegründet.

1. 41

   Die Berufung ist zulässig.

Sie ist nach § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und unter Beachtung der Vorgaben der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 ZPO frist- sowie formgerecht eingelegt und in ausreichendem Maße begründet worden.

II. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.

Es kann dahinstehen, ob der Kläger einen Verfügungsanspruch hat, denn es fehlt für alle gestellten Anträge und Hilfsanträge an einem Verfügungsgrund. Nach § 940 ZPO sind einstweilige Verfügungen auch zur Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, sofern diese Regelung zur Abwendung wesentlicher Nachteile oder aus anderen Gründen erforderlich ist.

1. Für den Verfügungsgrund muss eine besondere Eilbedürftigkeit gegeben sein, welche es erforderlich macht, zur Abwendung wesentlicher Nachteile bereits vor einer Klärung strittiger Rechtsfragen im regulären arbeitsgerichtlichen Hauptsacheverfahren vorab im Wege einer summarischen Prüfung im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes eine vorläufige Regelung zu treffen. Dabei hat der Antragsteller den Verfügungsgrund darzulegen und ggf. glaubhaft zu machen (LAG Köln, Urteil vom 10.02.2017 - 4 SaGa 3/17 -, juris, Rn. 38). Es muss eine Abwägung der Folgen des Erlasses bzw. Nichterlasses der einstweiligen Verfügung unter Beachtung der Erfolgsaussichten in der Hauptsache erfolgen (LAG Köln, Urteil vom 07.04.2016 - 12 SaGa 9/16 -, juris, Rn. 32).

Wesentliche Nachteile sind bei der summarischen Überprüfung von Weisungen des Arbeitgebers nur in Ausnahmefällen anzunehmen (LAG Köln, Urteil vom 10.02.2017 - 4 SaGa 3/17 -, juris, Rn. 39). Allein der Umstand, dass eine möglicherweise vertragswidrige Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr rückgängig gemacht werden kann, reicht hierfür nicht aus (LAG Köln, Urteil vom 10.02.2017 - 4 SaGa 3/17 -, juris, Rn. 40). Vielmehr erfordert die Bejahung eines Verfügungsgrundes für eine einstweilige Verfügung gegen Weisungen des Arbeitgebers zu Inhalt und Ort der Arbeitsleistung, ein deutlich gesteigertes Abwehrinteresse des Arbeitnehmers, wie es bei erheblichen Gesundheitsgefahren, einer drohenden irreparablen Schädigung des beruflichen Ansehens oder bei schweren Gewissenskonflikten bestehen kann (vgl. LAG Köln, Urteil vom 10.02.2017 - 4 SaGa 3/17 -, juris, Rn. 40; vgl. ferner Korinth, Einstweiliger Rechtsschutz im Arbeitsgerichtsverfahren, Rn. I. 51). Fehlt es an einem solchen Abwehrinteresse ist dem Kläger in der Regel zuzumuten, einer arbeitsvertraglichen Weisung zunächst Folge zu leisten. Neben einem gesteigerten Abwehrinteresse des Arbeitnehmers erkennt die Rechtsprechung lediglich in Fällen einer offenkundigen Rechtswidrigkeit der arbeitgeberseitigen Maßnahme das Bestehen eines Verfügungsgrundes an (LAG Köln, Urteil vom 10.02.2017 - 4 SaGa 3/17 -, juris, Rn. 41; Korinth, Einstweiliger Rechtschutz im Arbeitsgerichtsverfahren, Rn. I. 56).

2. Unter Anwendung dieser Grundsätze ist ein Verfügungsgrund nicht gegeben. Die vom Kläger angeführten Gründe begründen kein derartiges Abwehrinteresse.

a. Die Weisung ist nicht offensichtlich rechtwidrig. Auszugehen ist dabei von der arbeitsvertraglichen Regelung. Danach ist der Kläger grundsätzlich im Home-Office tätig. Bei betrieblicher Erforderlichkeit muss er aber auch im Betrieb erscheinen. Soweit es den im Vertrag genannten Betrieb in K nicht mehr gibt, meint die Beklagte, dass diese Regelung sich nunmehr auf den Betrieb in F beziehe. Die vertragliche Vereinbarung ist insoweit auszulegen. Ist der Vertragswortlaut nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (LAG Düsseldorf Urt. v. 21.01.2022 - 7 Sa 404/21 -, BeckRS 2022, 53972 Rn. 216, beck-online). Vorliegend ist der Vertragsklausel aus Sicht der Kammer zu entnehmen, dass kein ausschließliches Homeoffice vereinbart werden sollte, sondern die Möglichkeit verbleiben sollte, den Kläger auch im Betrieb einzusetzen. Der Wortlaut ist insoweit eindeutig. Das Home-Office gilt grundsätzlich, wenn nicht betrieblich ein Einsatz vor Ort erforderlich ist. Der Vertragsklausel kann damit in keinem Fall entnommen werden, dass eine Beschäftigung außerhalb des Home-Office ausgeschlossen sein soll. Soweit der benannte Einsatzort K bei der Beklagten nicht mehr existiert, kann dieser im Rahmen einer ergänzenden Vertragsauslegung durch F zu ersetzen sein. Bei einer ergänzenden Vertragsauslegung wird gefragt, was die Parteien bei Vertragsschluss vereinbart hätten, wenn sie den Wegfall des Einsatzortes K vorausgesehen hätten. Unstreitig ist der Bereich Entwicklung, dem der Kläger angehört, nunmehr in F angesiedelt. Der Kläger ist hier in der Vergangenheit auch bereits tätig geworden. Vor diesem Hintergrund kann der Betrieb K im Wege der Vertragsauslegung durch F ersetzt werden. Es ist jedenfalls nicht offensichtlich, dass diese Auslegung nicht möglich ist, sondern mit dem Wegfall des Standortes K eine Tätigkeit des Klägers außerhalb des Home-Offices ausgeschlossen ist. Damit die Weisung nicht offensichtlich rechtswidrig ist. Die Verfügungsbeklagte hat auch nicht offensichtlich gegen die Grundsätze billigen Ermessens im Sinne des § 106 GewO verstoßen. In welchem Umfang der Kläger im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtungen in Filderstadt eingesetzt werden kann und ob die Voraussetzung der betrieblichen Erforderlichkeit gegeben ist, sind Abwägungsfragen, die die Weisung jedenfalls nicht offensichtlich rechtswidrig machen. Die gilt auch für die Frage der von dem Kläger behaupteten Maßregelung, die jedenfalls nicht offensichtlich ist und zudem von dem Kläger zu beweisen wäre.

b. Ein gesteigertes Abwehrinteresse ergibt sich auch nicht aus anderen Gründen:

Erhebliche Gesundheitsgefahren ergeben sich nicht aus der zeitlichen Belastung. Es bedarf hierfür einer konkreten und schwerwiegenden Gefährdung der Gesundheit des Arbeitnehmers, die sich nicht allein aus einem denkbaren Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz ergeben kann. Die Anordnung der Beklagten bezieht sich auf eine Arbeitszeit in F von 40 Stunden. Ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz ist damit nicht gegeben. Ob die An- und Abreise als Arbeitszeit zu werten ist, kann dahinstehen, da diese nicht von der Beklagten angeordnet worden ist und arbeitszeitgesetzkonform jedenfalls unter Berücksichtigung des Ausgleichszeitraums nach § 3 ArbZG von dem Kläger gestaltet werden kann.

Auch die finanzielle Belastung begründet vorliegend kein gesteigertes Abwehrinteresse. Eine wirtschaftliche Notlage durch Fahrt und Übernachtkosten droht angesichts des Monatsverdienstes des Klägers von 7.878,69 € EUR brutto nicht und wird von ihm auch nicht in der eidesstattlichen Erklärung behauptet. Im Übrigen muss der Arbeitnehmer darlegen und glaubhaft machen, dass ihm durch die Weisung schwerwiegende Nachteile drohen, die durch einen späteren finanziellen Ausgleich nicht ausreichend kompensiert werden können. Dies ist hier aber nicht der Fall: Befolgt der Arbeitnehmer eine unwirksame Weisung zur Versetzung, kann der Arbeitgeber nach § 280 Abs. 1 S. 1 BGB zum Ersatz der zusätzlichen Reisekosten des Arbeitnehmers verpflichtet sein, die für die Fahrten von seiner Wohnung zu dem Arbeitsort, an den er versetzt wurde, entstehen (BAG v. 28.11.2019 - 8 AZR 125/18 - NZA 2020, 590; BeckOGK/Maschmann, 1.10.2025, GewO § 106 Rn. 42, beck-online).

Dies gilt ebenso unter Berücksichtigung der Argumentation des Klägers, dass ihm die Gefahr drohe, wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung abgemahnt oder gar fristlos gekündigt zu werden. Das Risiko einer rechtlichen Fehleinschätzung und die hiermit verbundenen Folgen erfüllen nicht per se das Tatbestandsmerkmal des wesentlichen Nachteils nach § 940 ZPO (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12. August 2008 - 16 SaGa 1366/08 -, Rn. 29, juris).

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Nach § 72 Abs. 4 ArbGG ist gegen Urteile der Landesarbeitsgerichte, durch die über einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, die Revision nicht zulässig.