T a t b e s t a n d 

Die Parteien streiten über ein Teilzeitbegehren der Klägerin.

Die Beklagte befasst sich mit der Entwicklung, der Herstellung und dem Vertrieb von Papiermaschinenbespannungen und Technischen Textilien. Die Produktion der Beklagten erfolgt in einem kontinuierlichen Dreischichtbetrieb von montags bis einschließlich freitags, teilweise auch samstags.

Die Beklagte ist Mitglied des Verbands der Rheinischen Textil- und Bekleidungsindustrie e.V. und an die zwischen diesem Arbeitgeberverband und der IG Metall NRW geschlossenen Tarifverträge, unter anderem den Tarifvertrag „Arbeitszeitabkommen (Abkommen über Arbeitszeit und Arbeitszeitgestaltung)“ vom 13.11.2014 (im Folgenden: TV Arbeitszeit), gebunden. Hinsichtlich des Inhalts dieses Tarifvertrags wird auf die Anlage CBH 1 (Bl. 108 ff. VorA) Bezug genommen.

Bei der Beklagten sind unabhängig der Anzahl der Personen in Berufsbildung in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. In ihrem Betrieb in D, in welchem die Klägerin tätig ist, ist ein Betriebsrat gebildet.

Die Klägerin war bei der Beklagten zunächst als Auszubildende zur Industriekauffrau und ist zuletzt seit Januar 2010 auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 08.10.2009 (Anlage K 1, Bl. 8 ff. VorA) als kaufmännische Angestellte und seit 2021 im Human Resources Bereich (im Folgenden: HR-Bereich) beschäftigt.

In § 9 vorgenannten Arbeitsvertrags heißt es unter „Sonstiges“ wie folgt:

„Wenn und insoweit für das Unternehmen Tarifverträge verbindlich sind (Flächentarifverträge, Haustarifverträge) und zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart worden ist, gelten diese Tarifbedingungen auch für nicht (oder anders) organisierte Arbeitnehmer.“

Das Bruttomonatsgehalt der Klägerin belief sich zuletzt, ausgehend von einer Vollzeittätigkeit mit einer Wochenarbeitszeit von 37 Arbeitsstunden, auf 4.597,65 €.

Die Klägerin ist im HR-Bereich insbesondere zuständig für die Betreuung und Unterstützung der 20 im Ausland in verschiedenen Ländern tätigen Außendienstmitarbeitenden, dies einschließlich der Dienstfahrzeuge und der gesamten Administration der täglich eingehenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und -fälle für den gesamten Betrieb der Beklagten in D.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet die „Betriebsvereinbarung über die gleitende Arbeitszeit der nicht in Wechselschicht tätigen vollzeitbeschäftigten Angestellten und gewerblichen Mitarbeiter“ vom 27.05.2020 (im Folgenden: BV Gleitzeit, Anlage CBH 2, Bl. 103ff. VorA) Anwendung. Deren Nr. 1 sieht vor, dass für jede von der BV Gleitzeit betroffene betriebliche Funktion bzw. Abteilung bei der Beklagten ein Zeitrahmen für die Verfügbarkeit, während dessen die Funktion bzw. Abteilung funktionsfähig besetzt sein muss, durch eine gesonderte Betriebsvereinbarung festgelegt wird. Dazu haben die Betriebsparteien die „Betriebsvereinbarung Verfügbarkeit bei Gleitzeit“ vom 30.03.2021 (im Folgenden: BV Verfügbarkeit, Anlage CBH 2, Bl. 101f. VorA) geschlossen. Danach ist eine Verfügbarkeit des HR-Bereichs durchgängig von montags bis freitags zwischen 09:00 Uhr und 15:00 Uhr festgelegt. Im Übrigen gelten bei der Beklagten Regelungen zur Gleitzeit von 06:00 bis 19:00 Uhr und eine Regelung zur Kernzeit von 09:00 bis 15:00 Uhr.

Die Klägerin, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft ist, hat zwei betreuungsbedürftige, minderjährige Kinder. Ihr Ehemann ist in Vollzeit ebenfalls bei der Beklagten beschäftigt.

Seit dem 01.09.2021 einigten sich die Parteien einvernehmlich auf befristete Teilzeitregelungen wie folgt:

• 15

  01.09.2021 bis 31.12.2022 Arbeitszeit im Umfang von 23 Arbeitsstunden/Woche, Arbeitszeitverteilung: montags 7 Stunden und 24 Minuten, dienstags, mittwochs und donnerstags 5 Stunden und 12 Minuten (Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 31.08.2021, Anlage K03, Bl. 14 VorA);

• 16

  01.01.2023 bis 31.01.2023 Arbeitszeit im Umfang von 23 Arbeitsstunden/Woche, Arbeitszeitverteilung: montags 7 Stunden und 24 Minuten, dienstags, mittwochs und donnerstags 5 Stunden und 12 Minuten (Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 14.09.2022, Anlage K04, Bl. 15 VorA, und Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 02.02.2023, Anlage K05, Bl. 16 VorA);

• 17

  01.02.2023 bis 31.07.2023 Arbeitszeit im Umfang von 24,5 Arbeitsstunden/Woche, Arbeitszeitverteilung Montag bis Donnerstag (Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 02.02.2023, Anlage K05, Bl. 16 VorA);

• 18

  01.08.2023 bis 31.12.2023 Arbeitszeit im Umfang von 23 Arbeitsstunden/Woche, Arbeitszeitverteilung Montag bis Donnerstag (Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 13.07.2023, Anlage K06, Bl. 17 VorA

• 19

  01.01.2024 bis 30.06.2024 Arbeitszeit im Umfang von 24,5 Arbeitsstunden/Woche, Arbeitszeitverteilung Montag bis Donnerstag (Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 27.11.2023, Anlage K07, Bl. 19 VorA und Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 20.12.2023, Anlage K08, Bl. 19 VorA);

• 20

  01.07.2024 bis 31.12.2024 Arbeitszeit im Umfang von 23 Arbeitsstunden/Woche, Arbeitszeitverteilung Montag bis Donnerstag (Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 20.12.2023, Anlage K08, Bl. 19 VorA).

Mit Schreiben vom 09.09.2024, der Beklagten zugegangen am 10.09.2024, machte die Klägerin einen Anspruch auf unbefristete Teilzeit im Umfang von 23 Arbeitsstunden/Woche mit einer Arbeitszeitverteilung von montags 7 Stunden und 24 Minuten, dienstags, mittwochs und donnerstags 5 Stunden und 12 Minuten ab dem 01.01.2025 geltend. Es wird auf das Schreiben vom 09.09.2024 Bezug genommen (Anlage K 9, Bl. 20 VorA).

Bis Oktober 2024 bestand der HR-Bereich der Beklagten aus acht Personen, dem HR-Leiter C J und den HR-Mitarbeiterinnen Frau S T, Frau Ma Th, Frau The G und der Klägerin sowie den HR-Mitarbeitern R A, Mi Ku und Jo Sc. Mit Ausnahme der Klägerin waren dabei alle im Jahr 2024 in Vollzeit tätig.

Die Anzahl der Mitarbeitenden des HR-Bereichs reduzierte sich im November 2024 um zwei Vollzeitkräfte; dies einerseits bedingt durch das Ausscheiden des HR-Leiters, Herrn C J, und andererseits bedingt durch die Eigenkündigung des Herrn Mi Ku. Zudem teilte Herr Jo Sc der Beklagten mit, dass er im Juni 2025 seine Rente beanspruchen und nicht weiter für die Beklagte tätig sein werde. Des Weiteren kündigte die Mitarbeiterin des HR-Bereichs Frau Ma Th der Beklagten an, 2025 Elternzeit in Anspruch zu nehmen. Frau Th war im Zeitpunkt der Teilzeitablehnung gegenüber der Klägerin schwanger. Die Beklagte ging vor diesem Hintergrund davon aus, dass im Jahr 2025 im HR-Bereich eine weitere Vollzeitkraft fehlen werde. Nach dem Ausscheiden des Herrn C J übernahm Herr R A die Rolle und den Aufgabenbereich des HR-Leiters. Das von ihm geführte HR-Team umfasste im November 2024 statt 7,62 Vollzeitkräfte nur 5,62 Vollzeitkräfte.

Am 18.11.2024 fragte Herr R A, der nunmehrige HR-Leiter der Beklagten, die Klägerin im Hinblick auf ihr Schreiben vom 09.09.2024, ob sie eine höhere Wochenarbeitszeit absolvieren könne. Am 19.11.2024 teilte er der Klägerin mit, der Global VP Human Resources der amerikanischen Muttergesellschaft der Beklagten, Herr Junior Re, fordere eine Teilzeittätigkeit im Umfang von 75% einer Vollzeitstelle. Am 21.11.2024 erklärte die Klägerin Herrn A, dass sie der Forderung des Herrn Re aufgrund des Betreuungsbedarfs ihrer Kinder nicht nachkommen werde. Dazu fand schließlich am 27.11.2024 ein Gespräch zwischen Herrn A, Herrn Re und der Klägerin statt, in welchem die Parteien kein Einvernehmen über den Umfang und die Lage der Arbeitszeit der Klägerin erzielen konnten.

Mit Schreiben vom 28.11.2024 (Anlage K10, Bl. 21 VorA) lehnte die Beklagte die von der Klägerin geltend gemachte unbefristete Teilzeit ab.

Mit ihrer Klage vom 11.12.2024 hat die Klägerin ihr Teilzeitbegehren weiterverfolgt und im Folgenden auch ein einstweiliges Verfügungsverfahren gegen die Beklagte angestrengt.

Seit dem 01.01.2025 wurde die Klägerin auf Basis eines in dem einstweiligen Verfügungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Aachen - 2 Ga 39/24 - geschlossenen Vergleichs im Umfang von 27 Arbeitsstunden/Woche mit einer Arbeitszeitverteilung von montags bis freitags tätig.

Die Klägerin hat behauptet, vor dem Nachtrag vom 31.08.2021 zum ersten Mal einen Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG geltend gemacht zu haben. Die Beklagte habe dieser zeitlich nicht begrenzten Verringerung der Arbeitszeit entgegen § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG nicht zugestimmt, sondern ihr stattdessen lediglich eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit angeboten. Alle im Folgenden geschlossenen Nachträge zu ihrem Arbeitsvertrag hätten sodann darauf beruht, dass die Beklagte von sich aus eine Verlängerung der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit angeboten habe; sie habe jeweils keine erneute Verringerung der Arbeitszeit verlangt.

Die Klägerin hat in Frage gestellt, ob die Beklagte mit ihr die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit tatsächlich mit dem Ziel erörtert habe, zu einer Vereinbarung zu gelangen.

Die Klägerin ist der Ansicht gewesen, ihrem Teilzeitbegehren stünden betriebliche Gründe im Sinne des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG nicht entgegen. Sie hat bestritten, dass es ein betriebliches Organisationskonzept bei der Beklagten gäbe, und in diesem Zusammenhang die Auffassung vertreten, die Bezugnahmeregelung in § 9 ihres Arbeitsvertrags genüge nicht dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Auch hat sie in Abrede gestellt, dass ein angebliches betriebliches Organisationskonzept es erfordere, dass sie ihre Arbeit in einem Umfang von mehr als 23 Wochenarbeitsstunden und dies insbesondere auch an Freitagen erbringen müsse. Jedenfalls lägen keine hinreichend gewichtigen Gründe vor, die ihrer begehrten Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung entgegenstünden. Vielmehr sei der Beklagten eine Änderung der betrieblichen Abläufe sowie des Personaleinsatzes zumutbar. Die Betreuung und Unterstützung der Außendienstmitarbeiter sowie die administrativen Tätigkeiten in Bezug auf Dienstfahrzeuge, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und -fälle für den gesamten Betrieb der Beklagten in D erforderten nicht ihre Präsenz an allen Wochentagen. Dies insbesondere auch in Anbetracht des Umstands, dass gemäß dem bei der Beklagten geführten Schichtbetrieb auch Produktionszeiten außerhalb der Verfügbarkeitszeiten des HR-Bereichs lägen.

Die Klägerin hat bestritten, dass die Beklagte hinreichende Anstrengungen unternommen habe, um geeignete Ersatzkräfte zu finden. Auch hat sie in Abrede gestellt, dass die Beklagte ausreichende Bemühungen unternommen habe, um geeignete Arbeitnehmer aus anderen Abteilungen, bei denen regelmäßig Überkapazitäten beständen und ein Stellenabbau drohe bzw. drohen könne, zumindest zeitanteilig in die HR-Abteilung zu versetzen.

Die Klägerin hat geltend gemacht, es habe zu derzeit zwölf Arbeitnehmer mit befristeter Verringerung der Arbeitszeit und 30 Arbeitnehmer mit unbefristeter Verringerung der Arbeitszeit gegeben. Ein Sachgrund für solche Unterscheidungen sei nicht ersichtlich.

Ebenso sei nicht nachvollziehbar, warum ihr weder eine befristete noch eine unbefristete Verringerung der Arbeitszeit angeboten worden sei. Die begehrte Verringerung der Arbeitszeit sei insbesondere angesichts der Kinderbetreuung und Erziehung erforderlich. Neben der Arbeit und Zeit hierfür müsse sie auch weiteren familiären Verpflichtungen und sonstigen allgemeinen Verpflichtungen nachkommen. Sie sei zeitlich stark eingespannt und die Verringerung der Arbeitszeit daher erforderlich.

Die Klägerin hat nach Teilklagerücknahme zuletzt beantragt,

1. 36

   die Beklagte zu verurteilen, gegenüber ihr folgende Willenserklärung abzugeben: „Hiermit stimmt die H GmbH einer Änderung des zwischen Frau Si E und der H GmbH bestehenden Arbeitsverhältnisses zu, wonach die vertraglich vorgesehene Arbeitszeit mit Wirkung ab einer rechtskräftigen Entscheidung im hiesigen Verfahren auf 23 Arbeitsstunden/Woche verringert wird. Die Arbeitsvergütung wird dabei entsprechend der reduzierten Arbeitszeit verringert.“;

2. 38

   hilfsweise, für den Fall ihres Obsiegens hinsichtlich des Klageantrags zu 1., die Beklagte zu verurteilen, gegenüber ihr folgende Willenserklärung abzugeben: „Hiermit stimmt die H GmbH einer Änderung des zwischen Frau Si E und der H GmbH bestehenden Arbeitsverhältnisses zu, wonach die ab einer rechtskräftigen Entscheidung im hiesigen Verfahren geltende Arbeitszeit von 23 Arbeitsstunden/Woche dergestalt verteilt wird, dass Frau Si E jeden Montag 7 Stunden und 24 Minuten arbeitet und jeden Dienstag, Mittwoch und Donnerstag dann 5 Stunden und 12 Minuten arbeitet. Hinsichtlich des Arbeitsbeginns bleibt es insoweit bei den Regelungen zur Gleitzeit und zur Kernzeit.“.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat behauptet, die Arbeitszeit sei auf Initiative der Klägerin ab September 2021 und bis zum 31.12.2022 verringert worden. Sie hat bestritten, dass die Klägerin im Jahr 2021 einen Antrag auf unbefristete, dauerhafte Verringerung ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit gestellt habe. Die Klägerin lege hierzu keinen Antrag vor; ein solcher sei bei ihr auch nicht verfügbar. Für die Zeit ab dem 01.08.2024 bis zum 31.12.2024 habe die Klägerin eine Verringerung ihrer regelmäßigen Arbeitszeit auf 23 Wochenarbeitsstunden geltend gemacht, woraufhin - insoweit unstreitig - sich die Parteien auf eine entsprechende Verringerung bis zum 31.12.2024 verständigten.

Die Beklagte hat behauptet, mit der Klägerin am 18.11.2024, 19.11.2024, 21.11.2024 und am 27.11.2024 ausführlich über deren Teilzeitbegehren verhandelt zu haben.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dem Teilzeitbegehren der Klägerin stünden betriebliche Gründe im Sinne des § 8 Abs. 4 TzBfG entgegen. Die Umsetzung des Teilzeitbegehrens der Klägerin beeinträchtige die Funktionsfähigkeit des Betriebs im Hinblick auf die funktionale Versorgung der Business-Bereiche der Beklagten durch den HR-Bereich als Schnittstelle zu allen Unternehmensbereichen in unzumutbarer Weise. Der TV Arbeitszeit finde auf der Grundlage der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeregelung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Ausgehend von den durch die BV Verfügbarkeit geregelten Verfügbarkeitszeiten des HR-Bereichs von montags bis freitags 09:00 Uhr bis 15:00 Uhr als betriebliches Organisationskonzept könne eine Teilzeit der Klägerin, wie beantragt, sowohl hinsichtlich des Umfangs als auch hinsichtlich der Arbeitszeitverteilung mangels entsprechender Personalstärke und der Erforderlichkeit einer ausreichenden HR-Präsenz an allen Wochentagen schon aus Compliance-Gründen nicht ermöglicht werden. Die vormalige, zeitlich befristete Teilzeittätigkeit der Klägerin habe im ansonsten ausschließlich mit Mitarbeitenden in Vollzeit besetzten HR-Bereich nur dadurch abgebildet werden können, dass andere Mitarbeitende, insbesondere Herr Michael Ku, die Aufgaben der Klägerin im Umfang eines unverzichtbaren Mindestmaßes zur Sicherstellung der Funktionsfähigkeit des HR-Bereichs vorübergehend abgedeckt hätten, insbesondere an Freitagen, aber auch dienstags bis einschließlich donnerstags. Das habe sich aber nicht fortsetzen lassen. Bei den Mitarbeitenden des HR-Bereichs hätten nicht und auch nicht absehbar zeitliche und fachliche Kapazitäten für die zusätzliche Wahrnehmung der HR-Aufgaben der Klägerin bestanden. Die Einstellung einer Teilzeit-Ersatzkraft zur Sicherstellung der infolge der von der Klägerin gewünschten Arbeitszeitverringerung ausfallenden Leistungen aus dem HR-Bereich sei nicht möglich gewesen, der Arbeitsmarkt für solche Fachkräfte sei „leergefegt“, der Fachkräftemangel schlage sich gerade im HR-Bereich anhaltend zulasten der Unternehmen, auch der Beklagten, nieder. Geeignete Kandidaten seien auf dem maßgeblichen regionalen Arbeitsmarkt in D nicht zu finden.

Die begehrte Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit seien zudem nicht aufgrund der Kinderbetreuung, der Kindererziehung und der weiteren familiären Verpflichtungen oder „sonstiger allgemeiner Verpflichtungen” der Klägerin erforderlich.

Schließlich scheitere der Teilzeitantrag an § 8 Abs. 6 TzBfG.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, der Verringerung der Arbeitszeit der Klägerin auf 23 Stunden pro Woche zuzustimmen mit nachstehender arbeitstäglicher Verteilung: montags 7 Stunden und 24 Minuten; dienstags, mittwochs und donnerstags 5 Stunden und 12 Minuten. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Anträge seien zulässig und begründet. Die Klägerin habe nach der Auslegung ihrer Anträge als einheitliches Teilzeitbegehren einen Anspruch gegen die Beklagte auf Reduzierung und Verteilung der Arbeitszeit im beantragten Umfang gemäß § 8 Abs. 1, Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Der betriebliche und der persönliche Anwendungsbereich des § 8 Abs. 1 und Abs. 7 seien eröffnet, und die Klägerin habe mit ihrem Schreiben vom 09.09.2024 ein formgerechtes Verringerungsverlangen verbunden mit einem konkreten Verteilungswunsch gestellt. Dem Teilzeitbegehren stünde nicht § 8 Abs. 6 TzBfG entgegen, da zwischen dem ersten, streitigen Antrag auf unbefristete Verringerung und dem nunmehrigen Antrag mehr als zwei Jahre vergangen seien. Die Klägerin habe ihr Recht aus § 8 Abs. 1, Abs. 2 TzBfG auch nicht durch die einvernehmlichen Teilzeitregelungen der Jahre 2021 bis einschließlich 2024 verwirkt. Ebenso wenig seien betriebliche Gründe iSv. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegenstehend. Die Kammer könne offenlassen, ob die von der Beklagten als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelungen, die insbesondere die Tätigkeit der Klägerin an Freitagen einschlössen, auf einem betrieblichen Organisationskonzept beruhten und insofern der TV Arbeitszeit auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finde. Denn die Kammer könne nicht feststellen, dass das Teilzeitbegehren der Klägerin dem betrieblichen Organisationskonzept der Beklagten entgegenstehe, da die Beklagte im Vorfeld der Ablehnung des klägerischen Antrags keinerlei Bemühungen zur Einstellung einer Ersatzkraft für den Ausfall der Arbeitszeit der Klägerin als der Beklagten zumutbare Maßnahme zur Ermöglichung des Teilzeitbegehrens unternommen habe. Der Vortrag der Beklagten beschränke sich auf die pauschale Behauptung, die Einstellung einer Teilzeitersatzkraft sei nicht möglich, der Arbeitsmarkt für Fachkräfte sei leergefegt. Hierdurch lege sie nicht ausreichend dar, dass es ihr nicht möglich gewesen sei, die infolge der Teilzeit ausfallende Arbeitszeit der Klägerin durch die Einstellung einer Ersatzkraft auszugleichen. Von welchen Anforderungen an die Ersatzkraft sie ausgegangen sei und welche Rekrutierungsmaßnahmen sie hätte ergreifen können oder welche besonderen Umstände vorgelegen haben sollen, wonach ein Bemühen um eine Ersatzkraft ohnehin erfolglos geblieben wäre, trage die Beklagte nicht vor. Vielmehr habe die Beklagte nach ihren Angaben keine (Rekrutierungs-) Maßnahmen bezüglich der Einstellung einer Ersatzkraft für den Ausfall der Arbeitszeit der Klägerin ergriffen, da seitens der amerikanischen Muttergesellschaft die Stelle für eine Ersatzkraft nicht freigegeben worden sei. Ferner erscheine es der Kammer nicht nachvollziehbar, dass die Beklagte zur Ermöglichung des Teilzeitbegehrens der Klägerin zwingend eine Teilzeitkraft habe einstellen müssen. Denn es gehe aus ihrem Vortrag hervor, dass der HR-Bereich auch ohne Berücksichtigung des Teilzeitbegehrens der Klägerin ein Personaldefizit von zwei Vollzeitkräften gehabt und die Beklagte im Zeitpunkt der Ablehnung des klägerischen Teilzeitantrags als maßgeblichem Beurteilungszeitpunkt mit zwei weiteren Personalausfällen gerechnet habe. Vor diesem Hintergrund sei ebenfalls die Einstellung einer weiteren Vollzeitkraft denkbar gewesen, die ggf. auf dem Arbeitsmarkt leichter zu finden gewesen sei.

Gegen das ihr am 09.07.2025 zugestellte Urteil hat die Beklagte bei dem erkennenden Gericht am 04.08.2025 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 09.10.2025 mit an diesem Tage eingegangener Berufungsbegründungsschrift begründet.

Die Beklagte ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerhaft angenommen, sie habe ihre Obliegenheit zur Anfrage einer Ersatzkraft bei der zuständigen Agentur für Arbeit verletzt. Zwar sei in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer des Arbeitsgerichts erklärt worden, es hätten auf Seiten der Beklagten keinerlei Maßnahmen unternommen werden können, soweit seitens der amerikanischen Muttergesellschaft keine Stelle für eine Ersatzkraft freigegeben worden sei. Das Arbeitsgericht habe jedoch nicht unterstellen können und dürfen, dass geeignete Ersatzkräfte bei der zuständigen Agentur für Arbeit in D für den Arbeitsbereich der Klägerin mit der entsprechenden Qualifikation im Umfang von 14 Wochenstunden in Teilzeit zur Verfügung gestanden hätten. Dies sei zum Zeitpunkt der Antragstellung durch die Klägerin und auch zum Zeitpunkt der Erörterungen der Parteien nicht der Fall gewesen. Ihr etwaiges Handeln bzw. Bemühen wäre daher zwecklos gewesen und hätte nicht dazu führen können, die Beeinträchtigungen ihres Organisationskonzeptes zu vermeiden. Zu einer Einstellung von Vollzeitkräften sei sie, die Beklagte, überdies schon nicht verpflichtet gewesen, um der Klägerin eine Teilzeit zu ermöglichen. Soweit die Klägerin anführe, ihre Tätigkeiten hätten auch andere Arbeitnehmer der Beklagten verrichten und hierfür zumindest zeitanteilig in die HR-Abteilung versetzt werden können, treffe dies nicht zu. Es gäbe bei ihr keine entsprechenden Arbeitskräfte in anderen Abteilungen. Auch die von der Klägerin angeführten Arbeitnehmerinnen Frau P An, Frau Ke Es und Frau B Ho hätten Tätigkeiten der Klägerin nicht übernehmen können. Frau P An war - insoweit unstreitig - in Teilzeit beschäftigt und schied nach Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung mit der Beklagten durch Eigenkündigung mit Wirkung zum 30.04.2025 aus dem Arbeitsverhältnis aus. Frau Ke Es stand - dies ist gleichfalls unstreitig - im Gespräch für eine zusätzliche Übernahme der anfallenden Werkschutzthemen und wäre damit ausgelastet gewesen. Frau Es kündigte aber ihr Arbeitsverhältnis und schied zum 31.12.2025 aus. Frau B Ho bewarb sich - auch dies ist unstreitig - initiativ auf eine Stelle im Vertrieb und wurde mit Wirkung zum März 2025 dorthin versetzt. Im Übrigen zeige die - wiederum unstreitige - Neueinstellung der Frau Tu, dass ein struktureller Personalbedarf im HR-Bereich bestanden habe, was die betriebliche Notwendigkeit der Vollzeittätigkeit der Klägerin unterstreiche. Zudem stehe die Neueinstellung der Frau Tu nicht mit dem Teilzeitbegehren der Klägerin im Zusammenhang. Die neue Stelle sei geschaffen worden, weil die HR-Abteilung inzwischen auch die Mitarbeiter und Betriebsrentner der Al Germany administrativ betreue. Die Stelle der Frau Tu sei eingerichtet worden, um diese zusätzlichen Aufgaben zu bewältigen.

Das Arbeitsgericht habe zudem die Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG zu ihrem Nachteil unberücksichtigt gelassen. Soweit es angenommen habe, die Klägerin habe ihr Recht durch die Teilzeitregelungen der Jahre 2021 bis einschließlich 2024 nicht verwirkt, da es sich jeweils um befristete Regelungen gehandelt habe, sei dies sach- und rechtsfehlerhaft. § 8 Abs. 6 TzBfG differenziere nicht nach befristeter oder unbefristeter Zustimmung zu einer Verringerung bzw. einer berechtigten Ablehnung. Der durch die Klägerin mit der Klage verfolgte Verlängerungsantrag vom 09.09.2024 falle daher zeitlich in die Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG mit der Folge, dass aus diesem keine Verpflichtung für sie, die Beklagte, resultieren könne. Nichts anderes gelte selbst dann, wenn die Veränderungen der regelmäßigen vertraglichen wöchentlichen Arbeitszeit in den Jahren 2021 bis einschließlich 2024, obwohl es sich nicht um Sachverhalte des § 9a TzBfG gehandelt habe, als vom Anwendungsbereich des § 9a TzBfG erfasst bewertet würden. Denn die Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG setze keinen § 9a TzBfG Antrag voraus. Sie sei bereits durch die dokumentierten, mehrfachen Zustimmungen ihrerseits zu Verringerungen ausgelöst worden. Nach dem Wortlaut des § 8 Abs. 6 TzBfG komme es allein darauf an, dass der Arbeitgeber „einer Verringerung zugestimmt“ hat. Eine Unterscheidung nach Dauer oder Anlass der Verringerung erfolge nicht. Insofern sei im Falle ihres Unterliegens jedenfalls die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung der Auslegung des § 8 Abs. 6 TzBfG hinsichtlich befristeter Teilzeit-Zustimmungen und der Anforderungen an Einstellungsbemühungen bei „besonderen Umständen“ zuzulassen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 13.06.2025 - 2 Ca 368024 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vorbringens. Das Arbeitsgericht habe zutreffend erkannt, dass die Beklagte keinerlei Bemühungen unternommen habe, eine Ersatzkraft einzustellen. Hätte sie entsprechende Bemühungen entfaltet, hätte sie eine Ersatzkraft problemlos einstellen können. Die Klägerin bestreitet die nach ihrer Ansicht nur pauschale Behauptung der Beklagten, andere Arbeitnehmer hätten ihre Tätigkeiten nicht jedenfalls teilweise (mit-) übernehmen können. Insoweit werde auch bestritten, dass keine freien Arbeitskapazitäten bei anderen Arbeitnehmern bestanden hätten oder jedenfalls hätten geschaffen werden können. Jedenfalls hätten Frau P An, Frau Ke Es sowie Frau B Ho ihre Tätigkeiten übernehmen können. Frau P An verfügte - insoweit unstreitig - über dieselbe Berufsausbildung wie sie, die Klägerin. Die Beklagte habe Frau An aber, anstatt ihr die klägerischen Tätigkeiten zu übertragen, einen Aufhebungsvertrag angeboten, weil ihre bisherige Stelle entfallen sollte. Ebenso hätte Frau Es Tätigkeiten von ihr übernehmen können. Diese - dies ist gleichfalls unstreitig - verfügte über dieselbe Berufsausbildung wie sie, die Klägerin, und teilte der Beklagten mehrfach mit, in einem höheren Umfang arbeiten zu wollen, worauf die Beklagte jedoch nicht einging. Auch Frau B Ho hätten Tätigkeiten von ihr übertragen werden können. Frau Ho - auch dies ist unstreitig - verfügte über dieselbe Berufsausbildung wie die Klägerin und erhielt ein Aufhebungsvertragsangebot, da ihre bisherige Stelle entfallen sollte. Schließlich habe die Beklagte zwischenzeitlich doch Bemühungen um eine Ersatzkraft angestrengt und - insoweit unstreitig - mit Wirkung zum 15.09.2025 Frau Gamze Tu als neue Vollzeitmitarbeiterin für die HR-Abteilung eingestellt. Dabei solle Frau Tu eine ihrer Hauptaufgaben in Form der Betreuung und Abrechnung für die im Ausland lebenden und tätigen Sales & Service Mitarbeiter übernehmen, was sie, die Klägerin, im Umfang von rund 50 Prozent ihrer üblichen Tagesaufgaben entlaste.

Das Arbeitsgericht habe entgegen der Ansicht der Beklagten auch nicht § 8 Abs. 6 TzBfG verletzt. Sie, die Klägerin, habe insgesamt nur zwei Anträge nach § 8 TzBfG gestellt, nämlich vor dem 31.08.2021 und sodann mit Schreiben vom 09.09.2024. Einen Antrag nach § 9a TzBfG, der hinreichend konkret und in Textform hätte erfolgen müssen, habe sie zu keiner Zeit gestellt und werde von der Beklagten auch nicht vorgelegt. Der begehrten Revisionszulassung durch die Beklagte bedürfe es daher nicht.

In der mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 17.03.2026 hat die Beklagte ausgeführt, dass es Ende Januar bzw. Anfang Februar 2025 die Entscheidungen gegeben habe, Frau An, Frau Es und Frau Ho Aufhebungsverträge anzubieten. Die entsprechenden Entscheidungen seien nach der Ablehnung der Teilzeit gegenüber der Klägerin Ende November 2024 getroffen worden.

Die Klägerin hat ihre Ausführungen zu Frau Es dahingehend ergänzt, dass diese wiederholt gegenüber ihrer Führungskraft angeführt habe, nicht ausgelastet zu sein. Ab August 2024 habe Frau Es gegenüber ihrer vorgesetzten Person angezeigt, über freie Kapazitäten zur Verrichtung anderweitiger Tätigkeiten zu verfügen. Die Beklagte hat die Ausführungen in Bezug auf Frau Es grundsätzlich bestätigt. Es sei so gewesen, dass Frau Es im Folgenden in den Bereich Maintenance versetzt worden sei. Sie habe mit Werkschutz-Themen beschäftigt werden sollen, die zum HR-Bereich gehörten. Insoweit habe es Gespräche bezüglich der Aufgabenübernahme gegeben. Leider habe die Arbeitnehmerin durch Eigenkündigung das Arbeitsverhältnis beendet.

Die Klägerin hat darauf hingewiesen, dass es nach ihrem Teilzeitantrag keine interne Stellenausschreibung gegeben habe. Anderenfalls hätten sich die Kolleginnen mit Arbeitszeitkapazitäten darauf bewerben können. Die Beklagtenseite hat bestätigt, dass es eine interne Stellenausschreibung nicht gegeben habe.

Es wird auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung am 17.03.2026 (Bl. 125 ff. der Akte) Bezug genommen.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die Schriftsätze der Parteien, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

A. Die Berufung der Beklagten bleibt ohne Erfolg. Sie ist zwar zulässig, aber unbegründet.

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Die Beklagte hat gegen das ihr am 09.07.2025 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 13.06.2025 - 2 Ca 3680/24 - am 04.08.2025 form- und fristgerecht Berufung eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und diese mit ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 09.10.2025, nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zu diesem Tage, form- und fristgerecht (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 1, Abs. 3 ZPO) sowie ordnungsgemäß begründet (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO). Die Berufung der Beklagten ist auch statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchst. b) ArbGG), da der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt.

II. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Die Klage ist zulässig und begründet.

1. Die Leistungsklage ist mit ihrem (Haupt-) Antrag zu 1) sowie dem Hilfsantrag zu 2) zulässig.

a) Der (Haupt-) Antrag zu 1) sowie der Hilfsantrag zu 2) sind als auf die Abgabe einer Willenserklärung gerichtete Leistungsanträge zulässig. Die Anträge sind nach ihrer Auslegung nach den für Willenserklärungen geltenden Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB, vgl. hierzu BAG 27.06.2017 - 9 AZR 120/16 - Rn. 11 mwN) darauf gerichtet, dass die Beklagte zur Annahme des von ihr abgelehnten Angebots der Klägerin (§ 145 BGB) auf Änderung des Arbeitsvertrags hin zu einer Arbeitszeit von 23 Arbeitsstunden/Woche bei einer Verteilung auf jeden Montag mit sieben Stunden und 24 Minuten sowie jeden Dienstag, Mittwoch und Donnerstag mit fünf Stunden und zwölf Minuten verurteilt wird und damit die Zustimmung der Beklagten als abgegeben gilt, sobald das der Klage stattgebende Urteil Rechtskraft erlangt (§ 894 Satz 1 ZPO) (vgl. hierzu BAG 27.01.2026 - 9 AZR 32/25 - Rn. 16; 23.07.2019 - 9 AZR 475/18 - Rn. 13; 13.12.2016 - 9 AZR 606/15 - Rn. 15). Das Änderungsangebot der Klägerin ist so zu verstehen, dass sie das Verlangen auf Verringerung der Arbeitszeit mit dem konkreten Verteilungswunsch in der Weise verbindet, dass sie das Änderungsangebot von der Festsetzung der gewünschten Arbeitszeitverteilung abhängig macht, sodass die Beklagte das Änderungsangebot nur einheitlich annehmen oder ablehnen kann (vgl. hierzu BAG 23.11.2004 - 9 AZR 644/03 - Rn. 45, juris; 18.02.2003 - 9 AZR 356/02 - Rn. 17, juris). Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend angenommen und steht zwischen den Parteien nicht in Rede. Soweit die Klägerin in den Anträgen ergänzend angeführt hat, dass sich „die Vergütung […] dabei entsprechend der reduzierten Arbeitszeit verringert“ bzw. es „Hinsichtlich des Arbeitsbeginns […] insoweit bei den Regelungen zur Gleitzeit und zur Kernzeit“ bleibt, ist das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass es der Klägerin nach der Auslegung ihres Begehrens anhand der Klagebegründung, des Prozessziels und der Interessenlage nicht ebenfalls auf eine Entscheidung über diese, zwischen den Parteien nicht in Streit stehenden Umstände angekommen ist bzw. ankommt. Hiergegen wendet sich die Klägerin im Berufungsverfahren auch nicht.

b) Der (Haupt-) Antrag zu 1) sowie der Hilfsantrag zu 2) sind hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

aa) Gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grunds des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Der erhobene Anspruch muss durch Bezifferung oder gegenständliche Beschreibung so konkret bezeichnet sein, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) klar abgegrenzt ist, Inhalt und Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Entscheidung (§ 322 ZPO) erkennbar sind, das Risiko des eventuell teilweisen Unterliegens des Klägers nicht durch vermeidbare Ungenauigkeit auf den Beklagten abgewälzt und eine etwaige Zwangsvollstreckung nicht mit einer Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren belastet wird (BAG 27.04.2021 - 2 AZR 342/20 - Rn. 19; 16.11.2010 - 9 AZR 573/09 - Rn. 11; BGH 21.11.2017 - II ZR 180/15 - Rn. 8). Bei einer Klage auf Abgabe einer Willenserklärung, die nach § 894 Satz 1 ZPO mit der Rechtskraft des der Klage stattgebenden Urteils als abgegeben gilt, erfordert das Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, dass der beantragte Entscheidungsausspruch keine Zweifel darüber lässt, ob die gesetzliche Fiktion eingetreten ist (BAG 27.06.2017 - 9 AZR 120/16 - Rn. 13).

bb) Nach diesen Maßgaben sind die Anträge der Klägerin hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der beantragte Entscheidungsausspruch, wie er nach der einschränkenden Auslegung und dementsprechenden Zuerkennung durch das Arbeitsgericht Gegenstand des Berufungsverfahrens ist, lässt keinen Zweifel darüber, dass die Klägerin die Verurteilung der Beklagten begehrt, der klägerseits angebotenen Änderung des Arbeitsvertrags zuzustimmen, dass sich die vertragliche Arbeitszeit auf 23 Arbeitsstunden/Woche verringert bei einer Verteilung auf jeden Montag mit sieben Stunden und 24 Minuten sowie jeden Dienstag, Mittwoch und Donnerstag mit fünf Stunden und zwölf Minuten.

c) Es besteht für die Klageanträge auch das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis der Klägerin. Das Rechtsschutzbedürfnis für eine Leistungsklage folgt ohne weiteres aus der Nichterfüllung des materiell-rechtlichen Anspruchs. Hierfür genügt regelmäßig die Behauptung der klagenden Partei, dass der von ihr verfolgte Anspruch bestehe. Ob ein solcher Anspruch gegeben ist, ist eine Frage seiner materiell-rechtlichen Begründetheit. Nur ausnahmsweise können besondere Umstände das Verlangen, in die materiell-rechtliche Prüfung des Anspruchs einzutreten, als nicht schutzwürdig erscheinen lassen (vgl. BAG 15.05.2012 - 7 AZR 785/10 - Rn. 17; 09.05.2006 - 9 AZR 278/05 - Rn. 12 f. mwN). Um einen solchen Ausnahmefall handelt es sich vorliegend nicht. Ob die Klägerin die beantragte Verringerung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit sowie deren begehrte Verteilung auf Montag bis Donnerstag verlangen kann, ist ausschließlich eine Frage der materiell-rechtlichen Begründetheit ihrer Anträge.

2. Der (Haupt-) Antrag zu 1) sowie der Hilfsantrag zu 2) sind begründet. Die Klägerin kann von der Beklagten gemäß § 8 Abs. 1, Abs. 2 Satz 2 TzBfG die Verringerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit auf 23 Arbeitsstunden/Woche sowie die Verteilung dieser Arbeitszeit auf jeden Montag mit sieben Stunden und 24 Minuten sowie jeden Dienstag, Mittwoch und Donnerstag mit fünf Stunden und zwölf Minuten verlangen.

a) Die allgemeinen Voraussetzungen des § 8 TzBfG sind erfüllt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand im Zeitpunkt des Teilzeitverlangens länger als sechs Monate (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Es steht auch außer Streit, dass die Beklagte unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG).

b) Die Klägerin hat ihr Teilzeitbegehren unter Wahrung der Frist des § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG in Textform geltend gemacht. Nach § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG muss der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben (§ 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten mit Schreiben 09.09.2024 die zeitlich nicht befristete Verringerung ihrer Arbeitszeit auf 23 Stunden/Woche sowie die Verteilung auf jeden Montag mit sieben Stunden und 24 Minuten sowie jeden Dienstag, Mittwoch und Donnerstag mit fünf Stunden und zwölf Minuten mit Wirkung ab dem 01.01.2025 verlangt. Hierdurch hat sie ein die Form- und Fristvorgaben des § 8 Abs. 2 TzBfG einhaltendes sowie hinreichend bestimmtes Teilzeitverlangen nach § 8 TzBfG gestellt.

c) Die Anträge der Klägerin sind auch nicht unbegründet, weil sich die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit bereits ungeachtet des Ausgangs dieses Rechtsstreits auf die begehrten 23 Arbeitsstunden/Woche mit der von der Klägerin gewünschten Verteilung beläuft.

aa) Die Klägerin behauptet zwar, vor dem Nachtrag vom 31.08.2021 zum ersten Mal einen Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG geltend gemacht zu haben. Die Beklagte habe dieser zeitlich nicht begrenzten Verringerung der Arbeitszeit entgegen § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG nicht zugestimmt, sondern ihr stattdessen lediglich eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit angeboten. Die Klägerin legt jedoch nicht dar, unter welchen konkreten Umständen sie der Beklagten in Textform einen Antrag auf zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit zugeleitet habe. Sie zeigt auch nicht auf, welchen konkreten Inhalt dieser Antrag gehabt habe, also in welchem bestimmten Umfang sie die Verringerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verlangt habe und dies mit Wirkung ab welchem Zeitpunkt. Hiernach fehlt es aber nach dem Vorbringen der Klägerin an einem formgerechten und inhaltlich hinreichend bestimmten Teilzeitbegehren im Sinne von § 8 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 TzBfG, sodass die unstreitig nicht erfolgte Ablehnung eines unbefristeten Teilzeitbegehrens im Sinne von § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG durch die Beklagte im Sommer 2021 nicht dazu geführt haben kann, dass sich die Arbeitszeit der Klägerin auf 23 Arbeitsstunden/Woche verringert hat.

bb) Die Parteien haben sich in den Gesprächen im November 2024 nicht einvernehmlich auf die von der Klägerin begehrte Veränderung der Arbeitszeit sowie deren Verteilung verständigt. Dies steht zwischen den Parteien nicht im Streit. Soweit die Klägerin infrage stellt, dass die Beklagte in den Gesprächen der Parteien im November 2024 die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit im Sinne von § 8 Abs. 3 TzBfG mit dem Ziel erörtert habe, zu einer Vereinbarung zu gelangen, kommt es hierauf nicht an. Denn die fehlende Erörterung im Sinne von § 8 Abs. 3 Satz 1 TzBfG bewirkte nicht eine Zustimmungsfiktion entsprechend § 8 Abs. 5 S. 2 TzBfG (BAG 08.05.2007 - 9 AZR 1112/06 - Rn. 25; HK-TzBfG/Boecken 7. Aufl. 2024, § 8 Rn. 117 mwN; HWK/Rennpferdt, 12. Aufl. 2026, § 8 TzBfG Rn. 30).

cc) Die Arbeitszeit der Klägerin hat sich auch nicht gemäß § 8 Abs. 5 Satz 2 und Satz 3 TzBfG mit Wirkung zum 01.01.2025 in dem klägerseits gewünschten Umfang verringert und gilt entsprechend ihren Wünschen als festgelegt. Denn die Beklagte hat mit Schreiben vom 28.11.2024 und damit spätestens einen Monat vor dem klägerseits avisierten Beginn am 01.01.2025 den Antrag auf Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit vom 09.09.2024 abgelehnt. Sie muss sich daher mangels Fiktionseintritts nicht so behandeln lassen, als hätte sie der angetragenen Vertragsänderung zugestimmt (vgl. hierzu BAG 20.01.2015 - 9 AZR 860/13 - Rn. 22).

d) Der Verringerung der Arbeitszeit und der Verteilung entsprechend den Wünschen der Klägerin stehen entgegen der Ansicht der Beklagten nicht betriebliche Gründe entgegen (§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG).

aa) Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen (BAG 20.01.2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 17; 13.11.2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 21).

bb) Die Prüfung, ob betriebliche Gründe entgegenstehen, ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und - wenn das der Fall ist - um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber, der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (BAG 20.01.2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 18; 13.11.2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 23).

cc) Bei Anwendung dieser Grundsätze stehen dem Teilzeitbegehren der Klägerin keine betrieblichen Gründe entgegen. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

Es kann zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass infolge der Bezugnahmeregelung in § 9 des Arbeitsvertrags der Parteien der TV Arbeitszeit Anwendung findet und die Beklagte - im Sinne eines Organisationskonzepts - auf der Grundlage dieses Tarifvertrags sowie den Betriebsvereinbarungen zur Gleitzeit sowie zur Verfügbarkeit Präsenzzeiten für den HR-Bereich durchgängig von montags bis freitags zwischen 9:00 und 15:00 Uhr festgelegt hat, um zu gewährleisten, dass der HR-Bereich seine unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb und als Schnittstelle zu allen Unternehmensbereichen verwirklichen kann (vgl. BAG 08.05.2007 - 9 AZR 111/06 - Rn. 31 zum Organisationskonzept; HK-TzBfG/Boecken, 7. Aufl. 2024, § 8 Rn. 45 mwN). Die Beklagte hat bis zuletzt nicht ausreichend dargetan, dass dieses betriebliche Organisationskonzept dem Arbeitszeitverlangen der Klägerin entgegensteht.

(1) Bei der Prüfung, ob das betriebliche Organisationskonzept dem Arbeitszeitverlangen des die Teilzeit begehrenden Arbeitnehmers entgegensteht, ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann (BAG 27.04.2004 - 9 AZR 522/03 - unter A. I. 4. a) der Gründe; 18.02.2003 - 9 AZR 164/02 - unter III. 3. der Gründe).

(2) Zu den Maßnahmen, auf die sich der Arbeitgeber verweisen lassen muss, um den Teilzeitwunsch zu ermöglichen, gehört dabei - sofern möglich und zumutbar - die Einstellung einer Ersatzkraft (vgl. BAG 24.09.2019 - 9 AZR 435/18 - Rn. 40 zu § 15 BEEG; 21.06.2005 - 9 AZR 409/04 Rn. 53 juris; 20.07.2004 - 9 AZR 626/03 - Rn. 44, juris; 09.12.2003 - 9 AZR 16/03 - Rn. 29 ff, juris; HK-TzBfG/Boecken, 7. Aufl. 2024, § 8 Rn. 52 ff.). Das Bemühen um eine Ersatzkraft verlangt regelmäßig eine Nachfrage bei der Agentur für Arbeit und eine inner- und/oder außerbetriebliche Stellenausschreibung (BAG 27.04.2004 - 9 AZR 522/03 - Rn. 67, juris; HK-TzBfG/Boecken, 7. Aufl. 2024, § 8 Rn. 53; Meinel/Heyn/Herms, TzBfG 6. Aufl. 2022, § 8 Rn. 76 mzwN).

(3) Nach diesen Maßgaben steht nach dem Vorbringen der Parteien das zugunsten der Beklagten angenommene betriebliche Organisationskonzept dem Arbeitszeitverlangen der Klägerin nicht entgegen.

(a) Die Beklagte unternahm nach den von keiner Partei angegriffenen Feststellungen des Arbeitsgerichts in seinen Entscheidungsgründen (Seite 8 letzter Absatz, Seite 9 erster Absatz) keine Bemühungen bzw. (Rekrutierungs-)Maßnahmen zur Ermöglichung des Teilzeitbegehrens der Klägerin durch Einstellung einer Ersatzkraft für den Ausfall der Arbeitszeit der Klägerin, da seitens der amerikanischen Muttergesellschaft die Stelle für die Ersatzkraft nicht freigegeben wurde.

(b) Bemühungen der Beklagten, eine externe Ersatzkraft zu finden, waren entgegen ihres Vortrags hierzu aber nicht entbehrlich, weil von vorneherein ohne Aussicht auf Erfolg. Die Beklagte hat auch nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts nicht ausreichend dazu vorgetragen, dass ihr die Einstellung einer externen Ersatzkraft nicht möglich war.

(aa) Macht der Arbeitgeber geltend, es sei ihm nicht möglich, die infolge der Teilzeit ausfallende Arbeitszeit durch die Einstellung einer Ersatzkraft auszugleichen, obliegt es ihm, im Einzelnen darzulegen, welche Anstrengungen er unternommen hat, eine Ersatzkraft zu finden (vgl. BAG 24.09.2019 - 9 AZR 435/18 - Rn. 40; 20.07.2004 - 9 AZR 626/03 - zu B III 2 der Gründe). Hierzu hat er vorzutragen, dass eine dem Berufsbild des Arbeitnehmers, der seine Arbeitszeit reduzieren möchte, entsprechende zusätzliche Teilzeitersatzkraft auf dem für ihn maßgeblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht. Hierbei trifft ihn im Regelfall die Obliegenheit, bei der zuständigen Agentur für Arbeit eine Ersatzkraft nachzufragen. Nur aufgrund besonderer Umstände darf der Arbeitgeber davon ausgehen, dass sein Bemühen um eine Ersatzkraft ohnehin erfolglos geblieben wäre und damit nicht erforderlich war (vgl. BAG 24.09.2019 - 9 AZR 435/18 - Rn. 40; 27.04.2004 - 9 AZR 522/03 - zu A II 4 e der Gründe).

(bb) Die Beklagte hat im arbeitsgerichtlichen Verfahren behauptet, die Einstellung einer Teilzeitersatzkraft zur Sicherstellung der ausfallenden Leistungen aus dem HR-Bereich sei nicht möglich gewesen, da der Arbeitsmarkt für solche Fachkräfte leergefegt sei und geeignete Kandidaten auf dem maßgeblichen regionalen Arbeitsmarkt in D nicht zu finden gewesen seien. Mit ihrer Berufung trägt die Beklagte, nachdem das Arbeitsgericht unter anderem bemängelte, dass die Anforderungen an die Ersatzkraft nicht erkennbar seien, ergänzend und unter Benennung ihres Personalleiters, Herr A, sowie des Geschäftsführers der Agentur für Arbeit Aa-D, Herr Se, als Zeugen vor, es hätten bei der zuständigen Agentur für Arbeit D für den Arbeitsbereich der Klägerin mit der entsprechenden Qualifikation im Umfang von 14 Wochenstunden keine geeigneten Ersatzkräfte zur Verfügung gestanden.

Danach ist aus dem Vorbringen der Beklagten weiterhin nicht erkennbar, von welchem Qualifikationserfordernis bzw. welchem Anforderungsprofil sie ausgegangen ist, um die Eignung der Ersatzkraft zu definieren. Geeignet ist eine Ersatzkraft, die in der Lage ist, die anfallenden Arbeitsaufgaben nach der Einweisung in den Arbeitsplatz zu erledigen. Geeignet ist regelmäßig aber auch eine Ersatzkraft, die dem Anforderungsprofil entspricht, das der Arbeitgeber üblicherweise bei der Nachbesetzung von Stellen aufstellt (BAG 23.11.2004 - 9 AZR 644/03 - Rn. 35, juris; vgl. auch BAG 14.10.2003 - 9 AZR 636/02 - Rn. 53, juris). Die Klägerin hat eine Ausbildung zur Industriekauffrau absolviert und ist zwischenzeitlich seit 2021 im HR-Bereich der Beklagten tätig. Welche Qualifikationsanforderungen die Beklagte angenommen hat, damit die Aufgaben der Klägerin erledigt werden könnten, zeigt sie jedoch nicht auf. Ebenso wenig legt sie dar, welches Anforderungsprofil sie üblicherweise bei der Nachbesetzung einer Stelle im HR-Bereich aufstellt. Ist aber nach dem Vortrag der Beklagten nicht ersichtlich, welches Anforderungsprofil die Beklagte an eine Ersatzkraft gestellt hätte, damit die ausfallenden „Leistungen aus dem HR-Bereich“ erledigt werden könnten und es sich um einen „geeigneten Kandidaten“ „für den Arbeitsbereich der Klägerin“ „mit der entsprechenden Qualifikation“ handelte, kann nicht zugunsten der Beklagten angenommen werden, dass eine Suche nach einer externen Ersatzkraft ohnehin erfolglos geblieben wäre und damit nicht erforderlich war. Einer Vernehmung der von der Beklagten als Zeugen benannten Herren A sowie Se hatte zu unterbleiben, da es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsachen fehlte und durch die Beweiserhebung erst die Grundlagen für substantiierte Tatsachenbehauptungen hätten gewonnen werden können (vgl. hierzu BAG 12.07.2007 - 2 AZR 722/05 - Rn. 16, juris, mwN; LAG Köln 21.09.2023 - 8 Sa 184/23 - Rn. 25).

(c) Die Beklagte hat sich überdies nicht bzw. nicht hinreichend bemüht, innerbetrieblich eine Ersatzkraft zu finden, die die infolge der verringerten Arbeitszeit und Arbeitszeitverteilungen von der Klägerin nicht erledigten Aufgaben übernehmen könnte. Entsprechende Bemühungen wären auch nicht ohne Erfolg geblieben.

Dies folgt allerdings nicht bereits aus dem Umstand, dass die Beklagte Frau An, Frau Es sowie Frau Ho Aufhebungsverträge anbot, weil ihre bisherigen Stellen weggefallen seien. Denn die Entscheidungen hierzu traf die Beklagte nach ihren unstreitig gebliebenen Angaben in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 17.03.2026 erst Ende Januar bzw. Anfang Februar 2025. Es kann auch nicht ersehen werden, dass die Aufhebungsverträge im Zeitpunkt der Ablehnung des Teilzeitbegehrens der Klägerin im November 2024 jedenfalls geplant bzw. vorhersehbar waren. Ebenso wenig kann mangels hinreichender Anhaltspunkte davon ausgegangen werden, dass in diesem Zeitpunkt bereits Arbeitszeitkapazitäten der über dieselbe Berufsausbildung wie die Klägerin verfügenden Arbeitnehmerinnen An und Ho - zu Frau Es sogleich - im Umfang jedenfalls eines Teils ihrer arbeitsvertraglichen Arbeitszeiten bestanden.

Es ist zwischen den Parteien jedoch unstreitig, dass die Arbeitnehmerin der Beklagten Frau Es, die über dieselbe Berufsausbildung wie die Klägerin verfügte, zum einen der Beklagten mehrfach mitteilte, in einem höheren Umfang arbeiten zu wollen, und zum anderen seit August 2024 gegenüber ihrer vorgesetzten Person anzeigte, über freie Kapazitäten zur Verrichtung anderweitiger Tätigkeiten zu verfügen. Ebenso ist unstreitig, dass die Beklagte Überlegungen anstellte, Frau Es mit dem HR-Bereich zugehörigen Werkschutzthemen zu befassen. Hiernach bestand aber nach dem Eingang des Teilzeitantrags der Klägerin am 10.09.2024 die innerbetriebliche Möglichkeit für die Beklagte, mit Frau Es eine Ersatzkraft zu finden, die die infolge der verringerten Arbeitszeit und Arbeitszeitverteilungen von der Klägerin nicht erledigten Aufgaben hätte übernehmen können. Soweit die Beklagte geltend macht, die Tätigkeiten der Klägerin hätte nicht durch andere Arbeitnehmer der Beklagten und auch nicht durch Frau Es verrichtet werden können, ist dies nicht ausreichend, um die mögliche Befassung der Frau Es mit den Aufgaben der Klägerin in Abrede zu stellen. Denn Frau Es verfügte, wie ausgeführt, über dieselbe Berufsausbildung wie die Klägerin. Zudem überlegte die Beklagte zwischenzeitlich selbst, Frau Es mit den zum HR-Bereich gehörenden Werkschutzthemen zu befassen. Danach kann nicht angenommen werden, dass es ihr an der erforderlichen Qualifikation fehlte, um im HR-Bereich tätig zu werden, zumal die Beklagte zu ihrem Anforderungsprofil für die dortige Tätigkeit, wie ausgeführt, keine Angaben macht. Es kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass Frau Es bei einer Betrachtung Ende November 2024 nicht über ausreichende Arbeitszeitkapazitäten ab Januar 2025 verfügen sollte bzw. verfügte. Die Beklagte führt lediglich an, Frau Es habe im Gespräch für eine zusätzliche Übernahme der anfallenden Werkschutzthemen gestanden und wäre damit ausgelastet gewesen. Es stand hiernach schon nicht fest, dass Frau Es tatsächlich mit diesen Aufgaben befasst werden sollte. Zudem legt die Beklagte nicht dar, zu welchem Zeitpunkt sie die Übertragung der Werkschutzthemen und dies ab welchem Zeitpunkt erwogen habe. Der Präzisierung hätte es aber insbesondere auch vor dem Hintergrund bedurft, dass es nach den weiteren Darlegungen der Beklagten im Jahr 2025 infolge eines Renteneintritts sowie einer Mutterschutz- sowie Elternzeit zu weiteren Personalausfällen im HR-Bereich kommen sollte, sodass es zu diesen Erwägungen auch erst nach November 2024 gekommen sein könnte. Zu der unstreitig seit August 2024 durch Frau Esgegenüber ihrer vorgesetzten Person angezeigten Arbeitszeitkapazität und zudem dem Begehren der Frau Es, ihre Arbeitszeit zu erhöhen, macht die Beklagte keine Ausführungen, sodass von der Möglichkeit auszugehen ist, dass Frau Es ab Januar 2025 Tätigkeiten im HR-Bereich im Umfang von 14 Arbeitsstunden/Woche bei einer Verteilung auf montags bis freitags und insbesondere auch freitags hätte verrichten könnten. Bereits im Hinblick hierauf hat die Beklagte keine hinreichenden innerbetrieblichen Bemühungen um eine Ersatzkraft vorgenommen.

Ob eine interne Stellenausschreibung, wenn die Beklagte eine solche vorgenommen hätte, zu Bewerbungen bzw. Meldungen durch weitere mögliche Ersatzkräfte - neben Frau Es - geführt hätte, kann die Kammer dahinstehen lassen, erscheint ihr aber überdies möglich.

(d) Fehlt es aus den vorstehenden Gründen an hinreichenden Bemühungen der Beklagten zur Beschäftigung einer externen oder innerbetrieblichen Ersatzkraft, kann offen bleiben, ob sich die Beklagte auch hätte bemühen müssen, der Klägerin ihren Arbeitszeitwunsch durch die Umsetzung eines oder mehrerer Arbeitnehmer im Wege eines Ringtauschs zu erfüllen (hierzu: BAG 13.11.2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 37; HK-TzBfG/Boecken, 7. Aufl. 2024, § 8 Rn. 37 ff. mwN; abl.: Meinel/Heyn/Herms 6. Aufl. 2022, § 8 TzBfG Rn. 74).

(e) Soweit zwischen den Parteien unstreitig ist, dass im HR-Bereich bis Oktober 2024 acht Personen beschäftigt waren, sich die Mitarbeiteranzahl im November 2024 um den infolge einer Eigenkündigung ausscheidenden Herrn Ku reduzierte und die Tätigkeiten des ausscheidenden HR-Leiters Herr J der bisherige HR-Mitarbeiter Herr Aübernahm, der HR-Mitarbeiter Herr Sc zudem der Beklagten ankündigte, im Juni 2025 in Rente zu gehen, und die weitere HR-Mitarbeiterin Th für 2025 eine Elternzeit in Aussicht stellte, führt dies nicht zu einer anderen Bewertung. Zwar ist in Anbetracht dieser Umstände der Vortrag der Beklagten nachzuvollziehen, dass die weiteren im November 2024 beschäftigten HR-Mitarbeiter, die während der seit September 2021 erfolgten Arbeitszeitreduktionen der Klägerin die zu erledigenden Tätigkeiten und dies auch während der Abwesenheiten der Klägerin insbesondere auch an Freitagen vorgenommen hatten, dies während der beantragten Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung nicht übernehmen könnten. Die Beklagte hat sich jedoch aus den vorstehend angeführten Gründen nicht hinreichend um eine externe und insbesondere auch interne Ersatzkraft bemüht. Eine solche Teilzeitersatzkraft hätte aber die Tätigkeiten der Klägerin während der verringerten Arbeitszeit und unter Berücksichtigung der klägerseits begehrten Verteilung übernehmen können. Auf eine Befassung der bereits mit ihren Tätigkeiten ausgelasteten HR-Mitarbeitern mit Tätigkeiten der Klägerin wäre es danach nicht angekommen, sodass hieraus betriebliche Gründe der Beklagten nicht folgen.

f) Dem Teilzeitbegehren der Klägerin steht nicht § 8 Abs. 6 TzBfG entgegen, nach welchem der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen kann, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat. Die Beklagte hat entgegen ihrer Ansicht nicht iSv. § 8 Abs. 6 TzBfG „einer Verringerung zugestimmt“.

aa) Der klägerseits behauptete und von der Beklagten bestrittene Antrag nach § 8 Abs. 1 TzBfG vor dem Nachtrag vom 31.08.2021 führt(e) nicht zur Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG. Es ist bereits nicht dargetan und ersichtlich, dass der Beklagten ein formgerechter Antrag der Klägerin iSv. § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zugegangen ist. Zudem ist der Inhalt des Antrags nicht bekannt. Ein unbestimmtes Teilzeitverlangen löst die Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG aber nicht aus (BAG 16.10.2007 - 9 AZR 239/07 - Rn. 19 ff., juris; HK-TzBfG/Boecken, 7. Aufl. 2024, § 8 Rn. 138). Überdies hat die Beklagte nicht einer etwaig beantragten, zeitlich unbefristeten Verringerung der Arbeitszeit zugestimmt. Schließlich wäre in Bezug auf diesen Antrag die zwei-jährige Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG am 10.09.2024 abgelaufen gewesen.

bb) Die Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG wurde entgegen der Auffassung der Beklagten nicht durch ihre Zustimmungen zu den befristeten Teilzeitvereinbarungen der Parteien für die Zeiträume vom 01.09.2021 bis 31.12.2022, vom 01.01.2023 bis 31.01.2023, vom 01.02.2023 bis 31.07.2023, vom 01.08.2023 bis 31.12.2023, vom 01.01.2024 bis 30.06.2024 sowie vom 01.07.2024 bis 31.12.2024 ausgelöst.

§ 8 TzBfG regelt nach den für die Auslegung von Gesetzen maßgeblichen Grundsätzen, also anhand des Wortlauts, der Systematik, des Sinn und Zwecks sowie den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte, wobei die Methoden einander nicht ausschließen, sondern sich gegenseitig ergänzen (vgl. hierzu st Rspr. BAG, zB. BAG 20.08.2024 - 3 AZR 286/23 - Rn. 12; 25.01.2024 - 8 AZR 318/22 - Rn. 15), Ansprüche auf unbefristete Teilzeit und grundsätzlich die Voraussetzungen und Rechtsfolgen bzgl. der unbefristeten Arbeitszeitverringerung (BAG 27.01.2026 - 9 AZR 32/25 - Rn. 36 zur Abgrenzung zu § 9a TzBfG).

Die Vorschrift des § 8 Abs. 6 TzBfG begrenzt das Recht des Arbeitnehmers, von dem Arbeitgeber Teilzeit zu verlangen, und wahrt zugleich das Interesse des Arbeitgebers an einer kontinuierlichen Personalplanung. Für den Zeitraum von zwei Jahren nach einer Zustimmung oder berechtigten Ablehnung des Verringerungsverlangens muss sich der Arbeitgeber nicht mit einem weiteren Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit auseinandersetzen (vgl. BAG 09.03.2021 - 9 AZR 312/20 - Rn. 22; 24.09.2019 - 9 AZR 435/18 - Rn. 27, jew. zu § 8 Abs. 6 TzBfG aF; vgl. auch BAG 24.06.2008 - 9 AZR 514/07 - Rn. 23, juris, sowie BAG 23.11.2004 - 9 AZR 644/03 - Rn. 25, juris, jew. zur Bindung des Arbeitnehmers an einen Antrag nach § 8 Abs. 1 TzBfG in Anbetracht von § 8 Abs. 6 TzBfG).

Nach § 8 Abs. 6 TzBfG sperrt daher nur die Zustimmung oder berechtigte Ablehnung eines unbefristeten Gesuchs einen nachfolgenden Anspruch, nicht auch die Zustimmung oder berechtigte Ablehnung eines befristeten Teilzeitverlangens nach § 9a TzBfG (BAG 27.01.2026 - 9 AZR 32/25 - Rn. 34; HK-TzBfG/Boecken, 7. Aufl. 2024, § 8 Rn. 136; Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, 6. Aufl. 2022, § 8 Rn. 106; vgl. auch BAG 24.06.2008 - 9 AZR 514/07 - Rn. 23, juris, sowie BAG 23.11.2004 - 9 AZR 644/03 - Rn. 25, juris, jew. zur Bindung des Arbeitnehmers an einen Antrag nach § 8 Abs. 1 TzBfG in Anbetracht von § 8 Abs. 6 TzBfG).

Hiernach steht die Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG dem streitgegenständlichen unbefristeten Teilzeitverlangen der Klägerin nicht entgegen. Selbst wenn - abweichend unter anderem vom Wortlaut sowie der Systematik des § 8 Abs. 6 TzBfG - zugunsten der Beklagten unterstellt würde, dass die Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG auslösende Ereignisse nicht lediglich die Zustimmung oder die berechtigte Ablehnung des Arbeitgebers in Bezug auf ein Verlangen des Arbeitnehmers nach § 8 Abs. 1 TzBfG sind (vgl. iSv. § 8 Abs. 1 TzBfG: HK-TzBfG/Boecken, 7. Aufl. 2024, § 8 Rn. 136; Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, 6. Aufl. 2022, § 8 Rn. 105 ff.), sondern auch von einem Teilzeitantrag nach § 8 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG losgelöste einvernehmliche Verständigungen der Parteien der Sperrfrist unterfallen könnten, gilt § 8 Abs. 6 TzBfG vorliegend nicht. Denn die Parteien haben sich unstreitig „lediglich“ auf befristete Verringerungen der Arbeitszeit und deren Verteilung verständigt. § 8 Abs. 6 TzBfG findet jedoch, wie ausgeführt, ausschließlich bei Zustimmungen oder berechtigten Ablehnungen zu unbefristeten Teilzeitgesuchen Anwendung. Überdies ergeben sich aus den Nachträgen zu den Arbeitsverträgen, mit welchen die Parteien die befristeten Verringerungen der Arbeitszeit und deren Verteilung geregelt haben, keine Anhaltspunkte, dass die Parteien ihre freiwilligen Teilzeitvereinbarungen mit Bezug zu den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetz vornehmen wollten. Insbesondere finden sich in den als Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 BGB, jedenfalls als Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB zu bewertenden Nachträgen keine Verweise auf die Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG. Durch ihre Zustimmung zu den befristeten Arbeitszeitverringerungen nach den §§ 145 ff. BGB hat die Beklagte daher keiner Verringerung iSv. § 8 Abs. 6 TzBfG zugestimmt.

g) Das Teilzeitbegehren der Klägerin ist auch nicht infolge der einvernehmlichen Verständigungen der Parteien auf befristete Teilzeitregelungen für die Zeiträume vom 01.09.2021 bis 31.12.2022, vom 01.01.2023 bis 31.01.2023, vom 01.02.2023 bis 31.07.2023, vom 01.08.2023 bis 31.12.2023, vom 01.01.2024 bis 30.06.2024 sowie vom 01.07.2024 bis 31.12.2024 durch § 9a Abs. 4 und/oder § 9a Abs. 5 TzBfG gesperrt.

aa) Nach § 9a Abs. 1 TzBfG kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird. Der begehrte Zeitraum muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. […] Nach § 9a Abs. 3 TzBfG gelten für den Umfang der Verringerung der Arbeitszeit und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit § 8 Abs. 2 bis 5 TzBfG entsprechend. Für den begehrten Zeitraum der Verringerung der Arbeitszeit sind § 8 Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 Satz 1, Abs. 4 sowie Abs. 5 Satz 1 und 2 TzBfG entsprechend anzuwenden. Nach § 9a Abs. 4 TzBfG kann der Arbeitnehmer während der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit keine weitere Verringerung und keine Verlängerung seiner Arbeitszeit nach diesem Gesetz verlangen; § 9 TzBfG findet keine Anwendung. Nach § 9a Abs. 5 TzBfG kann ein Arbeitnehmer, der nach einer zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit nach Absatz 1 zu seiner ursprünglichen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückgekehrt ist, eine erneute Verringerung der Arbeitszeit nach diesem Gesetz frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit verlangen. Für einen erneuten Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nach berechtigter Ablehnung auf Grund entgegenstehender betrieblicher Gründe nach Absatz 2 Satz 1 gilt § 8 Abs. 6 entsprechend. Nach berechtigter Ablehnung auf Grund der Zumutbarkeitsregelung nach Absatz 2 Satz 2 kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von einem Jahr nach der Ablehnung erneut eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen.

bb) Hiernach stehen dem Teilzeitbegehren der Klägerin auf der Grundlage ihres Antrags vom 09.09.2024 nicht § 9a Abs. 4 und Abs. 5 TzBfG entgegen. Zwar gelten die - vorliegend wenn überhaupt in Frage kommenden - Sperrfristen des § 9a Abs. 4 TzBfG sowie des § 9a Abs. 5 Satz 1 TzBfG ebenfalls gegenüber Teilzeitbegehren nach § 8 TzBfG (vgl. zu § 9a Abs. 5 Satz 1 TzBfG: BAG 27.01.2026 - 9 AZR 32/25 - Rn. 32; BT-Drs. 19/3452, S. 19; zu § 9a Abs. 4 TzBfG: ErfK/Preis, 26. Aufl. 2026, § 9a TzBfG Rn. 71; Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, 6. Aufl. 2022, § 8 Rn. 45). Es fehlt aber an einer die Sperrfristen auslösenden zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit iSv. § 9a TzBfG. Hiervon gehen die Parteien im Hinblick auf den Sachverhalt zutreffend übereinstimmend aus.

(1) Die Beklagte behauptet, die Arbeitszeit sei auf Initiative der Klägerin ab September 2021 und bis zum 31.12.2022 verringert worden. Auch habe die Klägerin für die Zeit ab dem 01.08.2024 und bis zum 31.12.2024 eine Verringerung ihrer regelmäßigen Arbeitszeit auf 23 Wochenarbeitsstunden geltend gemacht, woraufhin - insoweit unstreitig - sich die Parteien auf eine entsprechende Verringerung bis zum 31.12.2024 verständigten. Selbst wenn dies zugunsten der Beklagten als zutreffend unterstellt wird, liegt kein für die Sperrfristen relevantes Verlangen der Klägerin iSv. § 9a TzBfG vor. Denn die Klägerin hat unstreitig zu keiner Zeit - entsprechend § 9a Abs. 3 Satz 1 iVm. § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG - in Textform spätestens drei Monate vor dem jeweiligen Beginn für im Voraus von ihr bestimmte Zeiträume die Verringerung ihrer Arbeitszeit und deren gewünschte Verteilung verlangt (vgl. BAG 07.09.2021 - 9 AZR 595/20 - Rn. 14 ff. zur grundsätzlichen Nichtübertragbarkeit der zu § 8 TzBfG entwickelten Auslegungsregel der Verschiebung auf den nächstzulässigen Beginn-Zeitpunkt auf die sog. Brückenteilzeit). Überdies wurde - mit Ausnahme der Vereinbarung für den Zeitraum vom 01.09.2021 bis 31.12.2022 - nicht der Mindestzeitraum von einem Jahr nach § 9a Abs. 1 Satz 2 TzBfG eingehalten. In Bezug auf den am 31.12.2022 geendeten Zeitraum wären die Sperrzeiträume nach § 9a Abs. 4 und Abs. 5 TzBfG am 09.09.2024 bereits abgelaufen gewesen. Die mit dem Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 14.09.2022 für den Zeitraum vom 01.01.2023 bis 31.12.2023 vorgesehene Teilzeitbeschäftigung im Umfang von 23 Wochenarbeitsstunden mit entsprechender Verteilung auf Montag bis Donnerstag wurde bereits durch den Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 02.02.2023 wieder aufgehoben, mit welchem für den angeführten Zeitraum eine Wochenarbeitszeit von 24,5 Stunden bei Verteilung auf Montag bis Donnerstag vorgesehen wurde. Auch nach dem 01.02.2023 lag keine Teilzeitvereinbarung mehr vor, die mit gleichbleibenden Bedingungen den Mindestzeitraum des § 9a Abs. 1 Satz 2 TzBfG wahrte. Zu den Vereinbarungen der Parteien zur befristeten Verringerung der Arbeitszeit seit dem 01.09.2021 und bis einschließlich dem 31.12.2024 kam es hiernach nicht auf der Grundlage von Verlangen der Klägerin iSv. § 9a Abs. 1, Abs. 3. TzBfG.

(2) Dem Teilzeitantrag der Klägerin nach § 8 TzBfG stehen die Sperrfristen nach § 9a Abs. 4 und Abs. 5 TzBfG auch nicht infolge der freiwilligen Verständigungen der Parteien auf befristete Verringerungen der Arbeitszeit entgegen.

(a) Bereits die Auslegung von § 9a Abs. 4 und Abs. 5 TzBfG nach den für die Auslegung von Gesetzen maßgeblichen Grundsätzen (vgl. hierzu unter f) bb) unter Verweis auf st Rspr. BAG, zB. BAG 20.08.2024 - 3 AZR 286/23 - Rn. 12; 25.01.2024 - 8 AZR 318/22 - Rn. 15) ergibt, dass die Sperrfristen des § 9a TzBfG bei freiwillig vereinbarten befristeten Teilzeiten nicht eingreifen (vgl. auch HK-TzBfG/Boecken, 7. Aufl. 2024, § 8 Rn. 59; HWK/Rennpferdt 12. Aufl. 2026, § 9a TzBfG Rn. 40; Merkel/Steinat DB 2018, 3118, 3120). § 9a TzBfG regelt die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit. Die Norm geht von einem Verringerungsverlangen des Arbeitnehmers als auf eine Änderung des Arbeitsvertrags gerichtete Willenserklärung hin zu einer zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit aus (vgl. BAG 07.09.2021 - 9 AZR 595/20 - Rn. 20) und regelt die Voraussetzungen und Rechtsfolgen des Anspruchs auf befristete Teilzeit (BAG 27.01.2026 - 9 AZR 32/25 - Rn. 35). In § 9a Abs. 4 TzBfG heißt es dementsprechend „während der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung […] kann der Arbeitnehmer keine weitere Verringerung […] verlangen“; nach § 9a Abs. 5 TzBfG kann „ein Arbeitnehmer, der nach einer zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit nach Absatz 1 […] zurückgekehrt ist, […] eine erneute Verringerung der Arbeitszeit nach diesem Gesetz frühestens ein Jahr nach Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit verlangen.“ Sowohl nach den Wortlauten als auch nach der Systematik wird danach auf ein Verlangen des Arbeitnehmers iSv. § 9a Abs. 1 TzBfG Bezug genommen, das den Anforderungen des § 9a Abs. 3 TzBfG genügen muss. Dieses Verständnis entspricht auch Sinn und Zweck der Sperrfristen, wie er sich zugleich aus der Gesetzesbegründung ergibt. Denn § 9a Abs. 4 TzBfG dient der Planungssicherheit des Arbeitgebers. Dieser soll für einen bestimmten Zeitraum mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer planen können, ohne mit weiteren Ansprüchen auf Veränderung der Arbeitszeit nach diesem Gesetz konfrontiert zu werden (BT-Drs. 19/3452 S. 19 zu § 9a Abs. 4 TzBfG). Ebenso soll § 9a Abs. 5 TzBfG Planungssicherheit für den Arbeitgeber schaffen, indem Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer frühestens ein Jahr nach Rückkehr aus der zeitlich begrenzten Teilzeitarbeit nach Absatz 1 eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit nach Absatz 1 oder eine zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 Abs. 1 TzBfG verlangen können (BT-Drs. 19/3452 S. 19 zu § 9a Abs. 5 TzBfG).

(b) Im Übrigen scheiden die Sperrfristen des § 9a Abs. 4 und Abs. 5 Satz 1 TzBfG ungeachtet dieser Auslegung vorliegend aus, weil die Parteien übereinstimmend davon ausgehen, dass es sich bei ihren Veränderungen der regelmäßigen vertraglichen wöchentlichen Arbeitszeit in den Jahren 2021 bis einschließlich 2024 nicht um Fälle/Sachverhalte iSv. § 9a TzBfG handelte und diese nicht in den Anwendungsbereich des § 9a TzBfG fielen (vgl. Berufungsbegründung S. 4 unter Ziff. 3; Berufungserwiderung S. 4). Trafen die Parteien aber nach ihrem übereinstimmenden Verständnis von § 9a TzBfG losgelöste, freiwillige Teilzeitvereinbarungen, kam diesen auch keine sperrfristauslösende Wirkung iSv. § 9a Abs. 4 bzw. Abs. 5 Satz 1 TzBfG gegenüber nachfolgenden Verlangen der Klägerin nach § 8 Abs. 1 oder § 9a Abs. 1 TzBfG zu. Dem entspricht es zudem, dass in den Nachträgen zu den Arbeitsverträgen mit den befristeten Verringerungen der Arbeitszeit und deren Verteilung, die als Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 BGB, jedenfalls als Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB zu bewerten sind, keine Verweise auf § 9a TzBfG enthalten sind.

h) Die Beklagte vermag das Teilzeitbegehren der Klägerin schließlich nicht unter Verweis darauf in Abrede zu stellen, dass die Klägerin - entgegen ihrer entsprechenden Behauptung - auf die Verringerung ihrer Arbeitszeit und insbesondere deren Verteilung auf die Arbeitstage Montag bis Donnerstag nicht aufgrund der Kinderbetreuung, der Kindererziehung und der weiteren familiären Verpflichtungen oder „sonstiger allgemeiner Verpflichtungen” angewiesen sei. Nach § 8 TzBfG kommt es nicht auf das Gewicht der vom Arbeitnehmer für seinen Teilzeitwunsch geltend gemachten Gründe an; persönliche Belange sind in § 8 TzBfG nicht erwähnt (BAG 16.10.2007  - 9 AZR 239/07 - Rn. 28, juris; HWK/Rennpferdt. 12. Aufl. 2026, § 8 TzBfG Rn. 27a). Ob die Klägerin tatsächlich, wie von ihr behauptet, aus familiären Gründen ihr Teilzeitbegehren verfolgt, ist daher für das Bestehen ihres Anspruchs unerheblich und bedarf keiner weiteren Aufklärung.

B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 525, § 97 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten ihrer ohne Erfolg eingelegten Berufung zu tragen.

Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen. Ein Fall des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ist entgegen der Ansicht der Beklagten und ihres hierauf gestützten Revisionszulassungsantrags nicht gegeben. Eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzlicher Bedeutung liegt vor, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits von einer klärungsfähigen und klärungsbedürftigen Rechtsfrage abhängt und die Klärung entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen zumindest eines größeren Teils der Allgemeinheit berührt (BAG 08.12.2020 - 3 AZN 849/20 - Rn. 2; 14.04.2005 - 1 AZN 840/04 - zu 2 c. aa. der Gründe). Die aufgeworfene Rechtsfrage muss sich in einer unbestimmten Vielzahl weiterer Fälle stellen können und deshalb das abstrakte Interesse der Allgemeinheit an der einheitlichen Entwicklung und Handhabung des Rechts berühren (vgl. BVerfG 04.11.2008 - 1 BvR 2587/06 - Rn. 19, BAG 15.10.2012 - 5 AZN 1958/12 - Rn. 13; 05.10.2010 - 5 AZN 666/10 - Rn. 3). Danach ist eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzlicher Bedeutung nicht anzunehmen. Der Rechtsstreit ist bereits nicht von einer klärungsfähigen und klärungsbedürftigen Rechtsfrage abhängig. Ob die Beklagte im Zusammenhang mit den betrieblichen Gründen iSv. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hinreichende Bemühungen zur Einstellung einer Ersatzkraft vorgenommen hat, wird auf der Grundlage der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Umstände des vorliegenden Einzelfalls beurteilt. Auch in Bezug auf die Sperrfristen des § 8 Abs. 6 TzBfG sowie des § 9a Abs. 4 und Abs. 5 Satz 1 TzBfG hängt die Entscheidung nicht von einer klärungsfähigen und klärungsbedürftigen Rechtsfrage, sondern den Gegebenheiten des vorliegenden Rechtsstreits ab. Die Auslegung zu § 9a TzBfG in Bezug auf freiwillige befristete Teilzeitvereinbarungen ist zudem mangels erkennbarer Gegenauffassung nicht klärungsbedürftig. Im Übrigen ist weder dargetan noch ersichtlich, dass sich die vorliegend zu beurteilenden Fragen in einer unbestimmten Vielzahl weiterer Fälle stellen können und deshalb das abstrakte Interesse der Allgemeinheit an der einheitlichen Entwicklung und Handhabung des Rechts berühren.