T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über ein anteiliges 13. Gehalt.

Die Klägerin war bei dem Beklagten auf der Grundlage des Anstellungsvertrags vom 05.05.2022 seit dem 01.07.2022 als Rechtsanwaltsfachangestellte beschäftigt, zuletzt zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 4.400 €.

Im Anstellungsvertrag der Parteien vom 05.05.2022, hinsichtlich dessen Inhalts auf die Anlage K 1 Bezug genommen wird (Bl. 7 bis 16 VorA), heißt es auszugsweise wie folgt:

„[…]

§ 3 Gehalt

(a)

Ihrer Tätigkeit entsprechend erhält die Angestellte ein Gehalt in Höhe von monatlich brutto 4.000,00. Der Arbeitgeber bezahlt der Angestellten außerdem einen Fahrkostenzuschuss in Höhe von brutto 50,00 monatlich.

Die Abrechnung und Auszahlung des Entgelts erfolgen am Ende eines jeden Monats für den abgelaufenen Monat.

(b)

Darüber hinaus erhält die Angestellte ein 13. Gehalt, hälftig zum 30. Juni und 30. November eines jeden Jahres. Der Anspruch setzt voraus, dass das Angestelltenverhältnis am Auszahlungstag weder beendet noch gekündigt ist; ausgenommen hiervon ist die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen. Anteilige Zahlungen werden nicht gewährt.

Die Angestellte ist verpflichtet, das 13. Gehalt zurückzuzahlen, wenn sie bis zum 31. März des Folgejahres aufgrund Eigenkündigung oder Kündigung des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Ausgenommen hiervon ist das Ausscheiden aus betriebsbedingten Gründen. Die Regelung gilt entsprechend, wenn das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst wird.

(c)

Erhält die Angestellte darüber hinaus weitere, freiwillige Sonderzuwendungen (Fahrtkostenerstattung, Weihnachts-, Urlaubs-, oder Abschlussgratifikation), so handelt es sich um eine freiwillige Leistung, die ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt wird. Die wiederholte freiwillige Zahlung begründet keinen Rechtsanspruch auf Leistungsgewährung in der Zukunft.

Hat die Angestellte eine freiwillige Sonderzahlung erhalten, die den Betrag von € 100,00 übersteigt, so hat sie die freiwillige Sonderzahlung in voller Höhe für das letzte Jahr der Betriebszugehörigkeit zurückzuzahlen, wenn sie aufgrund eigener Kündigung oder unter Vertragsbruch bis einschließlich 31. März des Folgejahres (30. September des Urlaubsjahres) aus dem Angestelltenverhältnis ausscheidet. Das gleiche gilt, wenn das Angestelltenverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen oder durch arbeitgeberseitige Kündigung aus einem vom Angestellten zu vertretenden Grund beendet wird. Die Rückzahlung kann soweit pfändbar, durch Aufrechnung mit dem laufenden Lohn- und Gehaltszahlungen erfolgen.

[…]

§ 7

Arbeitsunfähigkeit, Tod

[…]

(e)

Bei nachgewiesener, auf unverschuldeter Krankheit oder Betriebsunfall beruhender Arbeitsunfähigkeit gewährt der Arbeitgeber der Angestellten ihr Gehalt für sechs Wochen vom Beginn der Arbeitsunfähigkeit an gerechnet fort.

(f)

Im Falle des Ablebens wird das Gehalt ohne Zulagen nach § 3a an den Ehegatten oder die unterhaltsberechtigten Kinder bis zum Ende des Monats, der auf den Todestag folgt, gezahlt.

[…]“

Der Beklagte zahlte an die Klägerin im November 2022, im Juni 2023, im November 2023, im Juni 2024 sowie im November 2024 jeweils ein in den Vergütungsabrechnungen als „1/2 d. 13. Gehalt“ bezeichnetes halbes Bruttomonatsgehalt.

Im Zeitraum von Januar bis Ende Juni 2025 erbrachte die Klägerin ihre Arbeitsleistung für den Beklagten.

Mit Schreiben vom 10.05.2025 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis ordentlich mit Wirkung zum 30.06.2025.

Für Juni 2025 verweigerte der Beklagte die Zahlung des anteiligen 13. Gehalts.

Nach vergeblicher außergerichtlicher Geltendmachung mit Schreiben vom 31.07.2025 (Anlage K 4, Bl. 24 ff. VorA) hat die Klägerin ihre Forderung durch die am 05.09.2025 bei dem Arbeitsgericht eingegangene und dem Beklagten am 12.09.2025 zugestellte Klage weiterverfolgt.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, sie könne das im Juni 2025 fällig gewordene anteilige 13. Gehalt von dem Beklagten verlangen. Bei dem in § 3 (b) des Arbeitsvertrags geregelten 13. Gehalt handele es sich jedenfalls auch um Vergütung für erbrachte Arbeitsleistung. Die Stichtagsregelung sei daher unwirksam.

Die Klägerin hat beantragt,

1. 33

   den Beklagten zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 2.200 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.07.2025 zu zahlen;

2. 35

   den Beklagten zu verurteilen, ihr über den nach dem Klageantrag zu 1. zu zahlenden Betrag eine nachvollziehbare Abrechnung gemäß § 108 GewO in Textform zu erteilen, welche mindestens Angaben über den Abrechnungszeitraum und die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthält, darunter insbesondere Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, sonstige Vergütungen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen sowie Vorschüsse.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Klägerin könne kein anteiliges 13. Gehalt für die erste Jahreshälfte 2025 beanspruchen. Sowohl nach dem Wortlaut von § 3 (b) des Arbeitsvertrags, dessen systematischer Stellung sowie Sinn und Zwecks handele es sich um eine von der Betriebstreue abhängige Sonderzahlung, also eine Gratifikation mit Treuecharakter. Der Anspruch sei nicht an die im jeweiligen Kalenderhalbjahr erbrachte Arbeitsleistung, sondern ausschließlich an den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zum bestimmten Stichtag geknüpft. Danach scheide ein Anspruch der Klägerin aus, die das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2025 durch Eigenkündigung beendet habe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die zulässige Klage sei unbegründet. Die Klägerin habe keinen Anspruch iHv. 2.200 € brutto, weil das Arbeitsverhältnis im Auszahlungszeitpunkt (Juni 2025) nicht mehr ungekündigt fortbestanden habe. Die diese Voraussetzung regelnde sogenannte Stichtagsklausel in § 3 (b) des Arbeitsvertrags sei nicht unangemessen benachteiligend im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die Auslegung der streitgegenständlichen Klausel ergäbe, dass es sich um eine reine Treueprämie handele. Es komme nicht entscheidend auf die Bezeichnung, sondern auf den Inhalt der Zahlung an, zumal die Bezeichnung als 13. Gehalt der Berechnung gedient habe. Die Zahlung in Höhe eines Bruttomonatsgehalt habe sich im üblichen Rahmen einer Treueprämie bewegt und keinen wesentlichen Anteil an der jährlichen Gesamtvergütung ausgemacht. Soweit die Zahlung in § 3 (b) des Arbeitsvertrags verbindlich zugesagt und nicht den freiwilligen Sonderzahlungen in § 3 (c) des Arbeitsvertrags zugeordnet worden sei, folge hieraus nicht ein Vergütungscharakter. Dementsprechend sei auch irrelevant, dass die Zahlung in den letzten Jahren stets im Juni und November geleistet worden sei. Gegen einen Entgeltcharakter spreche zudem, dass die Zahlung nicht von dem persönlichen Einsatz der Klägerin abhängig gemacht worden sei. Auch lasse die Auszahlung in zwei Hälften keine Rückschlüsse auf den Zweck der Zahlung zu. Der Klägerin sei zwar zuzugestehen, dass die Klausel keinen ausdrücklichen Verweis auf Betriebstreue enthalte. Allerdings sei die einzige Voraussetzung der Zahlung der ungekündigte Bestand des Arbeitsverhältnisses im Auszahlungszeitpunkt. Dem lasse sich durch einen typischen, verständigen Arbeitnehmer entnehmen, dass die Zahlung als Anreiz für die Nichtausübung des Kündigungsrechts dienen solle.

Gegen das ihr am 10.02.2026 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 18.02.2026 bei dem erkennenden Gericht Berufung eingelegt und diese zugleich begründet.

Die Klägerin ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht ihre Klage abgewiesen. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Stichtagsklausel sei unwirksam, da sie die Zahlung für bereits erbrachte Arbeitsleistung bzw. die „Sonderzahlung mit Mischcharakter“ vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag abhängig mache. Das Arbeitsgericht habe § 3 (b) des Arbeitsvertrags unzutreffend dahingehend ausgelegt, es handele sich um eine Treueprämie. Bei zutreffender Gesamtwürdigung sei das 13. Gehalt jedenfalls als „Sonderzahlung mit Entgelt- oder Mischcharakter“ einzuordnen. Im Übrigen verstoße die Stichtagsregelung gegen das Transparenzgebot, da sie für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer nicht hinreichend klar erkennen lasse, welcher Bezugszeitraum der Leistung zugrunde liege, ob im Laufe des Halbjahres ein Anwartschaftsanspruch entstehe, wann die Leistung „verdient“ sei, ob die Kündigungserklärung als solche bereits anspruchsvernichtend wirke und wie sich die Anspruchsvoraussetzung zur zusätzlich vereinbarten Rückzahlungspflicht verhalte.

Die Klägerin beantragt unter Berufungsrücknahme im Übrigen,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 29.01.2026 - 11 Ca 5778/25 - teilweise abzuändern und den Beklagten zu verurteilen, an sie 2.200 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.07.2025 zu zahlen.

Der Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Vertiefung seines Vorbringens. Das Arbeitsgericht habe nach umfassender Würdigung des Sach- und Streitstands rechtsfehlerfrei erkannt, dass die streitgegenständliche Zahlung nach ihrem objektiven Regelungsinhalt nicht als arbeitsleistungsbezogener Vergütungsbestandteil oder als Sonderzahlung mit Mischcharakter einzuordnen sei, sondern als eigenständige, stichtagsabhängige Sonderzuwendung ausschließlich an den Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpfe. Auf dieser Grundlage habe das Arbeitsgericht zu Recht die Wirksamkeit der vereinbarten Stichtagsregelung angenommen und einen Zahlungsanspruch der Klägerin abgelehnt. Die Stichtagsklausel sei entgegen der Ansicht der Klägerin auch transparent, weil hinsichtlich der Anspruchsvoraussetzungen klar, eindeutig und für den durchschnittlichen Arbeitnehmer verständlich formuliert.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die erst- und zweitinstanzlichen Schriftsätze der Parteien, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der Verhandlungen, insbesondere das Protokoll der Verhandlung am 16.06.2025, Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

A Die Berufung der Klägerin hat Erfolg. Sie ist zulässig und begründet.

I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Die Klägerin hat gegen das ihr am 10.02.2026 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts vom 29.01.2026 am 18.02.2026 form- und fristgerecht Berufung eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und diese zugleich form- und fristgerecht (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 1, Abs. 3 ZPO) sowie ordnungsgemäß begründet (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO). Die Berufung der Klägerin ist zudem statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchst. b) ArbGG).

II. Die Berufung der Klägerin ist begründet. Die Klägerin hat einen Anspruch gegen den Beklagten aus § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 3 (b) Unterabs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags iHv. 2.200 € brutto.

1. Die Klägerin war bei dem Beklagten auf der Grundlage des Anstellungsvertrags vom 05.05.2022 bis zum 30.06.2025 beschäftigt, zuletzt zu einem Bruttomonatsgehalt iHv. 4.400 €. Die Klägerin erbrachte im Zeitraum von Januar 2025 bis zum 30.06.2025 ihre Arbeitsleistung für den Beklagten. Dies steht zwischen den Parteien nicht im Streit.

2. Nach § 3 (b) Unterabs. 1 Satz 1 des Anstellungsvertrags der Parteien „erhält die Angestellte ein 13. Gehalt, hälftig zum 30. Juni und 30. November eines jeden Jahres“. Hiernach kann die Klägerin von dem Beklagten das zum 30.06.2025 fällig gewordene hälftige 13. Gehalt und damit 2.200 € brutto verlangen. Dem Anspruch steht nicht entgegen, dass er nach § 3 (b) Unterabs. 1 Satz 2 voraussetzt, „dass das Angestelltenverhältnis am Auszahlungstag weder beendet noch gekündigt ist […]“. Auch wäre die Klägerin nicht nach § 3 (b) Unterabs. 2 zur Rückzahlung verpflichtet, nachdem die Angestellte verpflichtet ist, „das 13. Gehalt zurückzuzahlen, wenn sie bis zum 31. März des Folgejahres aufgrund Eigenkündigung oder Kündigung des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet […]. Zwar ist die Klägerin infolge ihrer Eigenkündigung mit Ablauf des 30.06.2025 aus dem Arbeitsverhältnis zum Beklagten ausgeschieden. § 3 (b) Unterabs. 1 Satz 2 und § 3 (b) Unterabs. 2 des Anstellungsvertrags benachteiligen die Klägerin jedoch unangemessen. Sie sind daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam und stehen dem Anspruch der Klägerin nicht entgegen.

a) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt (hierzu BAG 19.03.2025 - 10 AZR 67/24 - Rn. 35).

b) Eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Eine derartige Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen iSd. § 307 Abs. 1 BGB. Sie steht im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611a Abs. 2 BGB, indem sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeitetes Entgelt entzieht (vgl. hierzu: BAG 19.03.2025 - 10 AZR 67/24 - Rn. 47; 03.07.2024 - 10 AZR 171/23 - Rn. 51; 15.11.2023 - 10 AZR 288/22 - Rn. 60). Sie verkürzt außerdem in nicht zu rechtfertigender Weise die nach Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers, weil sie die Ausübung seines Kündigungsrechts unzulässig erschwert (BAG 19.03.2025 - 10 AZR 67/24 - Rn. 36; 03.07.2024 - 10 AZR 171/23 - Rn. 51; 27.01.2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 21; 18.01.2012 - 10 AZR 612/10 - Rn. 22 ff.; anders dagegen für eine arbeitsvertragliche Klausel, mit der eine Gratifikation gezahlt wird, die nicht (auch) der Vergütung für geleistete Arbeit dient und nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpft, BAG 18.01.2012 - 10 AZR 667/10 - Rn. 23 ff.).

c) Dies gilt auch dann, wenn der Stichtag innerhalb des Bezugsjahres liegt und die Sonderzahlung (auch) Arbeitsleistung abgelten soll, die in dem Zeitraum vor dem Stichtag erbracht wurde. In diesem Fall ist die Sonderzahlung ebenfalls zum Teil Gegenleistung für erbrachte Arbeit. Ein im Austausch von Arbeit und Vergütung liegender Grund für die Kürzung der Vergütung besteht nicht. Die Kürzung erfolgt vielmehr aufgrund einer aus Sicht des Arbeitgebers nicht hinreichend erwiesenen Betriebstreue. Dieser Gesichtspunkt ändert aber nichts daran, dass der Arbeitnehmer die nach dem Vertrag geschuldete Leistung erbracht hat. Irgendeine Störung des Austauschverhältnisses ist nicht gegeben. Auch ein Stichtag innerhalb des Bezugsjahres erschwert dem Arbeitnehmer die Ausübung des Kündigungsrechts, obwohl er seine Arbeitsleistung jedenfalls teilweise erbracht hat. Er erleidet einen ungerechtfertigten Nachteil. Der Wert der Arbeitsleistung für den Arbeitgeber hängt von ihrer Qualität und vom Arbeitserfolg ab, regelmäßig jedoch nicht von der reinen Verweildauer des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Die Belohnung zunehmender Beschäftigungsdauer als solcher steht nicht in einem Verhältnis zur Qualität und zum Erfolg der Arbeitsleistung. Die einmal erbrachte Arbeitsleistung gewinnt auch regelmäßig nicht durch bloßes Verharren des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis nachträglich an Wert (BAG 27.01.2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 22; 13.11.2013 - 10 AZR 848/12 - Rn. 28 ff.; vgl. auch BAG 15.11.2023 - 10 AZR 288/22 - Rn. 68). Anders mag es liegen, wenn die Arbeitsleistung gerade in einem bestimmten Zeitraum vor dem Stichtag besonderen Wert hat. Das kann bei Saisonbetrieben der Fall sein, aber auch auf anderen branchen- oder betriebsbezogenen Besonderheiten beruhen. Möglich ist auch, dass eine Sonderzahlung an bis zu bestimmten Zeitpunkten eintretende Unternehmenserfolge anknüpft; in diesen Fällen ist eine zu bestimmten Stichtagen erfolgende Betrachtung oftmals zweckmäßig und nicht zu beanstanden (BAG 27.01.2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 22; 13.11.2013 - 10 AZR 848/12 - Rn. 32).

d) Soweit der Anspruch auf eine Sonderzahlung in einer arbeitsvertraglichen Klausel nicht wirksam vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden kann, gilt dies auch für eine entsprechende Rückzahlungsklausel im Fall einer bereits erfolgten Zahlung. Eine Pflicht zur Rückzahlung durch den Arbeitnehmer besteht nicht, wenn ihm andererseits ein Anspruch auf die Leistung zusteht. Eine diesbezügliche Regelung stellt ebenfalls eine unangemessene Benachteiligung iSd. § 307 Abs. 1 BGB dar (BAG 27.06.2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 23).

e) Bei Anwendung dieser Grundsätze benachteiligen § 3 (b) Unterabs. 1 Satz 2 und Unterabs. 2 des Anstellungsvertrags die Klägerin unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und sind daher unwirksam.

aa) Die anstellungsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien sind Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. §§ 305 ff. BGB. Darauf lässt bereits das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung schließen. Jedenfalls handelt es sich um Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB; eine Einflussnahme der Klägerin auf den Inhalt der Klauseln ist weder dargetan noch ersichtlich (vgl. BAG 05.07.2022 - 9 AZR 341/21 - Rn. 12; 20.06.2023 - 1 AZR 265/22 - Rn. 23; 26.10.2017 - 6 AZR 156/16 - Rn. 16). Auch das Arbeitsgericht ist von Allgemeinen Geschäftsbedingungen ausgegangen. Dies wird im Berufungsverfahren von keiner Partei in Frage gestellt.

bb) Bei dem in § 3 (b) des Anstellungsvertrags vereinbarten 13. Gehalt handelt es sich um eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Vergütung für erbrachte Arbeitsleistung darstellt. Dies ergibt die Auslegung der Klausel nach den Grundsätzen für Allgemeine Geschäftsbedingungen.

(1) Ob Sonderzahlungen als „Entgelt“ zu bewerten sind, hängt von den Zwecken ab, die sich entweder aus der ausdrücklichen Zweckbestimmung oder aufgrund einer Auslegung der Regelung ergeben (vgl. BAG 13.05.2015 - 10 AZR 266/14 - Rn. 12 und 13.11.2013 - 10 AZR 848/12 - Rn. 28 zu vertraglichen Vereinbarungen; BAG 12.11.2024 - 9 AZR 71/24 - Rn. 40 und 12.12.2018 - 4 AZR 271/18 - Rn. 36 zu einer Tarifnorm).

Im Wege der Auslegung ist zu ermitteln, ob mit der Sonderzahlung erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich vergütet werden soll, vergangenheits- und zukunftsbezogene Zwecke verknüpft werden oder ausschließlich arbeitsleistungsunabhängige Zwecke verfolgt werden (BAG 12.11.2024 - 9 AZR 71/24 - Rn. 40 und 12.12.2018 - 4 AZR 271/18 - Rn. 36 zu einer Tarifnorm; BAG 15.11.2023 - 10 AZR 288/22 - Rn. 62 zu einer Betriebsvereinbarung; BAG 13.11.2013 - 10 AZR 848/12 - Rn. 28 zu AGB).

Sonderzahlungen dienen in aller Regel - zumindest auch - der Vergütung erbrachter Arbeitsleistung (BAG 12.11.2024 - 9 AZR 71/24 - Rn. 40; 18.01.2012 - 10 AZR 612/10 - Rn. 16, 28). Dem liegt die Erwägung zugrunde, dass ein Arbeitgeber in aller Regel jede Sondervergütung im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis und die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Leistung der versprochenen Dienste erbringt (BAG 01.04.2009 - 10 AZR 393/08 - Rn. 19). Sollen (nur) andere Zwecke als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgt werden, muss sich dies deutlich aus der zugrunde liegenden Regelung ergeben (BAG 12.11.2024 - 9 AZR 71/24 - Rn. 40; 12.12.2018 - 4 AZR 271/18 - Rn. 36; 27.06.2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 27 mwN; 13.05.2015 - 10 AZR 266/14 - Rn. 14).

Eine Regelung, die den Anspruch auf eine Sonderzahlung von dem ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig macht, bezweckt typischerweise die Honorierung erwiesener Betriebstreue. Zukünftige Betriebstreue soll hingegen regelmäßig belohnt werden, wenn die Sonderzuwendung nur bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über einen Stichtag hinaus bis zum Ende eines zumutbaren Bindungszeitraums gezahlt wird oder der Arbeitnehmer diese zurückzuzahlen hat, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf zumutbarer Bindungsfristen endet (vgl. BAG 02.07.2025 - 10 AZR 162/24 - Rn. 51; 12.11.2024 - 9 AZR 71/24 - Rn. 40; 13.05.2015 - 10 AZR 266/14 - Rn. 14). Die Annahme eines arbeitsleistungsbezogenen Entgeltcharakters ist aber nicht ausgeschlossen, wenn eine Jahressonderzahlung erbrachte Betriebstreue honorieren und Anreiz für künftige Betriebstreue sein sowie der Motivation von Arbeitnehmern dienen soll, nach der Auszahlung für einen festgelegten Zeitraum im Arbeitsverhältnis zu verbleiben. Die Zwecke treten lediglich hinzu (BAG 02.07.2025 - 10 AZR 162/24 - Rn. 48, 53 und 03.07.2024 - 10 AZR 171/23 - Rn. 48 zu einer Tarifnorm; BAG 15.11.2023 - 10 AZR 288/22 - Rn. 62 ff. zu einer Betriebsvereinbarung; BAG 13.11.2013 - 10 AZR 848/12 - Rn. 18 ff. zu AGB).

(2) Allgemeine Geschäftsbedingung sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (st. Rspr. BAG, etwa BAG 29.04.2025 - 9 AZR 37/24 - Rn. 29; 20.10.2022 - 8 AZR 332/21 - Rn. 24; 30.01.2019 - 5 AZR 450/17 - Rn. 47).

(3) Nach diesen Maßgaben stellt das 13. Gehalt nach § 3 (b) des Anstellungsvertrags jedenfalls auch Vergütung für erbrachte Arbeitsleistung dar.

Dem Beklagten ist zwar zuzustimmen, dass sich aus dem Wortlaut von § 3 (b) des Anstellungsvertrags durch die Stichtagsklausel in § 3 (b) Unterabs. 1 Satz 2 sowie die Rückzahlungsklausel in § 3 (b) Unterabs. 2 der Zweck ergibt, dass das 13. Gehalt sowohl erbrachte Betriebstreue honorieren als auch Anreiz für zukünftige Betriebstreue sein sowie der Motivation von Mitarbeitern dienen soll, nach der Auszahlung noch bis zum 31. März des Folgejahres im Arbeitsverhältnis zu verbleiben (vgl. hierzu BAG 02.07.2025 - 10 AZR 162/24 - Rn. 51; 15.11.2023 - 10 AZR 288/22 - Rn. 63 mwN; 13.11.2013 - 10 AZR 848/12 - Rn. 18). Aus dem Wortlaut von § 3 (b) im Übrigen, zugleich dessen Auslegung in der systematischen Zusammenschau mit § 3 (a), § 3 (c) und auch § 7 des Anstellungsvertrags sowie aus der Höhe der Leistung folgt jedoch, dass das 13. Gehalt zumindest auch der Vergütung erbrachter Arbeitsleistung dient. Jedenfalls regelt § 3 (b) des Anstellungsvertrags bei einer Gesamtwürdigung der anstellungsvertraglichen Regelungen nicht bzw. nicht mit der erforderlichen Deutlichkeit, dass mit dem 13. Gehalt nur der Zweck verfolgt werden soll, erwiesene und zukünftige Betriebstreue zu honorieren. Hierauf hat die Kammer die Parteien in der mündlichen Verhandlung am 16.06.2026 hingewiesen.

(a) Der Zweck, erbrachte Arbeitsleistung zu vergüten, wird durch die Bezeichnung als „13. Gehalt“ indiziert (vgl. BAG 18.05.2016 - 10 AZR 233/15 - Rn. 11 zum 13. Gehalt als eine Zuwendung mit Vergütungscharakter; Schaub/Pessinger, 21. Aufl. 2025, § 78 Rn. 3 zum Verständnis des 13. Monatsgehalt als Teil der geschuldeten Vergütung für die Arbeitsleistung; Preis in: Preis, Der Arbeitsvertrag, 6. Aufl. 2020, VI Rn. 24 zum „Indiz“ für Entgeltcharakter; MAH-ArbR/Hexel 6. Aufl. 2025, § 24 Rn. 152 zum „Hindeuten“ auf echtes zusätzliches Arbeitsentgelt).

(b) Zudem ist in § 3 des Anstellungsvertrags unter der Überschrift „Gehalt“ im Absatz (a) zunächst geregelt, dass „die Angestellte ein Gehalt in Höhe von monatlich brutto […]“ erhält. In Absatz (b) heißt es sodann: „Darüber hinaus erhält die Angestellte ein 13. Gehalt, hälftig zum 30. Juni und 30. November eines jeden Jahres“. In Absatz (c) finden sich Regelungen zu „freiwilligen Sonderzuwendungen“ auch mit Rückzahlungsverpflichtungen unter bestimmten Umständen zum 31. März des Folgejahres. Das 13. Gehalt folgt danach nicht nur systematisch und formulierungstechnisch („Darüber hinaus“) der Regelung zum arbeitsleistungsbezogenen monatlichen Bruttogehalt in § 3 (a) nach. Es ist in § 3 (b) zudem nicht von einer „Sonderzuwendung“, „Gratifikation“ oder „Leistung“ die Rede, wie es in § 3 (c) der Fall ist. Danach unterscheiden sich die Regelungsgehalte von § 3 (b) und (c) aber entgegen der Ansicht des Beklagten nicht „lediglich“ dadurch, dass § 3 (b) eine verpflichtende Leistung vorsieht, während § 3 (c) freiwillige Leistungen regelt. Vielmehr handelt sich bei § 3 (b) um eine hinsichtlich des Leistungsinhalts - verpflichtendes 13. Gehalt - auf § 3 (a) aufbauende und sich weitergehend von § 3 (c) unterscheidende Zahlungsverpflichtung. Dies spricht ebenfalls dafür, dass die Arbeitsleistung vergütet werden sollte.

Diese systematische Auslegung wird auch dadurch bestärkt, dass im Anstellungsvertrag nicht geregelt ist, dass das 13. Gehalt ungeachtet der Erbringung der Arbeitsleistung gezahlt wird, was für die Honorierung von Betriebstreue spräche (vgl. hierzu BAG 02.07.2025 - 10 AZR 162/24 - Rn. 52; 08.09.2021 - 10 AZR 322/19 - Rn. 54; 27.06.2018 - 10 AZR 290/14 - Rn. 27; 23.03.2017 - 6 AZR 264/16 - Rn. 27). § 7 (e) des Anstellungsvertrags sieht vielmehr vor, dass „bei nachgewiesener, auf unverschuldeter Krankheit oder Betriebsunfall beruhender Arbeitsunfähigkeit […] der Arbeitgeber der Angestellten ihr Gehalt für sechs Wochen vom Beginn der Arbeitsunfähigkeit an gerechnet fort“-gewährt. Unter „Gehalt“ ist indes mangels anderweitiger Konkretisierung sowie auch in der Zusammenschau mit § 7 (f) das Gehalt nach § 3 des Anstellungsvertrags und damit auch nach § 3 (b) zu verstehen. Denn § 3 trägt die Überschrift „Gehalt“. Zudem wird in § 7 (f) für den Fall des Ablebens geregelt, dass „das Gehalt ohne Zulagen nach § 3a an den Ehegatten oder die unterhaltsberechtigten Kinder bis zum Ende des Monats, der auf den Todestag folgt, gezahlt“ wird. Es wird also in dieser Regelung eine Fortzahlung für die Zeit nach dem Eintritt des Todes der Angestellten bezogen konkret auf das „Gehalt ohne Zulagen nach § 3a“ festgeschrieben, was erkennbar macht, dass unter dem Gehalt im Übrigen auch das in § 3 (b) des Arbeitsvertrags geregelte (13.) Gehalt zu verstehen ist. Ist aber bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit das Gehalt iSv. § 3 des Anstellungsvertrags für die Dauer von sechs Wochen fortzuzahlen, spricht dies gegen ein Verständnis des 13. Gehalts als Sonderzahlung nur zur Belohnung von Betriebstreue.

Soweit in § 3 (b) Unterabs. 1 Satz 3 festgehalten ist, dass anteilige Zahlungen nicht gewährt werden und die Angestellte das 13. Gehalt nach § 3 (b) Unterabs. 1 Satz 1 hälftig zum 30. Juni und zum 30. November eines jeden Jahres ausgezahlt erhält, steht dies der vorstehenden systematischen Auslegung nicht entgegen. Denn aus solchen Fälligkeitsregelungen folgt entgegen der Ansicht des Beklagten nicht, dass mit dem 13. Gehalt ausschließlich die Betriebstreue honoriert wird (vgl. BAG 03.07.2024 - 10 AZR 171/23 - Rn. 48; 27.06.2018 - 10 AZR 290/14 - Rn. 27).

(c) Der Zweck, jedenfalls auch die erbrachte Arbeitsleistung zu vergüten, folgt überdies aus der Höhe des Zahlungsanspruchs nach § 3 (b) des Anstellungsvertrags. Denn bei Sonderzahlungen, die einen wesentlichen Teil der Vergütung ausmachen, handelt es sich regelmäßig um Arbeitsentgelt, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet wird (BAG 15.11.2023 - 10 AZR 288/22 - Rn. 65; 25.01.2023 - 10 AZR 116/22 - Rn. 24; 23.03.2017 - 6 AZR 264/16 - Rn. 28; 13.05.2015 - 10 AZR 266/14 - Rn. 13; 18.01.2012 - 10 AZR 667/10 - Rn. 15). Ein wesentlicher Teil der Gesamtvergütung liegt dabei nicht vor, wenn die Sonderzahlung weniger als 5 % der Gesamtvergütung ausmacht (BAG 15.11.2023 - 10 AZR 288/22 - Rn. 65) oder sich unterhalb eines Monatsentgelts bewegt (BAG 25.01.2023 - 10 AZR 116/22 - Rn. 24). Beläuft sie sich auf 100 % eines Monatsentgelt oder jedenfalls auf ein Dreizehntel der Gesamtjahresvergütung kann aber von einem nicht unwesentlichen Teil ausgegangen werden (vgl. BAG 23.03.2017 - 6 AZR 264/16 - Rn. 28 zu Jahressonderzuwendung iHv. 100 % des tariflichen Monatsentgelts). Hiernach stellt das 13. Gehalt nach § 3 (b) des Anstellungsvertrags, das zugleich 8,3 % des Gesamtjahreseinkommens, dabei von 12 Monaten ausgehend, entspricht, einen wesentlichen Teil der Gesamtvergütung der Klägerin dar.

Schließlich spricht die Festlegung des Bruttomonatsgehalts als Bezugsgröße für die Berechnung des (13.-) Gehalts dafür, dass es sich um eine Gegenleistung für die zu erbringende Arbeitsleistung handelt. Denn der neben einem Betriebstreuecharakter bestehende Vergütungscharakter wird auch dadurch gestützt, dass sich eine Jahressonderzuwendung der Höhe nach auf ein Bruttomonatsgehalt beläuft (vgl. BAG 23.03.2017 - 6 AZR 264/16 - Rn. 28; vgl. auch BAG 26.04.2016 - 1 AZR 435/14 - Rn. 23).

f) Sind § 3 (b) Unterabs. 1 Satz 2 und § 3 (b) Unterabs. 2 des Anstellungsvertrags aus den vorstehenden Gründen wegen unangemessener Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, kann die von den Parteien im Berufungsverfahren ebenfalls erörterte Frage dahinstehen, ob die Regelungen dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB genügen.

3. Der Beklagte schuldet nach § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB Verzugszinsen, die der Klägerin gemäß § 187 Abs. 1 BGB ab dem Tag nach Eintritt der Fälligkeit zustehen (vgl. BAG 24.05.2023 - 10 AZR 423/20 - Rn. 85; 19.05.2021 - 5 AZR 420/20 - Rn. 38; 19.05.2015 - 3 AZR 891/13 - Rn. 45).

Nach § 3 (b) des Anstellungsvertrags ist das hälftige 13. Gehalt zum 30. Juni eines jeden Jahres zu zahlen. Das hälftige 13. Gehalt der Klägerin iHv. 2.200 € war danach am 30.06.2025 zur Zahlung fällig. Da es sich bei diesem um einen Montag handelte, sodass keine Verschiebung der Fälligkeit nach § 193 BGB auf den nächsten Werktag erfolgte (vgl. BAG 24.05.2023 - 10 AZR 423/20 - Rn. 85; 19.05.2021 - 5 AZR 420/20 - Rn. 38; 19.05.2015 - 3 AZR 891/13 - Rn. 45), stehen der Klägerin die begehrten Zinsen mit Wirkung ab dem 01.07.2025 zu.

B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 516 Abs. 3, § 525, § 92 Abs. 1 Satz 1, § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Parteien haben die Kosten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens nach dem Verhältnis ihres Obsiegens bzw. Unterliegens zu tragen (§ 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Klägerin zu tragen, soweit sie ihre Berufung teilweise zurückgenommen hat (§ 516 Abs. 3 ZPO). Im Übrigen hat der Beklagte die Kosten des Berufungsverfahrens aufgrund seines Unterliegens zu tragen (§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.