T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über den Umfang der Reduzierung des Jahresarbeitszeitkontos bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit an einem (Wochen-)Feiertag, für den der Mitarbeiter im Dienstplan zur Arbeit eingeteilt war.

Nach den auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Vorschriften wird für jeden (Wochen-)Feiertag der Wert einer 24-Stunden-Schicht, nämlich 16 Stunden, in jedem Falle vom Jahresarbeitszeitkonto abgezogen und für die an einem solchen Tag tatsächlich geleistete Arbeit (zumindest) weitere 16 Stunden. Die Parteien streiten nun im Kern um die Frage, ob nach den besagten anwendbaren Vorschriften diese zuletzt genannten 16 Stunden auch im Falle der Arbeitsunfähigkeit vom Jahresarbeitszeitkonto abgezogen werden müssen. In rechtlicher Hinsichtlich streiten die Parteien dabei insbesondere um die Auslegung einer Betriebsvereinbarung im Lichte der höherrangigen Regelungen aus Gesetz und Tarifvertrag.

Der Kläger ist seit dem 01.03.2002 bei der Beklagten innerhalb der Stabsstelle der Feuerwehr beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet - neben dem ArbZG und dem EFZG - der TVöD für die Sparte F (im Folgenden: TVöD-F) Anwendung. Im TVöD-F heißt es u.a. wörtlich (Unterstreichungen nur hier):

§ 6 Regelmäßige Arbeitszeit

(1) 1Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen

a) [nicht besetzt]

b) im Tarifgebiet West durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich, im Tarifgebiet Ost durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich.

[…]

(4) Aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen kann auf der Grundlage einer Betriebs-/Dienstvereinbarung im Rahmen des § 7 Abs. 1, 2 und des § 12 ArbZG von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden.

§ 8 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit

(1) 1Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen - auch bei Teilzeitbeschäftigten - je Stunde

[…]

d) bei Feiertagsarbeit

- ohne Freizeitausgleich 135 v. H.,

- mit Freizeitausgleich 35 v. H.,

[…]

des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe.

(2) Für Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind und die aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht innerhalb des nach § 6 Abs. 2 Satz 1 oder 2 festgelegten Zeitraums mit Freizeit ausgeglichen werden, erhält die/der Beschäftigte je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe.

§ 10 Arbeitszeitkonto

(1)  1Durch Betriebs-/Dienstvereinbarung kann ein Arbeitszeitkonto eingerichtet werden. 2Für einen Betrieb/eine Verwaltung, in dem/der ein Personalvertretungsgesetz Anwendung findet, kann eine Regelung nach Satz 1 auch in einem landesbezirklichen Tarifvertrag getroffen werden, wenn eine Dienstvereinbarung nicht einvernehmlich zustande kommt und der Arbeitgeber ein Letztentscheidungsrecht hat. 3Soweit ein Arbeitszeitkorridor (§ 6 Abs. 6) oder eine Rahmenzeit (§ 6 Abs. 7) vereinbart wird, ist ein Arbeitszeitkonto einzurichten.

[…]

(3)  1Auf das Arbeitszeitkonto können Zeiten, die bei Anwendung des nach § 6 Abs. 2 festgelegten Zeitraums als Zeitguthaben oder als Zeitschuld bestehen bleiben, nicht durch Freizeit ausgeglichene Zeiten nach § 8 Abs. 1 Satz 5 und Abs. 2 sowie in Zeit umgewandelte Zuschläge nach § 8 Abs. 1 Satz 4 gebucht werden. 2Weitere Kontingente (z. B. Rufbereitschafts-/Bereitschaftsdienstentgelte) können durch Betriebs-/Dienstvereinbarung zur Buchung freigegeben werden. 3Die/Der Beschäftigte entscheidet für einen in der Betriebs-/Dienstvereinbarung festgelegten Zeitraum, welche der in Satz 1 genannten Zeiten auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden.

(4)  Im Falle einer unverzüglich angezeigten und durch ärztliches Attest nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeit während eines Zeitausgleichs vom Arbeitszeitkonto (Zeiten nach Absatz 3 Satz 1 und 2) tritt eine Minderung des Zeitguthabens nicht ein.

(5)  In der Betriebs-/Dienstvereinbarung sind insbesondere folgende Regelungen zu treffen:

a) Die höchstmögliche Zeitschuld (bis zu 40 Stunden) und das höchstzulässige Zeitguthaben (bis zu einem Vielfachen von 40 Stunden), die innerhalb eines bestimmten Zeitraums anfallen dürfen;

b) nach dem Umfang des beantragten Freizeitausgleichs gestaffelte Fristen für das Abbuchen von Zeitguthaben oder für den Abbau von Zeitschulden durch die/den Beschäftigten;

c) die Berechtigung, das Abbuchen von Zeitguthaben zu bestimmten Zeiten (z. B. an so genannten Brückentagen) vorzusehen;

d) die Folgen, wenn der Arbeitgeber einen bereits genehmigten Freizeitausgleich kurzfristig widerruft.

(6)  1Der Arbeitgeber kann mit der/dem Beschäftigten die Einrichtung eines Langzeitkontos vereinbaren. 2In diesem Fall ist der Betriebs-/Personalrat zu beteiligen und - bei Insolvenzfähigkeit des Arbeitgebers - eine Regelung zur Insolvenzsicherung zu treffen.

§ 15 Tabellenentgelt

(1) 1Die/Der Beschäftigte erhält monatlich ein Tabellenentgelt. 2Die Höhe bestimmt sich nach der Entgeltgruppe, in die sie/er eingruppiert ist, und nach der für sie/ihn geltenden Stufe. […]

§ 15.1 Feuerwehr- und Sanitätspersonal

(1) Für das Feuerwehr- und Sanitätspersonal wird - unter Einbeziehung der Zeitzuschläge nach § 8 Abs. 1 - das monatliche Entgelt landesbezirklich oder betrieblich geregelt. […]

§ 21 Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung

In den Fällen der Entgeltfortzahlung nach § 6 Abs. 3 Satz 1, § 22 Abs. 1, § 26, § 27 und § 29 werden das Tabellenentgelt sowie die sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile weitergezahlt. Die nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile werden als Durchschnitt auf Basis der dem maßgebenden Ereignis für die Entgeltfortzahlung vorhergehenden letzten drei vollen Kalendermonate (Berechnungszeitraum) gezahlt. Ausgenommen hiervon sind das zusätzlich für Überstunden und Mehrarbeit gezahlte Entgelt (mit Ausnahme der im Dienstplan vorgesehenen Überstunden und Mehrarbeit), Leistungsentgelte, Jahressonderzahlungen sowie besondere Zahlungen nach § 23 Abs. 2 und § 23 Abs. 3.

§ 22 Entgelt im Krankheitsfall

(1) 1Werden Beschäftigte durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert, ohne dass sie ein Verschulden trifft, erhalten sie bis zur Dauer von sechs Wochen das Entgelt nach § 21 (mit Ausnahme der Leistungen nach § 23 Abs. 1); bei freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherten Beschäftigten ist dabei deren Gesamtkranken- und Pflegeversicherungsbeitrag abzüglich Arbeitgeberzuschuss zu berücksichtigen. […]

Im (Haus-)Tarifvertrag für das Feuerwehr- und Sanitätspersonal der F K/B GmbH vom 01.03.2012 (im Folgenden: F-TV heißt es auszugsweise:

[…]

wird aufgrund der Öffnungsklausel des § 15.1 TVöD-F folgernder Haustarifvertrag für das Feuerwehr- und Sanitätspersonal des F K/B GmbH geschlossen:

§ 7 Zuschläge

1) Die Zeitzuschläge nach § 8 TVöD-F werden als pauschaler Zeitzuschlag in Höhe von 15 % des Tabellenentgeltes gemäß Anlage 1 der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe abgegolten. […]

Dass der Kläger der Anwendbarkeit dieses Haus-Tarifvertrages nach dessen Opt-Out-Regelung in § 3 widersprochen hätte, hat er nicht behauptet.

Die Beklagte und deren Betriebsrat schlossen eine „Betriebsvereinbarung 01/2023 über die Arbeitszeitgestaltung für das Feuerwehr- und Sanitätspersonal der F K/B GmbH“ (im Folgenden: BV). Die Auslegung dieser BV ist der Kern des vorliegenden Rechtsstreits und dabei die Frage, ob sich nach durchgeführter Auslegung aus § 3.4 BV iVm § 3.3 Abs. 3 BV im Falle der Arbeitsunfähigkeit ein Anspruch auf die Reduzierung des Jahresarbeitszeitkontos um weitere 16 Stunden (neben den 16 Stunden aus § 3.3 Abs. 2 BV) ergibt. In der BV heißt es u.a. wörtlich:

§ 3.2 Verteilung der Arbeitszeit

(1) Sämtliche Arbeitszeit, die auf Weisung oder im Einvernehmen mit der Arbeitgeberin erbracht wird, mindert die geschuldete Jahresarbeitszeit. Dabei handelt es sich um:

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  24-Stunden-Dienste (bestehen aus 16 Stunden Arbeitszeit (8 Stunden Vollarbeit (Wertung zu 100 %), 8 Stunden Arbeitsbereitschaft (Wertung zu 50 %) und 8 Stunden Ruhezeit ( Wertung zu 50 %) an der Arbeitsstelle).

§ 3.3 Urlaub, Dienste an Feiertagen und andere Schichtbefreiungen

(1) Der Jahresurlaub wird in 24-Stunden-Schichten gewährt und beträgt derzeit im Kalenderjahr 14 Schichten, gemäß Jahresdienstplanfolge der jeweiligen Dienstgruppe. Pro genommener Urlaubsschicht werden vom Jahresarbeitszeitkonto 16 Stunden abgezogen.

(2) An Wochenfeiertagen, Heiligabend, Silvester und Rosenmontag erhalten die Beschäftigten jeweils unabhängig von ihrer Einteilung im Dienstplan einen Abzug in Höhe von einer 24-Stunden-Schicht, also 16 Stunden aus dem Jahresarbeitszeitkonto. Unberührt bleibt die weitere Bewertung tatsächlich geleisteter Arbeitszeit am Feiertag bzw. Vorfesttag.

(3) Leistet ein Beschäftigter an einem Feiertag bzw. Vorfesttag eine 24h-Schicht, so wird ihm eine weitere Schicht (16 Stunden) aus dem Jahresarbeitszeitkonto abgezogen.

§ 3.4 Arbeitsunfähigkeiten

Krankheitsbedingte Abwesenheitszeiten wirken sich auf die Jahresarbeitszeit so aus, wie der Beschäftigte im Dienstplan eingeteilt war. Maßgeblich ist der jeweils genehmigte Dienstplan zu Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Ist ein Beschäftigter über den mittelfristigen Dienstplan hinaus erkrankt, greift der langfristige Dienstplan. Im Dienstplan eingetragene Freischichten (Ruhetage, Sperrtage und genehmigte Freiwünsche) gelten im Falle einer Arbeitsunfähigkeit als gewährt. Es gilt das Entgeltfortzahlungsgesetz.“

Für den 1. Mai 2023 war der Kläger im Dienstplan zur Arbeit eingeteilt und an diesem Tag arbeitsunfähig erkrankt. Das Jahresarbeitszeitkonto reduzierte die Beklagte hinsichtlich dieses Tages (nur) um 16 Stunden. Nach Auffassung des Klägers rechtfertigt sich aus diesem tatsächlich eingetretenen Einzelfall das besondere Feststellungsbedürfnis für eine Feststellungsklage.

Mit seiner Klage hat der Kläger zuletzt die Feststellung begehrt, dass die Beklagte verpflichtet sei, zukünftig seinem Jahresarbeitszeitkonto (Stundensoll) neben den vorgesehenen 16 Feiertagsstunden für Wochenfeiertage, die gemäß § 3.3 Abs. 2 BV unabhängig von der tatsächlich geleisteten Arbeit anzurechnen seien, auch die weiteren 16 Stunden gemäß § 3.3 Abs. 3 BV in Abzug zu bringen seien, wenn er, wie in § 3.4 BV beschrieben, an dem betreffenden Feiertag seine Arbeitsleistung entgegen der Dienstplanung wegen vorhandener Arbeitsunfähigkeit doch nicht erbringen kann. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass sich dies ohne weiteres aus der BV ergebe.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass die Beklagte künftig verpflichtet ist, dem Jahresarbeitszeitkonto des Klägers neben den vorgesehenen 16 Feiertagsstunden für Wochenfeiertage gemäß § 3.3 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung 01/2023 auch die weiteren 16 Stunden gemäß § 3.3 Abs. 3 dieser Betriebsvereinbarung in Abzug zu bringen, wenn der Kläger an dem betreffenden Feiertag seine Arbeitsleistung entgegen der Dienstplanung wegen vorhandener Arbeitsunfähigkeit doch nicht erbringen kann.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Klage wegen generellen Vorrangs der Leistungsklage und Fehlens eines Rechtsschutzinteresses bereits für unzulässig gehalten. Aus § 3.4 der Betriebsvereinbarung ergebe sich nicht, dass das Jahreszeitarbeitskonto eines Arbeitnehmers, der für einen Feiertag nach dem Dienstplan zur Arbeit eingeteilt sei und an diesem Tag arbeitsunfähig erkranke, nicht nur nach § 3.3 Abs. 2 BV um 16 Stunden, sondern darüber hinaus nach § 3.3 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung um weitere 16 Stunden zu reduzieren sei. Denn § 3.4 der Betriebsvereinbarung stelle nach ihrer Meinung lediglich allgemein sicher, dass die Stunden, die nach dem Dienstplan zu leisten gewesen wären, bei Arbeitsunfähigkeit gutgeschrieben würden.

Das Arbeitsgericht hat der Feststellungsklage mit Urteil vom 06.12.2024 stattgegeben. Wenn die Regelung in § 3.4 BV richtig ausgelegt werde, so ergebe sich, dass der Kläger im Falle der Arbeitsunfähigkeit einen Anspruch auf den Abzug von weiteren 16 Stunden aus dem Jahresstundenkonto habe, jenen 16 Stunden, die er gemäß § 3.3 Abs. 3 BV geleistet hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig gewesen wäre.

Der Wortlaut des § 3.4 der Betriebsvereinbarung sei eindeutig und unmissverständlich: Wenn es im ersten Satz dieser Regelung heiße, dass sich krankheitsbedingte Abwesenheitszeiten auf die Jahresarbeitszeit so auswirkten, wie der Beschäftigte im Dienstplan eingeteilt gewesen sei, könne dies nur bedeuten, dass ein im Dienstplan für einen Feiertag eingeteilter Arbeitnehmer, der an diesem Tag arbeitsunfähig erkrankt sei, das Jahresarbeitszeitkonto dieses Arbeitnehmers sowohl um die in § 3.3 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung als auch um die in § 3.3 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung jeweils vorgesehenen 16 Stunden zu reduzieren sei. Ein etwaiger, von der Beklagten in der Klageerwiderung vom 21.11.2024 offenbar behaupteter Wille der Betriebsparteien, dass nämlich das Jahresarbeitszeitkonto eines Mitarbeiters, der im Dienstplan für einen Feiertag eingeteilt sei und der an diesem Tag arbeitsunfähig erkrankt sei, lediglich um die in § 3.3 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung vorgesehenen 16 Stunden, nicht aber auch um die in § 3.3 Abs. 3 BV vorgesehenen weiteren 16 Stunden zu reduzieren sei, habe nicht einmal ansatzweise in § 3.3 der Betriebsvereinbarung und § 3.4 der Betriebsvereinbarung seinen Niederschlag gefunden. Schließlich geböten der Sinn und Zweck der Regelung in § 3.4 der Betriebsvereinbarung vor dem Hintergrund des in § 4 Abs. 1 EFZG gesetzlich verankerten Entgeltfortzahlungsprinzips, wonach der Arbeitnehmer grundsätzlich so zu stellen sei als habe er gearbeitet, zwingend die Auslegung, dass sich diese Regelung nicht nur auf § 3.3 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung beziehe, sondern auch auf § 3.4 der Betriebsvereinbarung erstrecke.

Gegen dieses ihr am 03.01.2025 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 30.01.2025 Berufung eingelegt und am 18.02.2025 begründet.

Zur Begründung ihrer Berufung trägt die Beklagte vor, sie halte die Klage nach wie vor für unzulässig, da der Kläger mit ihr nichts anderes als die Erstellung eines Rechtsgutachtens begehre.

Jedenfalls sei die Klage aber unbegründet. Das Jahresarbeitszeitkonto sei im Falle der Arbeitsunfähigkeit an einem im Dienstplan eingetragenen Feiertag um 16 Stunden zu reduzieren (§ 3.3 Abs. 2 BV) zuzüglich eines Durchschnitts der nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile (§ 21 TVöD) - aber nicht zuzüglich weiterer 16 Stunden wegen der krankheitsbedingt ausgefallenen tatsächlich geleisteten Arbeit. Eine davon abweichende Auslegung des § 3.4 BV führe zu einem tarifwidrigen und damit unzulässigen Ergebnis.

Das Ziel der betrieblichen Regelung sei gewesen, die im Tarifvertrag angelegte Vorschrift dahin zu konkretisieren, welche Stunden im Falle der Arbeitsunfähigkeit bei Planung nach einem Dienstplan genau gutzuschreiben seien und insbesondere, dass bei längerer Erkrankung der langfristige Dienstplan gelte. Ein eigenständiger Anspruch auf eine über die Regelungen des Tarifvertrages hinausgehende zusätzliche Leistung von Gutschriften, sei der Betriebsvereinbarung nicht zu entnehmen. Insbesondere ergebe sich aus § 8 Abs. 1 Satz 1 TVöD-F, dass eine „tatsächliche Arbeitsleistung“ erbracht werden müsse, um den Feiertagszuschlag auszulösen. Werde keine tatsächliche Arbeitsleistung erbracht, so finde weder § 8 TVöD Anwendung noch § 3.3 Abs. 3 BV, denn in beiden Vorschriften sei die Rede von erbrachter Arbeitsleistung. Schon nach dem Wortlaut sei davon auszugehen, dass der Beschäftigte eine Schicht „leisten“ müsse, um Anspruch auf die Zuschläge bzw. Gutschriften zu haben. Auch aus der Regelung des § 3.4 der BV ergebe sich nichts anderes. Die Vorschrift solle lediglich regeln, dass für die Bemessung der maßgeblichen „Sollarbeitszeit“ bei Arbeitsunfähigkeit der Dienstplan gelten solle. Das bedeute, dass der Mitarbeiter die Stunden bei Arbeitsunfähigkeit gutgeschrieben bekomme, die er nach dem Dienstplan zu arbeiten gehabt habe - nicht mehr und nicht weniger. So sei auch der Verweis auf das Entgeltfortzahlungsgesetz zu verstehen. Aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz folge lediglich, dass der Mitarbeiter im Falle von Arbeitsunfähigkeit die vereinbarte Vergütung weiterhin erhalte und dass Stunden, die er aufgrund der Arbeitsunfähigkeit nicht habe erbringen können, nicht nachgearbeitet werden müssten. Zu berücksichtigen sei dabei auch, dass der Kläger gemäß § 7 Abs. 1 des F-TV die in § 8 Abs. 1 TVöD-F vorgesehenen Zuschläge pauschaliert abgegolten erhalte in Höhe von 15 % gemäß Anlage 1 der Stufe 3 seiner Entgeltgruppe.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 06.12.2024 - 1 Ca 3244/24 - abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und vertieft seinen erstinstanzlichen Vortrag.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Berufung der Beklagten ist zulässig und begründet

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg. Die Klage ist zwar zulässig aber nicht begründet.

1. Die Klage ist zulässig. Der Kläger hat ausdrücklich zumindest einen Tag vorgetragen, an dem die hier streitige Frage für ihn relevant war. Dieser Vortag ist unstreitig geblieben. Daraus ergibt sich ein besonderes Feststellungsbedürfnis nach § 256 ZPO. Die Klage beschränkt sich nicht auf das Begehren eines Rechtsgutachtens.

2. Die Klage ist aber nicht begründet. Das Urteil des Arbeitsgerichts war daher auf die Berufung der Beklagten abzuändern und die Klage abzuweisen.

Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit an einem (Wochen-)Feiertag, für den der Kläger im Dienstplan für eine ganze Schicht zur Arbeit eingeteilt worden war, reduziert sich dessen Jahresarbeitszeitkonto um 16 Stunden. Eine Reduzierung um weitere 16 Stunden kommt nicht in Betracht und ergibt sich insbesondere nicht aus der Betriebsvereinbarung. Der Tarifvertrag modifiziert mit seiner Regelung in § 21 in Verbindung mit § 7 des F-TV in rechtlich unbedenklicher Weise das Lohnausfallprinzip nach dem EFZG durch das Referenzprinzip. Dem folgt die Betriebsvereinbarung. Für den Kläger bedeutet das zusammengefasst:

a. Ist der Kläger nicht arbeitsunfähig, also arbeitsfähig, und im Dienstplan ist im laufenden Monat am fraglichen (Wochen-)Feiertag kein Einsatz vorgesehen, so erhält er für diesen Monat das Tabellenentgelt zuzüglich eines pauschalen Zeitzuschlags i.H.v. 15 % des besagten Tabellenentgelts nach § 15.5 TVöD-L und § 7 F-TV. Im Jahresarbeitszeitkonto werden für den (Wochen-)Feiertag 16 Stunden abgezogen (trotz des Fehlens tatsächlich erbrachter Arbeitsleistung). Das entspricht der Regelung in § 3.3 Abs. 2 der BV.

b. Ist der Kläger nicht arbeitsfähig, also arbeitsunfähig, und im Dienstplan ist im laufenden Monat am fraglichen (Wochen-)Feiertag ebenfalls kein Einsatz vorgesehen, so erhält er gleichfalls das Tabellenentgelt zuzüglich eines pauschalen Zeitzuschlags i.H.v. 15 % des besagten Tabellenentgelts nach § 15.5 TVöD-L und § 7 F-TV. Im Jahresarbeitszeitkonto werden auch hier 16 Stunden abgezogen. Auch das entspricht der Regelung in § 3.3 Abs. 2 der BV.

c. Ist der Kläger arbeitsfähig und im Dienstplan ist im laufenden Monat an einem (Wochen-)Feiertag ein Einsatz geplant, den er auch tatsächlich leistet, so erhält er wiederum für den laufenden Monat das Tabellenentgelt zzgl. des pauschalen Zeitzuschlags i.H.v. 15 % nach § 15.5 TVöD-L und § 7 F-TV. Wegen des letztgenannten pauschalen Zeitzuschlags erhält der Kläger darüber hinaus keinen zusätzlichen besonderen Zeitzuschlag nach § 8 Abs. 1 d TVöD-F. Im Jahresarbeitszeitkonto werden 16 Stunden abgezogen, genauso, wie in den vorgenannten Fällen, in denen am (Wochen-)Feiertag keine Arbeitsleistung erbracht worden war. Auch hier entspricht dies der Regelung in § 3.3 Abs. 2 der BV. Zusätzlich werden hier aber für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit, die gemäß § 3.3 Abs. 2 Satz 2 „unberührt“ bleibt, weitere 16 Stunden vom Jahresarbeitszeitkonto abgezogen als „Freizeitausgleich“, der in § 8 Abs. 1 d TVöD-F benannt wird und der vom dort genannten „Zeitzuschlag“ zu unterscheiden ist. Dieser Abzug für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung findet seine Entsprechung in § 3.3 Abs. 3 der BV.

d. Zum hier streitigen Fall: Ist der Kläger arbeitsunfähig und im Dienstplan ist im laufenden Monat an einem (Wochen-)Feiertag ein Einsatz geplant, an dem er wegen der Arbeitsunfähigkeit keine Arbeitsleistung erbringt, so erhält er wiederum für den laufenden Monat das Tabellenentgelt zzgl. des pauschalen Zeitzuschlags i.H.v. 15 % nach § 15.5 TVöD-L und § 7 Haus-TV. Im Jahresarbeitszeitkonto werden wie zuvor für den (Wochen-)Feiertag 16 Stunden abgezogen, was der Regelung in § 3.3 Abs. 2 der BV entspricht.

Weitere 16 Stunden, wie im vorangegangenen Fall der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung, erhält der Kläger nicht im Jahresarbeitszeitkonto gutgeschrieben. Das wäre zwar nach dem gesetzlichen Lohnausfallprinzip naheliegend (1.), der TVöD-F weicht aber mit § 21 von diesem Lohnausfallprinzip ab und sieht ein Referenzprinzip vor (2.). Die BV weicht mit den Worten in § 3.4 „Krankheitsbedingte Abwesenheitszeiten wirken sich auf die Jahresarbeitszeit so aus, wie der Beschäftigte im Dienstplan eingeteilt war“ von diesem Prinzip nicht ab. Diese Regelung ist eine allgemeine Vorschrift für alle Fälle der Abwesenheit aufgrund von Arbeitsunfähigkeit und regelt nicht den besonderen Fall der Arbeitsunfähigkeit an (Wochen-)Feiertagen (3.). Eine Auslegung der BV, die das Referenzprinzip aus § 21 TVöD iVm § 7 F-TV aufhöbe, wäre tarifwidrig und ist daher ausgeschlossen (4.).

(1.) Der Abzug weiterer 16 Stunden im Jahresarbeitszeitkonto, die im vorliegenden Fall streitig sind, mag nach dem gesetzlichen Lohnausfallprinzip naheliegend sein.

Es geht hier für eine 24-Stunden-Schicht um 16 zu berücksichtigende Arbeitsstunden. Dabei ist zunächst von dem Grundsatz auszugehen, dass 24 Anwesenheitsstunden einer gleichen Zahl an Arbeitsstunden entspricht. Eine zusammenhängende Arbeitszeit von 24 Stunden ist aber grundsätzlich nicht zulässig. Das ergibt sich aus § 3 ArbZG. Eine Abweichung von diesem Grundsatz durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ist allerdings gemäß § 7 Abs. 1 Nr. 1 a ArbZG zulässig, wenn „in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Die Regelung in § 6 Abs. 4 TVöD-F („Aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen kann auf der Grundlage einer Betriebs-/Dienstvereinbarung im Rahmen des § 7 Abs. 1, 2 und des § 12 ArbZG von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden.“) eröffnet die Möglichkeit, durch eine Betriebsvereinbarung die regelmäßig zulässige Arbeitszeit zu verlängern. Diese Verlängerung geschieht hier durch § 3.2 Abs. 1 der BV, wenn es dort heißt „(1) Sämtliche Arbeitszeit, die auf Weisung oder im Einvernehmen mit der Arbeitgeberin erbracht wird, mindert die geschuldete Jahresarbeitszeit. Dabei handelt es sich um 24-Stunden-Dienste (bestehen aus 16 Stunden Arbeitszeit [8 Stunden Vollarbeit {Wertung zu 100 %}, 8 Stunden Arbeitsbereitschaft {Wertung zu 50 %} und 8 Stunden Ruhezeit {Wertung zu 50 %}] an der Arbeitsstelle).“ Das Gesetz erlaubt also die Abweichung durch einen Tarifvertrag; der Tarifvertrag eröffnet die Regelungsmöglichkeit durch eine Betriebsvereinbarung; die Betriebsvereinbarung regelt: „16 Stunden“.

Grundsätzlich gilt für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit das Lohnausfallprinzip gemäß § 4 Abs. 1 EFZG, wenn es dort heißt: „… ist dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen.“ Da das Arbeitszeitkonto als arbeitszeitrechtliche Grundlage für das Entgelt dient, drückt es den Vergütungsanspruch der Beschäftigten lediglich in anderer Form aus (BAG v. 28.01.2026 - 5 AZR 251/22 -). Das Arbeitszeitkonto und das zu zahlende Arbeitsentgelt sind also grundsätzlich gemeinsam zu betrachten, es sei denn eine gesetzliche, tarifliche oder betriebliche Regelung weicht zulässigerweise von diesem Grundsatz ab.

(2.) Für Fälle der Arbeitsunfähigkeit weicht hier der TVöD-F aber mit seiner Regelung in § 21 von dem Lohnausfallprinzip ab und sieht ein Referenzprinzip vor.

Diese tarifliche Abweichung ist zulässig. Gemäß § 4 Abs. 4 EFZG kann durch Tarifvertrag zu Lasten des Arbeitnehmers eine von § 4 Abs. 1, 1a und 3 abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden. Von daher ist etwa eine tarifliche Regelung, nach der die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auf Grundlage des Referenzprinzips - also nicht nach dem Lohnausfallprinzip - ermittelt wird, wirksam (BeckOK ArbR/Ricken, 78. Ed. 1.12.2025, EFZG § 12 Rn. 4, beck-online). Auf der Grundlage der Ermächtigung aus § 4 Abs. 4 EFZG findet sich hier eine tarifliche Sonderregelung im TVöD-F zur Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts. Nach § 21 TVöD-F ist die Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung eine Kombination aus dem Lohnausfallprinzip und dem Referenzprinzip. Dabei wird nach der Art der Entgeltbestandteile unterschieden. Das Lohnausfallprinzip sieht die Fortzahlung des Tabellenentgelts (§ 15 Abs. 2 TVöD-F) und der sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile vor. Nicht in Monatsbeträgen festgelegte Entgeltbestandteile sind die sog. unständigen Entgeltbestandteile, die sich nach Stunden- oder Tagessätzen bemessen. Dies sind zum Beispiel die Zeitzuschläge nach § 8 Abs. 1 TVöD, mithin der hier relevante Zuschlag für Feiertagsarbeit. Das Referenzprinzip sieht vor, dass die nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile für jeden Tag der Entgeltfortzahlung als Durchschnitt aus einem Referenzzeitraum von drei vollen Kalendermonaten gezahlt werden. Während der Arbeitsunfähigkeit wird an jedem Tag zu jeder Stunde ein Durchschnitt der nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile (also auch der im Referenzzeitraum angefallenen Zeitzuschläge nach § 8 Abs. 1 TVöD) gezahlt, auch wenn der Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit selbst keinen einzigen zuschlagspflichtigen Feiertag umfasst. Diese aufwendige Referenzberechnung wird mit § 7 des F-TV vereinfacht, indem dort durchgängig, also auch für Zeiten der Arbeitsfähigkeit und auch für Zeiten ohne Feiertage, ein pauschaler Zeitzuschlag gewährt wird.

Der TVöD-F unterscheidet also zwischen „tatsächlicher Arbeitsleistung“, „Freizeitausgleich“ und „Zeitzuschlag“. Er gewährt im Falle der Entgeltfortzahlung eine zusätzliche Zahlung nach dem Referenzprinzip. Diese Zahlung wird durch den F-TV pauschaliert. Insgesamt weicht er damit in zulässiger Weise von dem Lohnausfallprinzip des § 4 EFZG ab und behandelt Arbeitnehmer, die am Wochenfeiertag tatsächlich Arbeitsleistung erbringen, anders, als Arbeitnehmer, die zwar nach dem Dienstplan eingeteilt sind, aber wegen Arbeitsunfähigkeit fehlen.

(3.) Die BV weicht mit den Worten in § 3.4 „Krankheitsbedingte Abwesenheitszeiten wirken sich auf die Jahresarbeitszeit so aus, wie der Beschäftigte im Dienstplan eingeteilt war“ von diesem Referenzprinzip nicht ab und führt nicht ihrerseits das Lohnausfallprinzip wieder ein. Denn dem Kläger wird für die Abwesenheitsschicht am Feiertag die Arbeitszeit vom Jahresarbeitszeitkonto abgezogen, für die er im Dienstplan vorgesehen war, nämlich eine Schicht und damit 16 Stunden. Für mehr als 16 Stunden war er „nicht eingeteilt“.

Die Regelung in § 3.4 der BV ist nach ihrem Wortlaut zunächst eine allgemeine Vorschrift für alle Fälle der Abwesenheit aufgrund von Arbeitsunfähigkeit und regelt nicht den besonderen Fall der Arbeitsunfähigkeit an (Wochen-)Feiertagen, die auch für den arbeitsunfähigen Arbeitnehmer im Arbeitszeitkonto mit 16 Stunden zu berücksichtigen ist. Die Regelung ist ein Ausdruck des Programms, das den Betriebsparteien nach § 10 TVöD-F zur konkreten Ausgestaltung des Arbeitszeitkontos vorgegeben wird. Sie befasst sich insbesondere mit dem Problemfall der lang andauernden Arbeitsunfähigkeit, während der der betroffene Arbeitnehmer im aktuellen Dienstplan gar nicht mehr eingeplant ist: Bei kurzzeitiger Arbeitsunfähigkeit gilt der „jeweils genehmigte Dienstplan,“ bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit „greift der langfristige Dienstplan.“ Auch ohne Berücksichtigung der Regelungssperre in § 77 Abs. 3 BetrVG ergibt sich aus dem Wortlaut der Vorschrift nicht, dass die Betriebsparteien von den Grundprinzipien des Tarifvertrages abweichen wollten.

Nach ihrem Zweck geht es bei der BV vor allem um die besagte Gestaltung des vom Tarifvertrag vorgesehenen Arbeitszeitkontos.

Aus systematischen und historischen Betrachtungen ergibt sich für die Auslegung der BV nichts anderes.

(4.) Würde die Auslegung der BV an dieser Stelle zu einem anderen Ergebnis führen, so verstieße die BV insoweit gegen die Regelungssperre aus § 77 Abs. 3 BetrVG: Guthaben-Stunden im Arbeitszeitkonto sind wie gezeigt weitgehend gleichbedeutend mit Arbeitsentgelt. Die so ausgelegte Betriebsvereinbarung würde dem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer mehr Stunden und damit mehr Entgelt zusprechen, als die tarifliche Regelung zur Bemessung der Entgeltfortzahlung vorsieht und sie würde damit insbesondere Regelungen treffen für „Arbeitsentgelte … die durch Tarifvertrag geregelt sind“ im Sinne des § 77 Abs. 3 BetrVG. Im Geltungsbereich des § 77 Abs. 3 BetrVG findet das Günstigkeitsprinzip keine Anwendung.

III. Nach allem war das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern und die Klage abzuweisen. Als unterliegende Partei hat der Kläger gemäß § 91 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.