T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die Frage der Wirksamkeit der außerordentlichen fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung vom 13.12.2024.

Der Kläger, geboren am 1968, war bei der Beklagten seit dem 01.01.2009 zuletzt als Application Manager mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 6.902,65 EUR beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit.

Die Beklagte bezieht über Rahmenverträge IT-Dienstleistungen von Drittunternehmen. Eines der Drittunternehmen ist die M GmbH (im Folgenden M), deren Geschäftsführer Herr Ma ist und die für die Beklagte zu einem Stundensatz in Höhe von 166,40 EUR netto tätig wurde. Bei einem der vergebenen Aufträge handelte es sich um die „SAP-DBM Entwicklungen nach VSS Portierung“. Bereits im alten System „SAP DBM“ umgesetzte Funktionen sollten in das neue System „SAP VSS“ portiert und nachentwickelt werden. Zu diesem Auftrag gehörten unter anderem die unter der Ticketnummer „DBM-“ gegenüber der Beklagten geltend gemachten Stunden der beauftragten Drittunternehmen.

Die Beklagte arbeitet mit JIRA. Hierbei handelt es sich um eine Software, in der die Anforderungen an Dienstleistungen beschrieben und dokumentiert werden. Vor einer Beauftragung und Tätigkeit des Dienstleisters, hier der M GmbH, erstellt die Beklagte eine Anforderungsschätzung an zu erbringenden Leistungen und hinterlegt diese im sogenannten ChangeBoard. Sodann werden die Dienstleister beauftragt und erbringen die Leistung. Zu diesen Vorgängen hatte der Kläger aufgrund seiner Position keine Berührungspunkte.

Zur systematischen Leistungserfassung und Nachverfolgung von externen Berater-/Entwicklerleistungen im Rahmen von Projekten sowie regulären Ausschreibungstätigkeiten nutzt die Beklagte ein elektronisches Leistungserfassungssystem (im Folgenden LES). In dem LES hinterlegen die externen Berater/Entwickler insbesondere ihren Nachnamen, den Lieferanten der Leistung, das Datum ihrer Leistungserbringung, die ihrer Leistung zugrunde liegende Ticketnummer, den Stundenaufwand für ihre Leistung sowie die Beschreibung der von ihnen erbrachten Leistung. Die so erfassten Leistungen werden durch Genehmigungsverantwortliche der Beklagten geprüft und freigegeben. Über die erfolgte Freigabe werden die erfassten Leistungen über eine Schnittstelle an das SAP-System der Beklagten übertragen, dort als Wareneingang auf die jeweilige Beauftragung gebucht, abgerechnet und vergütet. Der Kläger war im LES der Beklagten als Genehmigungsverantwortlicher hinterlegt.

Der Kläger gab die im LES von Herrn Ma für den 28. und 29.11.2023 und von den Mitarbeitern der M Herrn B, Frau Bo sowie Herrn K für verschiedene Tage im Dezember eingetragenen insgesamt 142 Stunden für Programmierleistungen am 04.12.2023, am 18.12.2023 sowie am 02.01.2024 frei.

Die letzten Anmeldungen der bei der M GmbH beschäftigten Entwickler im SDI-System, dem elektronischen Entwicklungssystem der Beklagten, erfolgten durch Herrn B und Frau Bo am 21.11.2023, durch Herrn K am 12.12.2023 und durch Herrn Ma am 04.10.2022.

Für SDI hatte der Kläger seit 2021 zwar eine Zugangsberechtigung, loggte sich jedoch nie dort ein.

Mit Schreiben vom 10.12.2024 hörte die Beklagte den Betriebsrat an. Dort beschrieb sie die Arbeitsaufgabe des Klägers wie folgt: „Die Genehmigungsverantwortlichen überprüfen im Rahmen ihrer Verantwortlichkeit, ob die erfassten Tätigkeiten ordnungsgemäß und gemäß den definierten Anforderungen durchgeführt wurden. Dabei wird auch geprüft, ob der geschätzte Aufwand eingehalten oder, plausibel begründet, überschritten wurde, um eine transparente und nachvollziehbare Leistungserfassung zu gewährleisten. Durch ihre Genehmigung bestätigen sie die korrekte Erbringung der Leistung und dokumentieren damit die Erfüllung der festgelegten Anforderungen.“ (Bl. 41 1. Inst.). Der Betriebsrat erklärte am 12.12.2024, dass er sowohl zur fristlosen als auch zur hilfsweise ordentlichen Kündigung keine Stellungnahme abgeben wird.

Mit Schreiben vom 13.12.2024 sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine außerordentliche fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung aus.

Mit der am 16.12.2024 beim Arbeitsgericht Siegburg eingegangenen und der Beklagten am 18.12.2024 zugegangenen Kündigungsschutzklage hat sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Kündigung gewandt.

Er hat behauptet, er habe die Abrechnungen der von ihm zu betreuenden Dienstleister nur auf ihre Plausibilität durch Vergleich mit dem Anforderungsprofil in JIRA zu prüfen gehabt. Es sei nie seine Aufgabe gewesen, die Anmeldezeiten der Entwickler zu prüfen. Sämtliche abgerechneten Tätigkeiten seien im Rahmen des übergeordneten Vorgangs DBM- im Laufe mehrerer Monate angefallen und durchgeführt worden. Alle Prüfungen und Freigaben seien von ihm und einem Kollegen (im Vieraugenprinzip) anhand der Schätzung in JIRA erfolgt und es habe nicht ansatzweise eine Überbuchung gegeben. Alle Schätzungen für die Nachentwicklungen seien eingehalten worden. Sowohl die Entwicklungsleistungen als auch die abgerechneten 142 Stunden seien von der M GmbH erbracht worden.

Das dem Betriebsrat mitgeteilte Prüfungsverfahren habe er eingehalten: er habe die erfassten Tätigkeiten dahingehend geprüft, ob die definierten Anforderungen durchgeführt worden seien, der geschätzte Aufwand eingehalten oder überschritten worden sei und ob eine transparente und nachvollziehbare Leistungserfassung erfolgt sei.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt sei, da dem Betriebsrat suggeriert worden sei, dass er das Genehmigungsverfahren eigenverantwortlich durchführen würde und berechtigt sei, die entsprechenden Leistungen freizugeben. Es habe jedoch bei allen Prüfungen das Vieraugenprinzip gegolten.

Unter Zurücknahme des ursprünglichen Klageantrags zu 2) hat der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 13.12.2024 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat behauptet, ihrem Teamleiter Application Management sei am 06.12.2024 aufgefallen, dass der Kläger im Dezember 2023 und Januar 2024 im LES erfasste externe Entwicklerleistungen der M GmbH zur Vergütung freigegeben habe, ohne dass die Entwickler zu den im LES angegebenen Zeiten in dem Entwicklungssystem SDI eingeloggt gewesen seien und damit die Leistungen tatsächlich erbracht hätten. Dies rechtfertige die außerordentliche fristlose Kündigung.

Der Kläger habe zu ihren Lasten einen Gesamtstundenaufwand in Höhe von 142 Stunden zur Vergütungsauszahlung freigegeben, obwohl diese Leistungen tatsächlich gar nicht erbracht worden seien. Hierdurch sei ihr ein Gesamtnettoschaden in Höhe von 23.628,80 EUR entstanden. Dies sei für den Kläger ohne Weiteres ersichtlich gewesen, weil nach den letztmaligen Anmeldungen im SDI-System keine Leistungen durch die Programmierer mehr hätten erbracht worden sein können. Da er Zugriff auf das SDI-System gehabt habe, hätte er sich die Login-Daten der auf dem System tätigen Bearbeiter ansehen können. Als Beweis für die Zugriffsmöglichkeit hat sie im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht einen Screenshot des Sammeltickets vorgelegt, mit dem im April 2021 die Anlage bzw. Entsperrung auf SDI unter anderem für den Kläger beauftragt wurde (Bl. 166 d. 1. Inst.). Da der Kläger sich jedoch niemals in das SDI-System eingeloggt habe, habe er von dieser Kontrollmöglichkeit schlichtweg keinen Gebrauch gemacht.

Der Kläger habe nicht nur eine Plausibilitätskontrolle durchzuführen gehabt. Ein solches Prüfungsverfahren sei völlig ungeeignet, im Zusammenhang mit der zu veranlassenden Vergütung von (Teil-)Leistungen die Interessen der Beklagten zu wahren, da eine auf der eigenen Anforderungsschätzung aufbauende Plausibilitätskontrolle nicht sicherzustellen vermöge, dass im Einklang mit der Anforderungsschätzung erfasste Leistungen auch tatsächlich erbracht worden seien. Im Rahmen der Freigabe sei zunächst zu prüfen, ob die erfassten Leistungen den definierten Anforderungen entsprechend ordnungsgemäß durchgeführt wurden. Des Weiteren sei zu prüfen, ob der geschätzte Aufwand eingehalten oder, plausibel begründet, überschritten wurde. Eine getätigte Freigabe bestätige die korrekte Erbringung der erfassten Leistung sowie die damit einhergehende Erfüllung der Anforderungen. Durch die erforderliche Freigabe werde sichergestellt, dass nur tatsächlich erbrachte und im Hinblick auf den Aufwand valide Leistungen zur Abrechnung gelangen.

Bereits in seiner Funktion als Application Manager obliege dem Kläger im Zusammenhang mit der zu gewährleistenden Qualitätssicherung der betreuten Systeme u.a. die Überwachung und Steuerung von externen IT-Dienstleistern und Lieferanten. Dem Kläger obliege als Genehmigungsverantwortlichem darüber hinaus, dafür Sorge zu tragen, dass nur ordnungsgemäß durchgeführte und dem erforderlichen Aufwand entsprechende Leistungen zur Vergütung gelangen.

Der Kläger hätte noch andere Prüfungsmöglichkeiten wie den direkten Austausch mit dem Entwickler, die Einsichtnahme in das SAP-Entwicklungsarchiv, die Prüfung von Transportaufträgen oder die Testung der Entwicklungsleistung gehabt, um zu verifizieren, ob Entwicklungsleistungen erbracht worden seien.

Die Leistungen seien durch den Kläger eigenständig freigegeben worden. Er sei nicht verpflichtet gewesen, im Vieraugenprinzip vorzugehen.

Sie, die Beklagte, habe dem Kläger mit der Funktion des Genehmigungsverantwortlichen eine besondere Vertrauensstellung eingeräumt. Diese Vertrauensstellung habe er vorsätzlich ausgenutzt und ihr durch die Veranlassung der Vergütung tatsächlich nicht erbrachter externer Leistungen einen Schaden in fünfstelliger Höhe zugefügt. Hierbei handele es sich nicht um ein Einmalversagen, da der Kläger bei vier unterschiedlichen Leistungsträgern zu drei verschiedenen Zeitpunkten Freigaben erteilt habe. Eine Abmahnung sei entbehrlich, da für den Kläger offensichtlich gewesen sei, dass die Pflichtverletzung von ihr nicht hingenommen werde. Sein Handeln erfülle sowohl den Straftatbestand der Untreue (§ 266 Abs. 1 Satz 1 1. Var. StGB) als auch der Beihilfe zum Betrug (§§ 263, 27 StGB) und stelle einen erheblichen Verstoß gegen die ihm gegenüber der Beklagten obliegende Pflicht zur Rücksichtnahme auf deren Interessen gemäß § 241 Abs. 2 BGB dar.

Mit Urteil vom 18.09.2025 hat das Arbeitsgericht Siegburg die Klage abgewiesen. Dies hat es im Wesentlichen mit einer schweren Pflichtverletzung des Klägers begründet, indem er zu Lasten der Beklagten ungeprüft 142 Stunden zur Bezahlung freigegeben habe.

Gegen das dem Kläger am 29.10.2025 zugestellte Urteil richtet sich dessen am 26.11.2025 eingegangene Berufung, die er mit gleichem Schriftsatz unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen wie folgt begründet:

Er habe sehr wohl geprüft, ob die Leistungen erbrachten worden seien oder nicht. Er habe sich hierfür nicht im SDI-System angemeldet, weil ihm schlicht nicht erinnerlich oder bewusst gewesen sei, dass er hierfür eine Berechtigung habe. Er habe getestet, ob die Software geschrieben, also die Arbeitsleistung erbracht worden sei. Allerdings habe er nicht Quellcodes auslesen und, da es keine Test-Cases gegeben habe, abschließend prüfen können, ob die erbrachte Software-Leistung auch funktionierte. Er habe nicht kontrolliert, ob die hier streitgegenständlichen 142 Arbeitsstunden tatsächlich zu den Zeiten erbracht worden seien, wie in der Abrechnung der M GmbH angegeben. Eine Überprüfung der Stunden durch Einsicht in das SDI-System sei von ihm über all die Jahre seiner Prüfungstätigkeit nicht gefordert worden. Seine Arbeitsweise hinsichtlich der Prüfung habe der üblichen Arbeitsweise seines Kollegen sowie seines Vorgesetzten entsprochen. Sie sei bekannt gewesen und nie bemängelt worden.

Der Kläger beantragt,

unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Siegburg vom 18.09.2025, 5 Ca 2041/24, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 13.12.2024 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie ist der Auffassung, dass die Frage, ob ein prüfbares Produkt vorlag, hier nicht entscheidend ist. Der Kündigungsvorwurf liege darin, dass Stunden abgerechnet worden seien, die evident nicht erbracht worden seien. Es komme gerade nicht darauf an, ob die in Auftrag gegebene Arbeit (die Erstellung der Software) irgendwann zuvor erledigt worden sei. Angesichts der stundenweisen Abrechnung hätte die Prüfung zudem dahingehend erfolgen müssen, wie viele Stunden wann tatsächlich geleistet wurden. Von der Tatsache, dass sich die abgerechnete Stundenzahl innerhalb der veranschlagten Schätzung bewegt, habe der Kläger nicht darauf schließen dürfen, dass die abgerechneten Stunden tatsächlich geleistet wurden. Hierin liege der Vorwurf hinsichtlich des Prüfprogramms des Klägers.

Entgegen der Behauptung des Klägers könnten die Mitarbeiter der M die streitgegenständlichen Stunden auch nicht zu einem anderen Zeitpunkt erbracht haben. Eine Auswertung der SDI-Logdatei für den Zeitraum Oktober bis Dezember 2023 habe ergeben, dass sich die Entwickler im SDI-System nur 47 Std. 43 Min. eingeloggt haben, aber in diesem Zeitraum 532 Std. für Entwicklungsleistungen abgerechnet haben. Aufgrund dieser Diskrepanz sei mit Sicherheit auszuschließen, dass sie die Leistungen zu einem früheren Zeitpunkt erbracht haben. Vielmehr verschärfe sich der Tatvorwurf erheblich. Da sie, die Beklagte, mit der M vereinbart habe, die Programmiertätigkeit nach Stundenaufwand zu bezahlen, sei es Aufgabe des Klägers gewesen, dies zu prüfen. Der Kläger habe nicht davon ausgehen dürfen, dass nicht erbrachte Leistungen freigegeben werden durften, nur weil sie sich im Rahmen eines zuvor geschätzten Zeitaufwands bewegen.

Es sei zwar richtig, dass auch Leistungen im LES-System zur Freigabe eingetragen werden konnten, welche keine Programmierleistung darstellten und deswegen keinen Log-In im SDI-System der Beklagten benötigten. Hierzu zählten insbesondere Recherchen, konzeptionelle Arbeiten, Besprechungen, Abstimmungen sowie Tätigkeiten in anderen Systemumgebungen (z. B. DEC oder QEC). Bei den hier streitgegenständlichen Leistungen habe es sich jedoch ausschließlich um Programmier- bzw. Entwicklungsleistungen gehandelt.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Die Berufung ist auch begründet.

Die Kündigung vom 13.12.2024 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien weder außerordentlich fristlos noch ordentlich fristgerecht aufgelöst. Die Kündigung ist sowohl als außerordentliche als auch als ordentliche mangels des jeweils erforderlichen Kündigungsgrundes unwirksam. Außerordentliche und ordentliche Kündigung setzen zu ihrer Wirksamkeit einen Kündigungsgrund voraus. Die Beklagte hat keinen Grund dargelegt, der die Kündigung rechtfertigt.

1. Die Kündigung gilt zunächst nicht gemäß §§ 7, 4 Satz 1, 13 Abs. 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat seine Klage am 16.12.2024 rechtzeitig innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eingereicht.

2. Die Kündigung vom 13.12.2024 ist nicht gem. § 626 BGB gerechtfertigt. Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB liegt nicht vor. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist der Beklagten nicht unzumutbar.

a) Für die außerordentliche Kündigung folgt dies aus § 626 Absatz 1 BGB. Danach setzt die fristlose Kündigung von Dienstverhältnissen einschließlich Arbeitsverhältnissen einen wichtigen Grund voraus. Es müssen Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich" und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - ebenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18 -, Rn. 15, m.w.N., juris; Urteil vom 17.03.2016 - 2 AZR 110/15 -Rn. 17, juris).

Handelt der Arbeitnehmer bewusst den Vermögensinteressen seines Arbeitgebers zuwider, liegt darin eine erhebliche Pflichtverletzung, die den Arbeitgeber grundsätzlich zur Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer zumindest bedingt vorsätzlich gegen seine aus § 241 Abs. 2 BGB abzuleitende Pflicht verstößt, im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren drohende Schäden vom Arbeitgeber abzuwenden (zu dieser Pflicht vgl. BAG 27.11.2008 - 2 AZR 193/07 - Rn. 35, AP BGB § 626 Nr. 219; 28.08.2008 - 2 AZR 15/07 - Rn. 21 mwN, AP BGB § 626 Nr. 214). Darauf, ob die Pflichtverletzung als Untreue (§ 266 StGB) strafbar wäre, kommt es nicht an. Auch eine nicht strafbare, gleichwohl erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kann einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB bilden (vgl. mwN BAG, Urteil vom 18.06.2015 - 2 AZR 256/14).

b) Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen (BAG, Urteil vom 23.08.2018 - 2 AZR 235/18 - Rn. 40, juris; Urteil vom 29.06.2017 - 2 AZR 302/16 - Rn. 27, juris; LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.10.2022 - 12 Sa 51/22 -, Rn. 61ff, juris; KR/Fischermeier/ Krumbiegel, 13. Aufl. 2022, § 626 Rn. 266f). Die Voraussetzung einer vergeblichen Abmahnung des Vertragspartners vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung folgt aus § 314 Absatz 2 BGB, wonach die Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus einem wichtigen Grund, der in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag besteht, erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig ist. Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (BAG, Urteil vom 16.08.1991 - 2 AZR 604/90 -, Rn. 45, juris).

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18 -, Rn. 29f, juris; Urteil vom 29.06.2017 - 2 AZR 302/16 - Rn. 28, juris; Urteil vom 20.11.2014 - 2 AZR 651/13 - Rn. 22, juris).

3. Für die ordentliche Kündigung folgt das Erfordernis eines rechtfertigenden Grundes aus § 1 Absatz 1 KSchG. Diese Vorschrift ist vorliegend im Hinblick auf die Bestandsdauer des Arbeitsverhältnisses, das im Zeitpunkt des Kündigungszugangs länger als sechs Monate bestanden hat, und die Anzahl der regelmäßigen Beschäftigten von mehr als zehn anwendbar, § 1 Absatz 1, § 23 Absatz 1 KSchG.

Danach ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Die soziale Rechtfertigung kann sich aus dem Verhalten der Arbeitnehmerin ergeben.

a) Eine Kündigung ist i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitgebers kann - je nach den Umständen des Einzelfalls - eine Kündigung rechtfertigen.

b) Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 16.12.2021 - 2 AZR 356/21 -, Rn. 12, juris; BAG, Urteil vom 30.07.2020 - 2 AZR 43/20 - Rn. 44, juris, BAG, Urteil vom 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - Rn. 75, juris; KR/Rachor, 13. Aufl. 2022, § 1 KSchG Rn. 435).

4. Ein wichtiger Grund oder ein verhaltensbedingter Grund im Sinne der genannten Vorschriften können vorliegend nicht festgestellt werden. Die Wirksamkeit der Kündigung scheitert jedenfalls daran, dass es zuvor keine Abmahnung des Klägers gab. Eine solche Abmahnung war vorliegend nicht entbehrlich.

a) Als Kündigungsgrund wirft die Beklagte dem Kläger ein fehlerhaftes Prüfprogramm vor. Es sei falsch gewesen, die von der M eingestellten Stunden genehmigt und damit zur Bezahlung freigegeben zu haben, ohne zu prüfen, ob diese Stundenanzahl tatsächlich geleistet wurde, und zwar unabhängig davon, ob die versprochene Programmierleistung erbracht wurde. Von der Tatsache, dass sich die abgerechnete Stundenzahl innerhalb der veranschlagten Schätzung bewegte, habe der Kläger nicht darauf schließen dürfen, dass die abgerechneten Stunden tatsächlich geleistet wurden.

b) Unter Gesamtschau der Umstände kann die Kammer nicht erkennen, dass dem Kläger, dessen Prüfprogramm dem seines Vorgesetzten und seines Kollegen entsprach, ein schwerwiegender Pflichtenverstoß vorgeworfen werden kann. Vielmehr trifft die Beklagte das Organisationsverschulden, es unterlassen zu haben, konkrete Arbeitsanweisungen und Prüfprogramme gegenüber den Application Managern zu kommunizieren und ihre Umsetzung zu kontrollieren.

aa) Der Kläger hat vorgetragen, dass er getestet habe, ob die beauftragte Softwareentwicklung geschrieben worden ist. Sodann habe er die Abrechnung mit dem Anforderungsprofil in JIRA und der im sogenannten Changeboard eingestellten Anforderungsschätzung verglichen. Er und seine Kollegen hätten die Abrechnung auf Plausibilität insbesondere hinsichtlich des Anforderungsprofils in JIRA geprüft. Dass er Zugriff auf das SDI-System gehabt habe, sei ihm nicht bewusst gewesen. Es sei nie von ihm gefordert worden, die Erbringung der Arbeitsstunden im SDI-System nachzuprüfen. Seine Arbeitsweise, die hinsichtlich der Prüfung der Arbeitsweise seines Kollegen sowie seines Vorgesetzten entsprochen habe, sei bekannt gewesen und nie bemängelt worden.

bb) Diese Einlassung des Klägers hat die für den Kündigungsgrund darlegungsbelastete Beklagte nicht konkret bestritten. Sie vertritt die Auffassung, dass aus der Aufgabe des Genehmigungsverantwortlichen sich automatisch ihr gefordertes Prüfprogramm ergibt, dessen Nichtbefolgung ein schwerwiegender Vertragspflichtverstoß ist.

Eine entsprechende konkrete Arbeitsanweisung an die Application Manager, die ihre Aufgabe und die anzuwendenden Prüfschritte beschreibt, scheint es nicht zu geben, jedenfalls hat die Beklagte hierzu nichts vorgetragen.

Die Aufgabe definiert sie in der Betriebsratsanhörung wie folgt: „Die Genehmigungsverantwortlichen überprüfen im Rahmen ihrer Verantwortlichkeit, ob die erfassten Tätigkeiten ordnungsgemäß und gemäß den definierten Anforderungen durchgeführt wurden. Dabei wird auch geprüft, ob der geschätzte Aufwand eingehalten oder, plausibel begründet, überschritten wurde, um eine transparente und nachvollziehbare Leistungserfassung zu gewährleisten. Durch ihre Genehmigung bestätigen sie die korrekte Erbringung der Leistung und dokumentieren damit die Erfüllung der festgelegten Anforderungen.“

Aus der Prüfung der ordnungsgemäßen Durchführung entnimmt sie die Pflicht zur konkreten Stundennachprüfung.

cc) Eine solche Sichtweise ist denkbar. Die zitierte Aufgabenbeschreibung kann aber auch dahingehend verstanden werden, dass sich die Prüfung des Genehmigungsverantwortlichen auf die Frage beschränkt, ob die konkret beauftragte Softwareentwicklung den definierten Anforderungen entspricht. Für die Prüfung der Stundenzahl könnte sodann alleine der zweite Satz, wonach dabei auch zu prüfen ist, ob der geschätzte Aufwand eingehalten oder, plausibel begründet, überschritten wurde, maßgeblich sein.

Der Umstand, dass sich der Kläger nie in SDI eingeloggt hat, legt nahe, dass er und offenbar auch sein Vorgesetzter und sein Kollege ihre Arbeitsaufgabe in Bezug auf die Stunden im Sinne der Prüfung nach dem zweiten Satz verstanden haben.

Auch wenn die Beklagte die beauftragten Dienstleistungen nach Stunden abrechnet, ergibt sich daraus nicht zwingend, dass die Genehmigungsverantwortlichen neben dem Vorliegen der Programmentwicklung und dem Abgleich des eingetragenen mit dem geschätzten Stundenaufwand jede einzelne Stunde nachprüfen müssen. Die gewünschte Prüfungstiefe muss ein Arbeitgeber vorgeben und seinen Mitarbeitern klar und unmissverständlich mitteilen.

dd) Die Beklagte hat in diesem Zusammenhang auch nicht dargelegt, dass sie die im April 2021 eingerichtete Zugriffsmöglichkeit auf SDI dem Kläger kommuniziert hat. Dem in der Kammersitzung vor dem Arbeitsgericht überreichten Screenshot ist eine solche Information des Klägers nicht ohne weiteres zu entnehmen. Sollte diese erfolgt sein, fehlt jedenfalls der Vortrag, dass mit der Mitteilung der Zugriffsmöglichkeit zugleich die Anweisung erteilt wurde, künftig vor der Genehmigung der in LES eingetragenen Stunden diese anhand des SDI-Systems zu überprüfen. Die Beklagte hat bis Dezember 2024 offensichtlich auch nicht kontrolliert, ob der Kläger sich in SDI einloggt und damit seiner Pflicht zur Stundenkontrolle nachkommt.

ee) Insbesondere kann nicht aus der Höhe des entstandenen Schadens auf die Schwere einer Pflichtverletzung des Klägers geschlossen werden. Auch leichteste Fahrlässigkeit kann einen hohen Schaden verursachen.

Worauf die Beklagte den Vorwurf einer Beihilfe zum Betrug stützen will, die das subjektive Element des Vorsatzes enthalten muss, ist der Kammer bei der gegebenen Sachlage nicht nachvollziehbar. Sollte die M zwar die beauftragte Programmierleistung erbracht haben, jedoch mit einer wesentlich geringeren Stundenzahl als von der Beklagten geschätzt und von der M in das LES eingestellt, so wäre auch der Kläger (so wie die Beklagte) von der M über die zu vergütende Stundenzahl bei seiner Freigabe getäuscht worden. Dafür, dass der Kläger Kenntnis von der geringeren Stundenzahl hatte, gibt es keine Anhaltspunkte.

ff) Auf die zwischen den Parteien streitige Frage, ob die Genehmigung der Stunden nach dem Vier-Augen-Prinzip oder durch den Kläger alleine erfolgte, kommt es vor diesem Hintergrund nicht an.

c) Selbst wenn man von einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Klägers ausgehen wollte, weil er die Ableistung der eingestellten Stunden nicht im Einzelnen nachgeprüft hat, erweisen sich sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche Kündigung als unverhältnismäßig.

Denn als milderes Mittel und Reaktion von Seiten der Beklagten wäre eine Abmahnung geeignet gewesen, beim Kläger künftige Vertragstreue zu bewirken.

Bei der dem Kläger vorgeworfenen mangelnden Kontrolle der Stundeneintragungen und ihrer Freigabe handelt es sich um steuerbares Verhalten. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger mit einer dezidierten Vorgabe des Prüfprogramms durch die Beklagte unter Einbeziehung der Login-Daten der Entwickler im SDI-System zukünftig nicht seinen Pflichten nachkommen und jede in das LES eingegebene Stunde durch Einsichtnahme in das SDI-System nachprüfen würde.

Angesichts des Umstands, dass seine Arbeitsweise derjenigen seines Vorgesetzten und seines Kollegen entsprach, sich die geltend gemachten Stunden mit der in JIRA eingegebenen Schätzung der Beklagten deckten und eine konkrete Dienstleistung in Form einer geschriebenen Software vorlag, musste der Kläger nicht davon ausgehen, dass die von der M angegebenen Stunden völlig überhöht sind, er mit der Freigabe dieser Stunden ohne Abgleich durch Einsichtnahme in das SDI-System einen hohen Schaden auslöst und damit eine schwerwiegende Pflichtverletzung begeht, die von seiner Arbeitgeberin nicht hingenommen werden wird.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.

Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.