1

T a t b e s t a n d

2

              Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.

3

              Der am 1958 geborene Kläger war seit dem 01.05.2024 befristet bis zum 30.09.2024 bei der Beklagten als Rettungsschwimmer zu einem durchschnittlichen Brutto-Monatsverdienst von 2.123,43 EUR angestellt. Der Kläger wurde zur Abdeckung eines vorübergehenden Bedarfs in der Freibadesaison beschäftigt. Wegen der Einzelheiten der arbeitsvertraglichen Regelungen wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie (Bl. 6 GA-ArbG) verwiesen.

4

              Am 05.06.2024 fand ein Personalgespräch mit dem Personalleiter A statt, in dem es um Vertragspflichtverletzungen des Klägers ging.

5

              Der Kläger hatte sich zuvor gegenüber dem Betriebsleiter, Herrn W am 03.06.2024 über seinen Kollegen S beschwert, der am 30.05.2024 verbal und körperlich übergriffig geworden sei, indem er ihn am Beckenrand weggedrückt habe. Diese Beschwerde sprach der Kläger auch im Personalgespräch am 05.06.2024 an. In diesem Personalgespräch wurde angebliches Fehlverhalten des Klägers in anderem Zusammenhang thematisiert und die Freistellung des Klägers erklärt.

6

              Im Betrieb der Beklagten besteht ein Betriebsrat. Die Beklagte hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 07.06.2024 zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers angehört; wegen der Einzelheiten wird auf die Anlage Seitz 1 (Bl. 40 f.) verwiesen.

7

              Mit Schreiben vom 17.06.2024 erklärte die Beklagte die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.07.2024.

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              Die dem Betriebsrat mitgeteilten Gründe für die Kündigung seien frei erfunden. Entsprechendes Fehlverhalten sei auch zu keinem Zeitpunkt vor dem 05.06.2024 ihm gegenüber angesprochen worden.

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              Er hat die Ansicht vertreten, dass die Kündigung gegen das Maßregelungsverbot verstoße und die Betriebsratsanhörung unwirksam sei, da sie bewusst irreführend sei.

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              Der Kläger hat beantragt,

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigungserklärung der Beklagten vom 17.06.2024 nicht mit Ablauf des 31.07.2024 aufgelöst wurde;

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2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1.) als Rettungsschwimmer in K weiter zu beschäftigen.

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              Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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              Sie hat bestritten, dass der vom Kläger behauptete Vorfall vom 30.05.2024 Grund für die Kündigung gewesen sei. Vielmehr habe das Verhalten des Klägers zu seiner Kündigung geführt. So habe er sich gegenüber Kindern unangebracht verhalten, indem er diese im Gespräch am Kopf oder im Schulterbereich berührte. Bei der Klärung angeblicher Probleme mit Kindern habe er seinen Aufsichtsposten am Schwimmbecken verlassen und habe die Kinder an die Hand genommen, ohne dass dies erforderlich gewesen sei. Zudem habe er mehrfach die Wasseraufsicht eigenmächtig verlassen und habe seine Informationspflichten über Konfliktsituationen verletzt. Von diesen Verhaltensweisen des Klägers habe der Personalleiter erst am 30.05.2024 Kenntnis erlangt.

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              Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.10.2024 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nicht zu erkennen sei. Der Kläger habe den unmittelbaren Zusammenhang zwischen dem von ihm als relevant herangezogenen Vorfall vom 30.05.2024 und der am 17.06.2024 ausgesprochenen Probezeitkündigung nicht darzulegen vermocht. Auch die Betriebsratsanhörung sei nicht zu beanstanden, da diese den Anforderungen einer Kündigung außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes genüge.

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              Gegen das ihm am 15.10.2024 zugestellte Urteil hat der Kläger am 11.11.2024 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 15.01.2024 - am 15.01.2024 begründet.

18

              Zur Begründung führt er aus, dass das Arbeitsgericht die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung bei Saisonarbeitskräften verkannt habe. Da die Kündigung auf Tatsachen gestützt werde und nicht auf Werturteile, seien diese vollständig und zutreffend mitzuteilen. Zudem hätte der Betriebsrat auch über entlastende Umstände informiert werden müssen den Ablauf der vertraglich vereinbarten Probezeit und die Erweiterung seiner Stundenzahl am 29.05.2024. Der Arbeitgeber müsse hier beweisen, dass er den Betriebsrat nicht bewusst irreführend informiert habe.

19

              Soweit das Arbeitsgericht den unmittelbaren Zusammenhang zwischen Beschwerde und Kündigung verneint habe, habe es nicht berücksichtigt, dass die Beschwerde vom 30.05.2024 stammte und die Freistellung des Klägers bereits am 05.06.2024 erfolgte. Jedenfalls wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin auf 5 Monate befristet sei und eine dauerhafte Übernahme in den Betrieb nicht in Betracht komme müssten die Tatsachen, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen sollen, substantiiert werden.

20

              Der Kläger beantragt unter Klagerücknahme im Übrigen,

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unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 10.10.2024 festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigungserklärung der Beklagten vom 17.06.2024 nicht vor dem 30.09.2024 beendet wurde.

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              Die Beklagte beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

24

              Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und ist der Ansicht, dass ein Zusammenhang zwischen der Beschwerde des Klägers und der Kündigung nicht erkennbar sei, da diese auf anderen Umständen beruht. Für die Betriebsratsanhörung bei einer Kündigung außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes reiche aus, dass sie dem Betriebsrat die aus ihrer Sicht tragenden Gründe mitteilt. Innerhalb der Wartezeit sei der Arbeitgeber hingegen nicht verpflichtet, bei einer Kündigung eine Interessenabwägung vorzunehmen. Er sei daher auch nicht verpflichtet, dem Betriebsrat entlastende Tatsachen mitzuteilen.

25

              Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I.               Die zulässige Berufung ist unbegründet.

28

              Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 c ArbGG) und frist-sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

29

II.               Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Die Klage ist zulässig aber unbegründet. Die Kündigung der Beklagten vom 17.06.2024 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.07.2024 beendet.

30

              Die Kündigung der Beklagten vom 17.06.2024 ist wirksam.

31

a)               Die Wirksamkeit der Kündigung ergibt sich nicht bereits aus §§ 4, 7 KSchG.

32

              Denn der Kläger hat die Klagefrist des § 4 KSchG, die auch bei Kündigungen innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gilt (BAG 28.06.2007 – 6 AZR 873/06, Rn. 10), in Bezug auf die ihm am 17.06.2024 zugegangene Kündigung mit seiner am 01.07.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage eingehalten.

33

b)               Auf eine fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG kann sich der Kläger nicht berufen, weil mangels Erfüllung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 KSchG für das erst seit dem 01.05.2024 bestehende Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung kein allgemeiner Kündigungsschutz bestand.

34

c)               Die Einwände des Klägers gegen die Kündigung greifen nicht durch. Das hat das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt. Die Berufung gibt keinen Anlass von dieser Entscheidung abzuweichen.

35

aa)               Die Kündigung ist nicht gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam.

36

              Auch in der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ist der Betriebsrat vor der beabsichtigten Kündigung zu hören. Bei einer Kündigung in der Wartezeit ist die Substantiierungspflicht allerdings nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet (BAG 22. April 2010 - 6 AZR 828/08 - Rn. 26). Der Betriebsrat ist immer dann ordnungsgemäß angehört, wenn der Arbeitgeber ihm die Gründe mitgeteilt hat, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Diesen Kündigungsentschluss hat er regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann (BAG 23. Februar 2012 - 2 AZR 773/10 - Rn. 30).

37

              Hinsichtlich der Anforderungen, die an die Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber bei Wartezeitkündigungen zu stellen sind, ist dabei zwischen Kündigungen, die auf substantiierbare Tatsachen gestützt werden, und Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich in vielen Fällen durch Tatsachen nicht näher belegen lassen, zu differenzieren. In der ersten Konstellation genügt die Anhörung den Anforderungen des § 102 BetrVG nur, wenn dem Betriebsrat die zugrundeliegenden Tatsachen bzw. Ausgangsgrundlagen mitgeteilt werden. In der zweiten Konstellation reicht die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substantiieren oder zu begründen (BAG 12. September 2013 - 6 AZR 121/12 - Rn. 22).

38

              Der erst nach Ablauf der Wartezeit eintretende Kündigungsschutz darf durch die Anforderungen, die an eine Anhörung nach § 102 BetrVG gestellt werden, nicht vorverlagert werden. Eine Vermengung der formellen Wirksamkeitsvoraussetzungen der Anhörung mit der Überprüfung der Kündigungsgründe aufgrund der Prozesssituation bezweckt § 102 BetrVG nicht (BAG 12. September 2013 - 6 AZR 121/12 - Rn. 26 mwN; Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 5. November 2024 – 10 Sa 817/23 –, Rn. 16 - 18, juris). Dies bedeutet, dass die Substantiierungserfordernisse nicht denjenigen entsprechen, die im Rahmen einer Kündigung gegeben sind, die auf ihre soziale Rechtfertigung zu prüfen ist.

39

              Vorliegend beruft sich die Beklagte in der Betriebsratsanhörung auf arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen, die sie wie folgt darstellt:

40

„Insbesondere kommt er mehrfach Arbeitsanweisungen nicht nach in dem er eigenmächtig dem ihm zugewiesenen Bereich der Wasseraufsicht verlässt, ohne andere Kollegen zu informieren. Bei Konfliktsituationen informiert er nicht die zuständige Fachkraft. Bei der Klärung angeblicher Probleme mit Kindern verlässt er oft seinen Aufsichtsbereich und nimmt Kinder an der Hand. Des Weiteren wurde das Badpersonal auch von Gästen zu Situationen angesprochen, dass Herr An bei Gesprächen mit Kindern diese im Kopfbereich und an der Schulter berührte. Auf den Rat, dies zu unterlassen, antwortete Herr A, dass er die Kinder abholen und gedanklich mitnehmen möchte.“

41

              Hierbei handelt es sich im Sinne der zitierten Rechtsprechung zwar um substantiierbare Tatsachen und nicht um ein bloßes Werturteil. Näherer Angaben bedurfte es gleichwohl nicht, um es dem Betriebsrat zu ermöglichen, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen. Hierfür ist es zum Beispiel unerheblich, an welchen Tagen das Badpersonal von Gästen auf das Verhalten des Klägers gegenüber Kindern angesprochen wurde oder wann und mit wem hierzu Gespräche geführt wurden. Anderenfalls würde der Beklagte im Rahmen der Betriebsratsanhörung eine Darlegung abverlangt, die sie erst im Rahmen einer Kündigung, die sozial gerechtfertigt sein muss, obliegen würde. Der Betriebsrat war darüber informiert, dass die Beklagte mehrere Pflichtverletzungen zum Anlass für die Kündigung nehmen wollte, die insgesamt eine Weiterbeschäftigung des Klägers nach ihrer Ansicht ausschließen. Dem Betriebsrat werden auch die Arten der Pflichtverletzungen konkret dargestellt. Dies stellt für den Betriebsrat eine ausreichende Tatsachengrundlage dar, um - gegebenenfalls nach Anhörung des Klägers gemäß § 102 Abs. 2 Satz 4 BetrVG - Stellung zu beziehen, ohne weitere Nachforschungen anstellen zu müssen (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 5. November 2024 – 10 Sa 817/23 –, Rn. 21, juris).

42

              Soweit der Kläger Anhaltspunkte als gegeben sieht, dass der Betriebsrat bewusst falsch informiert worden ist, weil er keine Kündigung in der Probezeit erhalten hat, seine Stunden aufgestockt wurden und er zuvor nicht auf ein Fehlverhalten angesprochen wurde, führt dies nicht zu einer anderen Bewertung.

43

              Im Rahmen der abgestuften Darlegungslast zu der Betriebsratsanhörung kann der Arbeitnehmer zwar Indizien darlegen, die dafür sprechen, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat bewusst falsch bzw. unvollständig informiert hat und in Wirklichkeit doch wegen konkreter anderer Tatsachen gekündigt hat (zu dieser Möglichkeit der Rechtsverteidigung des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess bereits BAG 3. Dezember 1998 - 2 AZR 234/98 - zu II 2 der Gründe, BAG, Urteil vom 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 –, Rn. 31, juris). Solche Indizien sind vorliegend aber nicht gegeben. Die Beklagte gibt insoweit an, dass der Personalleiter von den Vorwürfen erst am 30.05.2024 erfahren hat. Das vorherige Verhalten stellt dann aber kein Indiz dar, dass die behaupteten Pflichtverletzungen nicht die wahren Kündigungsgründe waren. Soweit die Vorwürfe dem Personalleiter erst zu diesem Zeitpunkt bekannt geworden sind, bestand für ihn kein Anlass, bereits zuvor Maßnahmen zu treffen oder die Stundenzahl nicht aufzustocken.

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bb)               Die Kündigung verstößt auch nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB.

45

Danach darf eine Arbeitgeberin einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise ihre bzw. seine Rechte ausübt. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung der tragende Beweggrund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (BAG 30.03.2023 - 2 AZR 309/22, Rn. 10; 18.11.2021 - 2 AZR 229/21, Rn. 28). Die klagende Partei trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a BGB und damit auch für den Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und zulässiger Rechtsausübung. Sie hat einen Sachverhalt vorzutragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme der Arbeitgeberin und einer vorangegangenen zulässigen Ausübung von Rechten hindeutet (BAG 30.03.2023 - 2 AZR 309/22, Rn. 11; 18.11.2021 - 2 AZR 229/21, Rn. 29 ; Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15. Mai 2025 – 11 SLa 449/24 –, Rn. 92, juris).

46

              Nach Maßgabe dieser Grundsätze verletzt die Kündigung der Beklagten vom 17.06.2024 nicht das Maßregelungsverbot.

47

              Soweit der Kläger behauptet, die Beklagte habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil er eine Beschwerde gegen seinen Kollegen vorgebracht habe, ergibt sich daraus in der Gesamtschau der Umstände kein Hinweis darauf, dies sei tragender Beweggrund für die Kündigung gewesen. Der zwischen den Parteien unstreitige Ablauf spricht gerade nicht für die Beschwerde als Beweggrund für die Kündigung. So gab der Kläger selbst im Rahmen seiner Anhörung an, dass er die Mitteilung von dem Gespräch mit dem Personalleiter gleichzeitig mit seiner Beschwerde bei dem Betriebsleiter W erhalten habe. Damit konnte die Beklagte von der Beschwerde des Klägers noch keine Kenntnis gehabt haben, als sie den Kläger zu einem Personalgespräch wegen gegen ihn erhobener Vorwürfe einlud. Zudem gab der Personalleiter im Kammertermin an, von der Beschwerde erst im Rahmen des Personalgesprächs am 05.06. 2024 erfahren zu haben. Dies entsprach auch dem, was der Kläger zunächst im Kammertermin angab, auch wenn er sich im Nachhinein nicht mehr sicher war. Wenn sich die Beklagte, wie der Kläger behauptet, die Vorwürfe gegen den Kläger ausgedacht hätte und diese wegen der Beschwerde des Klägers als Grund für eine Kündigung vorgeschoben hätte, wäre nicht nachvollziehbar, weshalb der Personalleiter ohne Kenntnis der Beschwerde ein Personalgespräch wegen dieser Vorwürfe angesetzt hätte. Dazu hätte dann kein Anlass bestanden. Vor diesem Hintergrund geht die Kammer davon aus, dass die Vorwürfe bereits zum Zeitpunkt der Kenntnis von der Beschwerde bei der Beklagten im Raum standen. Ein Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und zulässiger Rechtsausübung ist damit nicht ersichtlich und insbesondere vom Kläger nicht bewiesen.

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III.               Als unterliegende Partei hat der Kläger gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben.