1

T a t b e s t a n d

2

              Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

3

              Die Beklagte ist ein Unternehmen der D Gruppe, Unternehmensgegenstand ist der Druck von Zeitungen und Anzeigenblättern.

4

              Der 1958 geborene Kläger ist seit dem 17.11.1985 bei der Beklagten, zuletzt als Schichtleiter, zu einem Bruttomonatsentgelt von 4.545,00 Euro beschäftigt. Hauptauftraggeberin (im Umfang von etwa 90 %) der Beklagten war zuletzt die M. D S GmbH & Co. KG. Diese kündigte den Vertrag mit der Beklagten mit Wirkung zum 30.09.2023. Am 04.10.2023 stellte die Beklagte ihre Produktion vorläufig ein und stellte alle Beschäftigten ab diesem Zeitpunkt bis auf Weiteres widerruflich frei.

5

              Die Beklagte und der Betriebsrat nahmen sodann Verhandlungen zu einem Interessenausgleich und einem Sozialplan auf. Am 21.11.2023 wurde zunächst ein Interessenausgleich zur Betriebsstilllegung sowie ein Teil-Sozialplan zur Regelung eines abschließenden Sozialplanvolumens geschlossen. Am 15.12.2023 folgte die Vereinbarung eines Sozialplans über die Verteilung des im Teil-Sozialplan vorgesehenen Sozialplanvolumens sowie eines Transfersozialplan und einer Ergänzungsvereinbarung zum Interessenausgleich. Vom Geltungsbereich des Sozialplans sind Beschäftigte nach § 1 Ziff. 3 lit. f. ausgenommen, die bis zum 01.02.2025 die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme einer ungekürzten Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung erfüllen. Aus denselben Gründen besteht auch kein Anspruch auf Auszahlung aus dem nach dem Sozialplan einzurichtenden Härtefallfonds.

6

              Mit Schreiben vom 19.12.2023 erstattete die Beklagte Massenentlassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit. Auf Bl. 194 ff. der erstinstanzlichen Akte wird insoweit Bezug genommen.

7

              Mit Schreiben vom 25.01.2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger „unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dies ist nach unserer Berechnung der 31.08.2024.“ Wegen der weiteren Einzelheiten des Kündigungsschreibens wird auf Bl. 5 f. der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen.

8

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt sei. Er hat bestritten, dass der Betrieb vorübergehend oder dauerhaft infolge einer Unternehmerentscheidung geschlossen worden sei, denn die Produkte, die die Beklagte bislang produziert habe, befänden sich weiterhin auf dem Markt. Weiterhin hat er die Durchführung des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG sowie die Anhörung des Betriebsrats bestritten. Er hat weiterhin die Auffassung vertreten, die Kündigung sei unwirksam, da der vollständige Ausschluss von Ansprüchen seiner Person auf Zahlung einer Abfindung im Sozialplan unzulässig sei.

9

              Der Kläger hat in der ersten Instanz zuletzt beantragt,

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festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 25.01.2024 zum nächstmöglichen Zeitpunkt sein Ende finden wird.

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              Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

13

              Die Beklagte hat behauptet, sie habe am 30.12.2023 die unternehmerische Entscheidung getroffen, ihren einzigen Betrieb mit Wirkung zum 01.01.2024 stillzulegen. Infolge dieser Entscheidung seien sämtliche Arbeitsplätze bei der Beklagten dauerhaft entfallen. Der Betriebsrat sei im Rahmen der innerbetrieblichen Verhandlungen umfassend über die geplanten Entlassungen und ihren Inhalt unterrichtet und diese mit ihm beraten worden. Mit Schreiben vom 21.11.2023 habe die Beklagte die Informationen über die Restrukturierungsmaßnahmen und die Auswirkungen auf die Arbeitnehmer zusammengefasst und den Betriebsrat vor Abschluss des Interessenausgleichs nochmals umfassend über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollten, die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer und die für die Berechnung der Abfindung vorgesehenen Kriterien unterrichtet. Der Zugang dieses Schreibens beim Betriebsrat sei durch den damaligen Vorsitzenden des Betriebsrats am 21.11.2023 schriftlich bestätigt worden. Die Beklagte habe das Konsultationsschreiben ebenfalls an die Bundesagentur für Arbeit übersandt. Eine Ergänzung des Konsultationsschreibens vom 22.11.2023 sei ebenfalls dem Betriebsrat übergeben und der Zugang durch den Vorsitzenden am gleichen Tag bestätigt worden. Auch insoweit sei die Bundesagentur für Arbeit informiert worden. Schließlich habe der Betriebsrat unter dem 07.12.2023 eine Stellungnahme zu den Entlassungen abgegeben und das Konsultationsverfahren für abgeschlossen erklärt.

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              Das Arbeitsgericht Köln hat die am 14.02.2024 bei ihm eingegangene Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 24.05.2024 abgewiesen, weil die zulässige Klage unbegründet sei. Dies hat es im Wesentlichen damit begründet, dass die angegriffene Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial gerechtfertigt sei, da in Form des Geschäftsführungsbeschlusses der Beklagten über die Stilllegung des Betriebs vom 30.12.2023 dringende betriebliche Erfordernisse bestünden, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstünden. Die Umsetzung dieser unternehmerischen Entscheidung habe im Zeitpunkt der Kündigung auch bereits greifbare Formen angenommen. So finde im Betrieb der Beklagten seit Oktober 2023 keine Produktion mehr statt und die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Beklagten seien – inklusive dem Kläger – seitdem widerruflich freigestellt. Dass der Kläger vermute, die Produktion der Beklagte werde durch einen externen Produzenten mit Betriebsmitteln der Beklagten fortgesetzt, stelle eine unbeachtliche Behauptung ins Blaue dar. Infolge der Umsetzung der Stilllegungsentscheidung sei der Beschäftigungsbedarf bei der Beklagten bereits jetzt und jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31.08.2024 entfallen. Weil sämtliche Arbeitsverhältnisse bei der Beklagten bis zu diesem Zeitpunkt beendet worden seien, sei es auch nicht erforderlich gewesen, eine Sozialauswahl durchzuführen. Schließlich sei die Kündigung auch nicht wegen eines Verstoßes gegen § 17 Abs. 1 KSchG unwirksam. Denn selbst wenn, eine fehlerhafte Massenentlassungsanzeige überhaupt zur Unwirksamkeit der Kündigung führen könnte, sei jedenfalls die Anzeige vom 19.12.2023 wirksam. Auch § 17 Abs. 2 KSchG sei gewahrt. Schließlich folge, entgegen der Auffassung des Klägers, auch aus seinem Ausschluss von Sozialplanabfindungen nichts Anderes. Selbst wenn dieser rechtlich fehlerhaft sei, bliebe das ohne Auswirkungen auf die zugleich ausgesprochene Kündigung.

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              Gegen dieses ihm am 29.05.2024 zugestellte Urteil hat der Kläger am 27.06.2024 Berufung eingelegt und hat diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 29.08.2024 begründet.

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              Der Kläger ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe irrig die Darlegungen der Beklagten zum Kündigungsgrund genügen lassen. Da es sich beim Betrieb der Beklagten um einen funktionierenden Wirtschaftsbetrieb gehandelt habe, sei eine Schließung willkürlich und unvernünftig. Eine entsprechende Prüfung habe das Arbeitsgericht nicht hinreichend durchgeführt. Dies könne nämlich nur durch eine Vernehmung des Geschäftsführers der Beklagten entkräftet werden. Der Kläger bestreitet darüber hinaus mit Nichtwissen, dass die Produktion nach K verlegt worden sei. Eine derart kurzfristige Verlagerung sei nach seiner Auffassung jedenfalls nicht möglich. Der Vortrag der Beklagten, dass es sich bei dem weggefallenen Auftrag der D S GmbH & Co. KG um den Hauptauftraggeber gehandelt habe, verdeutliche, dass weitere Aufträge bestehen müssten, der Beschäftigungsbedarf also nicht entfallen sein könne. Der von ihm bestrittenen Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG sei das Arbeitsgericht nicht hinreichend nachgegangen. Weiter sei der Ausschluss des Klägers von den Sozialplanabfindungen treuwidrig sowie altersdiskriminierend und der Sozialplan und damit auch die Massenentlassung unwirksam. Schließlich sei die Kündigung treuwidrig.

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              Der Kläger beantragt,

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unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichtes Köln – Aktenzeichen 19 Ca 862/24 – vom 24.05.2024 festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 25.01.2024 zum nächstmöglichen Zeitpunkt sein Ende gefunden hat.

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              Die Beklagte beantragt,

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die Berufung des Klägers vom 27.06.2024 gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.05.2024 – Az.: 19 Ca 862/24 zurückzuweisen.

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              Sie ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe die Klage zurecht abgewiesen. Denn die Kündigung des Klägers sei sozial gerechtfertigt. Zum Hintergrund der Stilllegungsentscheidung behauptet sie, neben der M. D S GmbH & Co. KG habe lediglich ein weiterer Auftraggeber mit einem Auftragsvolumen von etwa 10 % bestanden, der seinen Auftrag mit Wirkung zum Oktober 2023 ebenfalls gekündigt habe. Die Stilllegungsentscheidung sei nicht missbräuchlich. Denn es hätten von vornherein sachlich nachvollziehbare Gründe für die Entscheidung der Beklagten bestanden, ihren Betrieb stillzulegen. Inzwischen sei die Stilllegung auch vollzogen, da im Betrieb der Beklagten mit Wirkung zum 04.10.2024 keine Produktion mehr stattfinde und außerdem sämtliche Arbeitsverhältnisse beendet seien. Weder genüge der Kläger seiner Darlegungslast in Bezug auf eine etwaige fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats, noch leide die von ihr vorgelegte Massenentlassungsanzeige an Fehlern. Eine etwaige Unwirksamkeit des Sozialplans führe jedenfalls nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.

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              Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I.              Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

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II.              Das Rechtsmittel ist jedoch unbegründet. Denn das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

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              In der Sache bleibt die Klage ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zurecht und mit zutreffender Begründung abgewiesen.

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1.               Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial gerechtfertigt, da sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers in diesem Betrieb entgegenstehen.

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a.               Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinn von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG bestehen, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt (BAG, Urt. v. 28.02.2023 – 2 AZR 227/22, NJW 2023, 1531 Rn. 10; Urt. v. 01.06.2023 – 2 AZR 150/22, NZA 2023, 1396 Rn. 39). Derartige Erfordernisse können sich aus inner- (z.B. Rationalisierungsmaßnahmen oder Umstellung der Produktion) oder außerbetrieblichen Gründen (z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben (BAG, Urt. v. 07.12.1978 – 2 AZR 155/77, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 6, zu II.1.a. der Gründe).

29

              Zu den innerbetrieblichen Gründen zählt auch die – vorliegend behauptete – Stilllegung eines Betriebs bzw. einer Betriebsabteilung oder eines Betriebsteils. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und zugleich ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne aufzuheben (BAG, Urt. v. 24.08.2006 – 8 AZR 317/05, NZA 2007, 1287 mwN). Im Zeitpunkt der Kündigung muss die Betriebsstilllegung noch nicht umgesetzt sein, vielmehr genügt es, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den Stilllegungsbeschluss ernsthaft und endgültig gefasst hat und dieser bereits – wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat – „greifbare Formen“ angenommen hat. Diese liegen vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung auf Grund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, bis zum Ablauf der einzuhaltenden Kündigungsfrist werde mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes, d. h. die Stilllegung, gegeben sein (zum Ganzen BAG, Urt. v. 16.02. 2012 − 8 AZR 693/10, NZA-RR 2012, 465 Rn. 37 f. mwN).

30

              Wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, unterliegt der gerichtlichen Überprüfung, ob eine unternehmerische Entscheidung – etwa in Form eines Stilllegungsbeschlusses – tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung der Beschäftigungsbedarf für die betroffenen Arbeitnehmer entfallen ist. Wohingegen die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen ist, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, Urt. v. 18.10.2006 – 2 AZR 434/05, NZA 2007, 552 Rn. 31; BAG, Urt. v. 08.05.2014 – 2 AZR 1005/12, NZA 2015, 889 Rn. 17). Wurde eine Unternehmensentscheidung, etwa eine Stilllegung, tatsächlich vollzogen, begründet dies die Vermutung, dass nach den skizzierten Maßstäben kein Rechtsmissbrauch gegeben ist (BAG, Urt. v. 20.11.2014 – 2 AZR 512/13, NZA 2015, 679 Rn. 15). Es obliegt insoweit dem Arbeitnehmer Tatsachen vorzutragen, aus denen geschlossen werden kann, dass die getroffene Unternehmensentscheidung rechtsmissbräuchlich ist (BAG, Urt. v. 31.07.2014 – 2 AZR 422/13, NZA 2015, 101 Rn. 44).

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b.              Unter Beachtung dieser Maßstäbe bestehen vorliegend dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstehen.

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(1)              Zur Überzeugung der Kammer steht fest, dass die Beklagte mit Geschäftsführerbeschluss vom 30.12.2023 die unternehmerische Entscheidung getroffen hat, ihren Betrieb insgesamt stillzulegen. Wie auch das Arbeitsgericht stützt sich die Kammer insoweit auf die von der Beklagten im erstinstanzlichen Verfahren vorgelegte Kopie dieses Beschlusses. Darüber hinaus stützt die Kammer ihre Auffassung ebenso darauf, dass die Beklagte unstreitig den Entschluss in den Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen erörtert hat und dieser in den entsprechenden Vereinbarungen der Betriebspartner ersichtlich und umfangreich Niederschlag gefunden hat. Es erscheint darüber hinaus auch nicht einsichtig, weshalb – wenn nicht wegen einer geplanten Stilllegung – die Betriebsparteien einen Interessenausgleich sowie einen Teil-Sozialplan und einen Sozialplan abgeschlossen haben sollten. Schließlich ergibt sich der Stilllegungsentschluss auch aus der unstreitigen Tatsache, dass seit der Einstellung des Betriebes und der Freistellung aller Mitarbeiter am 04.10.2023 unstreitig keine weitere Produktion bei der Beklagten mehr stattgefunden hat.

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              Zutreffend ist das Arbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass die unternehmerische Entscheidung zur Zeit des Zugangs der Kündigungserklärung – nämlich am 25.01.2024 – auch bereits greifbare Formen angenommen hat. Es ist gerichtsbekannt, dass bei der Beklagten in Kö seit Oktober 2023 keine Produktion mehr stattfindet und der Hauptauftraggeber der Beklagten den Auftrag zur Erstellung von Druckerzeugnissen außerhalb der D-Gruppe nach K vergeben hat. Dies war der regionalen Tagespresse im Oktober 2023 zu entnehmen und zeigt sich auch daran, dass die regionalen D-Zeitungspublikationen seit dem 04.10.2023 in einem anderen Format – dem sog. R Format – erscheinen. Den entsprechenden Ausführungen des Berufungsgerichts in der mündlichen Verhandlung ist der Kläger nicht entgegengetreten.

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(2)              Die streitbefangene Betriebsschließung war auch nicht offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Da die innerbetriebliche Maßnahme, wie dargelegt, vorliegend tatsächlich durchgeführt worden ist, greift eine Vermutung, dass die Entscheidung nicht in diesem Sinne missbräuchlich ist. Der insoweit darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat keine Tatsachen vorgetragen, die eine rechtsmissbräuchliche Schließung des Betriebs nahelegen würden. Insbesondere genügt der Vortrag, dass es sich beim Betrieb der Beklagten um einen „funktionierenden Betrieb“ gehandelt habe, nicht. Denn auch die Schließung eines funktionierenden Betriebs ist im Grundsatz von der Unternehmerfreiheit, Art. 2 Abs. 1, 12 Abs. 1, 14 Abs. 1 GG, geschützt (vgl. NK-ArbR/Weber/Gräf, 2. Aufl. 2023, KSchG § 1 Rn. 1107; BAG, Urt. v. 24.10.1979 - 2 AZR 940/77-, NJW 1981, 301, 302). Es ist deshalb auch ohne Bedeutung, ob nach dem Wegfall des Hauptauftrags weitere Auftraggeber ihre Zusammenarbeit mit der Beklagten haben fortsetzen wollen.

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(3)              Infolge der Stilllegungsentscheidung der Beklagten ist der Beschäftigungsbedarf für den Kläger schließlich auch ersatzlos weggefallen. Denn im Betrieb der Beklagten sind in der Produktion keine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mehr tätig. Eine Beschäftigung in einem etwaigen weiteren Betrieb der Beklagten kommt – entgegen des klägerischen Vortrags – nicht in Betracht, da im Rahmen der sozialen Rechtfertigung der betriebsbedingten Kündigung der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs allein betriebs- und nicht etwa konzernbezogen zu überprüfen ist (vgl. BAG, Urt. v. 31.07.2014 – 2 AZR 422/13, NZA 2015, 101 Rn. 31).

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2.              Die Kündigung ist auch nicht aus sonstigen Gründen unwirksam.

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a.              So scheitert die Wirksamkeit der Kündigung nicht an § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG. Hiernach ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Auch eine fehlerhafte Anhörung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung (BAG, Urt. v. 17.03.2016 – 2 AZR 182/15, NZA 2016, 1072 Rn. 16). Hat der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Anhörung im Detail schlüssig dargelegt, ist es Sache des Arbeitnehmers, im Kündigungsschutzprozess konkret zu beanstanden, in welchen Punkten er die Anhörung für fehlerhaft hält (HWK/Ricken, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Aufl. 2024, § 102 BetrVG Rn. 46). Mit dem erstinstanzlichen – hier wirksam in Bezug genommenen – Schriftsatz vom 05.04.2024 hat die Beklagte insoweit substantiierte Darlegungen gemacht, denen der Kläger weder in der ersten noch in der zweiten Instanz durch konkrete Beanstandungen bestimmter Aspekte der Anhörung entgegengetreten ist.

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b.              Die Wirksamkeit der Kündigung scheitert auch nicht an § 17 Abs. 1 Nr. 2 KSchG. Hiernach ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu machen, bevor er in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 % der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Die insoweit erforderliche Massenentlassungsanzeige ist vorliegend am 19.12.2023 erfolgt. Unabhängig davon, inwieweit eine fehlerhafte Massenentlassungsanzeige tatsächlich zur Unwirksamkeit der einzelnen Kündigungen führt, ist der Einwand des Klägers, der Sozialplan sei unwirksam jedenfalls nicht geeignet die Fehlerhaftigkeit der Massenentlassungsanzeige zu begründen. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, kann ein etwaig unwirksamer Sozialplan nur zu Ansprüchen auf Zahlung führen und bleibt ohne Auswirkungen auf im Zusammenhang erklärte Kündigungen.

39

              Im Übrigen macht der Kläger lediglich geltend, dass die Regelung, die ihn aus der Anwendbarkeit des Sozialplans ausnimmt, unwirksam sei. Dies führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit des Sozialplans. Nach dem Rechtsgedanken des § 139 BGB ist ein Sozialplan nur teilunwirksam, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Das folgt aus dem Normcharakter einer Betriebsvereinbarung, der es gebietet, im Interesse der Kontinuität eine einmal gesetzte Ordnung aufrechtzuerhalten, soweit sie ihre Funktion auch ohne den unwirksamen Teil noch entfalten kann (BAG, 13. August 2019 - 1 AZR 213/18, juris Rn 87; BAG, 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06, juris Rn 40; LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15. September 2023 – 12 Sa 1160/22 –, Rn. 56 - 57, juris). Die Unwirksamkeit der Regelung in § 1 Ziff. 3 lit. f. würde jedenfalls nicht dazu führen, dass der Sozialplan im Übrigen keine sinnvolle und umsetzbare Regelung enthält.

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c.              Weiterhin folgt eine etwaige Unwirksamkeit der Kündigung des Klägers auch nicht aus einer fehlenden Konsultation des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG. Denn den substantiierten Darlegungen der Beklagten zur Durchführung des Verfahrens ist der Kläger nicht konkret entgegengetreten. Hat der Arbeitgeber auf die Rüge des Arbeitnehmers substantiiert dargelegt, dass und wie er das Konsultations-bzw. Anzeigeverfahren nach § 17 KSchG durchgeführt hat, darf sich der Arbeitnehmer nicht auf ein pauschales Bestreiten der Ordnungsgemäßheit beschränken, sondern muss im Einzelnen darlegen, welche Fehler des Verfahrens er warum für gegeben hält (BAG, Urteil vom 13.12.2012, 6 AZR 5/12; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26.02.2016, 6 Sa 1581/15, BeckRS 2016, 69454).

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d.              Schließlich ist die Kündigung vorliegend auch nicht rechtsmissbräuchlich, § 242 BGB. Der darlegungsbelastete Kläger (vgl. MAH ArbR/Vossen, 6. Aufl. 2025, § 46 Rn. 42) hat keine Tatsachen vorgetragen, auf deren Grundlage eine Bewertung der Kündigung als treuwidrig in Betracht käme.

42

III.              Nach alledem bleibt es somit bei der klageabweisenden erstinstanzlichen Entscheidung. Als unterliegende Partei hat der Kläger gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.