T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Wartezeitkündigung.

Die Klägerin ist am 1964 geboren, war im Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung also 60 Jahre alt. Sie ist schwerbehindert mit einem GdB von 60. Bei der Beklagten war sie seit dem 01.09.2024 als Psychologin beschäftigt. Zuletzt erhielt sie vertragsgemäß eine Vergütung in Höhe von 5.392,57 EUR brutto.

Bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses traten zwischen der Klägerin und einem Stabsfeldwebel Schwierigkeiten auf, woraufhin sich die Klägerin im Oktober bzw. November 2024 beschwerte.

Mit Schreiben vom 26.11.2024 wandte sich der zuständige Disziplinarvorgesetzte an das Personalmanagement der Beklagten auf eine Bewährungsabfrage von dort. In diesem Schreiben heißt es auszugsweise:

[…] darum bitte, das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit wirksam zu kündigen und, wenn umsetzbar, schnellstmöglich zu beenden.

Begründung:

1. Die mir vorliegende fachliche Bewertung zur Eignung und Befähigung im Aufgabenbereich von Frau S zeichnet ein deutlich ungenügendes Bild. Zu keinen Zeitpunkt ist es Frau S gelungen sich auf die ihr zugewiesene Aufgabe einzulassen und Fahrt im Sinne der Sache aufzunehmen.

2. Weiter ist es Ihr nicht gelungen, die ihr zugeordneten Mitarbeitenden von sich zu überzeugen und in Folge ein Team zu bilden. Frau S hat im Gegenteil dazu nachweislich versucht sich von Anfang an als Einzelkämpferin zu etablieren, was sehr schnell zu unüberwindbaren Differenzen im Team geführt hat.

3. Ihre Leistungen blieben bisher deutlich hinter den Erwartungen zurück und aus Sicht der Dezernats- sowie Abteilungsleitung ist eine Besserung auf der Zeitachse nicht zu erwarten. Aufklärungsarbeit und Gespräche mit Frau S haben aus hiesiger Sicht ebenfalls zu keinem anderen Ergebnis geführt, da Frau S eine nicht nachvollziehbare unrealistische Selbstwahrnehmung nach außen trägt.

4. Das zwingend notwendige Vertrauensverhältnis im truppenpsychologischen Arbeitsumfeld konnte aufgrund der mangelnden Eignung der Arbeitnehmerin weder in den unterstellten Bereich noch zur verantwortlichen Führung aufgebaut werden.

5. Auch ein festgestellter Datenschutzverstoß von Frau S und der folgende Belehrungsprozess runden das negative Bild der Arbeitnehmerin ab.

Abschließend komme ich somit zu dem Fazit, dass sich die Arbeitnehmerin bereits während der ersten 2 ½ Monate nicht bewährt hat. Sie genügt den an sie gestellten Anforderungen nicht und ist nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen.

Ich möchte Ihnen versichern, dass ich mir diese Empfehlung zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nicht leicht gemacht habe, dies jedoch für unumgänglich halte, um weiteren Schaden von den betroffenen Dienststellen LogK und LogS abzuwenden.“

Die Beklagte hörte daraufhin den Personalrat mit Schreiben vom 19.12.2024 zu einer beabsichtigten Wartezeitkündigung an. Im Anhörungsschreiben heißt es wörtlich:

Frau Sabine S (geb. 1964) hat im Oktober 2022 das Auswahlverfahren für den Psychologischen Dienst der B (PsychDstB) im Assessmentcenter für Führungskräfte der B bestanden.

Zum 01.09.2024 wurde mit Frau Sein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen. Eine 6-monatige Probezeit wurde vereinbart.

Bereits zu Beginn der Probezeit zeigte sich Frau S als äußerst unfähig Konfliktsituationen professionell und fachgerecht zu lösen, sondern sie ließ - entgegen der Aufgabe von Psychologen-Situationen eskalieren. Ein sach- und fachgerechtes Auftreten im Rahmen ihrer Betreuungsaufgaben war nicht möglich. Entsprechende Kritikgespräche führten zu keiner Besserung ihrer Leistung.

Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Probezeit ist im vorliegenden Fall angezeigt.

[…]

Angesichts der enormen Bedeutung der Truppenpsychologen und Truppenpsychologinnen bei der Begleitung der Soldaten und Soldatinnen v.a. in Verbindung mit den Belastungen rund um den Auslandseinsatz muss hier ein besonders hohes Maß an Belastbarkeit und Stabilität vorausgesetzt werden. Die Entwicklung der Arbeitnehmerin innerhalb der Probezeit lässt auch unter Berücksichtigung der enormen Herausforderung für Direkteinstellungen im PsychDstBbereits deutlich erkennen, dass weder die erforderliche Stabilität, noch ein Mindestmaß an Belastbarkeit und Eigenständigkeit vorhanden sind, um das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Probezeit hinaus fortzuführen.

Da die Belastungen und Anforderungen in persönlicher Hinsicht bei anderen Verwendungen im PsychDstB nicht geringer sind, ist aus hiesiger Sicht auch ein Verwendungswechsel nicht erfolgsversprechend, so dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.

Der Personalrat stimmte der Kündigung mit Schreiben vom 14.01.2025 zu. Mit einem der Personalratsanhörung entsprechenden Schreiben wurde auch die Schwerbehindertenvertretung angehört. Diese teilte mit Schreiben vom 07.01.2025 das folgende mit:

Frau S ist mir persönlich nicht bekannt. Weder zu Beginn des Arbeitsverhältnisses noch im Laufe der Probezeit hatten wir Kontakt. Die Begründung, dass das Arbeitsverhältnis wegen fehlender fachlicher Eignung nicht länger fortgeführt werden soll, kann ich nachvollziehen. Eine Beziehung zur bestehenden Behinderung kann ich nicht erkennen. Auf § 167 SGB IX habe ich hingewiesen. Ich stimme der Maßnahme wie vorgelegt zu.

Am 04.02.2025 erstattete die Klägerin gegen ihren Vorgesetzten Strafanzeige wegen „Strafvereitelung im Amt“. Am gleichen Tag ist der Klägerin die streitgegenständliche Kündigung zugegangen. Das Kündigungsschreiben trug das Datum vom 28.01.2025 und sprach die Wartezeit-Kündigung mit Wirkung zum 28.02.2025 aus.

Mit der seit dem 19.02.2025 anhängigen Klage hat sich die Klägerin gegen die Kündigung gewandt.

Die Klägerin hat vorgetragen, nach ihrer Auffassung verstoße die Kündigung gegen das Willkürverbot, denn die Kündigung sei nur die konsequente Fortsetzung von unzumutbaren betrieblichen Verhältnissen und des bis zuletzt erlittenen Mobbings. Die Kündigung verstoße auch gegen das Maßregelungsverbot, denn nach ihrer Auffassung wurde sie als Reaktion auf ihre berechtigten Beschwerden und die berechtigte Strafanzeige ausgesprochen sowie als Reaktion auf die Tatsache, dass sie sich gegen die abwertenden Äußerungen eines Kollegen, die unzumutbaren betrieblichen Verhältnisse und die gegen sie gerichteten Mobbing-Maßnahmen gewehrt habe. Die Kündigung verstoße mit Blick auf ihre Schwerbehinderung darüber hinaus gegen das Diskriminierungsverbot, das ergebe sich schon aus der Tatsache, dass zuvor kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt worden sei. Obwohl sie psychosomatische Beschwerden gehabt habe, seien ihr weder ein betriebliches Eingliederungsmanagement noch sonstige Schutzmechanismen angeboten worden.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Streitparteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 28.01 .2025, zugegangen am 04.02.2025, zum 28.02.2025 aufgelöst ist;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungsgründe endet, sondern über den 28.02.2025 hinaus weiter fortbesteht;

3. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Verteidigung gegen die Klage hat die Beklagte vorgetragen, nach ihrer Auffassung sei kein Indiz ersichtlich, das für einen Verstoß gegen das Willkürverbot sprechen könne. Entgegen der Darstellung der Klägerin habe sie, die Beklagte, durchaus auf deren Beschwerde reagiert. So habe am 29.10.2024 ein Gespräch stattgefunden. Unter anderem infolge dieses Gesprächs sei der Klägerin mit E-Mail vom 22.11.2024 die Erwartungen an eine angemessene Konfliktbewältigung innerhalb der Psychologie mitgeteilt worden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 17.06.2025 insgesamt mit der Begründung abgewiesen, das Kündigungsschutzgesetz finde keine Anwendung, die Kündigung bedürfe daher keiner sozialen Rechtfertigung, der Personalrat und die Schwerbehindertenvertretung seien ordnungsgemäß angehört worden, ein Präventionsverfahren müsse während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses nicht durchgeführt werden und andere Unwirksamkeitsgründe, wie zum Beispiel Verstöße gegen das Willkürverbot oder das Diskriminierungsverbot seien nicht ersichtlich. Der allgemeine Feststellungsantrag sei unzulässig, weil andere Beendigungstatbestände nicht im Raume stünden.

Es sei zwar richtig, dass sich die Klägerin im Oktober 2024 und im November 2024 über ihre Mitarbeiter und die Zustände vor Ort beschwert habe; aber seitdem seien bis zu den Anhörungsschreiben an den Personalrat und die Schwerbehindertenvertretung mehrere Wochen bzw. Monate verstrichen, was gegen eine Koinzidenz spreche. Es sei zwar weiter richtig, dass die Klägerin eine Strafanzeige erstattet habe; aber die streitgegenständliche Kündigung komme als Reaktion auf diese Strafanzeige nicht in Betracht, denn der Kündigungsentschluss, genauso wie die Anhörungsschreiben und die hierzu erfolgten Zustimmungen seien im Zeitraum vor dieser Anzeige gefasst bzw. erstellt worden. Im Übrigen sei weder von der Klägerin vorgetragen worden noch sei es irgendwie ersichtlich, dass der Beklagten die Strafanzeige vor Ausspruch der Kündigung bekannt gewesen sei.

Gegen dieses ihr am 30.06.2025 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 04.07.2025 Berufung eingelegt und diese am 15.08.2025 begründet.

Zur Begründung ihrer Berufung vertritt die Klägerin weiter die Auffassung, dass die Wartezeitkündigung unwirksam sei. Sie sei schon formell unwirksam, denn es fehle bereits an einer ordnungsgemäßen Personalratsanhörung. Die Mitteilung an den Personalrat sei inhaltlich vage geblieben und habe sich auf die schlichte Bewertung beschränkt, sie sei fachlich und persönlich für die ihr gestellte Aufgabe ungeeignet. Die wesentlichen Unterlagen seien dem Personalrat nicht zur Verfügung gestellt worden: dienstliche Beurteilungen, Abmahnungen, Beschwerdeunterlagen. Auch die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung leide an gravierenden Defiziten. Eine Auseinandersetzung mit den von ihr geltend gemachten gesundheitlichen Beschwerden unterbleibe völlig. Jedenfalls verstoße die Kündigung aber gegen das Willkürverbot. Sie sei offenkundig vor dem Hintergrund des innerdienstlichen Konflikts erfolgt, den sie nicht verursacht, sondern den sie offengelegt habe. Eine Kündigung allein deshalb, weil die betroffene Mitarbeiterin dienstliche Missstände anspreche, sei grob rechtsmissbräuchlich und verletze die Grundsätze von Treu und Glauben. Die Kündigung verstoße außerdem gegen das Maßregelungsverbot im Sinne des § 612a BGB. Sie habe bereits am 18.10.2024, am 28.10.2024 und am 11.11.2024 gegenüber ihrem Vorgesetzten Beschwerden über das Verhalten des besagten Stabsfeldwebels erhoben. Dieser habe sich mehrfach abfällig über sie geäußert und ihre fachlichen Anweisungen ignoriert. Am 09.12.2024 habe sie erneut eine Meldung an die zuständige Stabsstelle in E erhoben, nachdem ihr direkter Vorgesetzter ihre Beschwerden als „persönliche Streitigkeiten“ bagatellisiert habe. Der Stabsfeldwebel habe sich mehrfach täglich abfällig über sie geäußert, ihre fachlichen Anweisungen ignoriert und ihren Dienst-PC manipuliert, so dass es ihr nicht möglich gewesen sei, wichtige Programme aufzurufen. Insbesondere eine erneute Meldung am 09.12.2024 habe die Wut des Vorgesetzten ausgelöst und habe schließlich zur Kündigung geführt. Sie habe sodann Strafanzeige wegen Mobbings erstattet. Der zeitliche Zusammenhang zwischen der Ausübung dieses Rechts, ihren Beschwerden und der Kündigung sei nach ihrer Auffassung evident. Die zeitliche Koinzidenz zwischen der Meldung an die Stabsstelle am 09.12.2024, der Beantwortung des Fragekatalogs am 16.12.2024 vor dem Weihnachtsurlaub und der Kündigung am 04.02.2025 sei derart auffällig, dass sie einen Anscheinsbeweis für eine kausale Verknüpfung zwischen ihrer zulässigen Rechtsausübung und der Kündigung begründete.

Nach ihrer Auffassung obliege es nun der Beklagten, diese Vermutung zu entkräften, was der Beklagten nicht gelungen sei. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass es nicht auf den Vollbeweis einer Maßregelung ankomme, sondern auf eine objektive Verdachtslage. Diese liege hier angesichts des engen zeitlichen Zusammenhangs, des bekannten Konflikts im Kollegium und der vorherigen Beschwerden vor. Die Kündigung sei auch als Teil eines Mobbingsystems unwirksam. Sie sei gemobbt und diskriminiert worden: Am 09.04.2024, also gut zwei Monate vor Beginn des hier streitigen Arbeitsverhältnisses, habe sie ein gut halbstündiges Telefongespräch mit dem Zeugen H, einem leitenden Oberregierungsdirektor, geführt. Dieser habe ihr eine Anstellung in O angeboten. Während dieses Gesprächs habe er insgesamt neun Mal (Sie habe eine Strichliste geführt) mitgeteilt, dass sie ihn sofort benachrichtigen solle, wenn vor Ort „etwas auffällig“ sei. Daraus folge sie, dass diesem Zeugen schon damals die unhaltbaren Zustände in der Dienststelle bekannt gewesen seien. Ihre Einstellung sei dann zum 01.09.2024 erfolgt. Nach Dienstantritt habe sie feststellen müssen, dass die beiden Truppenpsychologiefeldwebel die Zusammenarbeit mit ihr verweigert hätten. Der Zeuge StFw N habe nicht nur den Dienst-PC manipuliert, die Schränke und Schubladen durchsucht und Gegenstände geringwertiger Sachen entwendet (das verstehe sie als „Gaslighting“), sie mehrere Male zum Arbeitszeitbetrug zu überreden versucht, sie nicht in der Fahrschule für die B-Fahrerlaubnis angemeldet, sie nicht in den zuständigen Außenstellen vorgestellt, über jeden Klienten, der um Beratung oder Hilfe gebeten habe, anschließend bösartig und gemein hergezogen und sie immer öfter angeschrien und beleidigt. Er habe die Zusammenarbeit mit ihr verweigert, indem er nicht zum Dienst erschienen oder wahlweise mittags schon wieder weggefahren sei. Letzteres sei regelmäßig geschehen ohne ihr über Ziel und Tätigkeit Bescheid zu geben. Insbesondere die Sätze "Sie können mir nichts, gar nichts", oder "Sie haben mir nichts zu sagen gar nichts" habe sie täglich gehört. Aufgrund der Schlechtleistung des Zeugen seien bestimmte Programme auf ihrem Dienst-PC nicht freigeschaltet worden. Er habe sogar ihre Passwörter geändert.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 17.06.2025 - 3 Ca 555/25 - abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 28.01.2025 nicht aufgelöst wurde, sondern ungekündigt fortbesteht.

Der Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag. Schon während der ersten Monate des Arbeitsverhältnisses sei es am Dienstort der Klägerin, dem Logistikkommando in O, zu Spannungen und Konfliktsituationen gekommen, insbesondere mit dem Leiter des Vorzimmers, einem seit langem im truppenpsychologischen Dienst eingesetzt gewesen Stabsfeldwebel. Bereits im Oktober und dann nochmals im November 2024 habe sich die Klägerin bei ihrem Vorgesetzten über den besagten Stabsfeldwebel beschwert. Die daraufhin durchgeführten Ermittlungen hätten erhebliche zwischenmenschliche Störungen bei einem eskalierenden Konflikt offenbart. Die Klägerin habe sich in der Position als Vorgesetzte nicht in der Lage gezeigt, diesen Konflikt zu kontrollieren. Sie habe den Konflikt vielmehr eskaliert. Im Zuge eines Gesprächs zwischen der Klägerin und deren Vorgesetztem, dem Zeugen RegDir Na, am 29.10.2024 habe die Klägerin ultimativ erklärt, dass eine zukünftige Zusammenarbeit mit dem besagten Stabsfeldwebel in ihrem Vorzimmer von ihr kategorisch ausgeschlossen werde. Die Eskalation habe bis zur Strafanzeige vom 10.02.2025 gegen den Zeugen Na geführt.

Für eine Maßregelung der Klägerin auf deren Beschwerde und Strafanzeige fehle der zeitliche Zusammenhang. Für das von der Klägerin behauptete „Mobbing“ und für das von ihr behauptete „Gaslighting“ sowie für die von ihr geäußerte Vermutung, der besagte Stabsfeldwebel habe versucht „sie in den Wahnsinn zu treiben“, fehle jeder Ansatzpunkt. Nach den Beschwerden der Klägerin sei selbstverständlich gegen den besagten Stabsfeldwebel ein Disziplinarverfahren eingeleitet worden. Im Rahmen dessen seien die Ermittlungen aber ohne Ergebnis geblieben, was zur Einstellung des Verfahrens geführt habe. Bereits am 04.11.2024 habe der Vorgesetzte der Klägerin die ausführliche fachliche Stellungnahme zur Situation im Arbeitsbereich der Klägerin abgegeben. Er habe sich dabei intensiv mit den in seinen Gesprächen mit der Klägerin gewonnenen Erkenntnissen auseinandergesetzt und insbesondere auch die von ihm im Gespräch vom 29.10.2024 im Rahmen der Fachaufsicht gewonnenen Erkenntnisse zur weiteren Zusammenarbeit angesprochen. Der Zeuge Na habe als Inhaber der Fachaufsicht nach dem Versuch der inhaltlichen Klärung der Vorwürfe, bei denen letztlich Aussage gegen Aussage gestanden hätten, die Klägerin gefragt, ob sie sich als fachliche Vorgesetzte am Standort Maßnahmen wie beispielsweise ein klärendes Gespräch oder anderweitige Interventionen zur Wiederherstellung einer Arbeitsbeziehung vorstellen könne. Die Klägerin habe hierauf geantwortet: „Mit ihm kann und will ich nicht zusammenarbeiten.“ Darüber habe der Zeuge Na gefragt, ob eine weitere Zusammenarbeit noch irgendwie vorstellbar sei. Hierauf habe die Klägerin geantwortet: „Nein, gar nicht. Ist vorbei.“ Der daraus resultierende Eindruck sei dann in die Stellungnahme vom 26.11.2024 eingeflossen.

Das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin sei nicht wegen ihrer Beschwerde gekündigt worden, sondern aufgrund der vorgenannten Einschätzung der verantwortlichen Personen vor Ort über das Fehlen der Fähigkeit der Klägerin, Konflikte in einem kleinen Team zu lösen. Eine solche Konfliktbewältigung gehöre allerdings zu den Kernkompetenzen einer Truppenpsychologin, also die Fähigkeit und der Wille, Soldatinnen und Soldaten in schwierigen psychologischen Situationen Unterstützung zu bieten und Lösungsszenarien zur Konfliktlösung anzubieten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Berufung ist nicht begründet.

I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Es kann daher auf das Urteil Bezug genommen werden. Die nachfolgenden Hinweise ergehen daher nur zur Vertiefung und soweit sie durch den Berufungsvortrag der Klägerin veranlasst sind.

Zurecht hat das Arbeitsgericht nicht festgestellt, dass die streitgegenständliche Wartezeitkündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Denn die Kündigung ist wirksam.

1. Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam, denn diese Vorschrift setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Vorliegend begann das Arbeitsverhältnis am 01.09.2024 und das Kündigungsschreiben ist der Klägerin am 28.01.2025 mithin einen Monat vor Ablauf der Wartezeit zugegangen.

2. Mit Blick auf die Schwerbehinderung der Klägerin bedurfte die Kündigung nicht gemäß § 168 SGB IX der Zustimmung des Integrationsamtes, denn auch diese Vorschrift ist erst nach Ablauf von sechs Monaten anwendbar, was sich aus § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX ergibt.

3. Die Kündigung ist auch weder gemäß § 85 Abs. 3 BPersVG noch gemäß § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unwirksam, denn sowohl der Betriebsrat als auch die Schwerbehindertenvertretung sind ordnungsgemäß angehört worden.

a. Der Personalrat ist ordnungsgemäß angehört worden. Nach § 85 Abs. 1 Satz 1 BPersVG hat der Personalrat bei ordentlichen Kündigungen mitzuwirken. Dies gilt auch, wenn die beabsichtigte Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden soll (BAG v. 24.08.1989 - 2 AZR 592/88 -). Hinsichtlich des Umfangs der Unterrichtungspflicht gelten dabei die von der Rechtsprechung zu § 102 Abs. 1 BetrVG entwickelten Grundsätze (BAG v. 23.04.2009 - 6 AZR 516/08 -). Die Arbeitgeberin hat den maßgebenden Sachverhalt unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, grundsätzlich so zu umschreiben, dass der Personalrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden. Bei einer Kündigung in der Wartezeit ist die Substantiierungspflicht allerdings nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen die Arbeitgeberin subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet (so ausdrücklich BAG v. 23.04.2009 - 6 AZR 516/08 -). Dies folgt aus dem Grundsatz der subjektiven Determination (BAG v. 12.09.2013 - 6 AZR 121/12 -).

Nach diesem Grundsatz ist der Personalrat dann ordnungsgemäß angehört worden, wenn die Arbeitgeberin ihm die Gründe mitgeteilt hat, die nach ihrer subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für ihren Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Schildert die Arbeitgeberin dem Personalrat den ihrer Kündigungsentscheidung zugrundeliegenden Sachverhalt allerdings bewusst irreführend, ist die Anhörung unzureichend und die Kündigung deshalb unwirksam. Eine vermeidbare oder unbewusste Fehlinformation macht die Personalratsanhörung dagegen noch nicht unwirksam (BAG 12.09.2013 - 6 AZR 121/12 -). Nach der vorzitierten Rechtsprechung des 6. Senats des Bundesarbeitsgerichts, von der abzuweichen für die hier erkennende Kammer kein Grund ersichtlich ist, wird zwischen Kündigungen unterschieden, die auf substantiierbare Tatsachen gestützt werden und solchen Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen. In der ersten Konstellation genügt die Anhörung den Anforderungen des § 102 BetrVG (also auch denen des § 85 Abs. 1 Satz 1 BPersVG) nur, wenn dem Betriebsrat (oder hier dem Personalrat) die zugrunde liegenden Tatsachen bzw. Ausgangsgrundlagen mitgeteilt werden. In der zweiten Konstellation reicht die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Anhörung aus. Die Arbeitgeberin ist in diesem Fall nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens ihr Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substantiieren oder zu begründen. In der zitierten Entscheidung des 6. Senats des Bundesarbeitsgerichts werden daher Formulierungen wie die folgenden als ausreichend erachtet: "hat sich während der Probezeit nicht bewährt", "ist nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen", „nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung genügt die Arbeitnehmerin unseren Anforderungen nicht", "hat die in sie gesetzten Erwartungen nicht erfüllt". Liegen solchen subjektiven Werturteile der Arbeitgeberin nach Zeit, Ort und Umständen konkretisierbare Tatsachenelemente zugrunde, muss die Arbeitgeberin das Vertretungsgremium über diesen Tatsachenkern bzw. die Ansatzpunkte ihres subjektiven Werturteils nicht informieren. Es genügt für eine ordnungsgemäße Anhörung, wenn sie allein das Werturteil selbst als das Ergebnis ihres Entscheidungsprozesses mitteilt. Die formellen Anforderungen an die Unterrichtung des Personalrats sind an dem Schutzniveau des materiell-rechtlichen Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers in der Wartezeit zu messen. Dementsprechend ist dem Vertretungsorgan bei einer auf einem subjektiven Werturteil beruhenden Kündigung in der Wartezeit nur dieses Werturteil als der eigentliche Kündigungsgrund mitzuteilen.

Gemessen an diesen Grundsätzen ist vorliegend die Anhörung des Personalrats nicht zu beanstanden. Die Beklagte hat den Personalrat im Schreiben vom 19.12.2025 hinreichend genau über die Person der Klägerin unterrichtet. Die Klägerin wird namentlich genannt, ihr Tätigkeitsbereich und ihr GdB angegeben, so dass Verwechslungen ausgeschlossen waren. Mit dem dritten Absatz teilte die Beklagte dem Personalrat mit, „die Entwicklung der Arbeitnehmerin innerhalb der Probezeit lässt auch unter Berücksichtigung der enormen Herausforderung für Direkteinstellungen im PsychDstB bereits deutlich erkennen, dass weder die erforderliche Stabilität, noch ein Mindestmaß an Belastbarkeit und Eigenständigkeit vorhanden sind, um das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Probezeit hinaus fortzuführen.“ Bei diesem mitgeteilten Grund, auf den sich die Beklagte auch im Kündigungsschutzverfahren gestützt hat, handelt es sich um ein Werturteil, das nach den vorgenannten Maßstäben nicht näher begründet werden muss, auch wenn ihm ein Tatsachenkern, hier die Konfliktlage mit mindestens einem Stabsfeldwebel aus dem Team der Klägerin, zu Grunde liegt.

b. Aus den gleichen Gründen ist auch die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung ordnungsgemäß erfolgt.

4. Die Kündigung ist auch nicht aus sonstigen Gründen unwirksam. Sie ist nicht sittenwidrig (a.), nicht treuwidrig (b.), nicht unverhältnismäßig im Sinne der §§ 138, 242 BGB (c.) und sie verstößt nicht gegen ein Diskriminierungsverbot (d.) oder ein Maßregelungsverbot (e.).

Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (Beschluss v. 27.01.1998 - 1 BvL 15/87 -) sind die Beschäftigten dort, wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen, durch die zivilrechtlichen Generalklauseln und durch ausdrückliche gesetzliche Verbote vor einer verbotswidrigen, sittenwidrigen oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts der Arbeitgeberin geschützt. Der gemäß Art. 12 Abs. 1 GG gebotene Mindestschutz des Arbeitsplatzes vor Verlust über die Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB darf aber nicht dazu führen, dass der Arbeitgeberin die im Kündigungsschutzgesetz vorgesehenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auch außerhalb seines Geltungsbereichs auferlegt werden. Vor diesem verfassungsrechtlichen Hintergrund hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass der Vorwurf objektiver Sittenwidrigkeit im Sinne des § 138 BGB nur in besonders krassen Fällen erhoben werden kann, wenn das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden verletzt und nicht einmal ein ethisches Minimum gewahrt wird (BAG v. 22.05.2003 - 2 AZR 426/02 -). Weiter hat das Bundesverfassungsgericht festgestellt, dass eine Kündigung dann gegen § 242 BGB verstößt und nichtig ist, wenn sie aus Gründen, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind, Treu und Glauben verletzt. Dies gelte jedenfalls für eine Kündigung, auf die wegen Nichterfüllung der 6-monatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, weil sonst für diese Fälle über § 242 BGB der kraft Gesetzes ausgeschlossene Kündigungsschutz doch gewährt werde.

Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Fall ergibt sich, dass die Kündigung der Beklagten nicht gemäß §§ 138, 242 BGB unwirksam ist und auch nicht gegen ein gesetzliches Verbot verstößt.

a. Die Kündigung der Beklagten ist nicht sittenwidrig im Sinne des § 138 BGB. Mit dem Ausspruch der Kündigung gegenüber der in einem persönlichen Konflikt mit Kollegen verstrickten Klägerin hat die Beklagte nicht in so grober Weise gegen die Einhaltung des "ethischen Minimums" verstoßen, dass dieser Kündigung die rechtliche Anerkennung verweigert werden müsste. Das gilt auch dann, wenn unterstellt wird, die Beklagte habe ihre Arbeitgeberobliegenheiten zur Beilegung von kollegialen Auseinandersetzungen nicht erfüllt. Gerade für den Fall, dass die neu eingestellte Arbeitnehmerin sich nicht in das vorhandene (bis dahin unvollständige) Team einfügt, steht der Arbeitgeberin die Wartezeitkündigung mit der sogar verkürzten Probezeitkündigungsfrist zur Verfügung, um den Konflikt zu beenden. Wollte man für solche Fälle die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, auf welche das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet, für treuwidrig halten, würde über § 242 BGB der kraft Gesetzes ausgeschlossene Kündigungsschutz doch wieder gewährt (zur Wartezeitkündigung wegen Krankheit: BAG v. 05.04.2001 - 2 AZR 185/00 -).

b. Die Kündigung verstößt auch nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben aus § 242 BGB. In sachlicher Hinsicht geht es bei diesem Grundsatz darum, Beschäftigte vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen. Eine willkürliche Kündigung liegt aber nicht vor, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung besteht, der nicht gegen höherrangiges Recht verstößt. Für das Vorliegen von solchen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergeben soll, trägt die Arbeitnehmerin die Darlegungs- und Beweislast. Dabei wird dem verfassungsrechtlich gebotenen Schutz der Arbeitnehmerin durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast Rechnung getragen. In einem ersten Schritt muss die Arbeitnehmerin, soweit sie die Überlegung der Arbeitgeberin, die zu ihrer Kündigung geführt hat, nicht kennt, lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Die Arbeitgeberin muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. Kommt die Arbeitgeberin dem nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag der Arbeitnehmerin gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.

Ausgehend von diesen Grundsätzen lässt sich im Streitfall eine Treuwidrigkeit der Kündigung nicht feststellen. Insbesondere hat sich die Beklagte nicht rechtsmissbräuchlich oder selbstwidersprüchlich verhalten. Der Vortrag der Klägerin zu Willkür und Mobbing ist vor allem auf den Zeugen StFw N fokussiert; einem Stabsfeldwebel, der - soweit ersichtlich - seit über einem Jahr keine unmittelbare fachliche Leitung hatte und der zum damaligen Zeitpunkt kurz vor der Pensionierung stand. Die Fähigkeit unter Beweis zu stellen, eine solche Person führen zu können, mag eine besonders anspruchsvolle Anforderungen an eine Stelleninhaberin in der Probezeit sein. Es ist aber nicht ersichtlich, dass es sich hier zwingend um eine Überforderung der Stelleninhaberin handeln musste, die die Arbeitgeberin vielleicht sogar vorsätzlich veranlasst hätte. Im Gegenteil ist es naheliegend, gerade einer Psychologin mit der erheblichen Berufs- und Lebenserfahrung der Klägerin die Erfüllung dieser Aufgabe zuzutrauen.

c. Auch der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz hilft vorliegend nicht weiter. Die Verpflichtung, vor Ausspruch einer Kündigung eine andere zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit einzuräumen, beruht auf der Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes im Rahmen des § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG. Dieser Grundsatz ist aber gerade bei der Beurteilung der Wirksamkeit von Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes nicht anwendbar (BAG, Urteil vom 22.05.2003 - 2 AZR 426/02 -).

d. Die Kündigung verstößt auch nicht gegen ein Diskriminierungsverbot. Sie ist daher nicht gemäß § 134 BGB unwirksam. Die Klägerin hatte sich erstinstanzlich mit Blick auf ihre Behinderung auf das Diskriminierungsverbot aus § 164 Abs. 2 SGB IX und in diesem Zusammenhang auf die Tatsache berufen, dass ein Präventionsverfahren gemäß § 167 Abs. 1 SGB IX nicht durchgeführt worden sei. Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist die Arbeitgeberin aber nicht verpflichtet, vor einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit ein solches Präventionsverfahren durchzuführen (BAG v. 03.04.2025 - 2 AZR 178/24 -).

Dass Tatsachen vorliegen könnten, die eine Diskriminierung wegen eines anderen nach § 1 AGG verpönten Merkmals nahelegen könnte, hat die Klägerin nicht geltend gemacht.

e. Die Kündigung verstößt auch nicht gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB mit der Folge der Nichtigkeit der Kündigung nach § 134 BGB. Nach § 612a BGB darf die Arbeitgeberin eine Arbeitnehmerin nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil diese in zulässiger Weise ihre Rechte ausübt. Das Benachteiligungsverbot soll die Arbeitnehmerin in ihrer Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob ein Recht ausgeübt wird oder nicht. Die Norm erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung der Arbeitnehmerin der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt die Arbeitgeberin aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen. Die klagende Arbeitnehmerin trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a BGB und damit auch für den Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und zulässiger Rechtsausübung. Sie hat einen Sachverhalt vorzutragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme des Arbeitgebers und einer vorangegangenen zulässigen Ausübung von Rechten hindeutet. Die Arbeitgeberin muss sich nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag erklären (BAG 30.03.2023 - 2 AZR 309/22 -; BAG v. 18.11.2021 - 2 AZR 229/21 -).

Nach diesem Maßstab kann vorliegend nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte die Kündigung ausgesprochen hat, um die Klägerin dafür zu maßregeln, dass sie ein Recht in Anspruch genommen hat. Denn aus dem Vortrag der Klägerin lässt sich bereits nicht entnehmen, welche zulässige Ausübung von Rechten Anlass für eine benachteiligende Maßnahme gewesen sein soll. Sollte sie die Strafanzeige meinen, so fehlt es an einer Kausalität dieser Strafanzeige für die streitgegenständliche Kündigung. Das ist objektiv feststellbar, denn das Kündigungsverfahren mit der Anhörung des Personalrats und der Anhörung des Betriebsrats hatte im fraglichen Zeitpunkt schon längst begonnen. Sollten die Beschwerden der Klägerin als Maßnahme im oben genannten Sinne gemeint sein, so fehlt es hier jedenfalls an der notwendigen Koinzidenz, also an der fehlenden zeitlichen Nähe. Die Klägerin spricht hier insbesondere Gespräche und Beschwerden am 08.10.2024, 11.11.2024 und 09.12.2024 an. Die kündigungsauslösende Stellungnahme des Disziplinarvorgesetzten an das Personalmanagement fand bereits am 26.11.2024 statt, schließt also die Beschwerde vom 09.12.2024 als tragenden Grund für die Wartezeitkündigung aus. Die Beschwerden vom 08.10 2024 und 11.11.2024 sind umgekehrt in zeitlicher Hinsicht vom Zugang der Kündigung zu weit entfernt, um eine Koinzidenz anzunehmen, die ihrerseits eine von der Beklagten zu widerlegende Vermutung begründen könnte.

III. Nach allem bleibt es somit bei der klageabweisenden erstinstanzlichen Entscheidung. Als unterliegende Partei hat die Klägerin gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.