T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren nur noch um die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte der Klägerin und um die Rechtmäßigkeit einer Weisung der Beklagten, mit der der Klägerin eine andere Tätigkeit zugewiesen worden ist. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts der zufolge die Beklagte verurteilt worden ist, eine weitere Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, ist mangels einer Berufung der Beklagten rechtskräftig.

Der Beklagte betreibt unter anderem eine forensische Klinik am Standort K P sowie eine Klinik für Psychiatrie in Me.

Die Klägerin war bei Klageerhebung 44 Jahre alt und ledig. Seit dem 15.09.2001 ist sie bei der Beklagten als „Angestellte im Pflegedienst“ beschäftigt. Während der vergangenen ca. 14 Jahre war die Klägerin am Standort P tätig und betreute dort psychisch kranke Gefangene als sog. Bezugspflegerin. Nach dem Inhalt der Arbeitsvertragsurkunde vom 30.07.2001 findet der BAT / TVöD kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme Anwendung. Die Klägerin war im Jahre 2022 in die Entgeltgruppe P8 Stufe 6 der Entgeltordnung TVöD-K eingruppiert. Zuletzt erhielt sie danach ein Entgelt in Höhe von 3.779,07 EUR. Ein Teil dieses Betrages war eine für die Tätigkeit in der Forensik gezahlte „Vollzugszulage LK“ in Höhe von 42,44 EUR. Die durchschnittliche Bruttomonatsvergütung bezogen auf das gesamte Jahr 2022 belief sich auf 4.016,13 EUR. Die Höhe der Zulage entspricht also gut 1% der Gesamtvergütung.

In der Forensischen Klinik der Beklagten gelten die der Klägerin bekannten „Sicherheitsrichtlinien für den nordrhein-westfälischen Maßregelvollzug (Forensische Fachabteilung/Forensische Fachkliniken)“ des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes NRW (Anlage 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 02.10.2024; im Folgenden: „Sicherheitsrichtlinien“). Dort heißt es auszugsweise:

„Allgemeine Regelungen

1. Geschäftsverbot

Geschäfte zwischen Beschäftigten und Patientinnen und Patienten sind nicht statthaft. Ausnahmen können durch die Einrichtung ermöglicht werden. Über den professionellen Umgang hinausgehende Beziehungen zwischen Beschäftigten und Patientinnen/Patienten sind nicht gestattet und der Klinikleitung sofort zu melden.“

Unter dem 15.12.2023 erhielt die Klägerin zwei Abmahnungen. Mit der ersten Abmahnung wurde der Klägerin vorgeworfen, sie habe gegen die vorzitierte allgemeine Regelung verstoßen. Die Abmahnung hat den folgenden Wortlaut:

„Sie haben mit Stellungnahme vom 5.12.2023 eingeräumt, dem Patienten Herrn D. an einem nach Ihren Angaben nicht näher konkretisierten Tag Mitte November 2023 Tabak und Hülsen im Wert von rund 40 € beschafft zu haben.

Auch haben Sie diesem leihweise eine Stopfmaschine zur Verfügung gestellt. Das Geld sollte er dann nach getroffener Absprache im Januar 2024 zurückzahlen.

Mit diesem Verhalten haben Sie gegen die Ihnen bekannten Sicherheitsrichtlinien des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes NRW verstoßen.

Darin ist geregelt, dass Geschäfte mit Patienten untersagt sind und ausnahmsweise nur mit Genehmigung der Leitung zulässig sind. Letztere lag nicht vor und wäre nach Angaben von CA F2 nicht erteilt worden.“

Die weitere Abmahnung vom 15.12.2023, die nicht mehr Gegenstand des Berufungsverfahrens ist, betraf das Zulassen einer Umarmung durch den Patienten D.

Den beiden Abmahnungen vorausgegangen war eine mit Schreiben der Beklagten vom 30.11.2023 erfolgte Anhörung der Klägerin zu einer beabsichtigten Verdachtskündigung. Unter dem 05.12.2023 gab die Klägerin eine schriftliche Stellungnahme zu den erhobenen Vorwürfen ab. Hinsichtlich der Überlassung des Tabaks, der Hülsen und der Stopfmaschine erläuterte sie die Hintergründe und gab an, das Angebot aus therapeutischen Gründen gemacht zu haben, um die weitere Zusammenarbeit mit dem Patienten nicht zu gefährden und die ansonsten unumgänglichen, „verbotenen Geschäfte" des Patienten zu verhindern.

Mit Schreiben vom 05.12.2023 beteiligte die Beklagte den Personalrat zu dem beabsichtigten Ausspruch von zwei Abmahnungen wegen der Überlassung von Tabak, Hülsen und der Stopfmaschinen sowie dem Zulassen der Umarmung durch den Patienten D. unter Hinweis darauf, dass sie - die Beklagte - von der Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus Gründen der Verhältnismäßigkeit Abstand nehme. Der Personalrat stimmte dem beabsichtigten Ausspruch der beiden Abmahnung unter dem 07.12.2023 zu.

Am 13.12.2023 fand ein Gespräch der Parteien im Beisein des Personalrates statt, in dem der Klägerin die Abmahnungen übergeben wurden und die Beklagte der Klägerin eine einvernehmliche Trennung mit Abfindungszahlung anbot. Einen Einsatz der Klägerin in der Forensischen Klinik hielt die Beklagte aufgrund der abgemahnten Verhaltensweisen nicht mehr für vertretbar. Mit E-Mail vom 13.12.2023 beteiligte die Beklagte den Personalrat zu einer beabsichtigten Umsetzung der Klägerin im KHG Bereich in die sogenannte „Aufnahme“; der Personalrat erteilte hierzu unter dem 14.12.2023 seine Zustimmung.

Mit Schreiben der Beklagten vom 15.12.2023 nahm diese eine „klinikinterne Umsetzung“ der Klägerin mit Wirkung zum 15.12.2023 von der Station 7 (OE: 45.63) in die Aufnahme (OE: 30.04) vor (Anlage K 8). Zudem wies die Beklagte darauf hin, dass ab diesem Zeitpunkt der Anspruch auf die Vollzugszulage entfalle.

Mit der seit dem 19.01.2024 beim Arbeitsgericht anhängigen Klage hat sich die Klägerin gegen die beiden Abmahnungen und gegen die Zuweisung der Tätigkeit in der Aufnahme gewandt; sie hat ihre Weiterbeschäftigung in der Forensik begehrt.

Zur Begründung ihrer Klage hat die Klägerin vorgetragen, sie habe zwar dem Patienten D. Tabak und Hülsen beschafft und mit diesem vereinbart, dass er ihr den Geldwert später zurückzahlen solle. Auch sei zutreffend, dass sie ihm die Stopfmaschine geliehen habe. Damit habe sie aber nur versucht, deeskalierend auf den Patienten einzuwirken. Es habe nämlich die Gefahr bestanden, dass der Patient ansonsten, wie es in der Vergangenheit bereits geschehen sei, unerlaubt „Geschäfte" tätige und Mitpatienten unter Druck setze, bzw. diese veranlasse, ihm Geld zu geben. Bei ihrem Verhalten handele es sich nach ihrer Einschätzung nicht um eine Pflichtverletzung. Denn die Hilfe bei der Beschaffung von Tabak entspreche nach ihrer Auffassung den Maßnahmen, die im Rahmen zweier Workshops am 24.04.2022 und am 24.05.2022 besprochen worden seien, dass nämlich die Anschaffung einer sogenannten Beruhigungsbox sinnvoll sei, die unter anderem auch Tabak enthalten solle. Da das Gespräch mit dem Patienten zu Beginn des Nachtdienstes stattgefunden habe, sei es ihr nicht möglich gewesen, ihr Vorgehen vorab mit dem therapeutischen Team abzusprechen. Sie habe im Nachtdienst mit ihrem Kollegen, dem Zeugen S, darüber gesprochen und am 14.11.2023 die zuständige Therapeutin über das Gespräch und die getroffenen Absprachen mit dem Patienten informiert. Jedenfalls habe sie mit dem Patienten nach ihrem Verständnis keinerlei „Geschäfte“ gemacht, da sie sich in keiner Weise an der Überlassung des Tabaks sowie der Stopfmaschine bereichert und auch keine Gegenleistung verlangt habe.

Mit der streitgegenständlichen Umsetzung sei sie keinesfalls einverstanden, zumal der geänderte Inhalt der Arbeitspflicht eine vollständig veränderte Tätigkeit zum Gegenstand habe. Aus der von ihr niedergeschriebenen Gegenüberstellung der Tätigkeiten auf der Station 7 am Standort P im Vergleich zu den Tätigkeiten in der Aufnahmestation am Standort Me (Anlage K 9) ergebe sich, dass die Tätigkeiten nicht vergleichbar seien und daher mangels Direktionsrechts der Beklagten lediglich im Wege einer Änderungskündigung hätten zugewiesen werden können. Die Tätigkeit in der Forensik sei vielseitiger, individueller und verantwortungsvoller. Außerdem werde eine Zulage gezahlt. Zudem habe die Beklagte ihr überhaupt nicht die Möglichkeit gegeben, das mit den Abmahnungen gerügte angebliche Fehlverhalten künftig abzustellen, sondern habe mit der Umsetzung bereits zeitgleich arbeitsrechtliche Konsequenzen gezogen. Tatsächlich handele es sich auch nicht nur um eine Umsetzung, sondern vielmehr um eine Versetzung. Eine solche Versetzung sei nach ihrer Auffassung aber vom Direktionsrecht des Beklagten nicht gedeckt und verstoße außerdem gegen § 4 Absatz 1 Satz 2 TVöD, da sie zuvor von der Beklagten hierzu nicht angehört worden sei.

Die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats vor Ausspruch der Abmahnungen sowie vor Ausspruch der Umsetzung bestreite sie mit Nichtwissen. Die Beklagten messe mit zweierlei Maß. Ihr seien Vorfälle bekannt geworden, in denen Kollegen permanent gegen Sicherheitsrichtlinien verstoßen hätten, die der Leitungsebene weitestgehend bekannt seien und die weder geahndet noch zu disziplinarischen Maßnahmen geführt hätten. Offensichtlich sei sie in Ungnade gefallen, da sie mehrfach mangelhafte Zustände innerhalb der Klinik bezeichnet habe. Sie empfinde die sogenannte Umsetzung als eine Strafversetzung also als eine Maßregelung.

Die Klägerin hat beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 11.12.2023, zugegangen am 15.12.2023, betreffend das Zulassen von körperlicher Nähe in Form einer Umarmung, aus der elektronisch geführten Personalakte der Klägerin zu löschen;

2. die Beklagte zu verurteilen, die weitere Abmahnung vom 11.12.2023, zugegangen am 15.12.2023, betreffend die Überlassung von Tabak und Hülsen sowie einer Stopfmaschine, aus der elektronisch geführten Personalakte der Klägerin zu löschen;

3. festzustellen, dass die Weisung der Beklagten vom 15.12.2023, mit der der Klägerin mit sofortiger Wirkung auf der Station 7 (OE: 45.63) und in der Aufnahme (OE: 30.04) Tätigkeiten zugewiesen worden sind, unwirksam ist;

4. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin als Bezugspflegerin am Standort P in der Forensik weiter zu beschäftigen.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat zur Verteidigung gegen die Klage vorgetragen, nach ihrer Auffassung seien sowohl die beiden Abmahnungen als auch die Umsetzung zurecht erfolgt. Die Klägerin habe mit dem Tabak-Geschäft gegen die Sicherheitsrichtlinien verstoßen. Sie habe damit die professionelle Distanz in Eigenregie überschritten und sich außerhalb des therapeutischen Teams gestellt. Gerade bei dem hier betroffenen Patienten D. mit dessen dissozialen Tendenzen und Verhaltensweisen sei es unbedingt erforderlich, strikt alle Regeln einzuhalten.

Die streitgegenständliche Umsetzung sei Gegenstand ihres Direktionsrechts, entspreche billigem Ermessen und sei unter ordnungsgemäßer Beteiligung des Personalrates erfolgt. In der sogenannten „Aufnahme“, in die Patienten mit psychiatrischen Erkrankungen kämen, sei die Tätigkeit als Angestellte im Pflegedienst zu verrichten. Die Klägerin verbleibe damit in der Entgeltgruppe P8, da sie weiterhin in einem Bereich tätig werde, wo ausschließlich psychiatrische Patienten behandelt würden. Nach der Entgeltordnung des TVöD-K seien Beschäftigte, deren Tätigkeiten sich aus der Entgeltgruppe P7 aufgrund besonderer Schwierigkeit herausheben, in die Entgeltgruppe P8 eingruppiert. Nach der Protokollerklärung seien „schwierige Bereiche" jene Bereiche, für die eine Fachweiterbildung absolviert werden könne. Für psychiatrische Kliniken sei dies die Fachweiterbildung für Psychiatrie und Psychotherapie. Dementsprechend seien auch die anderen in der Aufnahme tätigen Mitarbeiter in die Entgeltgruppe P8 eingruppiert.

Vor der Umsetzung sei eine Stellungnahme des Chefarztes in der Abteilung (Forensik) angefordert worden. Dieser habe eine weitere Verwendung der Klägerin in der Abteilung ausgeschlossen. Dies sei damit begründet worden, dass die Klägerin durch die beiden abgemahnten Sachverhalte die Grenzen der notwendigen Distanz zu den Patienten überschritten habe. Durch die Umarmung des Patienten und durch die Gabe von Tabak entstünden beim Patienten Abhängigkeitsgefühle, die der Therapie zuwiderliefen. Die Klägerin als zuständige Bezugspflegekraft sei nicht berechtigt gewesen, ohne Rücksprache mit dem Vorgesetzen auf eigene Faust Regelungen mit dem Patienten zu treffen. Aufgrund der Verstöße gegen die Sicherheitsrichtlinien und aufgrund ihrer Distanzlosigkeit zu dem Patienten D. sei die Klägerin für die Bezugspflege in der Forensik nicht geeignet.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte nach Durchführung einer Beweisaufnahme mit Urteil vom 10.04.2025 verurteilt, diejenige Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, die das Umarmen des Patienten betraf. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.

Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin habe keinen Anspruch auf Löschung der unter dem 11.12.2023 erteilten Abmahnung, die das Überlassen von Tabak, Hülsen und Stopfmaschine an den Patienten D. betreffe und die Versetzung in die „Annahme“ sei wirksam.

Die Klägerin habe gegen die Beklagte keinen Anspruch aus §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB auf Entfernung der Abmahnung betreffend die Geschehnisse rund um den Tabak. Mit dem abgemahnten Verhalten habe die Klägerin gegen die ihr bekannten „Sicherheitsrichtlinien für den nordrheinwestfälischen Maßregelvollzug (Forensische Fachabteilung/Forensische Fachkliniken)“ des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes NRW verstoßen, in denen es unter Ziffer 1 heißt, dass Geschäfte zwischen Beschäftigten und Patientinnen und Patienten nicht statthaft seien. Bei der Überlassung des Tabaks und der Hülsen mit der Absprache, ihr den Gegenwert in Geld hierfür zu einem späteren Zeitpunkt zurückzuzahlen, handele es sich um ein „Geschäft“ im Sinne der Ziffer 1 der Sicherheitsrichtlinien. Die Vereinbarung mit dem Patienten war letztlich darauf gerichtet, der Klägerin Tabak und Hülsen im Wert von rund 40 EUR abzukaufen, verbunden mit einer Stundungsabrede. Unabhängig von der rechtlichen Einordnung dieser Vereinbarung, habe diese Vereinbarung jedenfalls zu einer funktionalen Abhängigkeit von Leistung und Gegenleistung geführt. Für die von der Klägerin angebotene Überlassung von Tabak und Hülsen sei als Gegenleistung die Zahlung des Gegenwertes in Geld vereinbart worden. Auch bei der leihweisen Überlassung der Stopfmaschine handele es sich um ein solches „Geschäft“ mit dem Patienten. Denn die Vereinbarung der Leihe habe den Patienten auch zur Rückgabe der Stopfmaschine verpflichtet. Darauf, aus welchem Anlass die Klägerin dem Patienten den Tabak, die Hülsen und die Stopfmaschine überlassen habe, komme es für die Beurteilung als „Geschäft“ im Sinne der Sicherheitsrichtlinien nicht an. Dass die Klägerin sich mit dieser Vereinbarung keinen finanziellen Vorteil habe verschaffen wollen, sei ebenfalls unerheblich. Die gemäß Ziffer 1 der Sicherheitsrichtlinien verbotenen Geschäfte zwischen Beschäftigten und Patienten seien nicht etwa nur solche, die auf Gewinnerzielung oder sonstige Vorteile gerichtet seien. Der in den Sicherheitsrichtlinien verwendete Begriff „Geschäfte“ sei uneingeschränkt verwendet. Zudem sei der Sinn des Geschäftsverbots letztlich die Bewahrung der professionellen Distanz zwischen Beschäftigten und Patienten. Auf Leistung und Gegenleistung gerichtete Vereinbarungen könnten (auch unbewusst) Abhängigkeiten schaffen und führten zudem zu einer Vermischung beruflicher und privater Interessen. Die Abmahnung sei auch nicht unverhältnismäßig. Die Einlassungen der Klägerin zu den Gründen ihres Verhaltens (Keine Gewinnerzielungsabsicht, Beabsichtigte Befriedung der Station und Parallelwertung zur „Beruhigungsbox“) zeigten, dass die Abmahnung geeignet und erforderlich gewesen sei, bei der Klägerin eine Einsicht zu erzielen.

Der Personalrat sei vor Ausspruch der Abmahnung gemäß § 74 Abs. 2 LPVG NW ordnungsgemäß beteiligt worden. Das ergebe sich aus den vorgelegten Urkunden.

Der Personalrat hat zudem unter dem 07.12.2023 seine Zustimmung zu den beiden Abmahnungen auf dem Anhörungsschreiben dokumentiert. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB sei nicht ersichtlich, jedenfalls aber von der Klägerin nicht nachvollziehbar dargelegt.

Auch die mit Schreiben vom 15.12.2023 erfolgte Umsetzung von der Station 7 in die „Aufnahme“ sei rechtmäßig gewesen und daher wirksam. Bei der angegriffenen Weisung vom 15.12.2023 handelt es sich um eine Umsetzung, nicht um eine Versetzung. Die Weisung der Beklagten sei nicht an den Voraussetzungen des kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren § 4 Abs. 1 TVöD zu messen, da es sich dabei weder um eine Abordnung i.S. von Nr. 1 der Protokollerklärung zu § 4 Abs. 1 TVöD noch um eine Versetzung i.S. von Nr. 2 der Protokollerklärung handele. Der Klägerin sei lediglich ein anderer Arbeitsplatz und eine andere Tätigkeit innerhalb derselben Dienststelle der Beklagten zugewiesen worden. Das erfülle nicht die Voraussetzungen des § 4 Abs. 1 Satz 1 TVöD. Sei die Umsetzung somit tarifvertraglich nicht geregelt (insbesondere von § 4 TVöD nicht erfasst), so sei sie gleichwohl aufgrund des Direktionsrechts des Arbeitgebers grundsätzlich einseitig zulässig, soweit die neue Tätigkeit von der bisherigen Entgeltgruppe abgedeckt sei und billigem Ermessen i.S.d. § 315 Abs. 3 BGB entspreche. Diese Voraussetzungen seien hier erfüllt. Bei der forensischen Klinik der Beklagten in K P und der Klinik in K Me handele es sich nicht um unterschiedliche Dienststellen. Beide Standorte seien Teil der L-Klinik. Richtigerweise habe die Beklagte die Weisung vom 15.12.2023 daher als „klinikinterne Umsetzung“ bezeichnet und den örtlichen Personalrat hierzu beteiligt. Da mithin nicht von einer anderen Dienststelle und damit nicht von einer Versetzung ausgegangen werden könne, müsse die Klägerin entgegen ihrer Auffassung nicht gemäß § 4 Abs. 1 Satz 2 TVöD vorher zu der beabsichtigten Weisung angehört werden. Bei der Ausübung ihres Direktionsrecht habe die Beklagte die Grenzen des billigen Ermessens gewahrt.

Das Direktionsrecht sei nicht durch eine arbeitsvertragliche Vereinbarung auf eine Tätigkeit in der Forensik in K P beschränkt. Die neue Tätigkeit erfülle die Merkmale der Entgeltgruppe, in die die Klägerin auch zuvor eingruppiert gewesen sei. In die Entgeltgruppe P8 Fallgruppe 1 seien Beschäftigte der Entgeltgruppe P7 Fallgruppe 1 eingruppiert, deren Tätigkeit sich aufgrund besonderer Schwierigkeit erheblich aus der Entgeltgruppe P7 Fallgruppe 1 heraushebe. Aus der zugehörigen Protokollerklärung Nr. 4a) ergebe sich, dass es sich dabei um „Tätigkeiten in Spezialbereichen, in denen eine Fachweiterbildung nach den DKG-Empfehlungen zur Weiterbildung von Gesundheits- und (Kinder-) Krankenpflegekräften (…) vorgesehen ist“ handele. Für psychiatrische Kliniken sei die Fachweiterbildung für Psychiatrie und Psychotherapie empfohlen.

Dass für die Tätigkeit in der Forensik eine Zulage gezahlt worden sei („Vollzugszulage“), die bei der neuen Tätigkeit in der Aufnahme entfalle, führe nicht zu einer Begrenzung des Direktionsrechts, da sich die Gleichwertigkeit der Tätigkeit allein anhand der Merkmale der Entgeltgruppe bemesse. Der Wegfall der Zulage sei allerdings im Rahmen des billigen Ermessens zu berücksichtigen. Die Tätigkeit der Klägerin habe sich auch nicht etwa deshalb auf die „Forensik in P“ konkretisiert, weil die Klägerin dort bereits etwa 12 Jahre lang eingesetzt gewesen sei. Denn auch bei langjähriger Beschäftigung auf einer bestimmten Stelle konkretisiert sich die Arbeitspflicht nicht ohne besondere Umstände auf diese Tätigkeit. Solche besonderen Umstände sind vorliegend weder von der Klägerin vorgetragen noch sonst ersichtlich.

Die Umsetzung vom 15.12.2023 entspreche schließlich auch billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB). Für die Umsetzung bestehe ein sachlicher Grund, da die Klägerin mit der Überlassung von Tabak und Hülsen im Wert von rund 40 EUR und der leihweisen Überlassung einer Stopfmaschine an den Patienten D. und der Absprache, ihr das Geld für den Tabak und die Hülsen im Januar 2024 zurückzahlen, gegen die „Sicherheitsrichtlinien für den nordrhein-westfälischen Maßregelvollzug (Forensische Fachabteilung/Forensische Fachkliniken)“ des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes NRW verstoßen habe. Hinzukomme, dass die Klägerin weder diesen Vorgang noch die jedenfalls versuchte Umarmung und den versuchten Kuss des Patienten D. dokumentiert habe. Beide Vorgänge seien geeignet gewesen, bei der Beklagten die berechtigte Befürchtung aufkommen zu lassen, dass die Klägerin die erforderliche professionelle Distanz im Umgang mit dem Bezugspatienten D. nicht gewahrt habe. Die Klägerin habe sich im Hinblick auf die jedenfalls versuchte Umarmung und den versuchten Kuss zudem bewusst gegen eine Dokumentation entschieden, um das Vertrauen des Patienten nicht zu verlieren. Das Unterlassen der Dokumentation könne dazu führen, dass die Beklagte mangels entsprechender Kenntnis nicht auf solche Vorfälle reagieren könne. Die Beklagte müsse jedoch entscheiden können, ob ein bestimmter Vorfall zum Anlass z.B. für einen Wechsel der Bezugspflegeperson genommen werde. Jedenfalls aufgrund der fehlenden Dokumentation der beiden Vorfälle sei ein Vertrauensverlust auf Seiten der Beklagten eingetreten, der ihr eine Weiterbeschäftigung der Klägerin in der Forensik als Bezugspflegerin unzumutbar mache. Hinzukomme, dass aufgrund der abgemahnten Verhaltensweisen der Klägerin auch die ärztliche Leitung der Forensischen Klinik einen weiteren Einsatz der Klägerin für nicht vertretbar halte. Die Umsetzung der Klägerin sei daher auch zur Verhinderung von Spannungen mit der ärztlichen Leitung der Forensik ein geeignetes Mittel. Den Interessen der Beklagten stehe das Interesse der Klägerin an der Beibehaltung ihrer seit etwa 12 Jahren ausgeübten Tätigkeit, die sie als ihre „Berufung“ ansehe, gegenüber. Zudem verliere die Klägerin mit der Umsetzung ihren Anspruch auf die Vollzugszulage. Diese Umstände führten indes nicht zu einem überwiegenden Interesse der Klägerin. Denn der Beklagten habe auch unter Berücksichtigung der Interessen der Klägerin nicht zugemutet werden können, die Klägerin in der Forensik als Bezugspflegerin weiter zu beschäftigten, obwohl die Klägerin sich über die ihr bekannten Sicherheitsrichtlinien hinweggesetzt habe und Vorfälle, die zu dokumentieren gewesen wären, nicht dokumentiert habe, um das Vertrauen ihres Bezugspflegepatienten nicht zu verlieren und nicht Gefahr zu laufen, dass die Beklagte einen Wechsel des Bezugspflegepatienten in Betracht ziehe. Mit der Umsetzung der Klägerin in die „Aufnahme in Me“ habe die Beklagte gegenüber der ursprünglich in Betracht gezogenen Kündigung des Arbeitsverhältnisses ein milderes Mittel gewählt, das die Grenzen des Direktionsrechts nicht überschritten habe. Der Wegfall der Vollzugszulage stelle keine wesentliche Gehaltseinbuße der Klägerin dar, da diese ausweislich der vorgelegten Entgeltabrechnung für den Monat Oktober 2023 lediglich 42,44 EUR brutto betragen habe. Auch der Umstand, dass die Beklagte die Klägerin zudem wegen des ihr vorgeworfenen Fehlverhaltens abgemahnt habe, hindere die Beklagte nicht daran, die Klägerin zeitgleich zu versetzen. Entgegen der Auffassung der Klägerin habe die Beklagte ihr nach Ausspruch der Abmahnungen nicht erst noch eine Chance geben müssen, sich zu bewähren, bevor sie zu der weiteren Maßnahme der Umsetzung greife. Die Abmahnungen hätten eine Rüge- und Dokumentationsfunktion im Hinblick auf das Fehlverhalten und eine Warnfunktion in Bezug auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Zwar könne der Arbeitgeber eine Kündigung nicht auf ein Verhalten stützen, das er bereits abgemahnt habe. Dies bedeute aber keinesfalls, dass der Arbeitgeber auf ein Fehlverhalten bei Ausspruch einer Abmahnung nicht zusätzlich mit weiteren Maßnahmen wie einer Umsetzung oder Versetzung reagieren könne.

Die Umsetzung verstoße auch nicht gegen § 612a BGB. Das ergebe sich jedenfalls nicht aus den Darlegungen der Klägerin.

Auch der Personalrat sei ordnungsgemäß vor Ausspruch der Umsetzung gemäß § 72 Abs. 1 Nr. 5 LPVG NW beteiligt worden. Dem Personalrat, der zuvor bereits zu den beabsichtigen Abmahnungen angehört worden sei, sei mit E-Mail der Beklagten vom 13.12.2023 (Anlage 2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 02.04.2024) mitgeteilt worden, dass der Klägerin im Gespräch am 13.12.2023 die Abmahnungen übergeben worden seien, ihr eine einvernehmliche Trennung angeboten worden sei und dass die Beklagte einen Einsatz der Klägerin in der Forensischen Klinik aufgrund der abgemahnten Verhaltensweisen für nicht mehr vertretbar halte; dies auch vor dem Hintergrund einer internen Beratung durch CA F2, der aufgrund des unprofessionellen Verhaltens der Frau Wodies als nicht mehr vertretbar bewerte. Dem von der Beklagten gestellten „Antrag auf Umsetzung in die Aufnahme“ habe der Personalrat unter dem 14.12.2023 zugestimmt (vgl. Anlage 2). Wie gezeigt handele es sich um eine Umsetzung, der Personalrat war also entgegen der Auffassung der Klägerin nicht zu einer Versetzung anzuhören.

Der Klageantrag zu 4) sei ebenfalls unbegründet. Da die mit Wirkung zum 15.12.2023 ausgesprochene Umsetzung der Klägerin in die Aufnahme aus den oben bereits ausgeführten Gründen wirksam sei, habe die Klägerin keinen Anspruch auf Beschäftigung als Bezugspflegerin in der Forensik am Standort P.

Gegen dieses ihr am 23.05.2025 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 17.06.2025 Berufung eingelegt und sie hat diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 05.09.2025 begründet.

Zur Begründung ihrer Berufung trägt die Klägerin nunmehr vor, sie bleibe bei ihrer Auffassung, dass sowohl die Abmahnung wie auch die Umsetzung gegen das Maßregelungsverbot verstießen und sie daher einen Anspruch auf Beschäftigung als Bezugspflegerin in der Forensik am Standort P habe.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe sie ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nicht verletzt. Ein Verstoß gegen die „Sicherheitsrichtlinien für den Nordrhein-Westfälischen Maßregelvollzug (…)“ sei nicht ersichtlich. In den Sicherheitsrichtlinien fehle eine Definition des Begriffs „Geschäft“. Mit einem „Geschäft“ sei umgangssprachlich eine Gewinnerzielungsabsicht verbunden. Ein wirtschaftlicher Vorteil sei hier aber nie beabsichtigt gewesen. Außerdem habe sie offensichtlich im Interesse der Beklagten gehandelt. Das ergebe sich schon aus den angesprochenen sog. Skills-Koffer, in dem den Patienten u. a. Tabak zur Verfügung gestellt werde, um Konfliktsituationen einer Lösung zuzuführen. Sie habe nicht andeutungsweise eigennützig gehandelt. Ihr Ziel sei es gewesen, den Patienten, der zuvor sehr unruhig gewesen sei, zu beruhigen. Jedenfalls sei die Abmahnung unverhältnismäßig. Diese Unverhältnismäßigkeit ergebe sich aus den häufigen Sicherheitsverstößen in der Kollegenschaft, die ungeahndet geblieben seien, aus der Tatsache, dass sie ohne Eigennutz gehandelt habe, aus der Tatsache, dass es sich um einen Wochenenddienst mit eingeschränkten Kommunikationsmöglichkeiten gehandelt habe sowie aus der Tatsache, dass sie die zuständige Therapeutin später telefonisch über den Vorgang informiert habe.

Auch bleibe sie bei ihrer Auffassung, dass das Direktionsrecht des Beklagten die streitige Maßnahme nicht umfasse. Sie habe sich vor Jahren bewusst intern auf die Stelle in der Forensik beworben. Durch die Berücksichtigung dieser Bewerbung durch die Beklagte und durch die vielen Jahre der tatsächlich erbrachten Tätigkeit auf der neuen Position ergebe sich nach ihrer Auffassung eine Beschränkung des Direktionsrecht.

Zu Unrecht sei das Arbeitsgericht bei der abschließenden Interessenabwägung auf ein gegen sie gerichtetes Ergebnis gelangt. Es gehe hier um ihre grundgesetzlich geschützte Berufsausübungsfreiheit, die sie durch die Maßnahme verletzt sehe. Die Intensität der Verletzung ergebe sich aus dem signifikanten Unterschied zwischen den beiden Tätigkeiten. Die ihr nun zugewiesene Tätigkeiten in Me in der Aufnahme seien die folgenden: Übernahme der Patienten von z.B. der Polizei, Rettungssanitätern und Patienten, die selbstständig zur Aufnahme kämen; Daten des Patienten erfassen; Intervention bei stark angespannten Patienten oder aggressiven Patienten, Information der aufnehmenden Station und Begleitung des Patienten dorthin. Demgegenüber gehe es bei der Tätigkeit auf der Station 7 am Standort P um die folgenden Punkte: Bezugspflege (Begleitung oft über mehrere Jahre); Aufbau sozialer Kompetenzen der Patienten; Abbau von Hospitalisierungserscheinungen der Patienten; Pflegerische Leitung von Gruppen mit gesundheitsförderlichen Inhalten; Alltagsstrukturierung der Patienten; Hilfe bei dem Erwerb und der Erprobung wichtiger sozialer Kompetenzen beim Patienten; Präventive und deeskalierende Interventionen; Begleitung von Ausgängen und Konsile; Soziomilieutherapie.

Im Übrigen sei es nicht in Ordnung, zweifach auf die Sache mit dem Tabak zu reagieren, nämlich einmal mit der Abmahnung und ein anderes Mal mit der Umsetzung. Einer solchen „doppelten“ Sanktionierung stehe nach ihrer Auffassung die wechselseitige Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB und die arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht entgegen.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 10.04.2025 - 3 Ca 360/24 - abzuändern und

1. die Beklagte zu verurteilen, die weitere Abmahnung vom 11.12.2023, zugegangen am 15.12.2023, betreffend die Überlassung von Tabak und Hülsen sowie einer Stopfmaschine aus der elektronisch geführten Personalakte der Klägerin zu löschen;

2. festzustellen, dass die Weisung der Beklagten vom 15.12.2023, mit der die Klägerin mit sofortiger Wirkung von der Station 7 (OE: 45.63) in die Aufnahme (OE: 30.04) umgesetzt wurde, unwirksam ist;

3. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin als Bezugspflegerin am Standort P in der Forensik weiter zu beschäftigen.

Der Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Berufung der Klägerin ist zwar zulässig aber nicht begründet.

I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen.

Auf die ausführlichen und alle tatsächlichen und rechtlichen Fragestellungen erschöpfend behandelnden Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils wird Bezug genommen. Ihnen ist kaum etwas hinzuzufügen; das ist der Grund für die ausführliche Darstellung der erstinstanzlichen Entscheidung im hiesigen Tatbestand. Die nachfolgenden Hinweise ergehen lediglich zur Vertiefung und soweit sie durch die Ausführungen der Klägerin in der Berufungsbegründung veranlasst sind.

Die streitgegenständliche Umsetzung verstößt nicht gegen das Maßregelungsverbot (1.); einer gesonderten Definition eines „Geschäfts“ bedarf es nicht, jedenfalls nicht, wenn es sich bei dem fraglichen Verhalten um einen gegenseitigen Vertrag handelt (2.); wenn von Kolleginnen und Kollegen begangene Sicherheitsverstöße ungeahndet bleiben, hat dies nicht ohne Weiteres Auswirkungen auf die Wirksamkeit der hier fraglichen Maßnahmen (3.); weder die in der Berufungsinstanz noch streitige Abmahnung noch die streitgegenständliche Umsetzung stellen Sanktionen dar, daher kann auch nicht von einer „doppelten Sanktionierung“ die Rede sein, die gegen die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen könnte.

1. Die streitgegenständliche Umsetzung und die in der Berufungsinstanz noch streitige Abmahnung verstoßen nicht gegen das Maßregelungsverbot. Nach § 612a BGB darf eine Arbeitgeberin eine Arbeitnehmerin bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil die Arbeitnehmerin in zulässiger Weise ihre Rechte ausübt. „Maßnahme“ im Sinne des Gesetzes kann auch eine Umsetzung oder Versetzung sein. Sinn der Regelung ist es, die Arbeitnehmerin in ihrer Willensfreiheit bei einer Entscheidung darüber zu schützen, ob sie ein Recht ausüben will oder nicht. Diese Entscheidung soll sie ohne Furcht vor wirtschaftlichen oder sonstigen Repressalien der Arbeitgeberin treffen können (BAG v. 21.09.2011 - 7 AZR 150/10 -). Eine Rechtsausübung im Sinne des § 612a BGB kann nicht nur in der Geltendmachung von Ansprüchen bestehen. Auch die Wahrnehmung sonstiger Rechtspositionen ist Rechtsausübung im Sinne des Gesetzes. Zwischen der Rechtsausübung und der benachteiligenden Maßnahme oder Vereinbarung muss ein unmittelbarer Zusammenhang bestehen. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Diejenige Prozesspartei, die sich auf § 612 a BGB beruft, trägt nach der allgemeinen Beweislastregel die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Maßregelung bedingen, also für die Wahrnehmung des Rechts, für die Benachteiligung und für die Kausalität. Hier fehlt es schon an der Wahrnehmung eines Rechts. Die Klägerin beschränkt sich hier auf den Vortrag, sie habe „mehrfach mangelhafte Zustände in der Klinik bezeichnet“. Dieser Vortrag ist in seiner Allgemeinheit nicht einlassungsfähig und daher unbeachtlich. Jedenfalls fehlt es an der notwendigen Kausalität solcher „Bezeichnungen“ für die streitgegenständliche Umsetzung. Zu dieser notwendigen kausalen Verknüpfung hat die Klägerin nichts vorgetragen, nicht einmal Indizien.

2. Einer gesonderten Definition eines „Geschäfts“ bedarf es nicht, jedenfalls nicht, wenn es sich bei dem fraglichen Verhalten um einen gegenseitigen Vertrag handelt. Die der Klägerin bekannten Sicherheitsrichtlinien sind eindeutig; es geht um die Verhinderung von Abhängigkeiten. Die Klägerin ist mit dem Patienten D. eine wirtschaftliche Beziehung eingegangen, indem sie ihn mit der Aushändigung des Tabaks verpflichtet hat, ihr den Kaufpreis zu erstatten. Sie ist auch hinsichtlich der Stopfmaschine eine wirtschaftliche Beziehung eingegangen, indem sie mit dem Patienten D. vereinbart hat, dass er zur Rückgabe derselben verpflichtet ist. Schon nach dem allgemeinen Sprachgebrauch handelt es sich bei dem Austausch von Waren und Geld um „Geschäfte“. Der Zweck der Sicherheitsrichtlinien drängt sich auf: es sollen im forensischen Bereich keine wirtschaftlichen Abhängigkeiten zwischen Patienten und Betreuern begründet werden. Die von der Klägerin vertretene Annahme, solche Abhängigkeiten könnten nur entstehen, wenn zumindest auf der einen Seite der vertraglichen Beziehung eine Gewinnerzielungsabsicht vorliege, versteht die erkennende Berufungskammer nicht. Verständlich ist natürlich die Annahme, dass es sich um eine gravierende Pflichtverletzung handelt, wenn sich Pflegerinnen an den Patienten bereichern. Das hat aber eher etwas mit Vertrauen zu tun und nicht mit Sicherheit. Bei der Sicherheit, und nur die ist gemeint bei der Umsetzung der Sicherheitsrichtlinien, geht es um die Begründung von Abhängigkeiten. Die Klägerin hat solche Abhängigkeiten begründet.

3. Wenn von Kolleginnen und Kollegen begangene Sicherheitsverstöße ungeahndet bleiben, hat dies nicht ohne Weiteres Auswirkungen auf die Wirksamkeit der hier fraglichen Maßnahmen. Zwar ist der Gleichbehandlungsgrundsatz durchaus bei der Prüfung der Verhältnismäßigkeit einer Arbeitgebermaßnahme zu berücksichtigen. Dabei kommt es aber auf die Besonderheiten des Einzelfalles an. Hier fehlt es schon an jeglicher Konkretisierung der von der Klägerin behaupteten „Sicherheitsverstöße“, die von den Kolleginnen und Kollegen begangen sein sollen.

4. Weder die in der Berufungsinstanz noch streitige Abmahnung noch die streitgegenständliche Umsetzung stellen Sanktionen dar, daher kann auch nicht von einer „doppelten Sanktionierung“ die Rede sein, die gegen die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen könnte. Zu diesem Punkt hat das Arbeitsgericht ausführlich Stellung bezogen. Dem schließt sich die Berufungskammer an.

III. Nach allem bleibt es somit bei der klageabweisenden erstinstanzlichen Entscheidung. Als unterliegende Partei hat die Klägerin gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.