T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung vom 10.07.2024, die die Beklagte in erster Linie mit der eigenmächtigen Selbstbeurlaubung des Klägers begründet, wobei hier besonders die Frage im Raum steht, ob die Kündigung verhältnismäßig war.

Der am 1979 geborene Kläger ist verheiratet und hat mindestens drei Kinder, von denen mindestens eins noch unterhaltspflichtig ist. Die Beklagte beschäftigte ihn seit dem 13.08.2013 als Aufzugsbauer zu einem Bruttomonatslohn in Höhe von mindestens 3.722,00 Euro. Sie beschäftigt in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Es besteht ein Betriebsrat.

Die Parteien haben im Jahre 2021 bereits einen Arbeitsrechtsstreit geführt. In dem Verfahren 5 Ca 486/21 haben sie über eine von der Beklagten mit der Entgeltabrechnung November 2020 erfolgte Rückrechnung und über einen daraus erfolgten Nettoeinbehalt gestritten. Dem Streit lag die Tatsache zu Grunde, dass sich der Kläger im Anschluss an einen bewilligten Urlaubszeitraum arbeitsunfähig gemeldet hatte. Dieser Zeitraum hat dem Zeitraum entsprochen, für den der Kläger zuvor bei der Beklagten erfolglos die Gewährung von weiterem Urlaub und Elternzeit beantragt hatte. Über den damals vom 17.08.2020 bis zum 04.09.2020 bewilligten Urlaub hinaus verblieb der Kläger in seinem Heimatland in O. Er nahm seine Arbeit bei der Beklagten erst am 27.10.2020 wieder auf. Ein Rückflugticket für den 04.09.2020, also den letzten Tag des bewilligten Urlaubs, hatte der Kläger nicht gebucht. Unter Vorlage diverser Atteste gab er an, arbeitsunfähig erkrankt gewesen zu sein. Damit konnte er aber weder die Beklagte noch die Arbeitsgerichtsbarkeit überzeugen. Mit Urteil vom 08.06.2022 (11 Sa 829/21) hat das Landesarbeitsgericht Köln die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 14.10.2021 - 5 Ca 486/21 - zurückgewiesen.

Am 05.12.2023 beantragte der Kläger im Rahmen der jährlichen Urlaubsplanung für das Kalenderjahr 2024 u.a. Urlaub für den Zeitraum 01.07.2024 bis zum 19.07.2024 (15 Arbeitstage), den die Beklagte genehmigte.

Etwa einen Monat später, am 03.01.2024 buchte der Kläger Flugtickets von K nach N (O, Ke) für den Zeitraum vom 27.06.2024 bis zum 23.07.2024. Diesem Reiseplan nach begann seine Urlaubsreise zwei Werktage vor dem genehmigten ersten Urlaubswochenende und endete zwei Werktage nach dem letzten Urlaubswochenende.

Am 27.03.2024, also knapp drei Monate später, stellte der Kläger einen Antrag auf Genehmigung von Gleitzeittagen für den Zeitraum vom 27.06.2024 bis zum 28.06.2024 (zwei Arbeitstage) sowie vom 22.07.2024 bis zum 24.07.2024 (drei Arbeitstage). Mit E-Mail vom Folgetag lehnte die Beklagte den Antrag ab.

Am 03.06.2024, also weitere gut zwei Monate später, fand zwischen dem Vorgesetzten des Klägers, dem Zeugen L und dem Kläger das alljährliche Qualifizierungsgespräch statt. Am Ende des Gesprächs sprach der Kläger seinen Vorgesetzten auf die abgelehnten Gleitzeittage an. Der Zeuge L teilte ihm mit, dass dieses Thema nicht Gegenstand eines Qualifizierungsgesprächs sei und lehnte es insoweit ab, hierüber zu sprechen. Der Kläger ignorierte den Einwand und beharrte auf die Befassung mit dem Thema. Dabei erwähnte er, dass er seine Flugtickets bereits gebucht habe. Hierauf fragte der Zeuge L, wie er denn Urlaub buchen könne, wenn er diesen nicht genehmigt bekommen habe. Der Kläger begründete dies mit steigenden Flugpreisen. Der Zeuge L wies ihn darauf hin, dass er die Buchung von Urlaub im Vorfeld mit ihm habe besprechen müssen und ihn nicht vor vollendete Tatsachen habe stellen sollen. Im Nachgang dieses Gesprächs versendete der Zeuge Lnoch am selben Tag eine E-Mail an den Kläger, in der er ihm mitteilte, dass es bei der bereits erfolgten Ablehnung von Gleitzeittagen bleibe und der nunmehr erneut mündlich gestellte Antrag abgelehnt werde. In einer weiteren E-Mail vom selben Tag wies er den Kläger daraufhin, dass eine mögliche eigenmächtige Urlaubsverlängerung zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen könne.

Zwei Tage später wies der Niederlassungsleiter, der Zeuge M S, den Kläger daraufhin, dass er - sofern er seinen Urlaub eigenmächtig verlängern sollte, d.h. bereits vor dem 01.07.2024, und/oder nach dem 19.07.2024 nicht zur Arbeit erscheinen werde - sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten gefährde und die Beklagte deshalb das bestehende Arbeitsverhältnis mit ihm kündigen werde.

Am 20.06.2024, also gut zwei Wochen später, stellte der Kläger bei dem Zeugen M S per E-Mail einen Antrag auf unbezahlten Urlaub für den Zeitraum vom 27.06.2024 bis zum 28.06.2024 und vom 22.07.2024 bis zum 24.07.2024. In der E-Mail gab er an: „Ich kann leider noch nicht die Heimat Reisetickets stornieren.“ Auf diese E-Mail des Klägers vom 20.06.2024 reagierte Herr M S in der Folgezeit nicht mehr. Die Parteien vertreten unterschiedlich Rechtsauffassungen zu der Frage, wie dieses Schweigen des Zeugen S zu verstehen ist (Ablehnung? Zustimmung? Begründung eines Vertrauenstatbestandes?).

Mit E-Mail vom 26.06.2024 mit dem Betreff „Urlaub/unbezahlt Urlaub/Gleitzeit“ teilte der Kläger Frau H C (Administration-Service) das Folgende mit: „Ich bin ab morgen 27.06.2024 bis 23.07.2024 nicht in D. Die Frische Aufträge Terminierung muss leider neu bearbeitet werden.“ Er trat die Flüge wie gebucht an und erschien am 27. und am 28.06.2024 wie angekündigt nicht zur Arbeit.

Mit E-Mail vom 05.07.2024 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen, fristlosen Kündigung, hilfsweise ordentlichen Kündigung an. Mit Schreiben vom 09.07.2024 teilte der Betriebsrat der Beklagten mit, dass er die beabsichtigte außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung zur Kenntnis nehme und zu dieser beabsichtigen Kündigung keine Stellungnahme mehr abgeben werde. Entsprechendes teile er für die hilfsweise ordentliche Kündigung mit.

Mit Schreiben vom 10.07.2024 sprach die Beklagte eine außerordentliche fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung zum 30.11.2024 aus. Die Beklagte warf die Kündigung am 10.07.2024 um 15:55 Uhr unter Beisein des Herrn Sv J (Leiter Service und Modernisierung) und Herrn R Fr (Meister Service) in den Briefkasten des Klägers.

Mit der am 31.07.2024 beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 02.08.2024 zugestellten Kündigungsschutzklage hat sich der Kläger u.a. gegen die Wirksamkeit der Kündigung gewandt.

Zur Begründung seiner Klage hat der Kläger vorgetragen, nach seiner Auffassung fehle es der Kündigung an einem Kündigungsgrund, jedenfalls habe die Beklagte die zwei-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten, außerdem sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden. Er habe aus wirtschaftlichen und familiären Gründen, nämlich der Feier seines Geburtstages, die Flugtickets so buchen müssen, wie es erfolgt sei. Die Tickets habe er daher weit im Voraus gekauft. Eine Stornierung sei wirtschaftlich nicht zumutbar gewesen. Er habe frühzeitig zusammenhängenden Urlaub von mindestens drei Wochen (15 Arbeitstage) beantragt. Dieser sei ohne sachlichen Grund durch die Beklagte abgelehnt worden. Die Beklagte sei jederzeit betriebsorganisatorisch dazu in der Lage gewesen, seine Urlaubspläne durch entsprechende Personalplanung umzusetzen. Er habe weder bewusst noch absichtlich gegen Weisungen der Beklagten verstoßen. Vielmehr handele es sich um ein Missverständnis, das aus der fehlenden Antwort der Beklagten auf seine Anfrage vom 20.06.2024 resultiere. Mit dem Schweigen des Zeugen S habe er davon ausgehen dürfen, dass dieser Antrag genehmigt worden sei. Die Beklagte habe erst nach seiner Anfrage auf unbezahlten Urlaub kurzfristig Arbeitsaufträge für den 27.06.2024 und den 28.06.2024 erstellt. Dies lasse den Schluss zu, dass die Ablehnung nicht durch betriebliche Erfordernisse motiviert gewesen sei, sondern vielmehr durch eine gezielte Provokation, um eine vermeintliche Arbeitsverweigerung zu konstruieren.

Der frühere Rechtsstreit habe mit dem vorliegenden nichts zu tun. Der damalige Fall habe die Anerkennung eines ärztlichen Attests aus Ke betroffen, welches aufgrund von Fristproblemen nicht rechtzeitig habe vorgelegt werden können. Dieser Fall sei mit dem vorliegenden nicht vergleichbar und habe keine Bedeutung für die aktuelle Situation.

Der Zugang der Kündigung sei unklar. Die Beklagte habe von der urlaubsbedingten Abwesenheit gewusst. Tatsächlich habe er erst nach Rückkehr aus seinem Urlaub Kenntnis von der Kündigung erlangt.

Die Anhörung des Betriebsrats sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Dem Betriebsrat sei nicht mitgeteilt worden, dass die Entscheidung über die Anfrage vom 20.06.2024 unterblieben sei. Gerade diese Tatsache sei aber wesentlich, da sie zeige, dass er nicht eigenmächtig gehandelt habe, sondern sich in einer Situation unklarer Weisungen befunden habe. Auch habe die Beklagte dem Betriebsrat keine ausreichenden Informationen über die betrieblichen Gründe geliefert, die zur Ablehnung der Gleitzeittage geführt hätten. Die Behauptung, dass eine Überlastung des Betriebs drohe, werde durch den Arbeitskalender der Beklagten widerlegt, der für den 26.06.2024 eine Anwesenheitsquote von 86,4 % ausweise. Zudem sei das Anhörungsverfahren nicht in ordnungsgemäßer Zusammensetzung des Betriebsrates erfolgt, da dieser einen erheblichen Interessenkonflikt aufweise. Zudem sei der Betriebsrat nicht aufgefordert worden, eine Stellungnahme von ihm einzuholen.

Der Kläger hat beantragt,

1. 21

   festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 10.07.2024 nicht aufgelöst worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 10.07.2024, und auch hilfsweise über den 30.11.2024 hinaus fortbesteht, und auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet.

Für den Fall dass die Beklagte im Gütetermin nicht zu Protokoll erklärt, dass sie den Kläger weiterbeschäftigen wird, sofern ein der Klage stattgebendes Urteil ergeht, und/oder dem Kläger ein Zeugnis ausstellt, hat der Kläger beantragt,

2. 24

   die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein wohlwollendes Zeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt;

3. 25

   die Beklagte zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1 als Aufzugsbauer bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen;

4. 26

   die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine angemessene Entschädigung aus Art. 82 Abs. 1 EU - DSGVO zu bezahlen, für die Weigerung der Beklagten dem Kläger Aktenauskunft auf sein Auskunftsverlangen vom 31.07.2024 und 08.08.2024 zu bezahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, sich auch nach der Dauer der Verweigerung richten sollte und für die Verweigerung der Auskunft nach Art. 15 DSGVO in der Zeit bis zum Gütetermin 23.09.2024 mindestens 1 Monatsgehalt 4.000,00 Euro nebst 5% Zinsen ab Klagezustellung betragen sollte.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Verteidigung gegen die Klage hat die Beklagte vorgetragen, der Kläger habe im Zeitraum vom 27.06.2024 bis zum 28.06.2024 trotz mehrfacher Ablehnungen seiner Anträge auf Urlaub/Gleitzeit unentschuldigt gefehlt. Hierdurch sei das Vertrauen in die persönliche Integrität des Klägers unwiederbringlich erschüttert, so dass ihr eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und in Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht zumutbar gewesen sei. Eine Abmahnung sei nach ihrer Auffassung entbehrlich gewesen. Die Ablehnung der vom Kläger beantragten fünf Gleitzeittage sei durch sie sowohl am 28.03.2024 als auch am 03.06.2024 aus dem Grund erfolgt, dass während des beantragten Zeitraums andere Monteure Urlaub gehabt hätten und dass daher die notwendigen Arbeitsabläufe und die vorhandenen Arbeitsaufträge im Falle der Abwesenheit des Klägers nicht mehr hätten sichergestellt werden können. Darüber hinaus sei die Arbeitssicherheit aufgrund einer Überlastung der Organisation wesentlich beeinträchtigt worden.

Das Arbeitsgericht Siegburg hat die Klage mit Urteil vom 13.02.2025, Az. 5 Ca 1225/24, insgesamt abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB „an sich“ und im Einzelfall vorliege. Der an sich geeignete Kündigungsgrund bestehe in der eigenmächtigen Selbstbeurlaubung des Klägers. Zur Überzeugung der Kammer stehe fest, dass sich der Kläger am 27.06.2024 und am 28.06.2024 zu Unrecht selbst beurlaubt habe. Die Urlaubsgewährung für den Zeitraum vom 01.07.2024 bis 19.07.2024 sei im Einklang mit § 7 Abs. 2 BUrlG erfolgt. Ferner habe der Kläger in keiner Weise davon ausgehen dürfen, dass er unbezahlten Urlaub habe. Allein aus der Nichtbescheidung des Antrages auf Gleitzeit dürfe er einen solchen Rückschluss nicht ziehen. Der vorgeschobene Einwand des Missverständnisses sei unschwer als Schutzbehauptung erkennbar. Die Kündigung sei unter Berücksichtigung des Einzelfalles unter Abwägung der beiderseitigen Interessen gerechtfertigt. Das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiege das Fortsetzungsinteresse des Klägers bei weitem. Ihr sei eine weitere Beschäftigung des Klägers nicht, auch nicht bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, zumutbar. Zu Gunsten des Klägers sei im Rahmen der Interessenabwägung unter anderem nicht ausschlaggebend, dass die Beklagte ihn schon seit dem 13.08.2013 beschäftige. Das Arbeitsverhältnis sei nicht unbelastet. Dies zeige das auf einem vergleichbaren Sachverhalt beruhende Vorverfahren der Parteien. Die behaupteten wirtschaftlichen Gründe würden an der Interessenabwägung nichts ändern. Der Kläger trage nichts dazu vor, was Flüge für den genehmigten Zeitraum gekostet hätten. Vielmehr gehe aus diesem Verhalten hervor, dass es ihm wichtiger sei, einige Euros an Flugkosten zu sparen, statt sich um den Erhalt des Arbeitsplatzes zu kümmern. Er habe auch nicht davon ausgehen dürfen, dass er am 27.06.2024 und 28.06.2024 unbezahlten Urlaub bekomme oder bekommen habe. Denn ihm sei aus den zuvor gestellten und abgelehnten Anträgen bereits bekannt gewesen, dass die Beklagte ihm für diesen Tag keinen Urlaub und keine Gleitzeittage bewilligt habe und dass dies nicht aus Entgeltgründen geschehen sei, sondern weil sie seine Arbeitskraft eingeplant habe. Zu Lasten des Klägers wirke sich außerdem aus, dass er alle Zeit der Welt gehabt habe, die aus seiner Sicht unrechtmäßigen Ablehnungsanträge, zur Not im Rahmen eines Eilverfahrens, gerichtlich überprüfen zu lassen. Ein milderes Mittel als die fristlose Kündigung sei nicht in Betracht gekommen. So sei auch eine Abmahnung entbehrlich gewesen. Habe der Arbeitgeber auf konkrete betriebliche Gründe hingewiesen, die einer Urlaubsgewährung entgegenstünden und dem Arbeitnehmer ausdrücklich klargemacht, im Fall eines unberechtigten Urlaubsantritts werde er arbeitsrechtliche Konsequenzen ergreifen, so wisse der Arbeitnehmer, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzte, wenn er trotzdem abwesend bleibe. Die Kündigung sei innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB erfolgt. Maßgeblich für den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung sei deren Einwurf in den klägerischen Briefkasten und nicht die tatsächliche Kenntnisnahme des Klägers. Ein an die Heimatanschrift des Arbeitnehmers gerichtetes Kündigungsschreiben könne diesem deshalb selbst dann zugehen, wenn der Arbeitgeber von einer urlaubsbedingten Ortsabwesenheit wisse. Der Zeitpunkt des Einwurfes der Kündigung in den Briefkasten gelte mangels hinreichend substantiierten Bestreitens gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Insbesondere liege kein Verstoß gegen § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG vor. Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gelte der Grundsatz der subjektiven Determinierung. Die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Beklagte habe die Kammer davon überzeugt, dass sie dem Betriebsrat den gesamten kündigungsrelevanten Sachverhalt mitgeteilt habe. Insoweit sei nicht zu beanstanden, dass die Beklagte dem Betriebsrat nicht mehr mitgeteilt habe, dass sie über den Antrag des Klägers auf unbezahlten Urlaub nicht mehr reagiert habe. Hierzu sei die Beklagte auch nicht verpflichtet gewesen, da klar gewesen sei, dass sie diesen nicht positiv beschieden hätte. Soweit sich der Kläger mit dem Klageantrag zu 1) auch gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung wehre, sei die Klage ebenfalls abzuweisen.

Gegen dieses dem Kläger am 27.02.2025 zugestellte Urteil hat er am 14.03.2025 Berufung eingelegt und er hat diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 23.05.2025 begründet.

Der Kläger wendet sich nunmehr nur noch gegen die Abweisung der Kündigungsschutzklage zu Ziffer 1 ohne Aufrechterhaltung des sogenannten „Schleppnetzantrages“ und trägt nunmehr unter Bezugnahme auf seinen erstinstanzlichen Vortrag vor, dass die Kündigung aus mehreren Gründen unwirksam sei. Das Arbeitsgericht habe nicht geprüft, ob die Beklagte verpflichtet gewesen sei, den zusammenhängend beantragten Urlaub zu gewähren. Eine rechtswidrige Urlaubsablehnung mache die Kündigung unwirksam. Das Arbeitsgericht habe § 7 Abs. 2 BUrlG ungeprüft angewendet. Eine Prüfung von „dringenden betrieblichen Gründen“ habe nicht stattgefunden. Solche lägen auch nicht vor. Der Arbeitskalender habe einen Tag vor der Abwesenheit des Klägers eine Anwesenheitsquote der Monteure von 86,4 Prozent ausgewiesen. Hinzu komme, dass die Beklagte im Juli 2024 zwei weitere Monteure eingestellt habe, sodass ein Personalengpass nicht vorliegen könne. Insbesondere verstoße die Kündigung und damit auch die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Eine Abmahnung sei als milderes Mittel in Betracht gekommen. Im Rahmen der Interessenabwägung habe das Arbeitsgericht seine soziale und wirtschaftliche Situation nicht hinreichend berücksichtigt, insbesondere seien seine Verpflichtungen gegenüber vier unterhaltsberechtigten Kindern sowie die elf Jahre währende unbelastete Betriebszugehörigkeit unbeachtet geblieben. Ebenso unberücksichtigt geblieben sei die Notwendigkeit „A-Flüge“ frühzeitig zu buchen, um bezahlbare Flugkosten zu haben. Jedenfalls sei auch bei unterstellter Pflichtverletzung allenfalls eine ordentliche Kündigung zum 30.11.2024 in Betracht gekommen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Betriebsratsanhörung unvollständig und irreführend erfolgt. Dem Betriebsrat sei die hohe Anwesenheitsquote von 86,4 Prozent und die regelmäßig kurzfristige Arbeitsplanung durch die Beklagte nicht mitgeteilt worden. Außerdem sei nicht mitgeteilt worden, dass der Kläger seinen Urlaub bereits im Dezember 2023 sowie nochmals im März und Juni 2024 beantragt habe und dass dieser Antrag nie abschließend beschieden worden sei, sodass letztendlich ein Missverständnis vorgelegen habe.

Der Kläger beantragt nunmehr,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Siegburg, Az. 5 Ca 1225/24, vom 13.02.2025, zugestellt am 27.02.2025, wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 10.7.2024 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt nunmehr,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie trägt zur Verteidigung gegen die Berufung des Klägers vor, das Arbeitsverhältnis sei in der Vergangenheit alles andere als unbelastet verlaufen. Das ergebe sich schon aus den beiden nun in der Berufungsinstanz vorgelegten Abmahnungen aus den Jahren 2022 und 2023. Ein Verstoß gegen die Pflicht zur Gewährung zusammenhängenden Urlaubs liege nicht vor. Es sei der Kläger gewesen, der für den Zeitraum vom 01.07.2024 bis zum 19.07.2024, also für 15 Arbeitstage Urlaub beantragt habe. Er habe daher im Einklang mit § 7 Abs. 2 BUrlG zusammenhängenden Urlaub von 19 Kalendertagen beantragt und gewährt erhalten. Mit Blick auf die beantragten Gleitzeittage hätten dringende betriebliche Gründe im Sinne des § 7 Abs. 2 BUrlG vorgelegen. Die fraglichen Tage hätten nämlich in den gesetzlichen Schulferien Nordrhein-Westfalens gelegen, also in einem Zeitraum in dem auch andere Monteure mit Kindern Urlaub beantragt und genehmigt erhalten hätten. Daher hätten die notwendigen Arbeitsabläufe und die vorhandenen Arbeitsaufträge im Falle der Abwesenheit des Klägers nicht mehr sichergestellt werden können. Die im Juli 2024 eingestellten Monteure würden den Personalengpass nicht beseitigen. Der eine sei für Sa eingestellt worden, der andere für T, beide als Modernisierungstechniker und nicht - wie der Kläger - als Servicetechniker. Die Betriebsratsanhörung sei fehlerfrei erfolgt. Vor Ausspruch der Kündigung habe sie keine Kenntnis von angeblich „familiären Gründen“ für die verspätete Gleitzeit-Beantragung gehabt und habe hierzu auch nichts mitteilen können. Daneben habe auch keine Pflicht bestanden, den Betriebsrat über eine angebliche Anwesenheitsquote von 86,4 Prozent am 26.06.2024 hinzuweisen. Eine derartige Quote und deren Ermittlung sei ihr schlichtweg nicht bekannt gewesen und im Übrigen auch bei unterstellter Richtigkeit nicht ursächlich für die ausgesprochene Kündigung gewesen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg ist zulässig, aber in der Sache unbegründet.

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage zurecht abgewiesen.

Die streitgegenständliche Kündigung ist wirksam. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten gemäß § 626 Abs. 1 BGB wirksam mit Ablauf des 10.07.2024 beendet worden.

1. Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB lag vor. Nach dieser Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d.h. dass bestimmte Kündigungsgründe von vornherein eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen können. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter verhältnismäßiger Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG v. 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 -).

a. Nach diesem Maßstab hat das Arbeitsgericht zu Recht das Vorliegen eines „an sich“ geeigneten wichtigen Grundes angenommen. Eine eigenmächtige Selbstbeurlaubung ist an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB zu begründen (BAG v. 16. März 2000 - 2 AZR 75/99 -). Eigenmächtige Selbstbeurlaubung stellt eine Verletzung der Hauptleistungspflicht aus § 611a Abs. 1 S. 1 BGB dar. Hiernach wird der Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag in den Diensten eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Im Falle der Selbstbeurlaubung bleibt der Arbeitnehmer seiner Arbeit unentschuldigt fern und erbringt die geschuldete Arbeitsleistung nicht. Zum anderen ist der Entscheidung zur eigenmächtigen Selbstbeurlaubung regelmäßig ein Verstoß gegen die Nebenpflicht zur Rücksichtnahme gegenüber dem Arbeitgeber immanent, § 241 Abs. 2 BGB. Die Parteien eines Arbeitsverhältnisses sind zur gegenseitigen Rücksichtnahme verpflichtet. Den Arbeitnehmer treffen unabhängig von den Besonderheiten seiner Arbeitspflicht in jedem Arbeitsverhältnis Rücksichtnahmepflichten. Hierzu zählen Verhaltens-, Loyalitäts- und Schutzpflichten. Diese haben im Arbeitsverhältnis aufgrund einer besonders engen persönlichen Bindung der Vertragspartner eine von den übrigen Schuldvertragstypen abweichende besondere Prägung erfahren (MHdB ArbR/Reichold, 6. Aufl. 2024, § 53 Rn. 14, 15). Bei der Prüfung eines Urlaubsanspruchs geht es nicht nur um die Interessen der beschäftigten Person. Wie bereits aus dem Wortlaut des § 7 Abs. 1 BUrlG hervorgeht, sind sowohl die Wünsche des Arbeitnehmers als auch die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers an einer Versagung des Antrages zu berücksichtigen. Dem Arbeitgeber kann das Leistungsverweigerungsrecht zustehen, den Urlaubsanspruch zu versagen. Im Falle einer eigenmächtigen Beurlaubung setzt sich der Arbeitnehmer regelmäßig über die Interessen des Arbeitgebers hinweg. Er verfolgt das gemeinsame Ziel eines ungestörten Arbeitsverhältnisses dann nicht weiter. Eine solche Verhaltensweise ist geprägt von Unzuverlässigkeit und fehlender Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber sowie Unkollegialität gegenüber anderen Mitarbeitenden.

Der Kläger hat sich eigenmächtig selbstbeurlaubt. Auf Grund des vorgelegten Urlaubsantrages vom 05.12.2023 steht fest, dass der Kläger mit Antrag vom 05.12.2023 zusammenhängenden Urlaub für die Zeit vom 01.07.2024 bis zum 19.07.2024 beantragt hat und die Beklagte diesen am 15.12.2023 unterschrieben und genehmigt hat. Eine weitere Urlaubsgenehmigung gab es nicht, auch nicht konkludent. Vielmehr hat die Beklagte den Antrag vom 27.03.2024 auf Gleitzeittage für die zwei Tage vor dem genehmigten Urlaubswochenende und die zwei Tage nach dem letzten Urlaubswochenende ausdrücklich am 28.03.2024 abgelehnt. Soweit in dem Verhalten zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten, dem Zeugen L, während des Qualifizierungsgesprächs am 03.06.2024 ein mündlicher Antrag auf Gleitzeittage gesehen werden kann, wurde auch dieser in der Unterhaltung ausdrücklich und unter Hinweis auf die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses im Falle einer Selbstbeurlaubung abgelehnt. Die Ablehnung wiederholte der Vorgesetzte mit einer an den Kläger gerichteten E-Mail am selben Tag. Dieser folgte eine weitere E-Mail des Vorgesetzten, in der er ihn erneut darauf hinwies, dass eine mögliche eigenmächtige Urlaubsverlängerung zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen könne. Zwei Tage später hat sich der Niederlassungsleiter S ebenfalls per E-Mail an den Kläger gewandt und wiederholte unter Bezugnahme auf eine dann drohende Kündigung des Arbeitsverhältnisses die ausdrücklichen Hinweise des Vorgesetzten L. Bis dahin war also das Begehren des Klägers, den genehmigte Urlauszeitraum auszuweiten, insgesamt sechsmal ausdrücklich abgelehnt worden. Eine Woche vor dem geplanten Abflug beantragte der Kläger für denselben Zeitraum unbezahlten Urlaub und verwies darauf, dass er die Reisetickets nicht stornieren könne. Hierauf reagierte die Beklagte nicht. Der Kläger hat seine Reise entgegen den insgesamt sechsmaligen ausdrücklichen Versagungen der Beklagten gleichwohl angetreten. Folglich blieb er der Arbeit am 27. und 28.06.2024 eigenmächtig fern.

Die Darlegungen des Klägers zugrunde gelegt, ist die Annahme eines Missverständnisses angesichts der zuvor sechsmal erfolgten Ablehnung der Beklagten lebensfremd und nicht plausibel. Auch ein Vertrauenstatbestand ergibt sich nicht aus den Darlegungen. Die Beklagte hat kein Vertrauen geschaffen, indem sie den letzten Antrag des Klägers nicht - zum dann siebten Mal - abgelehnt hat. Aus den Darlegungen des Klägers ergeben sich keine weiteren Anhaltspunkte, weshalb er ausnahmsweise im Falle des Nichtbescheidens eines Antrages von dessen Genehmigung hätte ausgehen dürfen. Vielmehr musste er davon ausgehen, dass auch ein Antrag auf unbezahlten Urlaub von der Beklagten nicht durch Schweigen als genehmigt gelten kann, sondern ausdrücklich beschieden werden muss bzw. jedenfalls eine Reaktion der Beklagten erfolgen muss. Denn bei den nach § 7 BUrlG zu berücksichtigenden betrieblichen Belangen geht es weniger um Entgeltfragen, als vielmehr um die Anzahl der Arbeitskräfte vor Ort, die für die Aufrechterhaltung des Betriebes notwendig ist. Der abwesende Arbeitnehmer fehlt, ob vergütet oder nicht. Gegen die Annahme eines Missverständnisses oder die Annahme eines Vertrauenstatbestandes spricht im Übrigen auch der Wortlaut „leider“ in der E-Mail des Klägers vom 20.06.2024. Dort ist die Rede davon, dass die „Heimat Reisetickets“ nicht storniert werden könnten. Dieses vom Kläger zum Ausdruck gebrachte Bedauern belegt, dass der Kläger wusste, dass sein Antrag auf unbezahlten Urlaub zum Zeitpunkt seiner E-Mail nicht den Vorstellungen der Beklagten entspricht. Etwas Gegenteiliges hat er bis zum Antritt seiner Reise nicht von der Beklagten gehört. Hierfür spricht auch der vom Kläger gewählte Betreff „Urlaub/unbezahlten Urlaub/Gleitzeit“ in der E-Mail an die Zeugin C einen Tag vor seinem geplanten Reiseantritt. Diese alternative Aufzählung von Freistellungsoptionen steht im Widerspruch zu der Darlegung des Klägers, er sei von genehmigtem unbezahltem Urlaub ausgegangen. Die Aufzählung spricht vielmehr dafür, dass er in bewusster Unklarheit über die konkrete Bescheidung seines Antrages seine Reise angetreten hat.

Ob die Ablehnung des Urlaubsantrages durch die Beklagte rechtswidrig war, berührt nicht das Vorliegen eines wichtigen Grundes „an sich“, sondern wird erst im Rahmen der Interessenabwägung als etwaiger Pflichtverstoß des Arbeitgebers relevant. Die Rechtswidrigkeit der Urlaubsablehnung führt nicht unmittelbar zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern stellt lediglich einen Pflichtverstoß des Arbeitgebers dar. Insbesondere sieht das Gesetz keine Fiktionswirkung einer rechtswidrigen Urlaubsablehnung dahingehend vor, dass der gleichwohl genommene Urlaub als genehmigt gilt. Die rechtswidrige Ablehnung ändert nichts daran, dass faktisch keine Genehmigung des Urlaubes vorliegt. Der Antritt der Reise ist auch in diesem Fall eine Verletzung der Hauptleistungspflicht und ein Verstoß gegen Rücksichtnahmepflichten.

b. Die Kündigung ist auch unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles unter Abwägung der beiderseitigen Interessen gerechtfertigt. Das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt das Fortsetzungsinteresse des Klägers erheblich. Ihr ist eine weitere Beschäftigung des Klägers nicht, auch nicht bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, zumutbar.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Diese Interessenabwägung erfordert eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Es sind das Interesse des Kündigenden an der Auflösung und das Interesse des Kündigungsempfängers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gegenüberzustellen. Die berücksichtigungsfähigen Interessen können aufgrund der Vielfalt der Lebenssachverhalte nicht abschließend benannt werden. Regelmäßig zu berücksichtigen sind das Maß des beschädigten Vertrauens, die Folgen der Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens, eine mögliche Wiederholungsgefahr, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf sowie die Folgen der Kündigung für den Arbeitnehmer, insbesondere unter Berücksichtigung seines Alters und etwaiger Unterhaltspflichten. Die außerordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn es für den Kündigenden keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil alle milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (BAG v. 9. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 -). Als mildere Reaktionen sind insbesondere die Abmahnung und die ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann mildere Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen - zu erreichen.

Unter dem Gesichtspunkt sozialer Aspekte ist zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass er Unterhaltspflichten gegenüber jedenfalls einem Kind hat. Außerdem spricht für ihn das emotionale Bedürfnis, seine Familie gemeinsam zu erleben Soweit der wirtschaftliche Aspekt, möglichst günstige Flugtickets zu erwerben, einbezogen wird, handelt es sich hierbei jedenfalls dem Grunde nach nicht um ein völlig lebensfremdes Ziel, sondern um ein, insbesondere als unterhaltspflichtiger Vater, ökonomisch erstrebenswertes Ausrichten seiner Kaufentscheidungen. Allerdings rechtfertigt die Möglichkeit günstigere Tickets zu buchen unter keinen Umständen das Überschreiten des genehmigten Urlaubs. Das Interesse des Klägers, Kosten zu sparen, tritt hinter das Interesse des Arbeitgebers an der Erbringung der Arbeitsleistung zurück. Dazu kommt, dass sich aus den pauschalen Darlegungen des Klägers nicht ergibt, inwieweit die gebuchten Flugtickets im Verhältnis zu Flugtickets für den tatsächlich genehmigten Urlaubszeitraum günstiger gewesen wären. Zu seinen Lasten ist daher zu berücksichtigen, dass das - nicht näher vorgetragene - Einsparen von Kosten eine höhere Bedeutung für ihn hatte als die Aufrechterhaltung seines Arbeitsverhältnisses. Zu seinen Lasten ist zu berücksichtigen, dass er sich in Bezug auf das emotionale Bedürfnis, seine Familie gemeinsam zu erleben, zu keinem Zeitpunkt in einer Pflichtenkollision befand. Während des Arbeitsverhältnisses kann es vorkommen, dass den Arbeitnehmer soziale (Familien-, Ehe-) Pflichten treffen, die er nicht mit der Arbeitsleistung in Einklang bringen kann. Zur Erfüllung seiner sozialen Pflichten muss er der Arbeit fernbleiben. Um dieser Kollision widerstreitender Interessen gerecht zu werden hat der Gesetzgeber Leistungsverweigerungsrechte des Arbeitnehmers u.a. in § 2 Abs. 1 PflegeZG konstituiert. Hiernach steht dem Arbeitnehmer ein solches Verweigerungsrecht bis zu zehn Tagen zu, sofern er der Arbeit fernbleibt und dies erforderlich ist, um einen nahen Angehörigen in einem Akutereignis zu versorgen. Hierzu gehören vor allem die Eltern, der Ehepartner und die Kinder. Das PlegeZG regelt Pflichtenkollisionen bei Pflegebedarf naher Angehöriger nicht abschließend. Ein gleichwertiges Leistungsverweigerungsrecht kann auch aus § 275 Abs. 3 BGB folgen (m.w.N. MüKoBGB/Henssler, 9. Aufl. 2023, BGB § 616 Rn. 40). Damit trägt der Gesetzgeber zum einen den hochrangigen Schutzgütern aus Art. 6 GG zu Gunsten der Institution der Ehe und der Familie Rechnung. Zum anderen schützt er hierdurch auch den Bestand des Arbeitsverhältnisses, da er Konflikte zwischen den Parteien aufgrund der gesetzlichen Regelung vorbeugt und das Leistungsverweigerungsrecht nur für eine im Verhältnis zu dem Dauerschuldcharakter eines Arbeitsverhältnisses geringe Dauer besteht. Das Bedürfnis, seine Familie gemeinsam zu erleben, begründet aber unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt eine soziale Pflicht des Klägers, die eine solche Leistungsverweigerung rechtfertigt. Es bestand auch zu keinem Zeitpunkt ein mit § 2 Abs. 1 PflegeZG vergleichbares persönliches Dilemma. Dieses Bedürfnis erfüllt nicht die Anforderungen einer Pflicht. Es handelt sich vielmehr um nichts weiter als um eine individuelle Wunschvorstellung. Keinesfalls geht es um eine Pflicht im Rahmen der elterlichen Sorge aus §§ 1626, 1631 BGB. Gelingt es ihm nicht, seine persönlichen Wunschvorstellungen des Familientreffens umzusetzen, sind hieran keine rechtlichen Konsequenzen geknüpft. Die Gestaltung seiner familiären Freizeit obliegt in vollem Umfang dem Kläger. Insbesondere ist es ihm zumutbar, die Zusammenkunft so zu planen, dass sie mit seinen Arbeitspflichten übereinkommt. Insbesondere ist die familiäre Zusammenkunft ein positives planbares Ereignis und kein einschneidendes ungeplantes Akutereignis. Selbst wenn man zu Gunsten des Klägers unterstellt, dass es sich bei diesem Bedürfnis um eine soziale Pflicht handeln würde, ergibt sich aus den Darlegungen des Klägers nicht, weshalb seine soziale Pflicht durch den tatsächlich genehmigten Urlaub von drei Wochen nicht ausreichend erfüllt werden konnte, sondern jeweils zu Beginn und zum Ende des Urlaubs zwei weitere Arbeitstage erforderlich gewesen sein sollten. Aus seinen Darlegungen ergibt sich somit bereits keine echte Kollisionslage.

Des Weiteren ist die elfjährige Betriebszugehörigkeit nicht zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen. Das Arbeitsverhältnis war bereits belastet. Bereits angesichts des Sachverhalts, der der Gegenstand des Vorverfahrens war, verlief das Arbeitsverhältnis nicht störungsfrei. Die Parteien haben bereits in dem Vorverfahren über einen im Vergleich zum hiesigem Verfahren ähnlichen Sachverhalt gestritten. Insbesondere ergibt sich aus den Darlegungen des Klägers nicht, weshalb das Vorverfahren „nichts“ mit dem hiesigen Verfahren „zu tun habe“. Vielmehr lagen insoweit folgende Parallelen vor: Im Anschluss an einen - von der Beklagten genehmigten - Heimaturlaub fielen Erkrankungen des Klägers genau in den Zeitraum, in dem die Beklagte dem Antrag des Klägers, wegen der Geburt seines Kindes zwei Monate Urlaub bzw. Elternzeit in Anspruch zu nehmen, ausdrücklich abgelehnt hatte. Der von der Beklagten genehmigte Urlaub endete damals mit dem 04.09.2020. Der Kläger verblieb hierüber hinaus in seinem Heimatland. Er nahm seine Arbeit erst knapp zwei Monate später wieder auf. Er hatte zu keinem Zeitpunkt ein Rückflugticket für den 04.09.2020 - oder einen früheren Zeitpunkt - gebucht. Dass der Kläger tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt war, konnte durch das Landesarbeitsgericht Köln im Berufungsverfahren (11 Sa 829/21) nicht festgestellt werden.

Weiter zu Lasten des Klägers ist zu berücksichtigen, dass er vorsätzlich gehandelt hat. Er hat seine Interessen leichtfertig und ohne Rücksicht auf die Beklagte über ihre betrieblichen Interessen gestellt. Entgegen seinem genehmigten Urlaub hat er sich bewusst dafür entschieden die insgesamt vier Werktage über den Urlaubszeitraum hinausgehenden Flüge zu buchen. Anschließend ließ er einen nicht unerheblichen Zeitraum von drei Monaten verstreichen bis er sich ein wenig dafür engagiert hat, für die bisher nicht genehmigten Tage Gleitzeittage bzw. unbezahlten Urlaub zu erhalten. Zu seinen Ungunsten fällt hierbei insbesondere der Grad des Verschuldens ins Gewicht. Schließlich kannte der Kläger die Daten seines genehmigten Urlaubes und die Daten der Flüge. Ihm war bekannt, dass diese nicht übereinstimmten. Er nahm damit jedenfalls frühzeitig billigend in Kauf, sich der Urlaubsgenehmigung zu widersetzen und seinen Urlaub frühzeitig anzutreten sowie verspätet zu beenden.

Aus den Darlegungen des Klägers ergeben sich keine Anhaltspunkte, dass er zum Zeitpunkt der Ticketbuchung ernsthaft darauf vertrauen konnte, weitere Urlaubstage entsprechend seiner Flüge genehmigt zu bekommen. Vielmehr spricht sein Vorgehen dafür, dass es ihm gleichgültig war, ob mit der Genehmigung des Urlaubs tatsächlich noch zu rechnen war. Denn der Kläger hat seine Reise trotz der auch nach seiner Wahrnehmung bestehenden Ungewissheiten angetreten. Wie gezeigt kann auch ein Missverständnis ausgeschlossen werden.

Gegen den Kläger spricht ebenfalls, dass er zu keinem Zeitpunkt versucht hat, im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes Urlaub für die übrigen Tage zu erhalten. Schließlich wusste der Kläger allerspätestens nach der ersten ausdrücklichen Ablehnung seines Gleitzeitantrages am Ende des Monats März 2024, dass das geplante Reisedatum nicht mit seinem genehmigten Urlaub übereinstimmt. Zwischen der ersten Ablehnung und dem geplanten Reiseantritt lagen fast drei Monate, in denen der Kläger zu keinem Zeitpunkt versucht hat, sein Begehren auf dem ihm hierfür zur Verfügung stehenden einstweiligen Rechtswege geltend zu machen. Im Übrigen wusste er bereits nach der Buchung der Tickets am 03.01.2024, dass seine Reisepläne nicht mit dem genehmigten Urlaub vollständig übereinstimmen. Gleichwohl ließ er drei Monate verstreichen, bis er den ersten Antrag auf Gleitzeittage gestellt hat. Zu keinem Zeitpunkt hat er hierbei die Interessen der Beklagten berücksichtigt. Er hat kein Bedürfnis darin gesehen, diese frühzeitig über die Abweichungen zu informieren und ggf. noch eine einvernehmliche Lösung herbeizuführen oder erforderlichenfalls sein Begehren im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes durchzusetzen. Tatsächlich konfrontierte der Kläger die Beklagte weniger als einen Monat vor seinem geplanten Reiseantritt erstmalig mit der Buchung der Tickets in einem Qualifizierungsgespräch, dessen Gegenstand es nicht ist, Urlaubspläne der Arbeitnehmer zu besprechen. Der Kläger hat bewusst davon abgesehen, der Beklagten seine Reisepläne offen zu kommunizieren. Er hat sie erst weniger als einen Monat vor Antritt seiner Reise mit der Offenlegung der Tickets vor vollendete Tatsachen gestellt. Aus den Darlegungen des Klägers ergeben sich wie gezeigt keine Anhaltspunkte, die ein solches Verhalten rechtfertigen. Vielmehr lassen seine Darlegungen den Rückschluss zu, dass ihm die Interessen der Beklagten jedenfalls ab dem Zeitpunkt der Buchung der Flugtickets geleichgültig waren.

Zu Lasten der Beklagten ist allenfalls zu berücksichtigen, dass sie im Falle einer rechtswidrigen Urlaubsablehnung ihre aus § 7 BUrlG i.V.m. dem Arbeitsvertrag folgende Pflicht zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs verletzt hätte. Tatsächlich kann es aber dahinstehen, ob eine Pflicht zur Urlaubsgewährung gemäß § 7 BUrlG über die genehmigten 15 Arbeitstage hinaus bestanden hat. Selbst wenn dem so gewesen wäre, fällt dies gegenüber dem Verhalten des Klägers nur geringfügig ins Gewicht und ändert an dem Ergebnis der Interessenabwägung und der Wirksamkeit der Kündigung nichts. Aus einer rechtswidrigen Urlaubsablehnung wird nicht automatisch eine Genehmigung. Und aus einer solchen Urlaubsablehnung folgt auch nicht, dass der eigenmächtige Urlaubsantritt durch den Arbeitnehmer verzeihlich wäre. Bei der Pflicht zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs handelt es sich im Verhältnis zu der Hauptpflichtverletzung des Klägers um eine weniger ins Gewicht fallende Pflicht, die insbesondere nicht mit der Hauptleistungspflicht der Beklagten synallagmatisch verknüpft ist. Jedenfalls hat die Beklagte nicht evident rechtswidrig gehandelt. Sie hat bei der Ablehnung der Anträge äußere Faktoren wie z.B. den Zeitpunkt, die Sommerferien bedingte Urlaubshochsaison, mit einbezogen. In dieser Zeit hat er seine Arbeitsleistung unentschuldigt nicht erbracht.

Schlussendlich war in der Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass der Kläger als relativ junger qualifizierter Handwerker auf dem Arbeitsmarkt als gut vermittelbar gilt.

Ein milderes Mittel ist im vorliegenden Einzelfall nicht ersichtlich. Es kann sowohl dahinstehen, ob die erstmals in der Berufungsinstanz von der Beklagten vorgelegten Abmahnungen einschlägig sind als auch ob der Vortrag verspätet ist. Auf eine Abmahnung kam es nicht an, da sie entbehrlich war. Grundsätzlich bedeutet eine Abmahnung, dass der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine Beanstandungen vorbringt, indem er den Arbeitnehmer auf dessen vertragliche Pflichten hinweist, ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam macht - Rügefunktion - und ihn zugleich für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auffordert und individualrechtliche Konsequenzen für den Fall der erneuten Pflichtverletzung androht - Warnfunktion - (BAG v. 19. Juli 2012 - 2 AZR 352/11 -). Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist (BAG v. 17. April 2012 - 8 Sa 1334/11 -). Ob in Fällen der eigenmächtigen Selbstbeurlaubung vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist, hängt in der Regel von dem konkreten Inhalt der Unterredung zwischen den Arbeitsvertragsparteien vor dem eigenmächtigen Urlaubsantritt ab. Hat der Arbeitgeber auf konkrete betriebliche Gründe hingewiesen, die einer Urlaubsgewährung entgegenstehen und dem Arbeitnehmer nachdrücklich klargemacht, im Fall eines unberechtigten Urlaubsantritts werde er arbeitsrechtliche Konsequenzen ergreifen, so muss dem Arbeitnehmer klar sein, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt, wenn er trotzdem zu dem rechtswidrigen Mittel der Selbstbeurlaubung greift. Der Kläger war hinreichend gewarnt. Eine Verhaltensänderung war für die Zukunft nicht zu erwarten. Er hat sich mutwillig über die mehrfache Ablehnung seiner Gleitzeitanträge in einer Urlaubshochsaison (Sommerferien) hinweggesetzt. Wie gezeigt ist die Annahme eines Missverständnisses ausgeschlossen. Vielmehr hat sich der Kläger bewusst über die Weisungen der Beklagten hinweggesetzt.

2. Die Kündigung erfolgte innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 S. 1, 2 BGB. Hiernach kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, indem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Bei den für die Kenntnis maßgebenden Tatsachen ist zu unterscheiden, ob der Kündigungsgrund aus einem in sich abgeschlossenen Lebenssachverhalt hergeleitet wird oder aus einem sogenannten Dauertatbestand. Ein solcher liegt vor, wenn fortlaufend neue kündigungsrelevante Tatsachen eintreten, die zur Störung des Arbeitsverhältnisses führen. Im Falle der eigenmächtigen Selbstbeurlaubung liegt ein Dauertatbestand vor. Die Ausschlussfrist beginnt dann erst, mit dem Ende der unentschuldigten Fehlzeit (vgl. BAG vom 22. Januar 1998 - 2 ABR 19/97 -). Der Zugang der Kündigung erfolgte nach dem Maßstab des § 130 Abs. 1 S. 1 BGB spätestens am 11.07.2024, da die Kündigung beim Kläger am 10.07.2024 um 15:55 Uhr in den Briefkasten eingeworfen wurde. Die Beklagte hat am 27.06.2024 Kenntnis von den kündigungsrelevanten Tatsachen erlangt. An diesem Tag trat der Kläger seine Reise nach O an und erschien unentschuldigt nicht bei der Arbeit. Die Ausschlussfrist hat mit Ablauf des 28.06.2024 begonnen, da der Kläger auch an diesem Folgetag unentschuldigt fehlte. Die Frist endete erst mit Ablauf des 12.07.2024, also nach dem Zugang der Kündigung, gem. §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 S. 1 BGB.

3. Die Kündigung ist auch nicht gemäß § 102 BetrVG unwirksam. Das Arbeitsgericht hat zurecht erkannt, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde. Nach § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG ist eine Kündigung nicht nur dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat vorher angehört zu haben, sondern auch dann, wenn er seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG nicht richtig, insbesondere nicht ausführlich genug nachgekommen ist (BAG v. 15.11.2001 - 2 AZR 380/00). Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt dabei der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“. Danach ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitzuteilen, auf die er seine Kündigung stützen will. Der Betriebsrat ist bereits dann ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat (BAG v. 5. Dezember 2019 - 2 AZR 240/19 -).

Diesen Anforderungen ist die Beklagte mit der Anhörung vom 05.07.2024 nachgekommen. Die Beklagte hat dem Betriebsrat den gesamten kündigungsrelevanten Sachverhalt ausführlich mitgeteilt. Entgegen der Ansicht des Klägers, musste die Beklagte den Betriebsrat nicht darüber unterrichten, dass sie auf den Antrag des Klägers auf unbezahlten Urlaub nicht mehr reagiert hat. Hierbei handelt es sich um keine kündigungsrelevante Tatsache. Dass kein Missverständnis vorgelegen hat, war keine für die Kündigung relevante Tatsache, sondern nur eine Erwiderung auf die von der Beklagten nicht vorherzusehenden Schutzbehauptung des Klägers. Wiederum zählte die Unterrichtung über das Vorverfahren zu den kündigungsrelevanten Tatsachen, da dies für die umfassende Unterrichtung des Betriebsrats im Hinblick auf die angedachte außerordentliche fristlose Kündigung relevant ist. Insbesondere beruht die Kündigungsrelevanz auf der Abwägung der widerstreitenden Interessen. Das Vorverfahren spielte in diesem Zusammenhang vor allem hinsichtlich einer störungsfreien Betriebszugehörigkeit eine Rolle.

III. Nach alle dem bleibt es somit bei der klageabweisenden erstinstanzlichen Entscheidung. Als unterliegende Partei hat der Kläger gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.