1

T a t b e s t a n d

2

              Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz nur noch um die von der Klägerin beantragte Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

3

              Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer. Die Klägerin ist seit dem 13.11.2018 bei der Beklagten beschäftigt. Zuletzt erhielt sie vereinbarungsgemäß ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 2.152,00 EUR brutto. Sie ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 60. Seit dem 10.11.2022 ist die Klägerin durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.

4

              Auf dem Stundenkonto der Klägerin befand sich an jenem 10.11.2022 noch ein Restguthaben von 16,16 Stunden, dessen Wert unstreitig 200,55 EUR brutto betrug.

5

              Mit Schreiben vom 15.08.2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2024. Zuvor hatte es zwischen den Parteien Gespräche über eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben, deren Gegenstand auch ein von der Beklagten vorgelegter Entwurf eines Aufhebungsvertrages war. Diesen Aufhebungsvertrag hat die Klägerin nicht unterschrieben.

6

              Mit der seit dem 03.09.2024 beim Arbeitsgericht Aachen anhängigen Kündigungsschutzklage hat sich die Klägerin gegen die ihr gegenüber ausgesprochene Kündigung gewandt.

7

              Die Beklagte hat diesen Kündigungsschutzantrag anerkannt.

8

              Im Übrigen hat die Klägerin zur Begründung ihres Auflösungsantrages vorgetragen, man habe ihr unrichtigerweise versichert, die Bundesagentur für Arbeit verhänge bei Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages keine Sperrzeit. Daneben sei ihr aber geraten worden, den Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag nach Unterzeichnung gar nicht erst der Bundesagentur vorzulegen. Das sei nach ihrer Auffassung höchst unseriös. Gleichfalls unseriös sei das mit dem Aufhebungsvertrag unterbreitete Abfindungsangebot in Höhe von 200,00 EUR. In den besagten Gesprächen sei sie massiv unter Druck gesetzt worden.

9

              Die Klägerin hat beantragt,

10

1.              festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 15.08.2024 aufgelöst wird;

11

2.              die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag zu unveränderten Bedingungen als Customer Service Professional (CSP) weiter zu beschäftigen;

12

3.              das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum 31.10.2024 aufzulösen und die Beklagte zur Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber im Betrag eine Summe von 6.456,00 Euro nicht unterschreiten sollte, zu verurteilen;

13

4.              die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 200,55 Euro nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 09.10.2024 zu zahlen.

14

              Der Beklagte hat beantragt,

15

die Klage abzuweisen.

16

Zur Verteidigung gegen den Auflösungsantrag der Klägerin hat die Beklage vorgetragen, nach ihrer Auffassung seien Gründe für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht ersichtlich. Die Klägerin habe damals mitgeteilt, sie werde voraussichtlich wegen ihrer gesundheitlichen Einschränkungen nicht in den Betrieb zurückkehren. Daraufhin seien mit ihr die Möglichkeiten eines Aufhebungsvertrags erörtert worden. Nach einer ihr eingeräumten Bedenkzeit habe die Klägerin aber darum gebeten, sie, die Beklagte, möge das Arbeitsverhältnis einseitig beenden. Diesem Wunsch der Klägerin sei sie mit der Kündigung nachgekommen.

17

              Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 06.02.2025 mit den Klageanträgen zu 1, 2 und 4 stattgegeben, den Auflösungsantrag zu 3 jedoch zurückgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Kündigungsschutzklage sei nach dem Anerkenntnis der Beklagten stattzugeben gewesen. Der Auflösungsantrag sei dagegen unbegründet. Zwar sei die Kündigung - zumindest auch - sozialwidrig gewesen. Das „zumindest auch“ reiche bei einem Antrag der Arbeitnehmerseite aus. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei der Klägerin aber nicht unzumutbar iSd § 9 KSchG. Das Angebot der Vertragspartnerin, einen Auflösungsvertrag abzuschließen, sei kein Auflösungsgrund. Das Angebot gegenüber einer möglicherweise dauererkrankten Arbeitnehmerin, das Arbeitsverhältnis ohne nennenswerte Abfindung aufzulösen sei weder „unseriös“ noch irgendwie vorwerfbar. Der Vorschlag, den Aufhebungsvertrag - wäre er unterschrieben worden - nicht der Bundesagentur für Arbeit vorzulegen, rechtfertige ebenso wenig die Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

18

              Im Übrigen leide der Auflösungsantrag an einem unauflöslichen Widerspruch zu ihrem Begehren auf vorläufige Weiterbeschäftigung und sei auch deswegen zurückzuweisen gewesen. Trotz eines entsprechenden Hinweises des Gerichts im Kammertermin habe die Klägerin ausdrücklich an dem Weiterbeschäftigungsanspruch festgehalten. Wenn die Klägerin aber einerseits meint, es bedürfe zur Verwirklichung ihres Persönlichkeitsrechts einer tatsächlichen Beschäftigung bei der Beklagten, könne ihr diese Beschäftigung nicht gleichzeitig im Sinne des § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG unzumutbar sein.

19

              Gegen dieses ihr am 14.02.2025 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 14.03.2025 Berufung eingelegt und hat diese am 14.04.2025 begründet.

20

              Zur Begründung ihrer Berufung trägt die Klägerin vor, nach ihrer Auffassung rechtfertige ihr Vortrag durchaus die Annahme, die weitere Tätigkeit für die Beklagte sei ihr unzumutbar. Sie sei darüber hinaus massiv bedrängt worden und dies trotz Kenntnis Ihrer Schwerbehinderung. Die Beklagte habe vor der Kündigung nicht einmal

21

das Integrationsamt eingeschaltet.

22

              Die Klägerin beantragt,

23

das Urteils des Arbeitsgericht Aachen vom 06.02.2025- 6 Ca 2617/24 - teilweise abzuändern und das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum 31.10.2024 aufzulösen und die Beklagte zur Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber im Betrag eine Summe von 6.456,00 Euro nicht unterschreiten sollte, zu verurteilen.

24

              Die Beklagte beantragt,

25

die Berufung zurückzuweisen.

26

              Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag.

27

              Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

28

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

29

              Die zulässige Berufung der Klägerin ist unbegründet.

30

I.              Die Berufung der Klägerin ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). Dies gilt jedenfalls dann, wenn bei der Prüfung des Inhalts der Begründung ein großzügiger Maßstab zugunsten der Berufungsführerin angelegt wird.

31

II.              Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Es kann daher auf die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts Bezug genommen werden, die sich die Berufungskammer vollständig zu eigen macht.

32

              In ihrer Berufungsbegründung rügt die Klägerin zwar den Maßstab, den das Arbeitsgericht an die Prüfung der vorgetragenen Auflösungsgründe angelegt habe; neue Tatsachen werden aber nicht vorgetragen. An dem besagten Maßstab ist jedoch nichts auszusetzen, denn er folgt aus dem Gesetzestext (§ 9 KSchG): „Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.“ Der hier verwendete Begriff der „Unzumutbarkeit“ ist der Wertung zugänglich und eröffnet dem Gericht einen Beurteilungsspielraum. Der Prüfungsmaßstab ist objektiv und nicht von subjektiven „Empfindlichkeiten“ der Arbeitnehmerin abhängig (BeckOGK/Teschner, 1.6.2025, KSchG § 9, beck-online). Für eine Beurteilung aus diesem objektivierten Blickwinkel ist es der Klägerin nicht gelungen der Berufungskammer zu vermitteln, warum „unseriöses“ Verhalten der Arbeitgeberin die besagte Unzumutbarkeit begründen können sollte. Als Gründe für eine Unzumutbarkeit, die sich aus dem Verhalten der Arbeitgeberin ergeben könnten, wurden in der Rechtsprechung und Literatur beispielsweise die folgenden genannt (vgl. BeckOGK/Teschner, 1.6.2025, KSchG § 9 Rn. 100, beck-online, mwN): Aufstellung unzutreffender Behauptungen zum Kündigungsgrund, wenn sie durch den Arbeitgeber bewusst wahrheitswidrig oder zumindest leichtfertig erfolgte wie z.B. versuchter Prozessbetrug; beleidigende, diskriminierende oder sonst wie ehrverletzende Äußerungen oder Verhaltensweisen, wie auch unberechtigte Suspendierung oder ähnliches; objektiv berechtigte Befürchtungen, die Arbeitnehmerin werde bei Rückkehr an den Arbeitsplatz durch die Arbeitgeberin oder dessen Vertreter nicht vertragsgerecht behandelt, z.B. benachteiligt, schikaniert oder gemaßregelt; Sonstige Verhaltensweisen der Arbeitgeberin, die zu einer Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses im Zuge des Kündigungsschutzprozesses oder im Zusammenhang mit der Kündigung geführt haben, wie zum Beispiel der Versuch, unberechtigt mit dem Ziel der Verletzung der ärztlichen Schweigepflicht einen behandelnden Arzt des Arbeitnehmers wegen Zweifeln an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzusprechen.

33

              Die mit den vorgenannten Beispielsfällen definierte Intensitätsschwelle erreicht ein nur „unseriöses“ Verhalten der Arbeitgeberin nicht. Das betrifft insbesondere die hier von der Klägerin behaupteten Bemerkungen der Beklagten rund um den Aufhebungsvertrag. Der Klägerin hat es freigestanden, den als „unseriös“ empfundenen Aufhebungsvertrag, der ihr - zumindest nach ihrer Erinnerung - verbunden mit „unseriösen“ Verhaltensvorschlägen vorgelegt worden sei, nicht zu unterzeichnen. Genau das hat sie getan; sie hat ihn nicht unterzeichnet. Diese Freiheit, das zu tun oder nicht zu tun, unterscheidet den vorliegend streitigen Sachverhalt von den oben genannten Beispielsfällen, die als Grundlage für eine Prognose geeignet sind, die Tätigkeit am Arbeitsplatz werde sich („benachteiligt, schikaniert, gemaßregelt“) nur schwer erträglich gestalten. Im hier streitigen Fall ist nicht einmal absehbar gewesen, ob die Klägerin noch einmal an den Arbeitsplatz zurückkehren wird; hier geht es nicht um Benachteiligung, Schikane oder Maßregelung, mithin um Berührungen des Persönlichkeitsrechts; hier geht es lediglich um Stilfragen. Die Behauptung, sie sei „massiv bedrängt“ worden ist in ihrer Pauschalität nicht einlassungsfähig und daher unerheblich.

34

              Richtigerweise hat das Arbeitsgericht darüber hinaus den Weiterbeschäftigungsantrag problematisiert, den die Klägerin trotz eines entsprechenden Hinweises des Arbeitsgerichts als Antrag zu 2 zum Kündigungsschutzantrag gestellt hat. Das Stellen eines Weiterbeschäftigungsantrages im Kündigungsschutzprozess ist zwar bei gleichzeitigem Auflösungsantrag nicht treuwidrig oder gar rechtsmissbräuchlich, auch wenn der Antrag inhaltlich-logisch dem Auflösungsantrag widerspricht. Wird der Beschäftigungsantrag als Hauptantrag gestellt und der Auflösungsantrag nur hilfsweise für den Fall des Unterliegens, ist die Begründung des Auflösungsantrages zumindest herausfordernd. Es müsste dargestellt werden, weshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerade (nur) im Fall der Abweisung des Weiterbeschäftigungsantrages unzumutbar sein soll. Hier scheinen nur seltene Fälle denkbar, regelmäßig wird die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch das Stellen eines Weiterbeschäftigungsantrages widerlegt. Die umgekehrte Stufenfolge der Anträge macht dagegen meistens mehr Sinn: Der (seinerseits hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag) gestellte Auflösungsantrag wird ergänzt um einen höchst hilfsweisen Weiterbeschäftigungsantrag, falls der Auflösungsantrag abgewiesen wird. Tritt der (zweite) Hilfsfall ein, geht das Arbeitsgericht regelmäßig von der Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus und die Stattgabe des Weiterbeschäftigungsantrages kann ohne Wertungswidersprüche erfolgen (BeckOGK/Teschner, 1.6.2025, KSchG § 9 Rn. 97, beck-online). Vorliegend ist der Weiterbeschäftigungsantrag aber nicht als zweiter Hilfsantrag gestellt worden. Deshalb leidet die Begründung des Auflösungsantrages an einem Wertungswiderspruch, dessen Auflösung nicht ersichtlich ist.

35

III.              Nach allem bleibt es somit bei der erstinstanzlichen Entscheidung, mit der der Auflösungsantrag zurückgewiesen worden ist. Als unterliegende Partei hat die Klägerin gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.