T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, dem Kläger eine Entschädigung wegen einer aus seiner Sicht erfolgten Diskriminierung als Schwerbehinderter zu zahlen.

Der am 2006 geborene Kläger ist aufgrund seiner Diabetes mellitus Typ 1 Erkrankung schwerbehindert. 2023 betrug der GdB 50. Der auf seinen Antrag vom 07.10.2015 ergangene Bescheid vom 16.12.2015 weist zusätzlich das Merkmal „H“ aus. Das „H“ steht für Hilflosigkeit. Gemäß der Anlage zu § 2 VersMedV, Teil A Nr. 5 d) jj) ist beim Diabetes Mellitus Hilflosigkeit bis zur Vollendung des 16. Lebensjahres anzunehmen.

Die Beklagte schrieb im Januar 2023 Ausbildungsstellen als „Straßenwärter/ Straßenwärterin“ aus. Die Ausbildung sollte am 01.08.2023 beginnen. Es wurde darauf hingewiesen, dass die Vergütung im ersten Ausbildungsjahr 1.086,26 EUR betrage. In der Ausschreibung heißt es auszugsweise:

„Führerschein der Klasse B wünschenswert bzw. zwingende Bereitschaft die Fahrerlaubnisklassen B und C/CE zu erwerben. (der Erwerb der Klasse C/CE ist Bestandteil der Ausbildung und Voraussetzung für die Zulassung zur Abschlussprüfung).

….

Bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung werden Schwerbehinderte bevorzugt berücksichtigt.“

Der Kläger bewarb sich unter Hinweis auf seine Erkrankung und seine Schwerbehinderung im Januar 2023 auf eine der von der Beklagten ausgeschriebenen Ausbildungsstellen als Straßenwärter. Die Beklagte erteilte dem Kläger mit Schreiben vom 05.06.2023 eine Einstellungszusage, die sie unter den Vorbehalt einer noch durchzuführenden ärztlichen Untersuchung sowie eines unbedenklichen polizeilichen Führungszeugnisses stellte.

Die Einstellungsuntersuchung wurde am 25.07.2023 bei dem von der Beklagten vorgegebenen Arzt für Arbeitsmedizin B durchgeführt. Der Kläger legte Selbstmessungsergebnisse seines Zuckerspiegels im Blut der letzten Wochen vor. Der Arzt kam zu dem Ergebnis, dass der Kläger nicht für die vorgesehene Ausbildungsstelle geeignet sei. Daraufhin nahm die Beklagte mit Schreiben vom 27.07.2023 ihre Einstellungszusage zurück.

In dem Schreiben heißt es:

„Sehr geehrter Herr Bo,

wie bereits in meiner Einstellungszusage vom 05.06.2023 mitgeteilt, galt die Einstellung für die Ausbildung als Straßenwärter vorbehaltlich der gesundheitlichen Eignung.

Zur Feststellung Ihrer gesundheitlichen Eignung wurde daher am 25.07.2023 eine ärztliche Untersuchung durch die Praxis für Arbeitsmedizin, Herrn B, durchgeführt. Die Untersuchungsergebnisse haben ergeben, dass Ihre chronische Erkrankung ein nicht unerhebliches Risiko für potenziell Vital bedrohliche Zwischenfälle darstellt und somit die gesundheitliche Eignung nicht bescheinigt werden kann. Auch eine zweite Überprüfung durch Herrn Bergab, dass die gesundheitliche Eignung nicht bescheinigt werden kann.

Daher ziehe ich hiermit die Einstellungszusage vom 05.06.2023 zurück. Ein verbindlicher Ausbildungsvertrag wurde nicht geschlossen.“

Der Kläger forderte die Beklagte mit Schreiben seiner jetzigen Prozessbevollmächtigten vom 14.08.2023 auf, ihn wie ursprünglich geplant auszubilden. Die Beklagte wies die Forderung des Klägers mit Schreiben vom 01.09.2023 zurück. Sie habe Herrn B um detaillierte Auskunft gebeten. Dieser habe wie folgt geantwortet:

„Sehr geehrter Herr M,

gerne gebe ich Auskunft bezüglich Ihrer Anfrage.

Natürlich unterstütze ich die von ihnen aufgeführte Rechtsauffassung hinsichtlich der Thematik "Diabetes und Arbeit“. In aktueller Angelegenheit ist der Kontext jedoch differenzierter zu betrachten.

Beweggrund für meine abschließende Einschätzung, in der ich Herrn Bo im Rahmen der Einstellungsuntersuchung für den Beruf als Straßenwärter als ungeeignet sehe, stellten sich für mich wie folgt dar:

Es wurde ein Medikamentenplan, ein Empfehlungsschreiben der Asklepios-Klinik, sowie Blutzucker-Selbstmessungsergebnisse vorgelegt.

Aus dem Schreiben der Klinikkollegen ging lediglich hervor, dass sie Herrn Bo für fähig und mündig halten, eine Kraftfahrerlaubnis zu erwerben. Er sei in der Lage, Unterzuckerungen frühzeitig zu erkennen und wäre geschult im Umgang seiner Diabeteserkrankung.

Langzeitblutzuckerwerte (HbATc), welche den Glucosestoffwechsel über einen Zeitraum von ca. 2-3 Monaten reflektieren, oder andere Untersuchungsbefunde wurden dabei nicht aufgeführt.

Die Ergebnisse der jeweiligen Eigenmessungen zeigten stattdessen Werte (in der Regel 200-400 mg/dl), welche eine alles andere als gute und vor allem stabile medikamentöse Einstellung des bekannten Diabetes mellitus Typ I aufwiesen.

Gemäß den Vorgaben der berufsgenossenschaftlichen Grundsätze für arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen (G25 Fahr-, Steuer- und Überwachungs-tätigkeiten, sowie G41 Arbeiten mit Absturzgefahr) wurden meinerseits gegenüber dem Arbeitgeber dauernde gesundheitliche Bedenken geäußert, da im Rahmen der Tätigkeit als Straßenwärter von einer erhöhten gesundheitlichen Gefährdung Ihres Mandanten, aufgrund der Befundkonstellation bei der Einstellungsuntersuchung auszugehen ist.

Die generelle Problematik ergibt sich in diesem Fall weniger aufgrund potentieller Hypoglykämien (Unterzuckerungen), denn viel mehr aus der Gefahr von Hyperlykämien (Überzuckerungen), welche mit konsekutiven, vitalbedrohlichen Ketoazidosen einhergehen können.

Der Arbeitgeber, wie auch der beauftragte Arbeitsmediziner sind bekanntermaßen verantwortlich für die Arbeitssicherheit und die Vermeidung gesundheitlicher Schäden der Mitarbeiter in Hinblick auf ihren Tätigkeitsbereich. Aufgrund der in diesem Fall vorliegenden Ausgangssituation und der tätigkeitsbezogenen Gefährdungsbeurteilung, bei einer darüber hinaus minderjährigen Person, wäre jede andere Einschätzung, als grob fahrlässig zu bewerten.“

Zwischen den Parteien ist streitig, ob der Kläger zuvor Herrn B von der ärztlichen Schweigepflicht entbunden hatte.

Der Kläger machte am 11.09.2023 einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung bei der Beklagten geltend. Seine Klage ist am 11.12.2023 beim Arbeitsgericht eingegangen.

Der Kläger hat ärztliche Stellungnahmen zu der Gerichtsakte gereicht. Sie lagen der Beklagten bei ihrer Entscheidungsfindung nicht vor.

In der „ärztlichen Bescheinigung“ der Diabetologie der A Klinik Sankt-Avom 16.06.2023 ist ausgeführt, dass der Kläger sehr gut geschult und eingestellt sei. Aus ärztlicher Sicht bestünden keinerlei Bedenken, dass er den Führerschein für PKW und LKW mache.

In einem sog. Ambulanzarztbrief mit dem Betreff „Tauglichkeit zur Ausbildung als Straßenwärter“ führt der Oberarzt der A Klinik Sankt Au Paus, dass bei dem Kläger seit 2015 ein Diabetes mellitus Typ 1 bestehe, der auf die intensivierte Insulintherapie eingestellt werde. Aus diabetologischer Sicht bestehe kein Hindernis für den Beginn einer Ausbildung zum Straßenwärter. Die Entscheidung des Betriebsarztes der Stadt T sei aus diabetologischer Sicht nicht nachvollziehbar. Vorliegende Statistiken wiesen nicht auf eine erhöhte, sondern im Gegenteil eher auf eine geringere Gefahr für Arbeitsunfälle bei Patienten mit Diabetes mellitus Typ 1 hin. Die Leiterin der Diabetologie der Klinik bescheinigte dem Kläger am 08.11.2023, dass er gut eingestellt sei.

Der Kläger wird seit 2024 von der Stadt H zum Straßenwärter ausgebildet. Zuvor wurde ihm am 09.04.2024 in einer arbeitsmedizinischen Vorsorgebescheinigung nach § 6 Abs. 3 der Verordnung zur Arbeitsmedizinischen Vorsorge attestiert, dass für die vorgesehene Ausbildung „keine gesundheitlichen Bedenken“ bestünden.

Wegen des weiteren Inhalts der ärztlichen Bescheinigungen wird ebenso wie für den Inhalt des „Leitfaden für Betriebsärzte zu Diabetes und Beruf“ auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Der Kläger hat behauptet, dass er gut eingestellt und für die angestrebte Ausbildung geeignet sei, während die Bewertung des Betriebsarztes, der kein Diabetologe sei und ihn nicht de lege artis untersucht habe, falsch sei und den aktuellen Stand der Erkenntnisse zu seiner Krankheit nicht berücksichtige. So sei ihm kein Blut abgenommen und auch Langzeitblutzuckerwerte seien nicht angefordert worden. Das Ergebnis der Untersuchung decke sich insbesondere nicht mit den DDG - Berufsempfehlungen Diabetes oder dem Leitfaden für Betriebsärzte zu Diabetes. Die Berufung auf dieses Untersuchungsergebnis sei treuwidrig und stelle einen Verstoß gegen das AGG dar, so dass ihm ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zustehe. Dabei müsse sich die Beklagte das Verhalten des Arztes zurechnen lassen.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber 3.204,78 € nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat darauf verwiesen, dass die den Kläger behandelnden Ärzte nicht wie ihr Betriebsarzt das Risiko von Fehleinschätzungen der Eignung des Klägers zu tragen hätten. Schon aus Fürsorgegesichtspunkten habe sie nicht anders handeln können, sondern die ärztlichen Bewertungen beachten müssen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Hiergegen richtet sich die Berufung des Klägers.

Er ist weiterhin der Auffassung, dass die Beklagte ihm eine Entschädigung schulde, weil er gesundheitlich in der Lage gewesen sei, die Ausbildung anzutreten. Hierzu hat er behauptet, er verfüge seit August 2023 über ein elektronisches Messsystem. Die Beklagte sei verpflichtet gewesen, seinen Einsatz durch angemessene Vorkehrungen zu ermöglichen. Dies habe sie unterlassen und ihn daher wegen seiner Behinderung benachteiligt. Die Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, ihn zu einer Einstellungsuntersuchung zu schicken.

Der Kläger beantragt sinngemäß,

das Urteil des Arbeitsgerichts vom 20.03.2024 – 3 Ca. 1654/23 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber 3.204,78 € nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie ist der Auffassung, dass sie den Kläger nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt habe. Sie hätte sich nicht anders als geschehen verhalten, wenn der Kläger nicht schwerbehindert wäre. Sie lasse vor allen Einstellungen Untersuchungen durch den Betriebsarzt durchführen. An der Rechtmäßigkeit bestünden keine Zweifel. Sie habe sich auf die Einschätzung des Betriebsarztes verlassen müssen und können. Die Durchführung der Ausbildung hätte sie auch nicht durch andere Maßnahmen sicherstellen können. Die in Erfüllung ihrer Fürsorgepflicht vorgenommene Prüfung sei negativ ausgefallen. Dies gelte schon deswegen, weil der Erwerb des LKW-Führerscheins zwingende Voraussetzung für die Zulassung der Abschlussprüfungen sei.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 und 5 ArbGG, §§ 519 und 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet.

II. Die Berufung ist teilweise begründet. Dem Kläger steht ein Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 1.629,39 EUR zu. Einen höheren Anspruch kann er nicht beanspruchen.

1. Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist eröffnet.

a) Der Kläger ist behindert i. S. d. § 1 AGG. Dem steht nicht entgegen, dass das Bundesarbeitsgericht die Auffassung vertritt, ein an Diabetes mellitus erkrankter Arbeitnehmer, der „gut eingestellt“ sei, an der gesellschaftlichen Teilhabe so geringfügig beeinträchtigt sei, dass er nicht als behindert anzusehen sei (BAG 19.12.2013 – 6 AZR 192/19 – Rn. 68). Es kann dahinstehen, ob dieser Ansicht zu folgen ist. Denn nach dem insoweit unstreitigen Vortrag beider Parteien war der Kläger im Sommer 2023 (noch) nicht derart stabil eingestellt, dass er, obwohl er nach wie vor über einen Schwerbehindertenausweis, der ihm einen GdB 50 bescheinigt hat, verfügt hat, nicht als behindert anzusehen wäre. Nach seinem eigenen Vortrag hat er die „Insulinpumpe“ erst im August 2023 erhalten.

b) Der Kläger fällt als Bewerber um einen Ausbildungsplatz gemäß §§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3, 6 Abs. 1 Satz 2 AGG unter den persönlichen Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Die beklagte Stadt ist Arbeitgeberin i. S. v. § 6 Abs. 2 AGG.

c) Keine Bedeutung kommt dem Umstand zu, dass dem Kläger das Merkmal „H“ zugewiesen worden ist. Dies ist erfolgt, weil er bei Ausstellung des Schwerbehindertenausweises das 16. Lebensjahr noch nicht vollendet hatte. Gemäß der Anlage zu § 2 VersMedV, Teil A Nr. 5 d) jj) ist beim Diabetes mellitus Hilflosigkeit bis zur Vollendung des 16. Lebensjahres anzunehmen.

2. Die nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG zu wahrenden Fristen wurden eingehalten.

Die Frist von zwei Monaten nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG ist eingehalten, weil zwischen dem Zugang des Schreibens der Beklagten vom 27.07.2023 und der Geltendmachung des Anspruchs auf Entschädigung durch den Kläger vom 11.09.2023 weniger als zwei Monate liegen. Anschließend hat er mit seiner Klage vom 11.12.2023 gemäß § 61b Abs. 1 ArbGG innerhalb von drei Monaten nach der Geltendmachung die Klage auf Entschädigung erhoben.

3. Der Anspruch auf Entschädigung ist dem Grunde nach gegeben. Der Kläger ist wegen seiner Behinderung benachteiligt worden. Die Beklagte kann sich nicht auf einen Rechtfertigungsgrund berufen.

a) Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus. Ein Verschulden des Arbeitgebers ist nicht erforderlich (BAG 22.01.2009 – 8 AZR 906/07 – Rn. 51; BeckOGK/Benecke AGG § 15 Rn. 33). Erforderlich ist jedoch eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung.

Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Das spezielle Benachteiligungsverbot des § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund bzw. zwischen der Benachteiligung und der Schwerbehinderung muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen (vgl. BAG 27.03.2025 – 8 AZR 123/24 - Rn. 18; 25.04.2024 – 8 AZR 143/23 – Rn. 25).

Eine unmittelbare Ungleichbehandlung i. S. v. § 3 Abs. 1 AGG ist nicht nur dann gegeben, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich zwischen behinderten und nichtbehinderten Menschen differenziert. Das BAG nimmt an, dass es auch eine „verdeckte unmittelbare Ungleichbehandlung“ geben kann. Eine solche Ungleichbehandlung sei gegeben, wenn nach einem scheinbar objektiven, nichtdiskriminierenden Kriterium (Krankheit) unterschieden werde, das jedoch in untrennbarem Zusammenhang mit einem in § 1 AGG genannten Grund (Behinderung) stehe und damit kategorial ausschließlich Träger eines Diskriminierungsmerkmals treffe. (BAG 19.12.2013 – 6 AZR 190/12 – Rn. 46). Dem schließt sich die Kammer an.

Zu beachten ist, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen der in § 1 AGG Merkmale nur unter sehr begrenzten Bedingungen gerechtfertigt sein kann. § 8 Abs. 1 AGG ist, soweit überhaupt eine Möglichkeit zur Abweichung vom Diskriminierungsverbot gegeben ist, eng auszulegen (BAG 22.05.2014 - 8 AZR 662/13 - Rn. 34).

Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ist nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig, wenn „dieser Grund“ wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist (vgl. auch Art. 4 Abs. 1 Richtlinie 2000/78EG). Allerdings muss - wenn dies auch in § 8 Abs. 1 AGG nicht wortwörtlich zum Ausdruck kommt - nach der bei der Auslegung heranzuziehenden Bestimmung des Art. 4 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG nicht der Grund, auf den die Ungleichbehandlung gestützt ist, sondern ein mit diesem Grund im Zusammenhang stehendes Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen. Das Merkmal, das im Zusammenhang mit einem der in § 1 AGG genannten Benachteiligungsgründe steht, - oder sein Fehlen - kann nur dann eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung i. S. d. § 8 Abs. 1 AGG sein, wenn davon die ordnungsgemäße Durchführung der Tätigkeit abhängt (BAG 22.05.2014 - 8 AZR 662/13 - Rn. 34).

Auch (besondere) körperliche Fähigkeiten können eine wesentliche berufliche Anforderung darstellen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht für einen Bademeister unter Verweis auf die Aufgabe der Kontrolle des Badebetriebes einschließlich des Rettungsdienstes angenommen. Es sei die Sicherheit der Badegäste betroffen und körperliche Schwächen könnten beträchtliche Konsequenzen haben (BAG 22.05.2014 - 8 AZR 662/13 - Rn. 36). 

Zudem ist zu berücksichtigen, dass ein Arbeitgeber, der eine Nichteinstellung darauf stützt, dass der Arbeitnehmer wegen seiner Behinderung nicht eingesetzt werden könne, sich nur dann auf § 8 Abs. 1 AGG berufen kann, wenn angemessene Vorkehrungen i. S. v. Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG  i. V. m. Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. i, Art. 2 Unterabs. 4 des Übereinkommens der Vereinten Nationen vom 13. Dezember 2006 über die Rechte von Menschen mit Behinderungen nicht ergriffen worden sind (BAG 22.05.2014 - 8 AZR 662/13 - Rn. 42). 

Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG bestimmt wörtlich:

„Um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten, sind angemessene Vorkehrungen zu treffen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergreift, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten. Diese Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch geltende Maßnahmen im Rahmen der Behindertenpolitik des Mitgliedstaates ausreichend kompensiert wird.“

Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG hat zwar im AGG keine wortwörtliche Umsetzung erfahren. Die Regelung ist jedoch einerseits bei der Auslegung des Begriffs der „angemessenen“ Anforderung in § 8 Abs. 1 AGG einzubeziehen (soweit es um Menschen mit Behinderung geht) und ist zudem im Wege einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 241 Abs. 2 BGB zu berücksichtigen. Im Zusammenhang mit der Richtlinie 2000/78/EG ist der Begriff „angemessene Vorkehrungen“ dahingehend zu verstehen, dass er die Beseitigung der verschiedenen Barrieren umfasst, die die volle und wirksame Teilhabe der Menschen mit Behinderung am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, behindern. Unterlässt der Arbeitgeber notwendige Vorkehrungen, die keine unverhältnismäßige oder unbillige Belastung darstellen, ist das in die gerichtliche Beurteilung mit einzubeziehen.

Grundsätzlich trägt die Person, die einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend macht, die Darlegungslast für das Vorliegen seiner Voraussetzungen. § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang jedoch eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. der Schwerbehinderung vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Es bedarf des Vortrags von Indizien, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. der Schwerbehinderung erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG 27.03.2025 – 8 AZR 123/24 - Rn. 19).

Bei schwerbehinderten Menschen begründet der Verstoß des Arbeitgebers gegen Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung i.S.v. § 22 AGG (BAG 27.03.2025 – 8 AZR 123/24 - Rn. 22).

Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe oder die Schwerbehinderung zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG 27.03.2025 – 8 AZR 123/24 - Rn. 30).

Für die Prüfung eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG ist der Zeitpunkt der Entscheidung, die Stelle nicht mit dem Bewerber zu besetzen, der den Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend macht, maßgeblich. Diese Entscheidung kann im Sinne einer positiven Entscheidung für einen anderen Bewerber oder im Sinne einer nur negativen Entscheidung gegen den abgelehnten Bewerber getroffen werden (BAG 27.03.2025 – 8 AZR 123/24 - Rn. 34).

b) Danach hat der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG, weil er von der Beklagten wegen seiner Behinderung benachteiligt worden ist.

Der Kläger wurde dadurch unmittelbar i. S. v. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt, dass er von der Beklagten für die ausgeschriebene Stelle nicht berücksichtigt wurde, denn er hat eine weniger günstige Behandlung erfahren als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Darauf, ob es überhaupt andere Bewerberinnen und Bewerber gegeben hat, ob deren Bewerbungen Erfolg hatten und ob sie die Stelle angetreten haben, kommt es nicht an (vgl. (BAG 27.03.2025 – 8 AZR 123/24 - Rn. 16).

Die Benachteiligung des Klägers ist auch wegen seiner Behinderung erfolgt. Er hat ein hinreichendes Indiz i. S. v. § 22 AGG vorgetragen, das eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vermuten lässt. Dieses Indiz ergibt sich aus dem Ablehnungsschreiben der Beklagten vom 27.07.2023, in dem sie ausgeführt hat, die Untersuchungsergebnisse hätten ergeben, dass seine „chronische Erkrankung ein nicht unerhebliches Risiko für potentiell Vital bedrohliche Zwischenfälle darstellt“.

An der notwendigen Kausalität fehlt es nicht deswegen, weil die Beklagte (jedenfalls zunächst) nicht gewusst hat, ob die Einschätzung des Facharztes für Arbeitsmedizin B etwas mit der Schwerbehinderung des Klägers zu tun hatte oder nicht. Wie die zuvor dargestellte Formulierung des Ablehnungsschreibens verdeutlicht, hatte die Beklagte jedenfalls im Zeitpunkt des Verfassens des Schreibens vom 27.07.2023 Kenntnis davon, dass die Beurteilung durch Herrn B wegen der chronischen Erkrankung des Klägers erfolgt ist.

Der Annahme, dass die notwendige Kausalität gegeben ist, kann nicht mit Erfolg entgegengehalten werden, dass die Beklagte nicht zwischen schwerbehinderten und nicht schwerbehinderten Bewerbern differenziert habe, sondern danach, wie das Ergebnis der Einstellungsuntersuchung ausgefallen ist. Wie dargelegt, liegt auch dann eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vor, wenn nach einem scheinbar objektiven, nicht diskriminierenden Kriterium (hier: Erkrankung an Diabetes mellitus Typ 1) unterschieden wird, das jedoch in untrennbarem Zusammenhang mit einem in § 1 AGG genannten Grund (hier: Behinderung) steht und damit kategorial ausschließlich Träger eines Diskriminierungsmerkmals trifft. Dies ist vorliegend der Fall.

Eine andere Betrachtung ist nicht deswegen geboten, weil sich die Beklagte darauf beruft, sie sei lediglich dem Votum des Arztes für Arbeitsmedizin B gefolgt. Die Kammer teilt die Auffassung der Beklagten, dass sich Arbeitgeber grundsätzlich auf die Einschätzung des Betriebsarztes verlassen dürfen. Sie haben nicht die Verpflichtung, selbst eine medizinische Prüfung vorzunehmen. Hierzu sind sie auch nicht in der Lage, weil sie regelmäßig lediglich das Ergebnis der Einstellungsuntersuchung kennen und zudem nicht über eigene ärztliche Expertise verfügen. Dies wirkt sich dahingehend aus, dass der Arbeitgeber in einem Prozess nicht zu der Frage vortragen muss, ob die Diagnose zutrifft oder nicht. Folglich ist eine Aufklärung durch das Gericht ebenfalls nicht angezeigt. Dieser Gesichtspunkt ist im Streitfall nicht maßgeblich, weil die Beklagte wusste, dass der Kläger an Diabetes mellitus erkrankt und deswegen schwerbehindert ist und zudem in dem Schreiben vom 27.07.2023 auf die Erkrankung des Klägers, die in untrennbarem Zusammenhang mit der Behinderung steht, abgestellt hat.

Die danach gegebene Benachteiligung des Klägers wegen seiner Behinderung ist nicht gemäß § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt. Die Beklagte hat es unterlassen, angemessene Vorkehrungen zu prüfen bzw. zu treffen, um dem Kläger die Ausbildung unbedenklich zu ermöglichen. So stellt sich der Frage, ob es möglich gewesen wäre, die Kollegen des Klägers kurz anzuweisen, was im Notfall zu tun ist. Denkbar wäre auch gewesen, den Kläger in der ersten Zeit nicht allein außerhalb des Betriebsgeländes einzusetzen. Anstatt den Widerruf der Einstellungszusage zu erklären hätte die Beklagte auf den Kläger zugehen und von ihm eine Bescheinigung, dass gesundheitliche Gründe einem Erwerb eines Führerscheins nicht entgegenstehen, verlangen können.

Zu berücksichtigen ist, dass Personen, die an Diabetes mellitus leiden, grundsätzlich in der Lage sind, die Ausbildung zum Straßenwärter erfolgreich zu durchlaufen (wie schon die Aufnahme der Ausbildung durch den Kläger bei der Stadt Hzeigt). Für Diabetiker besteht auch kein Grundsatz, dass sie keinen Führerschein für LKWs erwerben können. Dies ergibt sich aus der Anlage 5 zu § 11 Abs. 9, 48 Absatz 4 und 5 der Verordnung über die Zulassung von Personen zum Straßenverkehr (FeV).

㤠11 FeV lautet auszugsweise:

(1) Bewerber um eine Fahrerlaubnis müssen die hierfür notwendigen körperlichen und geistigen Anforderungen erfüllen. Die Anforderungen sind insbesondere nicht erfüllt, wenn eine Erkrankung oder ein Mangel nach Anlage 4 oder 5 vorliegt, wodurch die Eignung oder die bedingte Eignung zum Führen von Kraftfahrzeugen ausgeschlossen wird. Außerdem dürfen die Bewerber nicht erheblich oder nicht wiederholt gegen verkehrsrechtliche Vorschriften oder Strafgesetze verstoßen haben, sodass dadurch die Eignung ausgeschlossen wird. Bewerber um die Fahrerlaubnis der Klasse D oder D1 und der Fahrerlaubnis zur Fahrgastbeförderung gemäß § 48 müssen auch die Gewähr dafür bieten, dass sie der besonderen Verantwortung bei der Beförderung von Fahrgästen gerecht werden. Der Bewerber hat diese durch die Vorlage eines Führungszeugnisses nach § 30 Absatz 5 Satz 1 des Bundeszentralregistergesetzes nachzuweisen.“

In der Anlage 5 heißt es:

„1. Bewerber um die Erteilung oder Verlängerung einer Fahrerlaubnis der Klassen C, C1, CE, C1E, D, D1, DE, D1E sowie der Fahrerlaubnis zur Fahrgastbeförderung müssen sich untersuchen lassen, ob Anzeichen für Erkrankungen vorliegen, die die Eignung oder die bedingte Eignung ausschließen können. Sie haben hierüber einen Nachweis gemäß dem Muster dieser Anlage vorzulegen.

2. Bewerber um die Erteilung oder Verlängerung einer Fahrerlaubnis der Klassen D, D1, DE, D1E sowie einer Fahrerlaubnis zur Fahrgastbeförderung müssen außerdem besondere Anforderungen hinsichtlich: 

a) Belastbarkeit,

b) Orientierungsleistung,

c) Konzentrationsleistung,

d) Aufmerksamkeitsleistung

e) Reaktionsfähigkeit erfüllen.

Die Eignung der zur Untersuchung dieser Merkmale eingesetzten psychologischen Testverfahren muss von einer unabhängigen Stelle für die Bestätigung der Eignung der eingesetzten psychologischen Testverfahren und -geräten nach § 71a bestätigt worden sein; die eingesetzten psychologischen Testverfahren sind im Gutachten zu benennen. Der Nachweis über die Erfüllung der Anforderungen nach Satz 1 ist unter Beachtung der Grundsätze nach Anlage 4a durch Beibringung eines betriebs- oder arbeitsmedizinischen Gutachtens nach § 11 Absatz 2 Satz 3 Nummer 3 oder eines Gutachtens einer amtlich anerkannten Begutachtungsstelle für Fahreignung zu führen

- von Bewerbern um die Erteilung einer Fahrerlaubnis der Klassen D, D1, DE, D1E und der Fahrerlaubnis zur Fahrgastbeförderung,

…..“

Von denselben Grundsätzen geht auch der „Leitfaden für Betriebsärzte zu Diabetes und Beruf“, der von dem Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung e.V. gestaltet wurde, aus. Auf die Seiten 47 ff. des Leitfadens wird Bezug genommen.

Die dargestellten Regelungen verdeutlichen, dass es wesentlich von der Einstellung des Diabetikers abhängt, ob die gewünschte Fahrerlaubnis erteilt werden kann oder nicht. Hiervon geht auch die Beklagte aus, wie der Umstand verdeutlicht, dass sie die Bewerbung des Klägers in Kenntnis seiner Diabeteserkrankung nicht sofort abgelehnt, sondern ihm vielmehr eine bedingte Einstellungszusage gegeben hat.

Die Einstellung des Diabetikers kann – wenn sie bislang nicht ordnungsgemäß erfolgt ist – geändert und verbessert werden. Indem die Beklagte die Einstellungszusage widerrufen hat, hat sie dem Kläger die Chance, die Ausbildung anzutreten und im Rahmen der Ausbildung seine persönliche Insulineinstellung so zu optimieren, dass er in der Lage gewesen wäre, alle Anforderungen der Ausbildung zu erfüllen, genommen. Zeit hierfür hätte ausreichend bestanden, was sich bereits daraus ergibt, dass der Kläger im August 2023 noch nicht 18 Jahre alt war. Für die Führerscheinklassen C und CE gilt grundsätzlich sogar ein Mindestalter von 21 Jahren, das der Kläger selbst bei regulärer Beendigung der Ausbildung noch nicht erreicht hätte. Zwar kann das Mindestalter heruntergesetzt werden; dies kann jedoch die Beibringung eines Gutachtens einer amtlich anerkannten Begutachtungsstelle für Fahreignung erforderlich machen (§ 11 Abs. 3 Satz1 Nr. 2 FEV).

Mit den dargestellten Regelungen der FEV wird dem berechtigten Interesse der Beklagten bzw. ihrem Schutzauftrag ausreichend Rechnung getragen. Die Bestimmungen der FeV stellen sicher, dass andere Bedienstete und andere Teilnehmer am Straßenverkehr keinem unangemessenen Risiko ausgesetzt worden wären. Wenn vom Kläger bei der Durchführung der Ausbildung eine Gefährdung Dritter zu befürchten gewesen wäre, hätte die zuständige Behörde die Möglichkeit gehabt, dies zu verhindern. Die Beklagte hätte unter Hinweis auf die FeV und den Ausbildungsplan den Kläger dazu anhalten können, sich (weiterhin) um die richtige Insulineinstellung zu kümmern. Für sie bestand lediglich das Risiko, dass die Ausbildung des Klägers erfolglos abzubrechen gewesen wäre. Die Hinnahme dieses Risikos war ihr zumutbar. Zu berücksichtigen ist, dass dem Kläger anderenfalls wegen seiner Schwerbehinderung bereits der Zugang zu dem Ausbildungsberuf des Straßenwärters verwehrt gewesen wäre.

4. Die Kammer hält einen Entschädigungsbetrag i. H. v 1.629,39 EUR für angemessen.

a) Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte gewährleisten (vgl. EuGH 25.04.2013 - C-81/12 - [Asociaţia Accept] Rn. 63 mwN zur Richtlinie 2000/78/EG; 22.04.1997 - C-180/95 - [Draehmpaehl] Rn. 24, 39 und 40 zur Richtlinie 76/207/EWG). Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union muss die Härte der Sanktionen der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt (EuGH 25.04.2013 - C-81/12 - [Asociaţia Accept] Rn. 63 mwN zur Richtlinie 2000/78/EG; 22.04.1997 - C-180/95 - [Draehmpaehl] Rn. 25 zur Richtlinie 76/207/EWG; 10.04.1984 - 14/83 - [von Colson und Kamann] Rn. 23 f. ebenfalls zur Richtlinie 76/207/EWG; BAG 26.01.2017 - 8 AZR 848/13 - Rn. 161). Sie muss auf jeden Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen. Eine rein symbolische Entschädigung wird den Erfordernissen einer wirksamen Umsetzung der Richtlinien nicht gerecht (EuGH 22.04.1997 - C-180/95 - [Draehmpaehl] Rn. 25 zur Richtlinie 76/207/EWG; 10.04.1984 - 14/83 - [von Colson und Kamann] Rn. 23 f. ebenfalls zur Richtlinie 76/207/EWG; BAG 25.10.2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 111). Vielmehr sind die tatsächlich entstandenen Nachteile gemäß den anwendbaren staatlichen Regeln in vollem Umfang auszugleichen (vgl. etwa EuGH 17.12.2015 - C-407/14 - [Arjona Camacho] Rn. 33 mwN; 11.10.2007 - C-460/06 - [Paquay] Rn. 46 mwN; 02.08.1993 - C-271/91 - [Marshall] Rn. 26, sämtlich insoweit übertragbar zur Richtlinie 76/207/EWG; BAG 28.05.2020 – 170/19 – Rn. 21).

bb) Nach diesen Grundsätzen sieht das Gericht eine Entschädigung i. H. v 1.629,39 EUR als angemessen an. Dies entspricht der Hälfte des Verdienstes, den der Kläger in den ersten drei Monaten des Ausbildungsverhältnisses erzielt hätte.

Damit steht die Höhe der Entschädigung in einem angemessenen Verhältnis zu dem eingetretenen Schaden. Dabei ist die Kammer davon ausgegangen, dass die Höhe der Entschädigung auch mehr als drei Gehälter hätte betragen können. Die Sperre des § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG greift wegen der ursprünglichen Einstellungszusage nicht. Für eine hohe Entschädigung sprach auch der Umstand, dass der Kläger ohne die Diskriminierung eine Ausbildungsstelle erhalten hätte. Diese wäre für ihn von besonderer Bedeutung gewesen, weil sie ein wichtige Voraussetzung ist, die angestrebte Beschäftigung schwerbehinderter Menschen auf dem „1. Arbeitsmarkt“ zu gewährleisten. Gleichwohl hat die Kammer nicht mehr als 1,5 Monatsgehälter als Abfindung festgesetzt, weil sie zu Gunsten der Beklagten berücksichtigt hat, dass sie sich nicht grundsätzlich gegen die Einstellung Schwerbehinderter stellt, sondern umgekehrt bereit ist, auch schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Dies wird an der dem Kläger gegebenen Einstellungszusage deutlich, deren Umsetzung wegen des Votums des Betriebsarztes, auf das sich die Beklagte grundsätzlich verlassen durfte, gescheitert ist.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. §§ 92 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Kammer hat die Revision für die Beklagte gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen. Für den Kläger war die Revision nicht zuzulassen, weil es sich in Bezug auf die Höhe der Entschädigung um eine Einzelfallentscheidung handelt.