T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin trotz fehlender Tarifbindung tarifvertragliche Ansprüche aus dem Gesichtspunkt einer Gesamtzusage beanspruchen kann.

Die Klägerin wurde aufgrund Arbeitsvertrag vom 02.09.2013 ab dem 18.09.2013 bei der T GmbH als Marketing Communications Specialist eingestellt. Die Arbeitsvertragsparteien vereinbarten die Zahlung eines Bruttojahresgehaltes (§ 3 Ziffer 3.1), welches nach § 3 Ziffer 3.2 in zwölf gleichen Teilbeträgen zu zahlen war. Zudem beinhalt § 3 Ziffer 3.3 die Klausel, dass das nach § 3 Ziffer 3.1 vereinbarte Bruttogehalt, soweit es einen etwaig für die Parteien verbindlich geltenden Tarifvertrag übersteigt, eine übertarifliche Zulage darstellt, die auf Tariflohnerhöhungen angerechnet werden kann. Die Zahlung eines gesonderten 13. Monatseinkommens oder eines zusätzlichen Urlaubsgeldes sieht der Anstellungsvertrag nicht vor. Die Regelung des § 4 Ziffer 4.1 besagt, dass soweit Jahressonderleistungen oder andere Jahresgratifikationen erbracht werden, dies - wenn nicht ausdrücklich und schriftlich etwas anderes erklärt wird - freiwillig ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgt. Auch die wiederholte freiwillige Gewährung einer solchen Leistung begründe keinen Rechtsanspruch auf weitere Leistungen in der Zukunft. Wegen der weiteren Einzelheiten des Anstellungsvertrages vom 02.09.2013 wird auf Bl. 7 ff. d.A. ArbG verwiesen.

Die T GmbH war weder tarifgebunden noch kamen Tarifverträge in ihrem Unternehmen zur Anwendung. Die T GmbH zahlte auch keine gesonderte Jahresleistung oder Urlaubsgeld an die Klägerin.

Die Betriebe der T GmbH sind auf die Beklagte im Zuge einer Verschmelzung am 01.12.2021 übergegangen. Die Beklagte informierte die Belegschaft hierüber mit Informationsschreiben vom 10.12.2021.

In dem Rundschreiben heißt es unter 05.d) u.a.:

„(…)

Sofern die F zum Stichtag Mitglied des zuständigen Arbeitgeberverbandes ist, werden deren mit der Gewerkschaft ver.di geschlossenen Tarifverträge dann für alle Tarifmitarbeiter gelten, die Mitglied von ver.di sind und ihren Arbeitsort in einem der genannten Tarifbezirke haben.

Bitte beachten Sie, dass F beabsichtigt, nach Eintritt in den zuständigen Arbeitgeberverband die dann für dessen Mitglieder geltenden Tarifverträge grundsätzlich auf alle ihre Arbeitnehmer (d. h. auch auf solche, die nicht Mitglied von ver.di sind) anzuwenden, die ihren Arbeitsort in dem jeweiligen Tarifbezirk haben. Sofern allerdings der Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters, gleichgültig, ob dieser Mitglied bei ver.di ist oder nicht, Individualvereinbarungen enthält, die für ihn günstiger sind als die anwendbaren Tarifverträge, gelten insoweit die günstigeren Individualvereinbarungen.

(…)“

Wegen der weiteren Einzelheiten des Rundschreibens vom 10.12.2021 wird auf Bl. 14 ff. d.A. ArbG Bezug genommen.

Im Schreiben der Beklagten vom 17.12.2021 (Bl. 36 d.A. LAG), gerichtet an alle tariflichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, heißt es u.a.:

„(…) Wir, die Fe GmbH, sind mit Wirkung zum 01.12.2021 dem jeweils regional zuständigen Arbeitgeberverband beigetreten. Damit werden die für den hiesigen Tarifbezirk einschlägigen Tarifwerke des Speditions- und Logistikgewerbes rechtsverbindlich. Aufgrund der Gesamtzusage vom 10.12.2021 gilt dies nicht nur für Gewerkschaftsmitglieder, sondern auch für alle anderen Mitarbeiter, die nicht Mitglied von ver.di sind. (…)“

Das Jahresgehalt der Klägerin betrug im Jahre

2021 = EUR 64.388,00 brutto

2022 = EUR 66.516,63 brutto

2023 = EUR 67.081,02 brutto

2024 = EUR 70.091,07 brutto.

Das Arbeitsgericht Siegburg hat mit Urteil vom 07.08.2024 (Bl. 136 ff. d.A. ArbG) die Klage, mit der die Klägerin die Zahlung eines 13. Monatseinkommens gemäß § 10 des Manteltarifvertrags für die kaufmännischen und technischen Angestellten in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen vom 19. November 2018 (MTV 2018) für das Jahr 2023 begehrt, abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, es sei nicht ersichtlich aus welchem Rechtsgrund die tarifliche Regelung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden solle. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Gegen das ihr am 12.08.2024 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 16.08.2024 Berufung eingelegt und diese am 18.09.2024 begründet.

Mit Urteil vom 15.01.2025 hat das Arbeitsgericht Siegburg (Bl. 113 ff. d.A. ArbG) die Klage auf Zahlung eines tariflichen 13. Monatsgehaltes für das Jahr 2022 sowie auf Urlaubsgeld für die Jahre 2022 bis 2024 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ergänzend ausgeführt, der Anspruch auf Zahlung eines 13. Monatseinkommens lasse sich auch nicht aus einer Gesamtzusage herleiten. Ein Anspruch auf Urlaubsgeld scheitere daran, dass die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung günstiger sei als eine Vergütung nach tariflichen Maßstäben. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Gegen das ihr am 16.01.2025 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 31.01.2025 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Begründungsfrist am 31.03.2025 begründet.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat durch Beschluss vom 25.06.2025 die beiden Berufungsverfahren zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung gemäß § 148 ZPO verbunden.

Die Klägerin ist der Ansicht, dass aus Sicht der Klägerin aufgrund der erteilten Gesamtzusage das gesamte Tarifwerk des Bereichs der Speditions-, Logistik und Transportwirtschaft NRW auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finde. Die Anrechnungsklausel des § 3 Ziffer 3.3 des Arbeitsvertrages beschränke sich auf Tariflohnerhöhungen, eine Verrechnung mit sonstigen tariflichen Ansprüchen gestatte sie nicht. Ein anderweitiges Verständnis dieser Vertragsklausel widerspreche dem Transparenzgebot Allgemeiner Geschäftsbedingungen; Zweifel gingen zu Lasten der Beklagten als Rechtsnachfolgerin der Ausstellerin des Arbeitsvertrags. Die übertariflichen Gehaltsbestandteile seien daher nicht anrechenbar. Der Managing Director HR Services, Herr Ki, habe in einer Mitarbeiterzeitschrift und auch im Rahmen eines internen Videos mitgeteilt, dass alle Tarifangestellten ein volles 13. Monatsgehalt und eine ungeschmälerte Weitergabe der Tariflohnerhöhungen erhalten würden. Auch aus § 10 I. 3 des MTV 2018 ergebe sich, dass übertarifliche monatliche Vergütungsbestandteile nicht zu berücksichtigen seien. Für die Klägerin sei die Gewährung eines 13. Gehaltes günstiger als die arbeitsvertragliche Vereinbarung, die nur die Zahlung von zwölf Gehältern vorsehe.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

1. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Siegburg vom 07.08.2024 - 3 Ca 470/24 - die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin für das Jahr 2023 weitere 4.195,00 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.12.2023 zu zahlen;

2. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichtes Siegburg vom 15.01.2025 - 3 Ca 1386/24 -

a) die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin für das Jahr 2022 eine Jahressonderzahlung in Höhe von 4.105,- € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.12.2022 zu zahlen;

b) die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin für das Jahr 2022 ein Urlaubsgeld in Höhe von 406,- € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.07.2022 zu zahlen;

c) die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin für das Jahr 2023 ein Urlaubsgeld in Höhe von 406,- € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.07.2023 zu zahlen;

d) die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin für das Jahr 2024 ein Urlaubsgeld in Höhe von 1.000,- € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.07.2024 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verweist darauf, dass die arbeitsvertragliche Vergütung der Klägerin weit über der tarifvertraglichen Vergütung nach dem höchstmöglichen Tabellenentgelt liege, auch unter Berücksichtigung der tarifvertraglichen Sonderzahlung und des tariflichen Urlaubsgeldes. Das Unterrichtungsschreiben anlässlich des Betriebsübergangs zeige den Willen der Beklagten zur Gleichbehandlung von Gewerkschaftsmitgliedern und Nicht-Gewerkschaftsmitgliedern unter Beachtung des gesetzlich verankerten Günstigkeitsprinzips des § 4 Abs. 3 TVG. Der Günstigkeitsvergleich sei zum Stichtag 01.12.2021 nach dem Sachgruppenvergleich durchzuführen, vorliegend unter Heranziehung von Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt. Selbst wenn man von einer Verrechnung von tariflichen mit übertariflichen Leistungen ausgehe, sei zu beachten, dass § 10 Abs. 2 MTV 2018 lediglich deklaratorischen Charakter habe, da die Tarifparteien keine Regelungsmacht hinsichtlich der Frage, welche übertariflichen Lohnbestandteile mit tariflichen Leistungen verrechnet werden können, hätten. Jedenfalls seien finanzielle Ansprüche nach Tarifvertrag durch die Zahlung des vertraglichen Gehalts erfüllt. Das Urlaubsgeld gemäß Manteltarifvertrag für die kaufmännischen und technischen Angestellten in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen vom 29. April 2024 (MTV 2024) sei aufgrund der pauschalen Leistung zum 30. Juni des Jahres nicht der Sachgruppe Erholungsurlaub zuzuordnen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien, die Sitzungsniederschriften vom 09.04.2025 und 25.06.2025 sowie den übrigen Akteninhalt erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufungen der Klägerin sind zulässig, denn sie sind gemäß § 64 Abs. 2b) ArbGG statthaft und sie wurden ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Die Berufung ist nur zum Teil begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte aufgrund der am 10.12.2021 erteilten Gesamtzusage einen Anspruch auf Urlaubsgeld in Höhe von jeweils 406,-- € brutto für die Jahre 2022 und 2023 (§§ 9 Nr. 9, Nr. 11 MTV 2018) sowie auf 1.000,-- € brutto für das Jahr 2024 (§ 9 Nr. 13 b) MTV 2024). Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB. Im Übrigen blieb der Berufung der Erfolg versagt, so dass die weitergehende Klage abzuweisen war.

1. Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte (zusätzliche) Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags iSv. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer - auch die nachträglich in den Betrieb eintretenden - erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die die einzelnen Beschäftigten typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf deren konkrete Kenntnis kommt es nicht an (BAG, 21.02.2024 - 10 AZR 345/22 - m.w.N.). Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Sie ist daher nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (BAG, 30.01.2019 - 5 AZR 450/17 - m.w.N.).

2. Eine Kollision zwischen den kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das Arbeitsverhältnis normativ geltenden Tarifregelungen sowie den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ist nach dem Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG) zu lösen. Hiernach treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifbestimmungen hinter einzelvertragliche Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück. Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber dem Tarifvertrag enthält, ergibt sich aus einem Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung. Bei diesem sog. Günstigkeitsvergleich sind die durch Auslegung zu ermittelnden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen gegenüberzustellen, die in einem inneren Zusammenhang stehen, sog. Sachgruppenvergleich, wie z.B. die Sachgruppe Arbeitszeit und Arbeitsentgelt (BAG, 25.01.2023 - 4 AZR 171/22 - m.w.N.).

3. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG, 12.02.2025 - 5 AZR 51/24 - m.w.N.).

4. Ob Urlaubsgeld eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung oder eine arbeitsleistungsunabhängige Zahlung wegen der Urlaubsgewährung darstellt, ist anhand des (hauptsächlichen) Zwecks der Zahlung zu bestimmen, ausgehend von den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird (BAG, 21.01.2014 - 9 AZR 134/12 - m.w.N.). Allein die Bezeichnung einer Leistung als Urlaubsgeld rechtfertigt es noch nicht, einen zwingenden Sachzusammenhang zum Erholungsurlaub anzunehmen (BAG, 12.10.2010 - 9 AZR 522/09 - m.w.N.). Wird ein Urlaubsgeld pro genommenen Urlaubstag gezahlt, spricht dies gegen eine vom Urlaubsantritt unabhängige Sonderzahlung. Zudem verdeutlicht die Anknüpfung an den genommenen Urlaubstag, dass das Urlaubsgeld dem Erholungszweck des Urlaubs und nicht der Vergütung der Arbeitsleistung dienen soll (BAG, 22.07.2014 - 9 AZR 981/12 - m.w.N.).

4. Von diesen Rechtsgrundsätzen ausgehend gelangt die Berufungskammer zu folgendem Ergebnis:

a) Die Beklagte hat mit Schreiben vom 10.12.2021 in Ziffer 05.d) Abs. 3 Satz 1, ergänzt durch das Schreiben vom 17.12.2021, u.a. der gemäß § 613a BGB übernommenen Belegschaft der T GmbH, die nicht Mitglied der Gewerkschaft ver.di war, eine Gesamtzusage erteilt, die beinhaltet, dass trotz fehlender Tarifbindung die Tarifverträge des zuständigen Arbeitgeberverbands angewendet werden. Unter Berücksichtigung des fachlichen wie auch des räumlichen Geltungsbereichs sind dies vorliegend die Tarifverträge der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen. Der Beklagten ging es diesbezüglich erkennbar darum, durch diese Zusage eine Gleichstellung von nicht organisierten und organisierten Arbeitnehmern zu erreichen. Diese Gesamtzusage hat die Ziffer 05.d) Abs. 3 Satz 1 insoweit eingeschränkt als dies nicht für Individualvereinbarungen gilt, die günstiger sind als das genannte Tarifwerk. Mit dieser Einschränkung folgt die Beklagte - für den betroffenen Arbeitnehmerkreis erkennbar - begrifflich und inhaltlich dem Leitbild der gesetzlichen Vorgabe des Günstigkeitsprinzips des § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG. Dies entspricht auch dem Sinn und Zweck der Gleichstellungszusage, die darauf abzielt, im zugesagten Rahmen Gewerkschaftsmitglieder mit tariflich ungebundenen Arbeitnehmern gleichzustellen. Daraus folgt, dass - auch wenn die Gesamtzusage selbst keine ausdrücklichen Vorgaben zur Art und Weise des Günstigkeitsvergleichs macht - die Kollision zwischen Individualvereinbarungen und tarifvertraglichen Regelungen nach den anerkannten, typischen Regeln des individuellen Günstigkeitsvergleichs anhand objektiver Beurteilungsmaßstäbe zu lösen ist, mithin durch den Sachgruppenvergleich. Es erfolgt keine Einzelbetrachtung durch ein einseitiges Herauspicken günstiger Regelungsbestandteile ohne Beachtung des Sachzusammenhangs, da ansonsten das arbeitsvertragliche Austauschverhältnis verzerrt würde (vgl. z.B.: LAG Köln, 17.01.2013 - 7 Sa 644/12 -; Schaub ArbR-HdB/Treber, 21. Aufl. 2025, § 207. Rn. 25 m.w.N.).

b) Die Jahressonderzahlung nach § 10 MTV 2018 ist der Sachgruppe Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt zuzuordnen. Zwar weist die Jahressonderzahlung vereinzelt auch einen Bindungscharakter auf (Rückzahlungsverpflichtung, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum 31. März des Folgejahres endet gemäß § 10 II. 2. MTV 2018), jedoch steht die Beziehung zur Arbeitsleistung im Vordergrund, wie sich etwa an den Regelungen zur anteiligen Zahlung im Falle der Teilzeitbeschäftigung, des anteiligen Anspruchs im Eintritts- und Austrittsjahr sowie der Kürzung bei Minderleistung im Falle der Arbeitsunfähigkeit zeigt (§ 10 I. Nr. 5 bis Nr. 8 MTV 2018).

c) Anders verhält es sich bei der tarifvertraglichen Verpflichtung zur Zahlung eines Urlaubsgeldes gemäß § 9 Nr. 11 MTV 2018. Diese war bis zum 31.12.2023 nicht arbeitsleistungsbezogen ausgestaltet, sondern knüpfte an die Urlaubsgewährung an. Das Urlaubsgeld war nach § 9 Nr. 10, Nr. 11 MTV 2018 im Voraus bei Urlaubsantritt zu zahlen, zusätzlich und zusammen mit dem Urlaubsentgelt. Soweit die Beklagte darauf verweist, dass durch den ab dem 01.01.2024 gültigen MTV 2024 eine Änderung eingetreten sei, weil das Urlaubsgeld nunmehr durch eine Einmalzahlung zum 30. Juni des jeweiligen Urlaubsjahres (§ 9 Nr. 13b), f) MTV 2024) erfolgt, vermag dies unter Berücksichtigung des Regelungskontextes eine Änderung des Rechtscharakters der Urlaubsgeldzahlung nicht überzeugend zu begründen. Der hauptsächliche Zweck der Leistung, die in Kontinuität zum vorherigen MTV 2018 von den Tarifvertragsparteien unverändert als Urlausgeld tituliert wurde, ist die akzessorische Bindung zum leistungsunabhängigen Urlaubsanspruch. Dies zeigt sich plakativ durch die ausdrückliche Formulierung des § 9 Nr. 13 d) Satz 1 MTV 2024, in der es heißt: Das Urlaubsgeld teilt das Schicksal des Urlaubsanspruchs. Dieses Postulat haben die Tarifvertragsparteien auch durch verschiedene Einzelregelungen umgesetzt und den Gleichlauf mit dem Urlaubsanspruch konkretisiert, so. z.B. für die Fälle der Arbeitsunfähigkeit, der Elternzeit, des Wehrdienstes oder des Ruhens des Arbeitsverhältnisses wegen unbezahltem Urlaub (§§ 9 Nr. 13 d), e) MTV 2024). Die Zahlung des Urlaubsgeldes erfolgt nach den tarifvertraglichen Vorgaben vor der jährlichen Hauptreisezeit im Sommer. Die Verpflichtung zur Zahlung des Urlaubsgeldes ist systematisch eingegliedert in die Urlaubsregelungen des § 9 MTV 2024, nicht hingegen in Bestimmungen zum Teilkomplex Arbeitszeit und Arbeitsentgelt. Der MTV 2024 ist daher trotz des pauschalisierten Urlaubsgeldes nebst Stichtagsregelung dahingehend auszulegen, dass die Verpflichtung zur Zahlung des Urlaubsgeldes nicht in erster Linie arbeitsleistungsbezogen erfolgt, sondern Urlaubszwecken dient.

d) Da das arbeitsvertragliche Bruttojahresgehalt der Klägerin unstreitig bezogen auf den Leistungszeitraum 2022 und 2023 über der höchsten tarifvertraglichen Vergütung der Gehaltsgruppe V ab dem 9. Beschäftigungsjahr auf der Basis des Gehaltstarifvertrags für die kaufmännischen und technischen Angestellten in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen vom 2. Dezember 2021 (GTV 2021) unter Addition eines weiteren 13. Monatseinkommens lag, erweisen sich die Individualvereinbarungen der Klägerin zum Teilkomplex Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt als günstiger im Vergleich zu den tarifvertraglichen Bestimmungen, so dass aufgrund des Inhalts der erteilten Gesamtzusage die Zahlung einer Jahressonderzahlung nach § 10 MTV 2018 ausscheidet.

e) Hinsichtlich des Urlaubsgeldes sind die tarifvertraglichen Bestimmungen günstiger, da die Klägerin eine solche Leistung nach den arbeitsvertraglichen Regelungen überhaupt nicht beanspruchen konnte. Somit steht der Klägerin für die Jahre 2022 und 2023 ein Urlaubsgeld in Höhe von 14,-- € brutto pro Urlaubstag zu (§ 9 Nr. 11 a) MTV 2018), wobei hinsichtlich der Höhe nach mehr als 10jähriger Betriebszugehörigkeit der Klägerin 29 Urlaubstage nach § 9 Nr. 9 Abs. 1 MTV 2018 zugrunde zu legen sind, so dass sich ein Gesamtbetrag von 406,-- € brutto pro Urlaubsjahr ergibt. Die Klägerin hat auch (zumindest) in diesem Umfang Urlaub in diesen Jahren 2022 und 2023 genommen, wie ihrer unbestritten gebliebenen Darlegung im erstinstanzlichen Schriftsatz vom 12.11.2024 zu entnehmen ist. Dieser Aufstellung sind auch die unstreitigen Daten der einzelnen Urlaubstage zu entnehmen, die den tenorierten Verzugszinsen unter Beachtung der Grenzen des § 308 ZPO zugrunde liegen. Das zum 30.06.2024 fällige Urlaubsgeld für das Kalenderjahr 2024 beträgt hingegen nach § 9 Nr. 13.b) Abs. 1 MTV 2024 1.000,-- € brutto.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs.1 ZPO.

IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.