T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Rückzahlung von Vergütung nebst Erstattung von Sozialversicherungsabgaben und sonstiger Lohnnebenkosten sowie Schadensersatz nach Anfechtung des Arbeitsvertrages.

Die Klägerin, ein Industrieunternehmen aus dem Bereich der Spezialchemie (Carbon Black), hat im Jahre 2021 unter Zuhilfenahme eines Headhunters (BConsulting e.K.) geeignete Kandidaten für die vakante Stelle eines Betriebsleiters Energieent- und versorgung gesucht. Der Kandidatensuche lag eine Stellenausschreibung nebst Bewerberprofil zugrunde. In der Stellenbeschreibung war u.a. unter der Überschrift Position ausgeführt, dass die Dotierung den hohen Anforderungen an die Position entspricht und aus einem fixen und variablen Anteil besteht. Unter der Kopfzeile „Der ideale Kandidat“ wurde verlangt, dass dieser ein abgeschlossenes Fach- oder Hochschulstudium im Bereich Verfahrensingenieurswesen oder Maschinenbau oder ein Vergleichbares haben solle, wobei wichtiger als der konkrete Studienabschluss die relevante berufliche Erfahrung sei, wobei wichtig hierbei auch die konkrete Erfahrung im Umfeld der Energieent- und -versorgung sei. Unter der Überschrift „Die ideale Erfahrung“ hieß es u.a.: „Für diese operative Herausforderung hat der ideale Kanditat(in) nach Abschluss des Studiums bereits solide Erfahrung in allen Facetten des Umfelds der Energieent- und -versorgung sammeln können“. Wegen der weiteren Einzelheiten der Stellenausschreibung wird auf Bl. 23 ff. d.A. ArbG verwiesen.

Der Beklagte reichte unter Mitwirkung des Headhunters zu Bewerbungszwecken zunächst einen Lebenslauf ein, der u.a. einen Meisterabschluss im Bereich Elektrotechnik und einen Diplomabschluss „Ingenieur Elektrotechnik“ beinhaltete. Zudem legte der Beklagte im Bewerbungsverfahren in Kopie ein Zeugnis über die Meisterprüfung im Elektroinstallateur-Handwerk der Handwerkskammer A vom 17.11.1995 mit den Noten sehr gut und gut sowie die Kopie einer Diplomurkunde der Fachhochschule A vom 16.12.2004 als Diplom Ingenieur vor. Wegen der weiteren Einzelheiten der Bewerbungsunterlagen wird auf Bl. 26 ff. d.A. ArbG Bezug genommen. Unter dem 03.02.2022 versicherte der Beklagte auf einem Einstellungsfragebogen der Klägerin u.a. die Richtigkeit und Vollständigkeit seiner Bewerbungsangaben (Bl. 35 ff. d.A. ArbG).

Der Beklagte verfügt über keinen Abschluss „Diplom Ingenieur Elektrotechnik“, das in Kopie vorgelegte Zeugnis der Fachhochschule ist gefälscht, das Zeugnis der Handwerkskammer ist jedenfalls hinsichtlich der erreichten Noten vom Beklagten „verbessert“ worden.

Einem weiteren aussichtsreichen Bewerbungskandidaten, Herr G, der sich über den Headhunter beworben hatte, erteilte die Klägerin nach eigener Darlegung eine Absage, da sie den vom Beklagten eingereichten Qualifikationen nebst guten bis sehr guten Noten vertraute und den Beklagten für erfahrener hielt.

In Unkenntnis der unzutreffenden Angaben des Beklagten über den Diplomabschluss und das Ergebnis der Meisterprüfung hat die Klägerin mit dem Beklagten unter dem 31.01.2022 einen Arbeitsvertrag geschlossen. Dieser beinhaltet u.a. die Einstellung als Betriebsleiter E am Standort K ab dem 01.03.2022, die Zahlung eines jährlichen Bruttogrundentgelts von 119.000 € sowie die Zahlung eines Bonis, abhängig von einer Zielerreichung. Im April 2023 erhöhte sich das Gehalt des Beklagten auf 10.234,35 € brutto monatlich. Wegen der weiteren Einzelheiten des Anstellungsvertrages vom 31.01.2022 wird auf Bl. 42 ff. d.A. ArbG verwiesen.

Die Klägerin beglich die vom Headhunter in Rechnung gestellten Kosten für die Personalsuche. Zum einen die Rechnung vom 18.10.2021 über 8.700,-- netto sowie die Rechnung vom 03.02.2022 über einen Betrag von 17.300,-- € netto, jeweils zuzüglich 19 % Mehrwertsteuer (Bl. 97 f. d.A. ArbG). Zwischen der Klägerin und dem Headhunter war vereinbart, dass 1/3 des Honorars bei Auftragserteilung und 2/3 bei Bestzung der vakanten Position zu zahlen waren.

Im Verlauf des Arbeitsverhältnisses gelangte die Klägerin zu der Auffassung, dass der Beklagte seinen Aufgaben als Betriebsleiter nicht gewachsen war. Unter dem 15.12.2023 erteilte die Klägerin dem Beklagten sieben Abmahnungen, mit denen dem Beklagten die Preisgabe verminderter Übertragungskapazitäten gegenüber Vertragspartnern, Falschaussagen, die Gefährdung eines störungsfreien Betriebs und weiteres Fehlverhalten vorgeworfen wurde. Die den Abmahnungen zugrunde liegenden Sachverhalte reichen bis in den Oktober 2022 zurück. Wegen der Einzelheiten der erteilten Abmahnungen wird auf Bl. 99 ff. d.A. ArbG Bezug genommen.

Am 07.12.2023 erfuhr die Klägerin, dass der Beklagte ihm unterstellte Mitarbeiter erfolglos dazu aufgefordert hatte, von ihm vorausgefüllte Schulungslisten zu unterschreiben, deren Inhalt frei erfunden war.

Die Klägerin konfrontierte den Beklagten in einem Personalgespräch am 15.12.2023 nicht nur mit dem Vorwurf der Erstellung falscher Schulungslisten, sondern auch mit dem Ergebnis weiterer Nachforschungen, die die Unrichtigkeit der Bewerbungsmitteilungen hinsichtlich der Notenangaben im Meisterzeugnis als auch Unstimmigkeiten bezüglich des Diplomabschlusses betrafen. Der Beklagte räumte sein Fehlverhalten hinsichtlich der Schulungslisten ein, verblieb aber bei der Behauptung, er habe im Jahre 2004 sein Studium als Diplom-Ingenieur erfolgreich abgeschlossen.

Die Klägerin stellte den Beklagten im Abschluss an das Personalgespräch von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung frei. Der Beklagte sprach unter dem 19.12.2023 die außerordentliche fristlose Eigenkündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Weitere Nachforschungen der Klägerin ergaben, dass der Beklagte zwar ab dem Wintersemester 1990/91 bis zum Wintersemester 1996/97 an der Fachhochschule A eingeschrieben war, dass er jedoch sodann wegen fehlender Rückmeldung exmatrikuliert worden war. Ein Diplom hat der Beklagte nicht erreicht.

Mit Schreiben vom 19.01.2024 bestätigte die Klägerin dem Beklagten dessen Kündigung und erklärte gleichzeitig die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses wegen arglistiger Täuschung und forderte den Beklagten unter Hinweis auf die Nichtigkeit des Anstellungsvertrages erfolglos zur Rückzahlung von Vergütungen, Sonderzahlungen, Prämien, Boni und Sachbezüge sowie abgeführter Sozialversicherungsbeiträge und Umlagekosten in Höhe von insgesamt 264.123,26 € sowie zur Erstattung der Kosten des Bewerbungsverfahrens von 30.940,-- € auf (Bl. 124 f. d.A. ArbG).

Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 14.11.2024 (Bl. 224 ff. d.A. ArbG) den Beklagten unter Abweisung der Klage im Übrigen verurteilt, an die Klägerin Headhunterkosten in Höhe von 17.300, -- € nebst Verzugszinsen zu erstatten. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin habe den Arbeitsvertrag zwar wegen arglistiger Täuschung wirksam angefochten, jedoch scheitere eine bereicherungsrechtliche Rückabwicklung ab dem Zeitraum März 2022 daran, dass das Arbeitsverhältnis in Vollzug gesetzt worden sei. Der Beklagte habe die zurückgeforderten Leistungen nicht ohne Rechtsgrund, sondern im Rahmen eines faktischen Arbeitsverhältnisses und damit nicht ohne Rechtsgrund erbracht. Die erfolgreiche Anfechtung wirke nicht den Beginn der arbeitsvertraglichen Beziehungen zurück, sondern entfalte ihre Wirkung erst mit dem Zeitpunkt der Außervollzugsetzung des Arbeitsverhältnisses. Der Beklagte habe bis zum Zeitpunkt der Anfechtungswirkung am 15.12.2023 als Betriebsleiter für die Klägerin gearbeitet und als Gegenleistung die vertraglich vereinbarte Vergütung erhalten. Da das faktische Arbeitsverhältnis wie ein echtes Arbeitsverhältnis zu behandeln sei, seien auch die Sozialversicherungsbeiträge rechtmäßig abgeführt worden. Die erste Honorarrate des Headhunters sei nicht von dem Beklagten zu erstatten, da seine Täuschung nicht kausal für die Beauftragung des Headhunters gewesen sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Die Klägerin hat gegen das ihr am 27.12.2024 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts am 22.01.2025 Berufung eingelegt und die Berufung am 24.02.2025 begründet.

Der Beklagte hat gegen das ihm am 30.12.2024 zugestellte Urteil am 29.01.2025 Berufung eingelegt und seine Berufung am 26.02.2025 begründet.

Die Klägerin rügt, dass das Arbeitsgericht das Regel- und Ausnahmeverhältnis des faktischen Arbeitsverhältnisses verkannt habe. Sie meint, es sei nach dem Anfechtungsgrund zu differenzieren, der arglistig täuschende Arbeitnehmer genieße keinen Schutz. Im Falle der arglistigen Täuschung sei von einer Rückwirkung der Anfechtung auszugehen. Die arglistige Täuschung stelle einen besonders schweren Mangel dar. Weder Gründe des Arbeitnehmerschutzes noch Praktikabilitätserwägungen seien als sachliche Gründe gegen eine Rückabwicklung des Arbeitsverhältnisses anzuerkennen. Abwicklungsfragen seien nach den allgemeinen Regeln zur Darlegungs- und Beweislast und Billigkeitserwägungen des Bereicherungsrechts zu lösen. Der Beklagte müsse im Rahmen des Vorteilsausgleichs darlegen, welche verwertbaren Leistungen erbracht habe. Die Leistungen des Beklagten seien schlecht gewesen, eine vertraglich vereinbarte Vergütung existiere wegen der Nichtigkeit des Arbeitsvertrages nicht. Die nutzlosen Headhunterkosten seien in vollem Umfang erstattungsfähig, weil sie sich aufgrund der Täuschung des Beklagten nicht amortisiert hätten. Die Klägerin habe einen unfähigen und ungeeigneten Bewerber eingestellt, der sie über seine tatsächliche Qualifikation getäuscht habe. Die Klägerin bestreitet die Echtheit der vom Beklagten vorgelegten Zeugnisse mit Nichtwissen.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

I. das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 14. November 2024 (Az. 3 Ca 2325/24), zugestellt am 27. Dezember 2024, wie folgt abzuändern:

1. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 190.185,90 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

2. der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 36.511,10 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

3. der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 35.765,30 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

4. der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 1.020,90 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

5. der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 4.687,30 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

6. der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere EUR 8.700,00 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 2.:

7. Der Beklagte wird verurteilt, seinen Erstattungsanspruch (gem. § 26 SGB IV) gegen seinen gesetzliche Rentenversicherungsträger in Höhe von EUR 14.024,40 an die Klägerin abzutreten;

8. der Beklagte wird verurteilt, seinen Erstattungsanspruch (gem. § 26 SGB IV) gegen seine gesetzliche Krankenversicherung in Höhe von EUR 16.810,72 an die Klägerin abzutreten;

9. der Beklagte wird verurteilt, seinen Erstattungsanspruch (gem. § 26 SGB IV) gegen seine gesetzliche Pflegeversicherung in Höhe von EUR 3.786,08 an die Klägerin abzutreten;

10. der Beklagte wird verurteilt, seinen Erstattungsanspruch (gem. § 26 SGB IV) gegen die gesetzliche Arbeitslosenversicherung in Höhe von EUR 1.889,90 an die Klägerin abzutreten.

II. Die Berufung des Beklagten wird zurückgewiesen

Der Beklagte beantragt,

1. die Berufung der Klägerin zurückzuweisen;

2. auf die Berufung des Beklagten das angefochtene Urteil des Arbeitsgerichts Köln, 3 Ca 2325/24, vom 14.11.2024 abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Beklagte ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht den Beklagten verurteilt, der Klägerin die zweite Rate der Headhunterkosten zu erstatten. Seine Täuschung sei nicht kausal für diese Kosten, denn diese Kosten wären auch dann angefallen, wenn er im Bewerbungsverfahren nicht berücksichtigt worden wäre. Die Klägerin hätte in diesem Fall Herrn G eingestellt. Der Beklagte meint, er habe Anspruch auf die Vergütung seiner tatsächlich erbrachter Arbeitsleitung. Deren Wert ergebe sich aus dem Arbeitsvertrag, denn mit der dort niedergelegten Vergütungsabrede hätten die Parteien übereinstimmend den Wert der Arbeitsleistung bestimmt. Vorsorglich werde mit den Vergütungsansprüchen aus dem faktischen Arbeitsverhältnis die Aufrechnung erklärt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 24.02.2025, 26.02.2025, 27.02.2025, 26.03.2025, 02.05.2025 und 03.09.2025, die Sitzungsniederschrift vom 15.10.2025 sowie den übrigen Akteninhalt erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufungen der Parteien sind zulässig, denn sie sind gemäß § 64 Abs. 2b) ArbGG statthaft und sie wurden ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht unter Heranziehung der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Rechtskonstruktion des faktischen bzw. fehlerhaften Arbeitsverhältnisses angenommen, dass die erfolgreiche Anfechtung des Arbeitsvertrages vom 31.01.2022 wegen arglistiger Täuschung durch die Erklärung der Beklagten vom 19.01.2024 entgegen § 142 Abs. 1 BGB nicht auf den Beginn der Invollzugsetzung des Anstellungsverhältnisses am 01.03.2022 zurück wirkt. Die Berufungskammer macht sich die zutreffenden Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichtes zu I. 1. bis 2. zu Eigen, auf die zur Vermeidung überflüssiger Wiederholungen verwiesen wird. Die Berufungsbegründung der Klägerin rechtfertigt keine Abänderung der angefochtenen Entscheidung.

1. Die arglistige Täuschung des Beklagten über seine beruflichen Qualifikationen im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB stellt keinen derart besonders schweren Mangel dar, der ausnahmsweise zu einer rückwirkenden Nichtigkeit des in Vollzug gesetzten Arbeitsverhältnisses führt.

a) Von einem faktischen bzw. fehlerhaften Arbeitsverhältnis wird gesprochen, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit ohne wirksame Vertragsgrundlage geleistet hat. Die Nichtigkeit eines Arbeitsverhältnisses hat in der Regel keine rückwirkende Kraft. Es ist für den Zeitraum, in dem es trotz der ihm anhaftenden Mängel in Funktion gesetzt war, wie ein fehlerfrei zustande gekommenes Arbeitsverhältnis zu behandeln. Ausnahmen bestehen lediglich im Falle eines besonders schweren Mangels. In diesem Fall ist die Nichtigkeit des Arbeitsverhältnisses in vollem Umfang zu beachten; die erbrachten Leistungen werden nach Bereicherungsrecht rückabgewickelt. Bei einem Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot ergibt sich die Rechtsfolge aus Sinn und Zweck des Verbotsgesetzes. Die Arbeitsleistung ist dann schon nach ihrer Art rechts- und gesetzeswidrig und eine Schutzwürdigkeit unter Vertrauensgesichtspunkten besteht nicht. Die durch das Verbotsgesetz beabsichtigte Spezial- und Generalprävention schließt es aus, wirksame vertragliche Ansprüche für die Vergangenheit anzuerkennen (BAG, 03.11.2004 - 5 AZR 592/03 - m.w.N.).

b) Hievon zu unterscheiden sind die Fälle der Anfechtung des Arbeitsverhältnisses wegen arglistiger Täuschung bei Abschluss des Arbeitsvertrages. In diesen Fällen kommt der Anfechtung regelmäßig keine rückwirkende Kraft für den Zeitraum der Invollzugsetzung des Dauerschuldverhältnisses zu, wobei u.a. neben dem Charakter des Arbeitsverhältnisses als personenrechtliches Gemeinschaftsverhältnis auch Rückabwicklungsschwierigkeiten Beachtung finden, die etwa durch die Bestimmung des Wertes der erbrachten Arbeitsleistung, um den der Wert des Vermögens des Arbeitgebers wächst, entstehen können. Die erbrachte Arbeit ist als Vermögenswert dem Vermögen des Arbeitgebers unwiderruflich inkorporiert (Staudinger/Fischinger, 2025, BGB § 611a BGB m.w.N.). Anstelle der rückwirkenden Nichtigkeit wird der Anfechtung nur die kündigungsähnliche Wirkung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft (ex-nunc-Wirkung) zugeschrieben (vgl. u.a.: BAG 03.12.1998 - 2 AZR 754/97 -; BAG, 20.05.1999 - 2 AZR 320/98 - jew. m.w.N.). Die Behandlung des Bestandsschutzes des fehlerhaften bzw. faktischen Arbeitsverhältnisses ähnelt den von der Rechtsprechung der Zivilgerichte entwickelten Grundsätzen von der fehlerhaften Gesellschaft. Dort ist ebenfalls anerkannt, dass in Abweichung von den allgemeinen Regeln der Rechtsgeschäftslehre ab dem Zeitpunkt der Invollzugsetzung Mängel im Zusammenhang mit der Gründung des Vereins bzw. der Gesellschaft nur für die Zukunft (ex nunc) geltend gemacht werden können. Die Anwendbarkeit der Lehre von der fehlerhaften Gesellschaft wird insoweit begrenzt, dass keine gewichtigen Interessen der Allgemeinheit, die z.B. in Verbotsgesetzen zum Ausdruck kommen, oder Interessen von besonders schutzwürdigen Personen entgegenstehen, etwa der Schutz Geschäftsunfähiger oder Minderjähriger (vgl. beispielhaft im Einzelnen: MüKoBGB/Leuschner, 10. Aufl. 2025, BGB § 25 Rn. 51 ff.; BeckOGK/Geibel, 1.8.2025, BGb § 705 Rn. 277 ff. jew. m.w.N.). Selbst der Umstand, dass ein Gesellschaftsvertrag erst durch betrügerisches Handeln zustande kommt, rechtfertigt es nicht, die durch Invollzugsetzung des Gesellschaftsverhältnisses geschaffenen Rechtstatsachen unter Anwendung der allgemeinen Regeln des bürgerlichen Rechts rückwirkend zu beseitigen. Der Schutz des Betrogenen wird dadurch hinreichend gewahrt, dass die arglistige Täuschung für ihn einen wichtigen Grund zur Kündigung der Gesellschaft bildet (BGH, 19.11.2013 - II ZR 383/12 - m.w.N.).

c) Fälle der arglistigen Täuschung stellen in der Regel keinen besonders schweren Mangel dar, der mit dem Verstoß gegen ein Verbotsgesetz vergleichbar wäre. Die Anfechtbarkeit eines Rechtsgeschäftes ist von der Nichtigkeit des Rechtsgeschäftes zu unterscheiden. Die Nichtigkeit bedeutet den stärksten Grad der Unwirksamkeit. Die Anfechtbarkeit ist Ausfluss der Privatautonomie, da die Unwirksamkeit von der Anfechtung durch den Anfechtungsberechtigten abhängt. Während die Rechtsfolge der Nichtigkeit nach dem Verbotsgesetz zwingend der privaten Verfügungsmacht entzogen ist, kann bei der Anfechtung der Anfechtungsberechtigte im Einzelfall selbst entscheiden, ob er an dem fehlerhaft zustande gekommenen Rechtsgeschäft festhalten will und es wirksam bleibt (vgl. Staudinger/Roth, 2025, BGB § 142 Rn. 4 m.w.N.).

d) Da die Tätigkeit eines Betriebsleiters in der Energieent- und -versorgung ohne Abschluss eines Hochschul- oder Fachhochschulstudiums bzw. eine Meisterprüfung mit schlechteren Prüfungsergebnissen ihrer Art nach nicht rechts- und gesetzwidrig und die Klägerin nicht zu einem Personenkreis zählt der aus Gründen des Allgemeinwohls besonders schützenswert ist, verbleibt es vorliegend dabei, dass die Anfechtung der Klägerin das Arbeitsverhältnis nicht rückwirkend zum Zeitpunkt der Begründung des Anstellungsverhältnisses aufgelöst hat, so dass die Leistungen der Klägerin nicht rechtsgrundlos erbracht worden sind.

e) Selbst wenn man im Streitfall in Abweichung von der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Anfechtungswirkung im Falle arglistiger Täuschung auf den Zeitpunkt der Begründung des Arbeitsverhältnisses erstrecken wollte, so ist jedenfalls eine Klage, die auf die Rückzahlung sämtlicher Vergütung nebst Erstattung von Sozialversicherungsabgaben und sonstiger Lohnnebenkosten gerichtet ist, bereits deshalb unschlüssig, weil der Beklagte unstreitig eine Arbeitsleistung in der Position eines Betriebsleiters erbracht hat. Hat der Arbeitnehmer die rechtsgrundlos erhaltenen Leistungen nach den Bestimmungen über die ungerechtfertigte Bereicherung herauszugeben (§ 812 Abs. 1 Satz 1 1. Alternative BGB), so schuldet der bereicherte Arbeitnehmer nicht die Rückzahlung des Gesamtbetrages. Es ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber seinerseits für die erhaltene Arbeitsleistung Wertersatz nach § 812 Abs. 2 BGB schuldet. Aus Rückforderung und Wertersatz ist ein Saldo zu bilden, der die Bereicherungsforderung ausmacht. Für die Ermittlung des Wertersatzes ist bedeutsam, inwieweit es sich bei den Zahlungen des Arbeitgebers um den Gegenwert für die Arbeit während des Beschäftigungszeitraums handelt. Hierfür ist entscheidend, ob die Leistung des Arbeitgebers nur die tatsächliche Erbringung der Arbeitsleistung voraussetzt oder ob mit ihr weitere Zwecke als die Entlohnung tatsächlich erbrachter Arbeitsleistung verfolgt werden (BAG, 30.04.1997 - 7 AZR 122/96 - m.w.N.). Die Klägerin legt nicht dar, inwieweit die fehlenden Qualifikationen des Beklagten im Rahmen der Gehaltsfindung von Relevanz waren. Die Einstellungsanforderung eines abgeschlossenen Fach- oder Hochschulstudiums im Bereich des Verfahrensingenieurwesen oder Maschinebau bzw. Vergleichbares war im Übrigen laut Stellenbeschreibung nicht zwingend, sondern wünschenswert für dem „idealen Kandidaten“.

2. Die Berufung der Klägerin ist ebenfalls unbegründet, soweit sie die Erstattung der ersten Rate der Headhunterkosten, die Beauftragungskosten, betrifft.

a) Zutreffend geht die Klägerin davon aus, dass im Rahmen eines Schadensersatzanspruchs aus § 284 BGB frustrierte Aufwendungen erstattungsfähig sein können. Im Allgemeinen können Aufwendungen, die der schadensersatzberechtigte Gläubiger im Vertrauen auf den Erhalt der Leistung gemacht hat, nicht unmittelbar geltend machen. Denn diese Aufwendungen hätte er auch dann vorgenommen, wenn er die Leistung erhalten hätte. Gleichwohl können diese Aufwendungen nunmehr nutzlos sein. Diese Problematik löst die von der Rechtsprechung angewandte Rentabilitätsvermutung dadurch, dass sie bei nichterfüllten Verträgen mit wirtschaftlicher Zwecksetzung vermutet, dass die entsprechenden Aufwendungen durch die Gegenleistung erwirtschaftet worden wären. Vorbehaltlich einer Erschütterung dieser Vermutung kann der Gläubiger auf diesem Weg seine frustrierten Aufwendungen liquidieren (vgl. z.B.: Ulber in: Erman BGB, Kommentar, 17. Auflage 2023, § 284 BGB, Rn. 1, 78 m.w.N.). Der Nichterfüllungsschaden liegt in diesen Fällen nicht in den Aufwendungen als solchen, sondern in dem Verlust der im Falle der Vertragserfüllung bestehenden Kompensationsmöglichkeit (BGH, 15.03.2000 -XII ZR 81/97 - m.w.N.). Nichterstattungsfähig sind Kosten, die nach dem Schutzweck der Norm oder der Vertragspflicht auch bei einer möglichen rechtmäßigen Verhaltensweise des Schädigers entstanden wären (Rechtmäßiges Alternativverhalten). Rechtmäßiges Alternativverhalten setzt voraus, dass derselbe Schadenserfolg effektiv herbeigeführt worden wäre: die bloße Möglichkeit, ihn rechtmäßig herbeiführen zu können, reicht nicht aus (BAG, 19.02.2025 - 19 AZR 57/24 - m.w.N.). Demgemäß ist z.B. anerkannt, dass der Arbeitgeber von einem vertragsbrüchigen Arbeitnehmer keinen Ersatz der durch Stellenanzeigen veranlassten Kosten verlangen kann, wenn diese Kosten auch bei vertragsgerechtem Verhalten des Arbeitnehmers entstanden wären (BAG, 23.03.1984 - 7 AZR 37/81 - m.w.N.).

b) Für den vorliegenden Fall bedeutet dies zum einen, dass die Beauftragungskosten nicht als frustrierte Aufwendungen geltend gemacht werden können, weil der Beklagte den Anstellungsvertrag als Betriebsleiter E, wenn auch ohne die von der Klägerin erwarteten Qualifikationen und ggfs. mängelbehaftet, erfüllt hat. Zum anderen scheitert ein Schadensersatzanspruch der Klägerin auch daran, dass die Beauftragungskosten auch dann entstanden wären, wenn der Beklagte die Klägerin nicht arglistig getäuscht hätte, sondern seine wahren beruflichen Qualifikationen offenbart hätte.

III. Die Berufung des Beklagten ist begründet, denn auch hinsichtlich der zweiten Rate des Headhunters, dem Einstellungshonorar, greifen die dargelegten Grundsätze des rechtmäßigen Alternativverhaltens. Hätte der Kläger seine wahre Qualifikation offenbart, hätte die Klägerin zwar von seiner Einstellung Abstand genommen. Jedoch wäre die Stelle des Betriebsleiters E nicht unbesetzt geblieben, sondern der Mitbewerber, Herr G, wäre zum Zuge gekommen. Davon ist auszugehen, weil die Klägerin selbst ausführt, die Absage sei erfolgt, weil sie den vom Beklagten eingereichten Qualifikationen nebst guten bis sehr guten Noten vertraut und den Beklagten für erfahrener gehalten habe.

IV. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 91 Abs.1, 97 ZPO.

V. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.