T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten zuletzt um die Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Kläger ist seit dem 01.11.2022 bei der Beklagten auf der Grundlage des Anstellungsvertrages vom 04.10.2022 (Bl. 6 ff. d.A. ArbG) beschäftigt. Aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme findet der TVöD sowie den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen für den Bereich des Bundes in der jeweils geltenden Fassung Anwendung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien. Die Einstellung erfolgte laut Schreiben vom 02.11.2022 (Bl. 33 f. d.A. ArbG) als Sachbearbeiter im Referat DX.A.5, F I U (F), einer Fachdirektion der G (G). Hinsichtlich weiterer Einzelheiten der Geschäftsordnung der G (GO G) wird auf Bl. 35 f. d.A. ArbG verwiesen.

Die Beklagte hörte den Gesamtpersonalrat mit Schreiben vom 06.03.2023 zu einer beabsichtigten Probezeitkündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zum 30.04.2023 an. Der Gesamtpersonalrat hat laut E-Mail vom 20.03.2023 keine Einwände gegen die beabsichtigte Kündigung erhoben. Wegen der Einzelheiten der Anhörung des Gesamtpersonalrates wird auf 39 ff. d.A. ArbG Bezug genommen.

Das Arbeitsverhältnis wurde mit Schreiben vom 28.03.2023 zum 30.04.2023 gekündigt. Die Kündigung erfolgte auf dem Geschäftspapier der G und wurde von der Regierungsdirektorin S „im Auftrag“ unterzeichnet. Eine Kündigungsvollmacht vom 29.04.2021 war beigefügt. Wegen der weiteren Einzelheiten der Kündigung vom 28.03.2023 wird auf Bl. 9 ff. d.A. ArbG verwiesen. Nachdem der Kläger mit Schreiben vom 28.03.2023 (Bl. 12 d.A. ArbGG) die Kündigung mangels aus seiner Sicht fehlenden Vorlage einer gültigen Vollmachtsurkunde zurückgewiesen hatte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut mit Schreiben vom 13.04.2023 zum 30.04.2023 (Bl. 55 f. d.A. ArbG).

Das Arbeitsgereicht Köln hat mit Urteil vom 10.04.2024 (Bl. 140 ff. d.A. ArbG) die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung vom 28.03.2023 sei offensichtlich im Namen der Beklagten erfolgt, die durch die Regierungsdirektorin S vertreten worden sei. Eine unmittelbare Anwendung der EU-Richtlinie 2019/1937 komme trotz Versäumung der Umsetzungsfrist bereits deshalb nicht in Betracht, weil weder Tatbestand noch Rechtsfolge für den nationalen Gesetzgeber bindend vorgegeben seien. Die Anhörung des Gesamtpersonalrats sei weder funktionell noch inhaltlich zu beanstanden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Der Kläger hat gegen das ihm am 24.04.2024 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts am 22.05.2024 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Begründungsfrist am 22.07.2024 begründet.

Der Kläger trägt vor, dass hinsichtlich der Kündigung vom 28.03.2023 weder die G noch die Unterzeichnerin Frau S erkennbar für den Kläger in Vertretung für die Beklagte gehandelt hätten. Die Kündigung verstoße gegen die EU-Richtlinie 2019/1937 bzw. § 612a BGB. Die Kündigung sei Folge eines Gesprächs, welches der Kläger am 10.01.2023 mit dem Geheimnisschutzbeauftragten der F, Herrn Ge, geführt habe. In diesem Gespräch habe der Kläger auf den unerlaubten Abfluss von Informationen hingewiesen, Leistungsmängel zur Begründung der Kündigung seien nur vorgeschoben. Die Kündigung stelle eine Maßregelung des Klägers als Hinweisgeber dar. Der Hinweis des Klägers sei weder vertraulich noch objektiv von der Beklagten verarbeitet worden. Die Personalratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt, denn bei dem Kläger selbst habe es niemals eine Hausdurchsuchung gegeben. Diese falsche Tatsachenbehauptung sei aufgestellt worden, um Sicherheitsbedenken zu begründen. Die Beklagte habe nicht den zuständigen örtlichen Personalrat ordnungsgemäß beteiligt. Eine Sitzung oder Willensbildung des örtlichen Personalrats sei nicht nachgewiesen. Die Verweigerung einer vollständigen Auskunft über die Anhörung des örtlichen Personalrats stelle einen eigenständigen Grund der Unwirksamkeit der Personalratsanhörung dar.

Der Kläger beantragt zuletzt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 10.04.2024 - 9 Ca 2104/23 - abzuändern und

1. 12

   festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 28.03.2023, zugegangen am 05.04.2023, zum 30.04.2023 nicht aufgelöst worden ist;

2. 14

   festzustellen, dass zwischen dem Kläger und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis besteht;

hilfsweise, für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die von der Beklagten vorsorglich ausgesprochene Kündigung vom 13.04.2023 zum 30.04.2023 beendet worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Bereits aufgrund des Arbeitsvertrages sei für den Kläger erkennbar gewesen, dass die G in Vertretung der Beklagten handele. Aufgrund der der Kündigung vom 28.03.2023 beigefügten Kündigungsvollmacht sei unschädlich, dass das Kündigungsschreiben „im Auftrag“ unterzeichnet worden sei. Der funktional zuständige Gesamtpersonalrat sei beteiligt worden, nachdem zuvor der örtliche (verselbständigte) Personalrat angehört worden sei, der wiederum seinerseits der Kündigung zugestimmt habe (Bl. 181 d.A. LAG). Die interne Kommunikation zwischen Gesamtpersonalrat und örtlichem Personalrat sei der Beklagten nicht zugänglich. Neben den fachlichen Defiziten im Bereich der strategischen Auswertung und der operativen Einzelfallanalyse, die bereits allein zum Ausspruch einer Kündigung geführt hätten, seien darüber hinaus Sicherheitsbedenken aufgrund der vom Kläger vorgetragenen Verfolgungsgeschichte und einer daraus resultierenden Hausdurchsuchung angebracht worden. Die Beklagte habe nicht einschätzen können, ob die vom Kläger vorgetragenen Erläuterungen zum Unfallgeschehen 03.10.2021 berechtigt gewesen seien, so dass Zweifel an der Zuverlässigkeit und Integrität des Klägers neben den fachlichen Mängeln bestanden hätten. Von einem Gespräch des Klägers mit Herrn Ge vom Geheimnisschutz der F am 10.01.2023 sowie dessen bestrittenen Inhalt habe die Beklagte keine Kenntnis gehabt. Das Versetzungsgespräch am 10.01.2023 sei bereits zuvor wegen der fachlichen Defizite des Klägers vereinbart worden. Nach der zum 23.01.2023 erfolgten Versetzung und Nachfrage der Beklagten vom 02.03.2023 habe der Arbeitsbereich des Klägers am 03.03.2023 die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer Probezeitkündigung empfohlen (Bl. 76 f. d.A. LAG).

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen vom 22.07.2024, 29.08.2024, 03.12.2024, 16.12.2024, 20.12.2024, 17.01.2025, 11.02.2025, 18.04.2025, 04.05.2025, 08.05.2025 und 12.05.2025, die Sitzungsniederschrift vom 14.05.2025 sowie den übrigen Akteninhalt erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2c) ArbGG statthaft und sie wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit zutreffender Begründung, auf die zum Zwecke der Vermeidung von Wiederholungen in vollem Umfang Bezug genommen wird, abgewiesen. Die Berufungsbegründung des Klägers rechtfertigt keine Abänderung der angefochtenen Entscheidung. Die Kündigung der Beklagten vom 28.03.2023 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30.04.3034 beendet. Zwischen den Parteien besteht mit Ablauf der Kündigungsfrist kein Arbeitsverhältnis mehr.

1. Soweit der Kläger vorträgt, ihm sei nicht erkennbar gewesen, dass die Regierungsdirektorin S, die „im Auftrag“ das Kündigungsschreiben vom 28.03.2023 unterzeichnet hat, in Stellvertretung für die Beklagte gehandelt hat, überzeugt dies nicht. Wie schon das Arbeitsgericht unter Heranziehung der einschlägigen Rechtsprechung (vgl. z.B.: BAG, 12.04.2017 - 7 AZR 446/15 - m.w.N.) herausgearbeitet hat, folgt nicht allein aus dem Zusatz „im Auftrag“, dass der Erklärende lediglich als Bote und nicht als Vertreter gehandelt hat. Maßgeblich sind vielmehr die Gesamtumstände. Ergibt sich daraus, dass der Unterzeichner die Erklärung ersichtlich im Namen eines anderen abgegeben hat, ist von einem Handeln als Vertreter auszugehen. Im vorliegenden Fall sind hinreichend Umstände feststellbar, die erkennbar für den Kläger für ein Handeln der Regierungsdirektorin S als Vertreterin der Beklagten sprechen. Hierzu zählen insbesondere die äußere Gestaltung des Kündigungsschreibens auf dem Geschäftsbogen der Beklagten bzw. der G, die Bezugnahme auf den zwischen den Parteien geschlossenen Anstellungsvertrag sowie die beigefügte Kündigungsvollmacht, ebenfalls auf Geschäftsbogen ausgestellt und mit dem Hinweis versehen, „für“ die G die Kündigungserklärung auszusprechen.

2. Die Kündigung ist nicht in entsprechender Anwendung des § 85 Abs. 3 BPersVG wegen nicht ordnungsgemäßer Beteiligung des zuständigen Personalrats unwirksam.

a) Für die Verteilung der Zuständigkeiten zwischen Personalrat und Gesamtpersonalrat sind § 92 Abs. 1 und Abs. 2 BPersVG entsprechend anzuwenden (§ 95 Abs. 1 BPersVG). Für die Aufgaben, Befugnisse und Pflichten des Gesamtpersonalrats gilt nach § 95 Abs. 2 BPersVG das 4. Kapitel des BPersVG entsprechend. Die Mitwirkung des zuständigen Personalrats bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber regelt § 85 BPersVG.

b) Besteht - wie vorliegend - neben dem örtlichen Personalrat ein Gesamtpersonalrat, ist dieser bei allen Maßnahmen zu beteiligen, für die die sog. Gesamtdienststelle zuständig ist und die nicht nur den Bereich einer einzelnen Dienststelle betreffen. Die personalrechtliche Funktion des Gesamtpersonalrats besteht darin, Lücken im System der Beteiligungsrechte zu schließen, die sich aus der personalvertretungsrechtlichen Verselbständigung von Dienststellen oder Teilen von Dienststellen ergeben. Eine Beteiligung des Gesamtpersonalrats kommt deshalb in Betracht, wenn eine Angelegenheit sowohl Beschäftigte der (Stamm-)Dienststelle als auch einen personalvertretungsrechtlich verselbständigten Teil einer Dienststelle oder wenn sie Beschäftigte in zwei Dienststellen betrifft. Der Gesamtpersonalrat kann auch dann zu beteiligen sein, wenn es um eine Angelegenheit geht, in der nicht der Leiter der Einsatzdienststelle oder der betreffenden gemeindlichen Dienststelle, sondern der Leiter der Gesamt-/ Stammdienststelle bzw. die Behördenleitung über eine personelle Maßnahme zu entscheiden hat. Die Beteiligungsbefugnis der Personalvertretung folgt der Entscheidungsbefugnis der Dienststellenleitung. Eine Zuständigkeit des Gesamtpersonalrats ist deshalb anzunehmen, wenn eine personelle Maßnahme zwar an sich nur den Bereich der Einsatzdienststelle oder der betreffenden gemeindlichen Dienststelle betrifft, die Entscheidung hierüber aber von der Leitung der Gesamt-/Stammdienststelle bzw. der Behördenleitung getroffen wird. Die Kompetenzverteilung zwischen Personalrat und Gesamtpersonalrat bestimmt sich nach der Entscheidungsbefugnis der Dienststellenleitung. Im Falle einer Kündigung ist deshalb maßgeblich, wem die Entlassungsbefugnis rechtlich zusteht, welche Leitung also insoweit die Arbeitgeberfunktion ausübt (BAG, 25.11.2010 - 2 AZR 171/09 - m.w.N.).

c) Eine nicht ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats aufgrund eines Unterrichtungs- oder Beteiligungsmangels führt entsprechend § 85 Abs. 3 BPersVG zur Unwirksamkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Personalrat ist ordnungsgemäß unterrichtet worden, wenn der Arbeitgeber die für ihn subjektiv tragenden Gründe, auf denen sein Kündigungsentschluss beruht, mitgeteilt hat. Darauf, ob diese Umstände auch objektiv geeignet und ausreichend sind, die Kündigung zu stützen, kommt es für die Ordnungsgemäßheit der Unterrichtung nicht an. Fehlerhaft ist die Unterrichtung, wenn der Dienstherr dem Personalrat bewusst und gewollt unrichtige oder unvollständige Sachverhalte unterbreitet hat (BAG, 31.07.2014 - 2 AZR 408/13 - m.w.N.).

d) Bei den Anforderungen an die Unterrichtung des Personalrats über die Gründe einer Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ist dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die Wartezeit der beiderseitigen Überprüfung der Arbeitsvertragsparteien dient. Der Inhalt der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers richtet sich daher nicht nach den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern nach den Umständen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Es reicht deshalb bei einer solchen Kündigung aus, wenn der Arbeitgeber, der keine auf Tatsachen gestützten und durch Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe benennen kann, der Personalvertretung nur seine subjektiven Wertungen, die ihn zur Kündigung des Arbeitnehmers veranlassen, mitteilt (BAG 22.04.2010 - 6 AZR 828/08 -; Richardi/Dörner/Weber/Annuß/Benecke, 6. Aufl. 2024, BPersVG § 85 Rn. 29 jew. m.w.N.).

e) Soweit die Beteiligung des Personalrats mit Mängeln behaftet ist, ist nach Zuständigkeits- und Verantwortungsbereichen zu unterscheiden. Sind die Fehler dem Arbeitgeber bei der ihm obliegenden Einleitung des Mitwirkungsverfahrens unterlaufen, so führt das zur Unwirksamkeit der Kündigung. Liegen die Mängel hingegen im Verantwortungsbereich des Personalrats, führt dies mangels Einflussmöglichkeiten auf die Beschlussfassung des Personalrats selbst dann nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung weiß oder erkennen kann, dass der Personalrat die Angelegenheit nicht fehlerfrei behandelt hat. Etwas Anderes kann im Rahmen der Sphärentheorie ausnahmsweise dann gelten, wenn in Wahrheit keine Stellungnahme des Gremiums vorliegt oder der Arbeitgeber den Fehler des Personalrats durch unsachgemäßes Verhalten selbst veranlasst hat (vgl. zu § 102 BetrVG u.a.: BAG, 06.10.2005 - 2 AZR 316/04 -; ErfK/Kania, 25. Aufl. 2025, BetrVG § 102 Rn. 26 m.w.N.).

f) Unter Zugrundelegung der dargelegten Rechtsgrundsätze erweist sich die Gesamtpersonalratsanhörung im Streitfall nicht als unwirksam.

Die Entlassungsbefugnis lag nicht bei der örtlichen Einsatzdienststelle K-D. Die Beklagte wird vertreten durch die G; die Einstellung des Klägers erfolgte laut Anstellungsvertrag bei der G. Hauptdienststelle ist die G B. Deren Präsidentin trägt die Gesamtverantwortung und ist Dienstvorgesetzte aller Beschäftigter der G (§ 8 GO G), ist mithin auch entlassungsbefugt. Folglich ist der bei der Hauptdienststelle gebildete Gesamtpersonalrat hinsichtlich der Beteiligung vor Ausspruch einer ordentlichen Probezeitkündigung zuständig. Dem Leiter der Einsatzdienststelle K-D obliegt keinerlei Entscheidungsbefugnis im Hinblick auf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers. Ein Beteiligungsfehler liegt daher nicht vor. Soweit der Kläger im Rahmen der seitens des Gesamtpersonalrats erfolgten Anhörung des örtlichen Personalrats Unterrichtungsfehler mutmaßt, überzeugt dies nicht. Dem örtlichen Personalrat wurde laut E-Mail des Gesamtpersonalrats vom 06.03.2023 „beiliegendes Schreiben“ mit der Bitte um Kenntnisnahme und Aufnahme in die nächste Sitzung übersandt (Bl. 41 d.A. ArbG), worauf dieser der Maßnahme einstimmig zugestimmt hat. Konkrete Anhaltspunkte dafür, dass es sich bei diesem Schreiben nicht um das Beteiligungsschreiben vom 06.03.2023 gehandelt hat, sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Im Gegenteil spricht der Inhalt der Beschlussfassung des örtlichen Personalrats der Einsatzstelle K-D, wonach der Kläger sich nicht innerhalb der Probezeit bewährt hat und die Prognose des Arbeitsbereichs für die Zukunft negativ ausfällt (Bl. 181 d.A. LAG), für die Übersendung des genannten Schreibens. Darüber hinaus handelt es sich um einen internen Vorgang, der den Verantwortungsbereich des Gesamtpersonalrats betrifft, nicht hingegen in den Zuständigkeitsbereich der Beklagten fällt. Dies gilt auch für den Fall etwaiger - unterstellter - Verstöße gegen die EU-DSGVO im Rahmen der Anhörung des örtlichen Personalrats durch den Gesamtpersonalrat. Soweit die Beklagte in dem Mitwirkungsschreiben für die Probezeitkündigung den Wunsch von DX.A.13 angegeben hat, wonach der Kläger sich nicht bewährt hat und die Prognose des Arbeitsbereichs für die Zukunft negativ ausfalle und ergänzend fachliche Defizite im Bereich der strategischen Auswertung als auch in der Einzelfallanalyse angegeben hat, handelt es sich um eine ausreichende Darstellung der subjektiven Bewertung innerhalb der Probezeit. Grundlage für die Einschätzung der Beklagten war die auf Anfrage erteilte Auskunft des Einsatzarbeitsbereichs DX.A.13 vom 03.03.2023, erteilt durch Frau N (Bl. 76 d.A. LAG), nicht hingegen etwaige abweichende Stellungnahmen Dritter zu einem späteren Zeitpunkt, wie etwa die vom Kläger angeführte E-Mail des Referatsleiters Sc vom 14.03.2025, die im Übrigen entgegen der Ankündigung des Klägers nicht vorgelegt wurde. Soweit die Beklagte im Beteiligungsschreiben vom 06.03.2023 „zudem“ eingefügt hat, dass sich durch die vom Kläger vorgetragene Verfolgungsgeschichte im Rahmen eines Autounfalls und der daraus resultierenden Hausdurchsuchung bei ihm Sicherheitsbedenken ergeben, liegt darin keine gewollt unrichtige Unterrichtung des Gesamtpersonalrats. Entgegen der Darstellung des Klägers hat - wie bereits dem Satzaufbau zu entnehmen ist - die Beklagte nicht behauptet, dass bei dem Kläger selbst eine Hausdurchsuchung stattgefunden hat, sondern dass wegen der Vorgeschichte, einschließlich einer nicht verorteten Hausdurchsuchung, bei ihm Sicherheitsbedenken bestehen. Hätte die Beklagte zum Ausdruck bringen wollen, dass der Ort der Hausdurchsuchung von entscheidungsrelevanter Bedeutung für die Sicherheitsbedenken gewesen ist, hätte es nähergelegen, den Zusatz „bei ihm“ nicht unmittelbar vor den Sicherheitsbedenken, sondern direkt vor der Hausdurchsuchung zu platzieren. Zudem spricht gegen die Annahme einer bewussten Irreführung der Umstand, dass die Wortwahl „einer“ Hausdurchsuchung lediglich den Inhalt der E-Mail des Klägers vom 19.10.2022 (Bl. 74 d.A. LAG) wiedergibt. In dieser E-Mail hatte der Kläger aufgrund einer Verwicklung in einen Verkehrsunfall am 02.10.2021 und des Erlasses eines Strafbefehls gegen ihn wegen fahrlässiger Körperverletzung eine Verbindung des Unfallgeschehens aufgrund nicht näher ausgeführter „qualifizierter Verdachtsmomente“ zu einem größeren Teilkomplex der sog. Cum-Ex-Geschäfte behauptet und dabei ausgeführt, dass „eine“ Hausdurchsuchung stattgefunden habe.

3. Die Kündigung ist auch nicht gemäß § 612a BGB unwirksam, weil sie wegen des am 10.01.2023 mit dem Geheimnisschutz F geführten Gesprächs erfolgt ist.

Selbst wenn man zugunsten des Klägers von einem Hinweisgeberschutz ausgeht, obwohl die Vorschrift des § 36 HinSchG erst am 02.07.2023 in Kraft getreten ist und eine unmittelbare Anwendung der Art. 19, 21 EU-Richtlinie 2019/1937 aus den im Einzelnen vom Arbeitsgericht zutreffend dargelegten Gründen nicht in Betracht kommt, der ungeachtet dessen nach Maßgabe des § 612a BGB nationalen Schutz genießt, ist festzustellen, dass der Kläger weder hinreichend vorgetragen noch unter Beweis gestellt hat, dass die Probezeitkündigung vom 28.03.2023 wegen seines Hinweises am 10.01.2023 erfolgt ist.

a) Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob ein Recht ausgeübt wird oder nicht. Die Norm erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann eine Maßnahme i.S.v. § 612a BGB sein (BAG, 03.04.2025 - 2 AZR 178/24 - m.w.N.).

b) Grundvoraussetzung für die Annahme eines wesentlichen Kündigungsmotivs ist zumindest die Kenntnis des Kündigungsberechtigten von der Rechtsausübung, hier des Hinweisgebergesprächs. Der Kläger hat jedoch nicht konkret dargetan, dass die Personalverantwortlichen bei Ausspruch der Kündigung überhaupt Kenntnis von dem am 10.01.2023 geführten Gespräch und dessen Inhalt hatten. Er ist auch nicht der Darlegung der Beklagten entgegengetreten, dass das ebenfalls am 10.01.2023 geführte Personalgespräch, welches zur Versetzung des Klägers aus fachlichen Gründen geführt hat, bereits vor dem Hinweisgebergespräch terminiert war, was ebenfalls gegen eine Benachteiligung als Hinweisgeber als wesentliches Kündigungsmotiv spricht.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 97 Abs. 1, 516 Abs. 3 ZPO.

IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.