T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger trotz fehlender Tarifbindung tarifvertragliche Ansprüche aus dem Gesichtspunkt einer Gesamtzusage beanspruchen kann.

Der Kläger wurde aufgrund Arbeitsvertrag vom 11.08.2003 ab dem 01.09.2003 bei der T GmbH als „Management Accountant Depot Ergebnisrechnung“ eingestellt. Die Arbeitsvertragsparteien vereinbarten in Ziffer 2. des Anstellungsvertrages die Zahlung eines Jahresgehalts, zahlbar in zwölf gleichen Teilen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrags vom 11.08.2003 wird auf Bl. 5 ff. d.A. ArbG verwiesen.

Die T GmbH war weder tarifgebunden noch kamen Tarifverträge in ihrem Unternehmen zur Anwendung. Die T GmbH zahlte auch keine gesonderte Jahressonderleistung oder Urlaubsgeld an den Kläger.

Die Betriebe der T GmbH sind auf die Beklagte im Zuge einer Verschmelzung am 01.12.2021 übergegangen. Die Beklagte informierte die Belegschaft hierüber mit Informationsschreiben vorab. In dem Rundschreiben heißt es unter 05.d) u.a.:

„(…)

Sofern die F zum Stichtag Mitglied des zuständigen Arbeitgeberverbandes ist, werden deren mit der Gewerkschaft ver.di geschlossenen Tarifverträge dann für alle Tarifmitarbeiter gelten, die Mitglied von ver.di sind und ihren Arbeitsort in einem der genannten Tarifbezirke haben.

Bitte beachten Sie, dass F beabsichtigt, nach Eintritt in den zuständigen Arbeitgeberverband die dann für dessen Mitglieder geltenden Tarifverträge grundsätzlich auf alle ihre Arbeitnehmer (d. h. auch auf solche, die nicht Mitglied von ver.di sind) anzuwenden, die ihren Arbeitsort in dem jeweiligen Tarifbezirk haben. Sofern allerdings der Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters, gleichgültig, ob dieser Mitglied bei ver.di ist oder nicht, Individualvereinbarungen enthält, die für ihn günstiger sind als die anwendbaren Tarifverträge, gelten insoweit die günstigeren Individualvereinbarungen.

(…)“

Wegen der weiteren Einzelheiten des Rundschreibens vom 10.12.2021 wird auf Bl. 91 ff. d.A. ArbG Bezug genommen.

Im Schreiben vom 17.12.2021 (Bl. 17 d.A. ArbG), gerichtet an alle tariflichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, heißt es u.a.:

„(…) Wir, die Fe GmbH, sind mit Wirkung zum 01.12.2021 dem jeweils regional zuständigen Arbeitgeberverband beigetreten. Damit werden die für den hiesigen Tarifbezirk einschlägigen Tarifwerke des Speditions- und Logistikgewerbes rechtsverbindlich. Aufgrund der Gesamtzusage vom 10.12.2021 gilt dies nicht nur für Gewerkschaftsmitglieder, sondern auch für alle anderen Mitarbeiter, die nicht Mitglied von ver.di sind. (…)“

Aufgrund des Beitritts der Beklagten zum Arbeitgeberverband galten für den Streitzeitraum u.a. folgende Tarifverträge:

Manteltarifvertrag für die kaufmännischen und technischen Angestellten in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen vom 19. November 2018 (MTV 2018)

Gehaltstarifvertrag für die kaufmännischen und technischen Angestellten in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen vom 2. Dezember 2021 (GTV 2021).

Das Jahresgehalt des Klägers betrug im Jahre

2022 = EUR 67.246,50 brutto

2023 = EUR 68.171,50 brutto.

Das höchstmögliche Tabellenentgelt der Gehaltsgruppe V Stufe 5 (ab 9. Beschäftigungsjahr in der Gruppe) des GTV 2021 lag im Jahr 2022 bei 4.105,-- € brutto und im Jahr 2023 bei 4.150,-- € brutto pro Monat.

Das Arbeitsgericht Siegburg hat mit Urteil vom 27.11.2024 (Bl. 129 ff. d.A. ArbG) die Klage auf Zahlung eines 13. Monatsgehalts für die Jahre 2022 und 2023 gemäß § 10 MTV 2018 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der geltend gemachte Anspruch folge nicht aus der von der Beklagten erteilten Gesamtzusage, denn die arbeitsvertraglich vereinbarte Gesamtvergütung des Klägers sei günstiger als die tarifvertragliche Gesamtvergütung. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Gegen das ihm am 28.11.2024 zugestellte Urteil hat der Kläger am 19.12.2024 Berufung eingelegt und diese am 20.01.2025 begründet.

Der Kläger meint, die Gesamtzusage sei aus seiner Sicht dahingehend auszulegen, dass er ein 13. Monatsgehalt unabhängig von seinem Jahreseinkommen erhalte. Die strukturelle Bereitschaft der Beklagten zur höheren Entlohnung zeige sich auch an der, wenn auch ungültigen, Gesamtbetriebsvereinbarung vom 30.11.2021, mit der die Beklagte versucht habe, auch Mitarbeiter einzubeziehen, die oberhalb des Tarifs bezahlt würden.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Siegburg vom 27.11.2024 - 3 Ca 1136/24 - die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für das Jahr 2022 ein 13. Monatsgehalt in Höhe von 4.105,-- € brutto und für das Jahr 2023 ein 13. Monatsgehalt in Höhe von 4.150,-- € brutto zu zahlen;

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts, insbesondere die vorgenommene Anwendung des Günstigkeitsprinzips. Spätere hausinterne Darstellungen im Internet seien zudem ohne Rechtsbindungswillen erfolgt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 20.01.2025, 21.03.2025 und 16.04.2025, die Sitzungsniederschrift vom 25.06.2025 sowie den übrigen Akteninhalt erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2b) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch aus der Gesamtzusage vom 10.12.2021, ergänzt durch das Schreiben vom 17.12.2021, auf Zahlung einer Jahressonderleistung in Höhe eines tariflichen Gehaltes nach § 10 MTV 2018 für die Jahre 2022 und 2023. Die Berufungsbegründung rechtfertigt keine Abänderung der angefochtenen Entscheidung.

1. Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte (zusätzliche) Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags iSv. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer - auch die nachträglich in den Betrieb eintretenden - erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die die einzelnen Beschäftigten typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf deren konkrete Kenntnis kommt es nicht an (BAG, 21.02.2024 - 10 AZR 345/22 - m.w.N.). Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Sie ist daher nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (BAG, 30.01.2019 - 5 AZR 450/17 - m.w.N.).

2. Eine Kollision zwischen den kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das Arbeitsverhältnis normativ geltenden Tarifregelungen sowie den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ist nach dem Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG) zu lösen. Hiernach treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifbestimmungen hinter einzelvertragliche Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück. Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber dem Tarifvertrag enthält, ergibt sich aus einem Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung. Bei diesem sog. Günstigkeitsvergleich sind die durch Auslegung zu ermittelnden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen gegenüberzustellen, die in einem inneren Zusammenhang stehen, sog. Sachgruppenvergleich, wie z.B. die Sachgruppe Arbeitszeit und Arbeitsentgelt (BAG, 25.01.2023 - 4 AZR 171/22 - m.w.N.).

3. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG, 12.02.2025 - 5 AZR 51/24 - m.w.N.).

4. Von diesen Rechtsgrundsätzen ausgehend gelangt die Berufungskammer zu folgendem Ergebnis:

a) Die Beklagte hat mit Schreiben vom 10.12.2021 in Ziffer 05.d) Abs. 3 Satz 1, ergänzt durch das Schreiben vom 17.12.2021, u.a. der gemäß § 613a BGB übernommenen Belegschaft der TGmbH, die nicht Mitglied der Gewerkschaft ver.di war, eine Gesamtzusage erteilt, die beinhaltet, dass trotz fehlender Tarifbindung die Tarifverträge des zuständigen Arbeitgeberverbands angewendet werden. Unter Berücksichtigung des fachlichen wie auch des räumlichen Geltungsbereichs sind dies vorliegend die Tarifverträge der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen. Der Beklagten ging es diesbezüglich erkennbar darum, durch diese Zusage eine Gleichstellung von nicht organisierten und organisierten Arbeitnehmern zu erreichen. Diese Gesamtzusage hat sie Ziffer 05.d) Abs. 3 Satz 1 insoweit eingeschränkt als dies nicht für Individualvereinbarungen gilt, die günstiger sind als das genannte Tarifwerk. Mit dieser Einschränkung folgt die Beklagte - für den betroffenen Arbeitnehmerkreis erkennbar - begrifflich und inhaltlich dem Leitbild der gesetzlichen Vorgabe des Günstigkeitsprinzips des § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG. Dies entspricht auch dem Sinn und Zweck der Gleichstellungszusage, die darauf abzielt, im zugesagten Rahmen Gewerkschaftsmitglieder mit tariflich ungebundenen Arbeitnehmern gleichzustellen. Daraus folgt, dass - auch wenn die Gesamtzusage selbst keine ausdrücklichen Vorgaben zur Art und Weise des Günstigkeitsvergleichs macht - die Kollision zwischen Individualvereinbarungen und tarifvertraglichen Regelungen nach den anerkannten, typischen Regeln des individuellen Günstigkeitsvergleichs anhand objektiver Beurteilungsmaßstäbe zu lösen ist, mithin durch den Sachgruppenvergleich. Es erfolgt keine Einzelbetrachtung durch ein einseitiges Herauspicken günstiger Regelungsbestandteile ohne Beachtung des Sachzusammenhangs, da ansonsten das arbeitsvertragliche Austauschverhältnis verzerrt würde (vgl. z.B.: LAG Köln, 17.01.2013 - 7 Sa 644/12 -; Schaub ArbR-HdB/Treber, 21. Aufl. 2025, § 207. Rn. 25 m.w.N.).

b) Da das arbeitsvertragliche Bruttojahresgehalt des Klägers unstreitig bezogen auf den Leistungszeitraum 2022 und 2023 über der höchstmöglichen tarifvertraglichen Vergütung der Gehaltsgruppe V ab dem 9. Beschäftigungsjahr auf der Basis des GTV 2021 unter Addition eines weiteren 13. Monatseinkommens lag, erweisen sich die Individualvereinbarungen des Klägers zum Teilkomplex Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt als günstiger im Vergleich zu den tarifvertraglichen Bestimmungen, so dass aufgrund des Inhalts der erteilten Gesamtzusage die Zahlung einer Jahressonderzahlung 2022 und 2023 nach § 10 MTV 2018 ausscheidet.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs.1 ZPO.

IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.