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G r ü n d e

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I.

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Der Kläger war auf Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 19./23.04.2012 seit dem 01.05.2012 bei der Beklagten, einer weltweit tätigen Unternehmensberatung, als Berater beschäftigt. In einem am 21.03.2019 seitens der Beklagten und am 31.03.2019 vom Kläger unterzeichneten Vertrag vereinbarten die Parteien rückwirkend zum 01.07.2018 den Wechsel des Klägers auf die Position eines Senior Partners. Der Vertrag, wegen dessen näheren Inhalts auf Blatt 9 bis 21 der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen wird, ist in Deutsch und Englisch abgefasst und unterliegt nach seiner Schlussbestimmung deutschem Recht, wobei im Streitfall die deutsche Fassung des Vertrags vorgehen soll.

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In seiner Position als Senior Partner beriet der Kläger Unternehmen in strategischen Fragen der Geschäftsentwicklung und -ausrichtung. Zur organschaftlichen Vertretung der Beklagten war er nicht berechtigt. Seine Gesamtvergütung betrug im Jahr 2023 rund 3 Mio. EUR.

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Mit Schreiben vom 29.04.2024 kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende „Anstellungsverhältnis“ außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich.

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Mit seiner am 17.05.2024 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung. Zudem begehrt er die Erteilung eines Zwischenzeugnisses sowie seine vorläufige Weiterbeschäftigung.

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Die Beklagte rügt die Zulässigkeit des beschrittenen Rechtswegs und vertritt die Auffassung, dass der Kläger nach seinem Wechsel in die Position eines Senior Partners kein Arbeitnehmer mehr gewesen sei. Sie behauptet, dass der Kläger seine Tätigkeit frei und weisungsungebunden habe gestalten können und seinen eigenen Geschäftsbereich und seine Klienten autonom geregelt habe.

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Der Kläger ist der Auffassung, Arbeitnehmer der Beklagten gewesen zu sein. Bereits die Vereinbarung vom März 2019 bringe den von beiden Parteien gewollten Einsatz als Arbeitnehmer zum Ausdruck. Der Kläger behauptet, auch tatsächlich weisungsgebunden tätig gewesen zu sein. Über seine Tätigkeit habe er an ihm vorgesetzte Personen berichtet, die ua. die zur Entscheidung über die Auftragsannahme oder -ablehnung, die Klientenbetreuung, den Klientenkontakt sowie die strategische Ausrichtung von Projekten befugt gewesen seien.

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Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 28.08.2024 den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen für zulässig erklärt und dies im Wesentlichen wie folgt begründet: Der Rechtsstreit betreffe eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit zwischen einem Arbeitnehmer und seiner Arbeitgeberin über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. b ArbGG und über Arbeitspapiere im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. e ArbGG. Der Kläger sei im Kündigungszeitpunkt Arbeitnehmer der Beklagten iSd. § 5 Abs. 1 ArbGG gewesen. Es sei nicht erkennbar, dass die Parteien das 2012 begründete Arbeitsverhältnis durch den in März 2019 geschlossenen Vertrag beendet und stattdessen einen freien Dienstvertrag im Sinne des § 611 BGB begründet hätten. Die Vereinbarung aus März 2019 spreche an verschiedenen Stellen ausdrücklich von einem Arbeitsverhältnis. Auch die aufgenommenen Verweise auf Arbeitnehmerschutzvorschriften zeigten, dass die Parteien ihr Vertragsverhältnis bei Vertragsschluss (weiterhin) als Arbeitsverhältnis qualifizierten. Die Vertragsänderungen sollten zudem zum 01.07.2018 gelten, also auf einen Zeitpunkt rückwirken, zu dem das Arbeitsverhältnis auf der Basis des ursprünglichen Arbeitsvertrags abgewickelt worden sei.

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Gegen diesen ihr am 29.08.2024 zugestellten Beschluss richtet sich die am 09.09.2024 bei dem Arbeitsgericht eingelegte sofortige Beschwerde der Beklagten, der das Arbeitsgericht mit Beschluss vom 02.10.2024 nicht abgeholfen hat.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses, die im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze und die eingereichten Unterlagen Bezug genommen.

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II.

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Die nach § 17a Abs. 4 Satz 3 GVG, § 48 Abs. 1 ArbGG statthafte und insgesamt zulässige sofortige Beschwerde der Beklagten ist unbegründet. Zu Recht und mit überzeugender Begründung, die sich das Beschwerdegericht in vollem Umfang zu Eigen macht, hat das Arbeitsgericht den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. b, e ArbGG iVm. § 5 Abs. 1 ArbGG für eröffnet erklärt. Die Angriffe der Beschwerde sind nicht geeignet, die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen in Zweifel zu ziehen. Denn der Kläger ist nach seinem Wechsel in die Position eines Senior Partners Arbeitnehmer der Beklagten geblieben.

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1.)              Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG sind Arbeitnehmer Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. § 5 Abs. 1 ArbGG liegt der allgemeine nationale Arbeitnehmerbegriff zugrunde (BAG, Urteil vom 25. Juli 2023 – 9 AZR 43/22 –, Rn. 21, juris).

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a)              Arbeitnehmer ist danach gemäß § 611a Abs. 1 BGB, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.

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aa)              Dementsprechend ist ein Arbeitsverhältnis anzunehmen, wenn die Leistung von Diensten nach Weisung des Dienstberechtigten und gegen Zahlung von Entgelt Schwerpunkt des Rechtsverhältnisses ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Ob ein Arbeitsverhältnis oder ein anderes Rechtsverhältnis vorliegt, ist grundsätzlich anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu ermitteln, wobei der objektive Geschäftsinhalt den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen ist. Durch Parteivereinbarung kann die Bewertung einer Rechtsbeziehung als Arbeitsverhältnis nicht abbedungen und der Geltungsbereich des Arbeitnehmerschutzes nicht eingeschränkt werden (BAG, Beschluss vom 8. September 2015 – 9 AZB 21/15 –, Rn. 13, juris).

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bb)              Diese Grundsätze zur Ermittlung des Rechtsverhältnisses gelten grundsätzlich jedoch nur für solche Fälle, in denen die Parteien ihr Rechtsverhältnis gerade nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet haben, sondern etwa als freies Mitarbeiter- oder Dienstverhältnis. Haben die Parteien dagegen ein Arbeitsverhältnis vereinbart, so ist es nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch regelmäßig als solches einzuordnen (BAG, Beschluss vom 8. September 2015 – 9 AZB 21/15 –, Rn. 13, juris; BAG, Urteil vom 18. März 2014 – 9 AZR 694/12 –, Rn. 19, juris; BAG, Urteil vom 12. September 1996 – 5 AZR 1066/94 –, BAGE 84, 108-115, Rn. 26).

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b)              Die Parteien des vorliegenden Falles haben ihre vertragliche Verbindung als Arbeitsverhältnis bezeichnet. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist es nicht so, dass in der Vereinbarung vom März 2019 nur einige Begriffe enthalten sind, die auf das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses hindeuten. Denn der Vertrag spricht an mehreren Stellen ausdrücklich von einem Arbeitsverhältnis bzw. von einem Arbeitsvertrag, etwa bei folgenden Regelungspunkten (Hervorhebungen durch das Gericht):

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Sie treten dem Unternehmen das ausschließliche, zeitlich, räumlich und inhaltlich unbeschränkte Recht zur Nutzung und Verwertung aller Arbeitsergebnisse ab, die des Urheberrechtsschutzes fähig sind oder als Marke, eingetragenes Design und/oder Gebrauchsmuster oder im Rahmen eines anderen gewerblichen Schutzrechts schutzfähig sind, welche Sie während der Dauer Ihres Beschäftigungsverhältnisses während oder außerhalb Ihrer Arbeitszeit hervorbringen, sofern diese sich auf Ihre Pflichten aus Ihrem Arbeitsvertrag beziehen.

20

Eine Kündigung oder sonstige Beendigung dieses Arbeitsvertrags beeinträchtigt ungeachtet des jeweiligen rechtlichen Grundes hierfür nicht die Einräumung oder Übertragung der in diesem Abschnitt „Geistiges Eigentum“ näher bestimmten Rechte gegenüber dem bzw. an das Unternehmen.

21

Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend gemacht werden.

22

Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Vertragsparteien ordentlich mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden. Eine gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfristen gilt für beide Vertragsparteien

23

Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, in jedem Fall mit Beginn desjenigen Monats, mit dem Sie Altersruhegeld in Anspruch nehmen. Wird durch Bescheid eines Rentenversicherungsträgers festgestellt, dass Sie berufs- oder unbefristet und vollständig erwerbsunfähig sind, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf desjenigen Monats, in dem der Bescheid zugestellt wird. (…) Beginnt die Rente für Berufs- und Erwerbsunfähigkeit erst nach Zustellung des Bescheides, endet das Arbeitsverhältnis am Ende des dem Rentenbeginn vorangehenden Monats.

24

Sie stimmen mit uns darüber ein, dass dieser Vertrag die vollständigen Bedingungen Ihres Arbeitsverhältnisses enthält und dass alle anderen – schriftlichen oder mündlichen – Erklärungen hierdurch ersetzt werden.

25

c)              Die Verwendung der Begriffe „Arbeitsverhältnis“ und „Arbeitsvertrag“ können nicht als terminologische Ungenauigkeit gewertet werden. Ihre Bedeutung ist jedem Teilnehmer des Rechtsverkehrs und insbesondere Unternehmensberatern geläufig. Dass die in der englischen Fassung der Vereinbarung verwendeten Begriffe „employment“, „emplyoment agreement“ und „employment relationship“ möglicherweise weiter gefasst sind und auch freie Dienstverhältnisse erfassen, kann hier keine Rolle spielen. Denn gemäß der Schlussbestimmung der Vereinbarung soll ausdrücklich die deutsche Fassung des Vertrags Vorrang genießen.

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2.)              Die tatschlichen Umstände des vorliegenden Falles gebieten es nicht, die vertraglichen Beziehungen der Parteien entgegen der Bezeichnung in der Vereinbarung vom März 2019 nicht als Arbeitsverhältnis, sondern als freies Dienstverhältnis zu bewerten.

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a)              Dass der Kläger, wie die Beklagte behauptet, seine Tätigkeit zu jeder Zeit weisungsfrei ausüben konnte und hinsichtlich Zeit und Ort keinen Vorgaben ihrerseits unterlag, spricht nicht zwingend gegen das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses. Denn ein Rechtsverhältnis, das als Arbeitsverhältnis vereinbart wurde, ist aufgrund des bloßen Verzichts auf Weisungsrechte nicht als freies Dienstverhältnis zu qualifizieren (vgl. BAG, Urteil vom 12. September 1996 – 5 AZR 1066/94 –, BAGE 84, 108-115, Rn. 26). Ein weitgehend weisungsfreies Tätigwerden bei der Erbringung hoch qualifizierter Dienstleistungen ist vielmehr – wie etwa häufig im Bereich der freien Berufe – auch im Arbeitsverhältnis denkbar. Im vorliegenden Fall ist das nicht anders. Abgesehen davon, dass der Kläger gehalten war, in Vollzeit und mit der Stundenzahl zu arbeiten, die nötig ist, um seine Funktion als „Partner“ auszufüllen, und insoweit für eine freie Einteilung seiner Arbeitszeit ohnehin nur wenig Spielraum bestand, unterscheidet sich die Bestimmung in der Vereinbarung von März 2019 nicht maßgeblich von der alten Vereinbarung der Parteien unter Nr. 2 ihres Arbeitsvertrags vom 19./23.04.2012, wonach der Kläger ebenfalls seine gesamte Arbeitskraft und Fähigkeiten der Beklagten, bei Erforderlichkeit im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen auch über die üblichen Arbeitszeiten hinaus, zu widmen hatte. Zudem entspricht der Vortrag der Beklagten zur Weisungsfreiheit des Klägers nicht in vollem Umfang den vertraglichen Regelungen. Gemäß der Vereinbarung von März 2019 war Hauptarbeitsort des Klägers das Büro in K, wobei sich die Beklagte ausdrücklich das Recht vorbehalten hatte, dem Kläger – einseitig –nach billigem Ermessen einen Hauptarbeitsort in einem anderen ihrer Büros zuzuweisen.

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b)              Auch die Position des Klägers im Unternehmen der Beklagten rechtfertigt es nicht, seine vertragliche Beziehung zu der Beklagten entgegen der Bezeichnung in der Vereinbarung vom März 2019 nicht als Arbeitsverhältnis anzusehen. Zwar hatte der Kläger als Senior Partner wichtige unternehmerische Aufgaben übernommen; er gehörte damit einem Personenkreis an, der prägend für das Erreichen der Unternehmensziele der Beklagten ist. Aber er war nicht Teil des obersten Leitungsgremiums der Beklagten. Er war weder einzelvertretungsberechtigt noch gemeinsam mit einem der beiden Vorstandsmitglieder zur Vertretung der Beklagten befugt. In dieser Hinsicht unterscheidet sich die Position des Klägers von der des Senior Partners einer Unternehmensberatung, der zugleich zum vertretungsberechtigten Geschäftsführer bestellt ist (dazu LAG Köln, Urteil vom 18. Januar 2018 – 7 Sa 292/17 –, Rn. 37, juris und Beschluss vom 16. Juli 2018 – 7 Ta 276/17 –, Rn. 15, juris)

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c)              Im Übrigen: Hätten die Parteien mit der Vereinbarung im März 2019 einen Wechsel seines Status vom Arbeitnehmer zum freien Dienstnehmer herbeiführen wollen, hätte es nahegelegen, im Vertrag klar zum Ausdruck zu bringen, dass das zunächst begründete Arbeitsverhältnis ersatzlos aufgehoben wird und dass der Kläger damit spezifische Arbeitnehmerrechte verliert (vgl. LAG Köln, Beschluss vom 16. Juli 2018 – 7 Ta 276/17 –, Rn. 15, juris). Stattdessen haben die Parteien die Vertragsänderungen auf einen Zeitpunkt rückwirken lassen, zu dem das Vertragsverhältnis unstreitig als Arbeitsverhältnis abgewickelt wurde. Auch dies deutet darauf hin, dass die Parteien keine vertragliche Statusänderung in Form eines klaren Schnitts beabsichtigten.

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5.)              Angesichts dessen kommt es nicht mehr darauf an, ob sich die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen, worauf das Arbeitsgericht in seinem Nichtabhilfebeschluss hilfsweise abgestellt hat, auch aus dem Gesichtspunkt eines sic-non-Falls ergibt, bei dem der Klageantrag – wie bei einem Kündigungsschutzantrag – nur begründet sein kann, wenn ein Arbeitsverhältnis vorliegt, so dass bei streitiger Tatsachengrundlage bereits die bloße Rechtsansicht des Klägers, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet.

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III.

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Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.

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IV.

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Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.