Landesarbeitsgericht Köln, 8 Sa 559/23

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten im Rahmen des Berufungsverfahrens noch über Ansprüche der Klägerin auf die Vergütung von Mehrarbeit.

Wegen des erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 01.09.2023 Bezug genommen. Mit diesem Urteil hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, der Klägerin ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen und die Klage im Übrigen, d.h. hinsichtlich der geltend gemachten Ansprüche auf Zahlung einer Überstundenvergütung in Höhe von 5.039,45 Euro brutto, abgewiesen. Zur Begründung hat es, soweit für das Berufungsverfahren relevant, im Wesentlichen ausgeführt, die Kläger habe nicht substantiiert dargelegt, wann sie über die arbeitsvertraglich vereinbarte 40-Stunden-Woche hinaus weitere Überstunden geleistet habe. Insbesondere entspreche die vorgelegte tabellarische Darstellung aus dem DATEV-Programm unstreitig nicht exakt den tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten. Wegen der weiteren Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des vorgenannten Urteils Bezug genommen.

Gegen dieses ihr am 22.09.2023 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 19.10.2023 Berufung eingelegt und diese, nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 22.12.2022, am 18.12.2023 begründet. Sie meint, ohne die ursprünglich in der Klageschrift vorgenommenen und vom Arbeitsgericht beanstandeten Auf- und Abrunden ergäben sich für den Zeitraum von Januar 2021 bis einschließlich September 2022 Überstunden im Umfang von 210 Stunden und 46 Minuten und somit ein Vergütungsanspruch in Höhe von 4.984,37 Euro brutto. Hierzu behauptet sie, sie habe diese Überstunden seien sämtlich auf ausdrücklichen Wunsch der Beklagten geleistet, um als einzig übrig gebliebene Steuerfachangestellte eines 4-köpfigen Teams die Lohnbuchhaltung und die Löhne für 785 Arbeitnehmer der Mandanten der Beklagten sowie der hauseigenen Löhne der Beklagten zu erledigen. Auch neue Mandanten seien nicht verteilt, sondern alle der Klägerin zugewiesen worden. Des Weiteren habe die Beklagte Besprechungen und Termine außerhalb ihrer regulären Arbeitszeit angesetzt und sie am Wochenende und sogar während einer Coronaerkrankung zur Erledigung von Aufgaben aufgefordert. Die Beklagte habe das Ableisten der Überstunden durch die monatlichen Abrechnungen gegenüber den Mandanten jedenfalls zur Kenntnis genommen und gebilligt. Sie habe das das Leisten der Überstunden auch nicht unterbunden und selbst eingeräumt, dass die Klägerin 2/3 der Arbeiten von drei ausgeschiedenen Kollegen habe übernehmen müssen, was denklogische ohne überobligatorische Mehrarbeit nicht möglich sei. Hierzu behauptet sie weiter, dass sie sich vor dem Hintergrund des hohen Arbeitsanfalls mach dem Weggang der Kollegen in einem Gespräch am 05.03.2021 mit dem Geschäftsführer der Beklagten darauf geeinigt habe, bis zu einer Neueinstellung Überstunden zu erbringen, die - nach Wunsch der Klägerin – bezahlt oder durch Freizeit abgegolten werden sollten.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 01.09.2023 - 7 Ca 2068/23 - teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 4.984,37 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt unter Wiederholung unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens das angefochtene Urteil und macht geltend, die Klägerin habe die aufgeführten Überstunden weder geleistet, noch seien solche erforderlich, angeordnet, geduldet oder gebilligt worden. Insbesondere ergäben sich die behaupteten Mehrarbeitsstunden nicht aus den in dem System Datev erfolgten Eintragungen, da es sich insoweit nicht um eine Arbeitszeit-, sondern eine Leistungserfassung handele, in der mandantenspezifisch Dienstleistungen und deren Zeitbedarf erfasst werde, nicht aber Beginn, Pausen und Ende der Arbeitszeit der jeweiligen Mitarbeiter. Es habe eine Vertrauensarbeitszeit gegolten, bei der die Arbeitsstunden nicht überwacht, sondern lediglich die Leistungserfassung für Abrechnungszwecke gegenüber den Mandaten ausgewertet worden sei. Falls Mitarbeiter Überstunden geleistet hätten, seien diese in der gleichen Woche oder zumindest im gleichen Monat nach Rücksprache mit einem der Partner abgebaut worden. Die Klägerin habe mit keinem der Partner über die Erbringung oder den Abbau von Überstunden gesprochen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der erst- und zweitinstanzlich gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1, 46g ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die Zahlung von 4.984,37 Euro brutto für 210 Stunden und 46 Minuten geleistete Überstunden gegen die Beklagte. Dabei mag dahinstehen, ob die Klägerin, wie sie es behauptet, im Zeitraum von Januar 2021 bis September 2022 über 210 die Normalarbeitszeit übersteigende Stunden tatsächlich geleistet hat. Denn selbst wenn man dieses unterstellt, fehlt es jedenfalls an einer hinreichenden Darlegung der Veranlassung der Mehrarbeit durch die Beklagte.

1. Der Arbeitgeber ist nach § 611a Abs. 2 BGB zur Gewährung der vereinbarten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet. Legen die Parteien einen bestimmten zeitlichen Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung fest, betrifft die Entgeltzahlungspflicht zunächst (nur) die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen (vgl. BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 13). Es ist vielmehr grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und seines Direktionsrechts nach § 106 GewO dem Arbeitnehmer in qualitativer und quantitativer Hinsicht die zu erbringende Arbeitsleistung zuzuweisen. Der Arbeitnehmer kann sich nicht über die vertraglichen Vereinbarungen hinaus selbst Arbeit "geben" und seinen Arbeitsumfang erhöhen. Für die arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung als - neben der Überstundenleistung - weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung müssen Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein (st. Rspr., vgl. nur BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 14 mwN). Auch für diese Voraussetzung trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 - 5 AZR 359/21 -Rn. 18, juris; BAG, Urteil vom 25. März 2015 - 5 AZR 602/13 - Rn. 18, BAGE 151, 180; BAG, Urteil vom 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 15 ff. juris).

2. Eine Veranlassung der geltend gemachten Überstunden in diesem Sinne hat die Klägerin nicht dargelegt.

a) Dass die Beklagte die im Einzelnen von der Klägerin aufgeführten, behaupteten Arbeitszeiten außerhalb der Normalarbeitszeit konkret ausdrücklich angeordnet hätte, hat die Klägerin hinsichtlich einer WhatsApp des Geschäftsführers A K vom 25.06.2022 sowie dreier Besprechungen am 27.04.2022 von 17:00 bis 17:15 Uhr, am 16.08.2021 von 16:42 Uhr bis 17:30 Uhr und am 18.03.2021 in der Zeit von 17:00 Uhr bis 19:15 Uhr behauptet. Auch nach dem eigenen Vortrag der Klägerin, seine Richtigkeit unterstellt, ist jedoch auch hinsichtlich dieser Anlässe keine ausdrückliche Anordnung von Überstunden bzw. deren Ableistung feststellbar. So hat der Geschäftsführer K der Klägerin zwar am 25.06.2022 außerhalb ihrer Arbeitszeit an einem Samstag eine Textnachricht an ihre private Mobilfunknummer gesandt. Selbst wenn man aber die Aufforderung, fehlende Eintragungen der Zeiten für den 21. und 22.06.2022 „kurzfristig“ nachzutragen, dahingehend verstehen wollte, dass diese Eintragungen noch am Wochenenden erledigt werden sollten, ist die Klägerin dieser unstreitig nicht nachgekommen, sondern hat Herrn K mitgeteilt, die fehlenden Eintragungen, da sich ihre Unterlagen im Büro befänden, am kommenden Montag nachzuholen. Vergütungspflichtige Überstunden sind vor diesem Hintergrund nicht angefallen.

Hinsichtlich der angeführten Besprechungstermine am 27.04.2022, 16.08.2021 und 18.03.2021 sind, auch wenn man die Durchführung der Termine unterstellt, ebenfalls keine ausdrücklich angeordneten Überstunden feststellbar. Diese ergeben sich insbesondere nicht alleine aus ihrer zeitlichen Lage (teilweise nach 17:00 Uhr). Denn der zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag sieht einen Arbeitsumfang der Klägerin von 40 Stunden pro Woche vor, ohne Festlegung der täglichen Arbeitszeiten. Zwar sieht § 2 Abs.2 des Arbeitsvertrags vor, dass die tägliche Arbeitszeit grundsätzlich um 08:30 Uhr beginnen und um 17.00 Uhr enden sollte, sie sich ansonsten aber auch nach den örtlichen Gegebenheiten und den Erfordernissen der Mandatsbetreuung richten sollte und die Klägerin nach einer Phase der Einarbeitung ihre Arbeit auch vor oder nach 08:30 Uhr beginnen konnte, wodurch auch Flexibilisierungen beim Arbeitsende folgen. Auch aus der Auflistung der Arbeitszeiten aus der Berufungsbegründung ergibt sich, dass die Arbeitszeiten flexibel gehandhabt wurden und z.B. der Arbeitszeitbeginn zwischen 05:03 Uhr (22.01.2021) und 11:20 Uhr (18.05.2021) lag. Vor diesem Hintergrund kann alleine aus dem Umstand, dass eine über 17:00 Uhr hinaus andauernde Besprechung angeordnet wird nicht für die Annahme einer hierin zugleich liegenden Anordnung von Überstunden ausreichen.

b) Auch für eine konkludente Anordnung fehlt es an schlüssigem Sachvortrag der Klägerin. Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Dabei begründet allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem Arbeitsort außerhalb des Betriebs keine Vermutung dafür, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen (BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 - 5 AZR 359/21 -, Rn. 32, juris; BAG, Urteil vom 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 17, juris mwN).

aa) Auf Grund welcher konkreten Umstände die Klägerin welche ihr zugewiesene Arbeit von ihr nicht innerhalb der Normalarbeitszeit zu leisten war, hat die Klägerin nicht dargetan. Es fehlt insoweit sowohl an einer Beschreibung der von ihr zu bewältigenden Aufgaben und Arbeitsabläufe, als auch der für diese erforderlichen zeitlichen Umfänge und des einzuhaltenden zeitlichen Rahmens. Insbesondere kann die Erforderlichkeit der behaupteten Überstunden zur Bewältigung der zugewiesenen Aufgaben nicht alleine daraus abgeleitet und „hochgerechnet“ werden, dass die Klägerin – unstreitig – Aufgaben von drei ausgeschiedenen Kollegen übernehmen musste. Denn für die Frage ob und ggf. in welchem Umfang die Übernahme der zusätzlichen Aufgaben zur Notwendigkeit zur Ableistung von Überstunden führte, kann nur unter Berücksichtigung der vorherigen Auslastung der Klägerin, des konkreten Umfangs der zusätzlich zugewiesenen Aufgaben und des hierfür von der Klägerin unter Berücksichtigung ihres persönlichen Leistungsvermögens erforderlichen Zeitaufwands beurteilt werden. Dass unter Berücksichtigung dieser Parameter die geltend gemachten Überstunden erforderlich bzw. konkludent angeordnet waren, ist mangels entsprechender Darlegungen nicht feststellbar.

bb) Die Darlegung dementsprechender Tatsachen war entgegen der Auffassung der Klägerin auch nicht unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 04.05.2022 (5 AZR 474/21) entbehrlich. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht in der von der Klägerin herangezogenen Entscheidung ausgeführt, die Darlegung einer Überstundenleistung und die Darlegung ihrer arbeitgeberseitigen Veranlassung können nicht stets strikt voneinander getrennt betrachtet werden, mit der Folge, dass ein klagender Arbeitnehmer, der die Leistung von Überstunden substantiiert vorgetragen und die in den betrieblichen Verhältnissen liegenden Ursachen des Überschreitens der Normalarbeitszeit im Einzelnen geschildet hat, hiermit im Einzelfall zugleich - und im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast zunächst ausreichend – geltend machen kann, die Überstundenleistung sei zur Erledigung der ihm obliegenden Arbeiten erforderlich und damit zumindest konkludent angeordnet worden (BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 474/21 –, Rn. 33, juris). Allerdings kommt es für die Frage dessen, in welchem Umfang der Arbeitnehmer zur Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung weitere Einzelheiten vortragen muss oder nicht, auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an. So hat das Bundesarbeitsgericht im Falle eines Kraftfahrers, der geltend machte, ihm zugewiesene Touren seien nur unter Leistung von Überstunden auszuführen gewesen, diesen Vortrag auf der ersten Stufe der Darlegung ausreichen lassen und vom Arbeitgeber die Darlegung gefordert, dass die zugewiesene Tour unter Beachtung der Rechtsordnung innerhalb der Normalarbeitszeit gefahren werden konnte (BAG 21. Dezember 2016 - 5 AZR 362/16 - Rn. 32, juris.). Demgegenüber hat es von einem Auslieferungsfahrer, der an einem Tag mehrere Touren innerhalb eines engen räumlichen Bereichs zu erledigen hatte und das Fahrzeug immer wieder neu beladen musste, verlangt, dieser müsse zur Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung zu den einzelnen Arbeitsaufgaben nähere Einzelheiten vortragen (BAG 4. Mai 2022 - 5 AZR 359/21 - Rn. 37; vgl. BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 474/21 –, Rn. 33, juris).

Nach Maßgabe dieser Grundsätze wäre im Falle der Klägerin zur Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung der Überstunden weiterer Vortrag auf der ersten Stufe erforderlich gewesen. Denn – anders als in dem vom Bundesarbeitsgericht am 21.120.2016 (5 AZR 362/16) entschiedenen Fall, handelte es sich gerade nicht um eine „große“, unstreitig zugewiesenen Aufgabe, wie die Durchführung einer Tour, bei der der Arbeitnehmer nur schwerlich weitere Einzelheiten dazu darlegen kann, dass diese in dem vorgegebenen Zeitrahmen nicht innerhalb der Normalarbeitszeit zu bewältigen war, sondern es handelt sich – eher vergleichbar dem vom Bundesarbeitsgericht am 04.05.2022 (5 AZR 359/21) entschiedenen Fall - um eine Vielzahl von Arbeitsaufgaben, bei denen nur das Zusammenspiel zahlreicher Faktoren, wie der Umfang und erforderlich Zeitaufwand der einzelnen zugewiesenen Arbeitsaufgaben und die jeweils einzuhaltenden zeitlichen Vorgaben erkennen lassen, ob die Ableistung von Überstunden erforderlich war. Eine tabellarische Auflistung der (behaupteten) Arbeitszeiten unter Angabe der jeweiligen Mandate und das Berufen darauf, dass die einzelnen Arbeitsaufgaben nicht innerhalb der Normalarbeitszeit erledigt werden konnten, weil Aufgaben von ausgeschiedenen Kollegen übernommen werden mussten, kann insoweit alleine nicht ausreichen, um die Erforderlichkeit eines sich rechnerisch aus der Tabelle ergebenden Umfangs an Überstunden darzulegen.

c) Die Beklagte hat die geltend gemachten Überstunden schließlich auch nicht gebilligt oder geduldet.

(1) Die Billigung von Überstunden setzt voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Das muss nicht ausdrücklich erfolgen. Eine solche Billigung kann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber oder ein für ihn handelnder Vorgesetzter des Arbeitnehmers eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet und damit sein Einverständnis mit einer Überstundenleistung ausdrückt (vgl. BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 19). Die widerspruchslose Entgegennahme der vom Arbeitnehmer gefertigten Arbeitszeitaufzeichnungen reicht für eine Billigung dagegen ebenso wenig aus (vgl. BAG, Urteil vom 25. Mai 2005 - 5 AZR 319/04 - zu II 1 c der Gründe) wie ein Berufen des Arbeitnehmers auf eine durchgeführte Zeiterfassung (BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 - 5 AZR 359/21 -, Rn. 34, juris).

(2) Dass die Beklagte hinsichtlich der geltend gemachten Überstunden ihr Einverständnis ausgedrückt hat, ist nicht feststellbar. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte bzw. eine für sie mit entsprechenden Befugnissen handelnde Person die Stundenzettel der Klägerin gebilligt und abgezeichnet hätte. Eine Billigung ergibt sich auch nicht daraus, dass die Beklagte Abrechnungen gegenüber ihren Mandanten auf Grundlage der von der Klägerin in dem Programm Datev vorgenommenen Eintragungen vorgenommen hätte. Denn zum einen hat die Beklagte – von der Klägerin insoweit unbestritten – dargelegt, dass die Erfassung bzw. Auswertung der Zeiten in Datev gerade nicht mitarbeiter- sondern mandantenbezogen erfolgt, so dass auch bei Sichtung und Verwendung der Eintragungen der Klägerinnen bei den jeweiligen Mandanten nicht erkennbar, dass und ggf. inwieweit es sich um Überstunden gehandelt hat. Zum anderen spricht gegen die Kenntnis und Billigung der Überstunden durch die Beklagte, dass nach den ebenfalls unbestrittenen gebliebenen Ausführungen des Geschäftsführers der Beklagten im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht nur bei einem Teil der Mandantschaft Abrechnungen nach Zeitaufwand auf Grundalge der Datev-Eintragungen erfolgen und sich auch vor diesem Hintergrund kein Gesamtbild der von der Klägerin eingetragenen Stunden bei Vornahme der Abrechnungen ergab.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 97 Abs.1 ZPO.

IV. Gründe für die Zulassung der Revision iSd. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.