Landesarbeitsgericht Köln, 7 Sa 503/23

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags vom 10.02.2023.

Die Beklagte ist ein Unternehmen der Süßwarenindustrie mit Sitz in A. Sie beschäftigt rund 3.500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat ist eingerichtet.

Der am 1968 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war bei der Beklagten seit dem 02.09.2013 beschäftigt, zuletzt auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 31.01.2015 (Bl. 11 ff. der erstinstanzlichen Akte) als gewerblicher Arbeitnehmer im Bereich Produktion und Logistik zu einem tariflichen Bruttomonatsentgelt von aktuell 3.527,95 EUR nebst Zulagen. Das durchschnittlich von dem Kläger bezogene Monatsentgelt betrug zuletzt 4.139,00 EUR. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung die tariflichen Bestimmungen der Süßwarenindustrie in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung.

Im August 2022 kam es zu einer Beschwerde einer Mitarbeiterin über den Kläger im Zusammenhang mit einem von ihr als übergriffig empfundenen Verhalten des Klägers bei der Abteilungsleiterin, Frau K. Der Kläger legt dar, es habe sich insoweit um eine Reaktion auf ein von ihm als „schöne Augen machen“ empfundenes Verhalten der Kollegin gehandelt. Frau K, bat den Kläger daraufhin zu sich ins Büro, ermahnte ihn mündlich und wies darauf hin, dass, so etwas in Zukunft nicht mehr vorkommen solle.

Am 13.01.2023 fand zwischen dem Kläger und einer Mitarbeiterin der Beklagten, Frau De W, im Rahmen einer Mediation (Team-Training) ein Einzelgespräch statt. Am Ende des Gesprächstermins äußerte der Kläger gegenüber Frau De W, dass sie wunderschöne Augen habe und umarmte diese. Das Verhalten des Klägers in den weiteren Einzelheiten ist zwischen den Parteien streitig.

Die Arbeitnehmerin Frau De W wandte sich am 26.01.2023 an die Personalabteilung der Beklagten und beschwerte sich über den Kläger und dessen Verhalten. Sie schilderte in der Folge, dass der Kläger sie mit der Hand festgehalten und sie an sich herangezogen habe, so dass sie sich aus dem Griff nicht habe befreien können. Zusätzlich habe der Kläger sie an der Schulter festgehalten und habe mit dem Gesicht ihre Wange berührt und ihr ins Ohr geflüstert, dass sie wunderschöne Augen habe.

Der Kläger erlitt am 31.01.2023 einen Arbeits-/Wegeunfall, wurde im Nachgang am Knie operiert und war in der Folgezeit arbeitsunfähig erkrankt.

Die Beklagte bat den Kläger in den darauffolgenden Tagen für Donnerstag, den 09.02.2023 um 09.00 Uhr zu einem Personalgespräch in den Betrieb, mit der Begründung, man wolle über das weitere Vorgehen bezüglich des Einsatzes des Klägers im Unternehmen zu sprechen. An dem Personalgespräch nahmen der Kläger, die Mitarbeiterin der Personalabteilung Frau L, der Abteilungsleiter Team-Training Herr S, der Abteilungsleiter des Klägers Herr Kr und das Betriebsratsmitglied Herr M teil. Im Rahmen des Gespräches wurde der Kläger zu den Vorwürfen eines grenzüberschreitenden Verhaltens gegenüber einer Mitarbeiterin im August 2022 sowie gegenüber Frau De W angehört. Der Kläger äußerte im Hinblick auf den Vorfall mit Frau De W, dass er ihr ein Kompliment gemacht und gefragt habe, ob er sie umarmen dürfe. Da Frau De W dies nicht ausdrücklich verneint habe, habe er sie sodann umarmt.

Am Freitag, den 10.02.2023 wurde der Kläger erneut in den Betrieb zu einem Personalgespräch gebeten. Bei dem Gespräch waren neben dem Kläger die Mitarbeiterin der Personalabteilung Frau L, die Abteilungsleiterin Frau K und das Betriebsratsmitglied Herrn J zugegen. Die Vertreterin der Beklagten, Frau L, teilte dem Kläger mit, dass eine weitere Zusammenarbeit aus Sicht der Beklagten ausscheide. Sie bot dem Kläger den Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit Wirkung zum 31.05.2023 an und teilte ihm mit, dass er, falls kein Aufhebungsvertrag zustande komme, am darauffolgenden Montag fristlos gekündigt werde. Das Betriebsratsmitglied Herr J riet dem Kläger dazu, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Der Kläger unterzeichnete sodann einen von der Beklagten vorformulierten und auf den 09.02.2023 datierten Aufhebungsvertrag (Bl. 17 der erstinstanzlichen Akte), der im Wesentlichen eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.05.2023 sowie die Freistellung des Klägers unter Fortzahlung der regulären Bezüge und unter Anrechnung von Erholungsurlaub und Arbeitszeitguthaben zum Gegenstand hatte.

Mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 07.03.2023, fehldatiert auf den 16.12.2022, (Bl. 18 ff. der erstinstanzlichen Akte), machte der Kläger die Unwirksamkeit des am 10.02.2023 abgeschlossenen Aufhebungsvertrags wegen eines Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns geltend. Mit weiterem Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 15.03.2023 (Bl. 24 f. der erstinstanzlichen Akte) erklärte der Kläger die Anfechtung des abgeschlossenen Aufhebungsvertrags.

Mit seiner am 15.03.2023 bei dem Arbeitsgericht Aachen eingegangenen, der Beklagten am 17.03.2023 zugestellten Klage begehrte der Kläger die Feststellung des Fortbestehens seines Arbeitsverhältnisses über den 31.05.2023 hinaus.

Der Kläger war der Rechtsauffassung, der Aufhebungsvertrag vom 09.02.2023 sei aufgrund eines Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns rechtsunwirksam. Ein solcher Verstoß ergebe sich daraus, dass die Beklagte ihn während seiner Erkrankung unter einem Vorwand zu dem Personalgespräch am 09.02.2023 gebeten habe. Ihm sei unzutreffender Weise die Anwesenheit einer Mitarbeiterin der Personalabteilung und der Betriebsärztin angekündigt worden. Er sei von den Vorwürfen im Personalgespräch am 09.02.2023 seelisch aus der Bahn geworfen worden. Er habe erhebliche Schmerzen am operierten Knie gehabt. Die Beklagte habe eine psychische Drucksituation aufgebaut und ausgenutzt, die eine freie und überlegte Entscheidung des Klägers unmöglich gemacht habe. Man habe den Zustand des Klägers, der objektiv, körperlich und psychisch geschwächt gewesen sei, ausgenutzt. Dadurch, dass man ihm ungerechtfertigt vorgeworfen habe, dass er sexuelle Belästigungen begangen haben solle, sei er erheblich abgelenkt worden und der Fluchtinstinkt sei in ihm geweckt worden. Ihm sei weder Bedenkzeit noch die Konsultation eines Rechtsbeistandes angeboten worden.

Die Aufhebungsvereinbarung sei jedenfalls infolge der Anfechtung nichtig. Die Beklagte habe ihm rechtswidrig gedroht, indem sie eine fristlose Kündigung in Aussicht gestellt habe. Die Vorwürfe gegen ihn seien im Wesentlichen unzutreffend. Zwar sei er Frau De W in die Küche gefolgt und habe ihr ein Kompliment gemacht und sie aus Dankbarkeit gebeten, sie in den Arm nehmen zu dürfen. Er habe sie aber nicht festgehalten, sondern habe sie gedrückt und unmittelbar wieder losgelassen. Eine Grenzüberschreitung oder Belästigung darin nicht zu sehen. Im Übrigen gehe er davon aus, dass Frau De W als Mediatorin jederzeit in der Lage sei, Grenzen zu setzen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht mit Aufhebungsvertrag vom 10.02.2023 beendet wurde und über den Beendigungszeitpunkt 31.05.2023 hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie war der Auffassung, das Arbeitsverhältnis habe auf Grund des Aufhebungsvertrags vom 09.02.2023 mit Ablauf des 31.05.2023 geendet. Ein Verstoß gegen das Prinzip des fairen Verhandelns sei nicht gegeben. Durch das Betriebsratsmitglied Herrn J sei dem Kläger erläutert worden, dass er die Vereinbarung nicht sofort unterschreiben müsse, sondern dass er bis Montag, den 13.02.2023, Zeit habe, die Annahme der Vereinbarung zu erklären. Danach erst sei durch Frau L der vorbereitete Text vorgelegt und im Einzelnen Punkt für Punkt besprochen worden. Im Anschluss hieran sei der Kläger nochmals gefragt worden, ob er alles verstanden habe oder ob noch weitere Fragen bestünden. Der Kläger habe sich die Zeit genommen, die schriftliche Vereinbarung durchzulesen und sei hierbei von den anderen Teilnehmern der Besprechung nicht unterbrochen oder gestört worden. Nach dem Durchlesen der Vereinbarung habe der Kläger aufgeschaut und die Beteiligten nach einem Stift gefragt und gesagt, dass er an diesem Tage den Vereinbarungstext unterzeichnen und von der Option, bis zum kommenden Montag zu warten, keinen Gebrauch machen wolle. Anzeichen dafür, dass der Kläger durch krankheitsbedingte Schmerzen an der freien Willensbildung gehindert gewesen sei, hätten nicht vorgelegen. Auch der Kläger selbst habe – was zwischen den Parteien unstreitig war - auf eine entsprechende Problematik nicht hingewiesen. Die Beklagte habe zum Zeitpunkt des Angebots der Aufhebungsvereinbarung nach dem damaligen Informationsstand davon ausgehen dürfen, dass die Möglichkeit einer Kündigung nicht gänzlich ausgeschlossen gewesen sei.

Mit Urteil vom 28.07.2023 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Der Aufhebungsvertrag der Parteien mit Datum vom 09.02.2023, unterzeichnet am 10.02.2023, sei rechtswirksam und habe das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich mit Ablauf des 31.05.2023 beendet. Der Aufhebungsvertrag sei weder gemäß §142 Abs. 1 in Verbindung mit § 123 Abs. 1 Alt. 2 BGB von Anfang an nichtig noch sei er gemäß §§ 280 Abs. 1, 311 Abs. 2 Nr. 1 in Verbindung mit §§ 241 Abs. 2, 249 Abs. 1 BGB unter Verletzung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen und deshalb unwirksam. Die Beklagte habe den Aufhebungsvertrag mit Datum vom 09.02.2023 am 10.02.2023 nicht unfair verhandelt. Selbst unter Zugrundelegung des klägerischen Vortrages sei der seitens der Beklagten aufgebaute Druck auf den Kläger nicht unfair gewesen, sondern habe sich im Rahmen des nach § 241 Abs. 2 BGB Zulässigen gehalten. Ebenso sei die Drohung mit einer fristlosen Kündigung nicht rechtswidrig gewesen. Die Beklagte habe nicht davon ausgehen müssen, dass eine (fristlose) Tat – oder Verdachtskündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit der gerichtlichen Überprüfung nicht standhalten weder. Vielmehr habe auch ein-objektiviert gesehener - verständiger Arbeitgeber den Ausspruch einer derartigen Kündigung aufgrund des Vorwurfs einer sexuellen Belästigung der Arbeitnehmerin Frau De W vorliegend in Betracht gezogen.

Mit seiner am 04.09.2023 bei dem Landesarbeitsgericht Köln eingegangenen sowie am 18.01.2024 begründeten Berufung wendet der Kläger sich gegen das ihm am 23.11.2023 zugestellte arbeitsgerichtliche Urteil. Unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens führt er aus, dass das Arbeitsgerichts zu Unrecht davon ausgegangen sei, dass die Drohung mit dem Ausspruch einer außerordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung nicht widerrechtlich gewesen sei. Die Widerrechtlichkeit der Drohung ergebe sich bereits daraus, dass der Kläger einer Zwangslage ausgesetzt worden sei, die ihm subjektiv das Gefühl gegeben habe, nur noch zwischen zwei Übeln entscheiden zu können. Auch sei das Arbeitsgericht zu Unrecht davon ausgegangen, dass die den Vorwurf einer sexuellen Belästigung der Arbeitnehmerin Frau de W am 13.01.2023 durch den Kläger zur Begründung einer arbeitgeberseitigen außerordentlichen Tat- und Verdachtskündigung hätte heranziehen hätte dürfen. Der Kläger habe die Äußerung gegenüber Frau De W als Kompliment gedacht. Eine intime oder erotische Absicht hab er nicht verfolgt. Eine sexuelle Belästigung habe daher nicht vorgelegen. Eine außerordentliche Kündigung sei bereits deshalb unverhältnismäßig, will zuvor keine Abmahnung ausgesprochen worden sei.

Der Kläger beantragt,

das Urteil der Arbeitsgerichts Aachen, Az. 4 Ca 674/23, dem Kläger zugestellt am 23.11.2023 aufzuheben und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht mit Aufhebungsvertrag vom 10.02.2023 beendet wurde und über den Beendigungszeitpunkt 31.05.2023 hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und führt insbesondere aus, der Kläger verkenne, dass der Anfechtungsprozess nicht wie ein fiktiver Kündigungsschutzprozess behandelt werden dürfe. Es sei nicht erforderlich, dass die angedrohte Kündigung, wenn sie tatsächlich vorgenommen worden wäre, nach der objektiven Rechtslage wirksam gewesen wäre. Die Beklagte habe nach ihrem damaligen Kenntnisstand nach den Gesprächen mit Frau De W und dem Kläger jedenfalls eine (fristlose) (Verdachts- und / oder Tat-)Kündigung in Betracht ziehen dürfen.

Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Berufung hat keinen Erfolg.

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 1, Abs. 2 Buchst. c ArbGG statthaft und form- und fristgerecht nach §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO am 04.09.2023 gegen das am 23.11.2023 zugestellte Urteil eingelegt und innerhalb der Berufungsbegründungsfrist am 18.01.2024 ordnungsgemäß begründet worden.

II. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht über den 31.05.2023 hinaus fortbestanden, sondern endete zu diesem Datum aufgrund des Aufhebungsvertrages vom 10.02.2023.

1. Der Aufhebungsvertrag ist nicht wegen eines Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns gemäß § 280 Abs. 1, § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 241 Abs. 2, § 249 Abs. 1 BGB unwirksam.

a) Das Gebot fairen Verhandelns ist eine durch die Aufnahme von Vertragsverhandlungen begründete Nebenpflicht iSd. § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB. Das Gebot fairen Verhandelns wird missachtet, wenn die Entscheidungsfreiheit der anderen Vertragspartei in zu missbilligender Weise beeinflusst wird. Bei Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann eine Seite gegen ihre Verpflichtungen aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen, wenn sie eine Verhandlungssituation herbeiführt oder ausnutzt, die eine unfaire Behandlung der anderen Vertragspartei darstellt. Dabei geht es nicht um das Erfordernis der Schaffung einer für die andere Vertragspartei besonders angenehmen Verhandlungssituation, sondern um das Gebot eines Mindestmaßes an Fairness im Vorfeld des Vertragsschlusses. § 241 Abs. 2 BGB zwingt nicht zu einer Verleugnung der eigenen Interessen, sondern nur zu einer angemessenen Berücksichtigung der Interessen der Gegenseite, indem er unfaire Verhandlungen missbilligt. Ob ein solcher Ausnahmefall vorliegt, ist stets anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden und von einer bloßen Vertragsreue abzugrenzen (vgl. BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21 –, juris, Rn. 22 ff). Eine rechtlich zu missbilligende Einschränkung der Entscheidungsfreiheit ist noch nicht gegeben, nur, weil die eine Auflösungsvereinbarung anstrebende Partei der anderen Partei weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- oder Widerrufsrecht einräumt. Auch eine Ankündigung des Unterbreitens einer Aufhebungsvereinbarung ist nicht erforderlich. Eine Verhandlungssituation ist vielmehr erst dann als unfair zu bewerten, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht. Dies kann durch die Schaffung besonders unangenehmer Rahmenbedingungen, die erheblich ablenken oder sogar den Fluchtinstinkt wecken, geschehen. Denkbar ist auch die Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche oder unzureichender Sprachkenntnisse. Die Nutzung eines Überraschungsmoments kann ebenfalls die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners beeinträchtigen (vgl. BAG, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18, juris, Rn. 34).

b) Vorliegend hat die Beklagte keine Verhandlungssituation geschaffen, die die Entscheidungsfreiheit des Klägers in zu missbilligender Weise beeinflusst hat. Es wird insoweit auf die überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen, denen sich die erkennende Kammer vollumfänglich anschließt.

Ergänzend ist wie folgt auszuführen: Die Beklagte hat kein Überraschungsmoment ausgenutzt, denn dem Kläger war zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 10.02.2024 aufgrund des Vorgespräches am 09.02.2024 bekannt, welche Vorwürfe ihm gegenüber erhoben wurden und dass die Beklagte insoweit personelle Konsequenzen in Betracht zog. Alleine die Tatsache, dass der Kläger arbeitsunfähig erkrankt war, ließ noch nicht auf eine Einschränkung des Prozesses der Willensbildung schließen, zumal es sich nach dem Vortrag des Klägers um eine orthopädische Erkrankung handelte. Dass der Kläger der Beklagten mitgeteilt hatte, dass er unter Schmerzen litt oder unter dem Einfluss von Medikamenten stand, hat er nicht behauptet. Die Beklagte war auch in Kenntnis der Arbeitsunfähigkeit des Klägers nicht gehalten, ohne Vorliegen objektiver Anhaltspunkte von sich aus nach Schmerzen oder nach einer etwaigen Medikamenteneinnahme zu fragen (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21 –, juris, Rn. 26). Soweit der Kläger darauf verweist, dass die Beklagte eine Situation geschaffen hat, in der sich der Kläger mehreren im Lager der Arbeitgeberin stehenden Personen gegenübergesehen hat und selbst das anwesende Betriebsratsmitglied dem Kläger zum Abschluss des Aufhebungsvertrags geraten hat, ist zwar nachvollziehbar, dass diese Konstellation zu einer unangenehmen Verhandlungssituation beitragen hat. Das insoweit entstehende Ungleichgewicht war aber nach dem Dafürhalten der erkennenden Kammer nicht derart stark, dass eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert würde. Dies gilt insbesondere unter Berücksichtigung der Tatsache, dass das Aufhebungsvertragsangebot dem Kläger nicht entsprechend § 147 Abs. 1 Satz 1 BGB nur zur sofortigen Annahme unterbreitet wurde. Zwar wurde mit der Ankündigung der fristlosen Kündigung für den darauffolgenden Montag die Möglichkeit zur Annahme des Aufhebungsangebotes in zeitlicher Hinsicht auf kurze Zeit beschränkt. Dem Kläger wurde aber nicht ausdrücklich oder implizit bedeutet, dass er sich noch im Laufe des Personalgespräches entscheiden müsse.

2. Der Kläger hat den Aufhebungsvertrag auch nicht wirksam wegen einer widerrechtlichen Drohung nach § 123 Abs. 1 Alt. 2 BGB angefochten.

a) Gemäß § 123 Abs. 1 Alt. 2 BGB kann, wer widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe einer Willenserklärung bestimmt worden ist, die Willenserklärung mit der Nichtigkeitsfolge des § 142 Abs. 1 BGB anfechten.

Eine Drohung iSd. § 123 Abs. 1 Alt. 2 BGB setzt die Ankündigung eines zukünftigen Übels voraus, dessen Zufügung in irgendeiner Weise als von der Macht der ankündigenden Person abhängig dargestellt wird. Die bedrohte Person muss einer Zwangslage ausgesetzt sein, die ihr subjektiv das Gefühl gibt, sich nur noch zwischen zwei Übeln entscheiden zu können (vgl. BAG, Urteil vom 24.02.2022 - 6 AZR 333/21 – juris, Rn. 13 mwN).

Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist dann widerrechtlich, wenn aus verständiger Perspektive eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung gezogen werden durfte. Nicht erforderlich ist allerdings, dass die angedrohte Kündigung, wenn sie erklärt worden wäre, sich in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Von der arbeitgebenden Partei kann nicht generell verlangt werden, dass sie bei der Abwägung die Beurteilung des Tatsachengerichts „trifft“. Nur wenn sie unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Falle ihrer Erklärung einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf sie sie nicht in Aussicht stellen, um damit die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen (vgl. BAG, Urteil vom 24.02.2022 - 6 AZR 333/21 – juris, Rn. 14 mwN).

b) Unter Zugrundlegung dieser Maßstäbe lag vorliegend eine Drohung vor, da die Arbeitgeberin dem Kläger im Personalgespräch am 10.02.2023 in Aussicht gestellt hatte, ihn außerordentlich zu kündigen, wenn kein Aufhebungsvertrag zustande käme. Die Drohung war allerdings nicht widerrechtlich, da aus verständiger Perspektive am 10.02.2023 eine außerordentliche Kündigung ernsthaft in Erwägung gezogen werden durfte.

Die Arbeitnehmerin Frau De W hatte der Beklagten zuvor ein Verhalten des Klägers geschildert, welches, als zutreffend unterstellt, eine Pflichtverletzung in Form einer nötigenden Belästigung darstellen würde. Es wird insoweit auf die ausführlichen, zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen. Mit der Aussage der Frau De W lagen gewichtige objektive Verdachtstatsachen gegen den Kläger vor. Zwar hat der Kläger die Vorwürfe in zentralen Punkten, insbesondere im Hinblick auf den Grad der Umklammerung und der damit verbundenen Freiheitseinschränkung bei Frau De W, bestritten. Unstreitig ist jedoch, dass der Kläger gegenüber der Beklagten im Personalgespräch am 09.02.2023 eingeräumt hatte, Frau De W ein Kompliment über „wunderschöne Augen“ gemacht zu haben und sie ohne Einwilligung umarmt zu haben. Die Behauptung des Klägers, dass Frau De W vor der Umarmung ausdrücklich zugestimmt habe, hat er unstreitig noch nicht im Anhörungsgespräch, sondern erstmals im Rahmen des Kammertermins vor dem Landesarbeitsgericht vorgebracht. Vor dem Hintergrund, dass der Kläger im Sommer 2022 unstreitig bereits von seiner Vorgesetzten wegen eines übergriffigen Verhaltens gegenüber einer Kollegin ermahnt wurde, durfte die Beklagte bereits die nicht einvernehmliche Umarmung in unmittelbarer Verbindung mit dem körperbezogenen Kompliment als pflichtverletzende Übergriffigkeit bewerten und war auch nicht offensichtlich gehalten, vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mildere Mittel zu erwägen. Dahinstehen kann, ob das Verhalten des Klägers ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung letztlich hätte rechtfertigen können. Dass eine Kündigung einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standgehalten hätte, war jedenfalls zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages nicht ersichtlich.

c) Mangels Anfechtungsgrund im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB konnte die Anfechtungserklärung die Rechtsfolgen des Aufhebungsvertrages daher nicht im Sinne des § 1412 Abs. 1 BGB beseitigen.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Gründe für die Zulassung der Revision iSd. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Keine der entscheidungserheblichen Rechtsfragen hat grundsätzliche Bedeutung. Die Rechtsfragen berühren auch nicht wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit. Ferner lagen keine Gründe vor, die die Zulassung wegen einer Abweichung von der Rechtsprechung eines der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG angesprochenen Gerichte rechtfertigen würde.