1

T a t b e s t a n d

2

Die Parteien streiten um die Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin von 39 Stunden auf 30 Stunden.

3

Der Beklagte ist der Verband e.V. Die am .1984 geborene Klägerin, verheiratet, Mutter eines bei Klageerhebung 9jährigen Sohnes, ist seit dem 01.07.2015 bei dem Beklagten zuletzt als Organisationsleiterin in der Geschäftsstelle E tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme der TVöD Bund Anwendung. Wegen der weiteren Einzelheiten der arbeitsvertraglichen Regelungen wird auf das Schreiben des Beklagten vom 26.06.2015 sowie den Änderungsvertrag vom 17.04.2019 (Bl.8, 14 d.A. ArbG) Bezug genommen.

4

Laut § 3 Ziffer 3.3 der Gesamtbetriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit (GBV Arbeitszeit) sind Geschäftsführer/Organisationsleiter wegen ihrer zeitweisen Außentätigkeit nicht an die für die Geschäftsstelle festgelegten Zeiten gebunden. Sie regeln hiernach ihre Arbeitszeit unter Berücksichtigung dienstlicher Notwendigkeiten in eigener Verantwortung. Wegen der weiteren Einzelheiten der GBV Arbeitszeit wird auf Bl. 60 d.A. ArbG verwiesen.

5

Mit Schreiben vom 30.03.2023 (Bl. 16 d.A. ArbG) beantragte die Klägerin unter Bezugnahme auf § 11 TVöD iVm. § 8 TzBfG eine Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden auf 30 Stunden mit Wirkung ab dem 01.08.2023. Im Schreiben gab sie an, dass ihr Sohn intensiver Betreuung nach einem Schulwechsel bedürfe. Der Beklagte lehnte mit Schreiben vom 04.04.2023 (Bl. 17 d.A. ArbG) den Antrag aus betrieblichen Gründen ab. Die Tätigkeit eines Organisationsleiters lasse eine Reduzierung der Stunden nicht zu.

6

Das Arbeitsgericht Aachen hat mit Urteil vom 24.07.2023 (Bl. 84 ff. d.A. ArbG) verurteilt, der Verringerung der Wochenarbeitszeit der Klägerin von bislang 39 Stunden auf 30 Stunden ab dem 01.08.2023 zuzustimmen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Anspruchsvoraussetzungen des § 11 Abs. 1 TVöD seien gegeben. Die GBV Arbeitszeit stehe der Verringerung der Arbeitszeit nicht entgegen, denn sie enthalte keine Regelung zum Umfang der Arbeitszeit. Ein Organisationskonzept des Beklagten, wonach eine Organisationsleitung nur in Vollzeit ausgeübt werden könne, sei nicht gegeben. Die reduzierten neun Stunden könnten durch Aufgabenverteilung oder durch eine Neueinstellung kompensiert werden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

7

Gegen das ihm am 02.08.2023 zugestellte Urteil hat der Beklagte am 31.08.2023 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Begründungsfrist am 02.11.2023 begründet.

8

Der Beklagte führt aus, aufgrund des Anforderungsprofils der Tätigkeit eines Organisationsleiters sei es ausgeschlossen, dass es geeignete Bewerber gebe, die bereit wären, für neun Stunden in der Woche bei einem Verdienst von EUR 933,00 brutto pro Monat für den Beklagten tätig zu sein. Aufgrund der von einem Organisationsleiter verlangten Flexibilität sei eine Arbeitsübergabe für wenige Stunden illusorisch und viel zu zeitintensiv. Es bestehe die Gefahr der Finanzmittelkürzung, wenn eine Ersatzbesetzung nicht realisiert werden könne.

9

Der Beklagte beantragt,

10

unter Abänderung des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Aachen vom 24. Juli 2023 – 3 Ca 1002/23 – die Klage abzuweisen.

11

Die Klägerin beantragt,

12

die Berufung zurückzuweisen.

13

Die Klägerin verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Der Arbeitsbedarf in den Geschäftsstellen sei unterschiedlich. Die Organisationsleitung in der Geschäftsstelle E lasse sich auch mit 30 Wochenstunden bewältigen. Teilbereiche der Organisationsleitung könnten anderen Arbeitskräften übertragen werden. Der Beklagte habe nicht einmal den Versuch unternommen, eine geeignete Teilzeitkraft zu finden.

14

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 02.11.2023 und 27.12.023, die Sitzungsniederschrift vom 08.05.2024 sowie den übrigen Akteninhalt erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

15

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

16

I.              Die Berufung des Beklagten ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2b) ArbGG statthaft und sie wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

17

II.              Der Berufung bleibt der Erfolg versagt. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung, der sich die Berufungskammer anschließt und auf die zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird, erkannt, dass die Beklagte gemäß den §§ 11 Abs. 1a) TVöD, 8 Abs. 4 TzBfG verpflichtet ist, der Verringerung der Wochenarbeitszeit der Klägerin von bislang 39 Stunden auf 30 Stunden ab dem 01.08.2023 zuzustimmen. Die Berufungsbegründung rechtfertigt keine Abänderung der angefochtenen Entscheidung.

18

1.              Nach § 11 Abs. 1a) TVöD Bund soll auf Antrag eine geringere als die vertraglich festgelegte Arbeitszeit vereinbart werden, wenn sie – wie im vorliegenden Fall - mindestens ein Kind unter 18 Jahren tatsächlich betreuen oder pflegen und dringende dienstliche bzw. betriebliche Belange nicht entgegenstehen.

19

2.              Gemäß § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen. Die Prüfung, ob betriebliche Gründe entgegenstehen, ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und - wenn das der Fall ist - um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber, der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (BAG, 20.01.2025 – 9 AZR 735/13 – m.w.N.).

20

3.              An das objektive Gewicht der betroffenen dienstlichen oder betrieblichen Belange iSv. § 11 Abs. 1 TVöD sind erhebliche, über § 8 Abs. 4 TzBfG hinausgehende Anforderungen zu stellen, wie der Begriff “dringend” verdeutlicht. Mit ihm wird ausgedrückt, dass eine Angelegenheit notwendig, erforderlich oder auch sehr wichtig ist. Die entgegenstehenden betrieblichen Belange müssen mithin von erheblichem Gewicht sein. Sie müssen sich gleichsam als zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeitszeit darstellen (vgl. BAG, 16.10.2007 – 9 AZR 321/06 –; BeckOK TVöD/Buschmann, 69. Ed. 1.9.2024, TVöD-AT § 11 Rn. 27; Bredemeier/Neffke/Weizenegger, 6. Aufl. 2022, TVöD § 11 Rn. 12c jew. m.w.N.).

21

4.               Hiervon ausgehend ist vorliegend nicht davon auszugehen, dass dringende betriebliche/dienstliche Belange iSv. § 11 Abs. 1 TVöD zur Begründung der Ablehnung des Teilzeitantrages der Klägerin vorliegen.

22

a)              Es mangelt im Streitfall bereits an der Darlegung eines Organisationskonzeptes, welches die Besetzung der Organisationsleitung in der Geschäftsstelle E ausschließlich mit einer Vollzeitkraft von 39 Wochenstunden bedingt. Ein solches Organisationskonzept ist nicht dadurch dargelegt, wenn der Arbeitgeber vorbringt, die Leitungsaufgaben sollten nach seiner unternehmerischen Vorgabe von einer Vollzeitkraft erledigt werden. Ansonsten könnte der Arbeitgeber jedem Teilzeitverlangen mit dem Argument begegnen, er wolle nur Vollzeitarbeitnehmer beschäftigen (BAG, 15.12.2009 – 9 AZR 72/09 -). Das Arbeitsgericht hat im Übrigen nachvollziehbar im Einzelnen begründet, dass Planung und Durchführung von Veranstaltungen abgrenzbare Teilbereiche sind, die auch unter Aufgabenübertragung auf Dritte organisiert werden können. Bei der Ausgestaltung der Arbeitszeitverteilung ermöglicht zudem § 3 Ziffer 3.3 GBV Arbeitszeit eine weitgehende Flexibilität zur sachgerechten Arbeitsorganisation.

23

b)              Der Einwand des Beklagten, er könne keine geeignete Ersatzkraft finden, kann als sonstiger Ablehnungsgrund beachtlich sein. Dies setzt aber regelmäßig voraus, dass der Arbeitgeber hinreichende Bemühungen unternommen hat, entweder innerbetrieblich oder auf dem Arbeitsmarkt eine dem Berufsbild des Arbeitnehmers, der seine Arbeitszeit verringert, entsprechende Teilzeitersatzkraft zu finden. Hinsichtlich einer Ersatzeinstellung muss er sich an die Agentur für Arbeit wenden und ggfs. Bewerbungsgespräche mit externen Bewerbern führen (MüKoBGB/Müller-Glöge, 9 Aufl. 2023, TzBfG § 8 Rn. 32 m.w.N.). Der Beklagte hat nicht dargetan, dass und welche Bemühungen er innerbetrieblich oder auf dem Arbeitsmarkt hinsichtlich einer internen Aufgabenübertragung oder einer externen Ersatzeinstellung unternommen hat. Angesichts des viermonatigen Zeitraums zwischen Antragstellung und Zeitpunkt der beantragten Arbeitszeitreduzierung waren ihm entsprechende Anstrengungen zumutbar. Hinsichtlich der Annahme des Beklagten, solche Bemühungen wären erfolglos gewesen, mangelt es an einer hinreichenden Tatsachengrundlage, die einen solchen Schluss erlauben würde. Aus diesem Grund ist die im Übrigen auch spekulative Argumentation, es bestehe das Risiko einer (dauerhaften) Mittelkürzung im Falle der Nichtbesetzung der reduzierten neun Stunden, nicht durchgreifend.

24

III.              Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

25

IV.              Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.