Parallelentscheidungen: vollständig, 10 Sa 666/23, 10 Sa 667/23, 10 Sa 668/23, 10 Sa 669/23

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung, den Beschäftigungsanspruch des Klägers und Vergütungsansprüche.

Wegen des erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 02.08.2023 - 2 Ca 2298/23 - Bezug genommen. Mit diesem Urteil hat das Arbeitsgericht lediglich den Vergütungsanspruch des Klägers hinsichtlich einer Gehaltserhöhung in Höhe von 5 % ab 01.07.2022 überwiegend für begründet erachtet, da der Kläger sich insofern auf eine arbeitgeberseitige Gesamtzusage in Verbindung mit dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen könne. Allerdings beziehe sich dieser Anspruch nur auf das Grundgehalt und nicht auf dem Kläger geleistete Zulagen. Unbegründet sei die Klage hinsichtlich der vom Kläger angegriffenen Versetzung. Insoweit sei zu berücksichtigen, dass der Kläger das Schreiben der Beklagten vom 29.04.2022 zum Zeichen seines Einverständnisses unterschrieben habe. Ein Beschäftigungsanspruch als Leiter Service Center könne der Kläger ebenfalls nicht durchsetzen, da er aufgrund der Änderungsvereinbarung vom 29. 04.2022 als Service-Monteur mit Betriebsleiterfunktion vertragsgerecht beschäftigt werde. Der Antrag zu 4) - gerichtet auf die Verurteilung der Beklagten, die mit Wirkung zum 01.07.2022 gewährte Hauserhöhung auf den Kläger anzuwenden - sei zu unbestimmt und als Antrag auf zukünftige Leistung unzulässig. Für den Klageantrag zu 5) und den dort geltend gemachten Anspruch sei keine Anspruchsgrundlage ersichtlich. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die erstinstanzlichen Entscheidungsgründe (Bl. 19 ff. d. Berufungsakte) Bezug genommen.

Gegen dieses ihm am 23.08.2023 zugestellte Urteil hat der Kläger am 25.08.2023 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis 23.11.2023 am 13.11.2023 begründet. Die Beklagte, der das Urteil erster Instanz ebenfalls am 23.08.2023 zugestellt wurde, hat ihre Berufung am 25.08.2023 eingelegt und die Berufung nach Verlängerung der Begründungsfrist bis 18.10.2023 am 23.10.2023 begründet.

Der Kläger wendet gegenüber der erstinstanzlichen Entscheidung ein, vom maßgeblichen Empfängerhorizont des Klägers her stelle das Schreiben der Beklagten vom 29.04.2022 nicht ein Angebot zu einer vertraglichen Änderung des Arbeitsverhältnisses der Parteien dar, sondern sei als einseitige Maßnahme der Beklagten anzusehen. Die im Indikativ verwendete Formulierung des Versetzungsschreibens vom 29.04.2022 entspreche derjenigen Ausgestaltung, die die Beklagte üblicherweise im Falle von Versetzungen im engeren Sinne, d. h. bei der einseitigen Änderung von Arbeitsbedingungen qua Direktionsrecht verwende. Beispielsweise habe die Beklagte in der Mitte des Jahres 2021 deutschlandweit im Rahmen einer Restrukturierung die bei ihr beschäftigten Regional Sales ManagerInnen in den Bereich National Sales versetzt, wobei sie sowohl das Job Grading als auch den Aufgaben- und Verantwortungsbereich der Regional Sales ManagerInnen einseitig abgeändert habe. Diese Versetzungen habe die Beklagte damals mittels gleichlautender an die ArbeitnehmerInnen übersandter Schreiben durchgeführt, deren Formulierung sich weitgehend mit der Formulierung des an den Kläger übersandten Versetzungsschreibens vom 29.04.2022 gedeckt habe. Hinzukomme, dass die Beklagte vor dem streitgegenständlichen Versetzungsschreiben vom 29.04.2022 im Laufe des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses dem Kläger bereits mehrfach den Abschluss von Änderungs-/Ergänzungsverträgen angeboten habe und dies - im Gegensatz zum Schreiben vom 29.04.2022 - stets in einer „klassischen“ und klar erkennbaren Vertragsform mit verkehrsüblichem Vertragsrubrum sowie Vertragsformatierung (mit Klauseln und Klauselüberschriften usw.). Insoweit verweist beispielsweise das Angebot einer Zusatzvereinbarung über die Nutzung von Mobilgeräten vom 20.02.2019. Im Gegensatz hierzu habe der Kläger wiederum mit Schreiben vom 23.08.2022 eine seine Brückenteilzeit betreffende Erklärung der Beklagten, die erneut ähnlich - nicht in Vertragsform - ausgestaltet gewesen sei wie das Versetzungsschreiben vom 29.04.2022 und insbesondere wieder mit dem Passus „Als Zeichen Ihres Einverständnisses […]“ abgeschlossen worden sei, von der Beklagten aber trotzdem nicht als Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrages verstanden worden sei, die Beklagte vielmehr die darin vorgesehenen Änderungen der Arbeitsbedingungen einseitig durchgeführt habe. Der Kläger sei wegen der Unwirksamkeit der Versetzung zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Leiter Service Center zu beschäftigen. Selbst wenn das Schreiben vom 29.04.2022 als Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrages auszulegen wäre, sei ein wirksamer Änderungsvertrag nicht zustande gekommen. Zum einen sei das unter Z. 12 Abs. 2 des Arbeitsvertrages der Parteien vereinbarte Schriftformerfordernis nicht gewahrt. Der vermeintliche Änderungsvertrag unterliege einer Inhaltskontrolle im Sinne der §§ 305 ff. BGB und halte einer solchen nicht stand. Zudem sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß nach § 99 BetrVG beteiligt worden. Der Kläger könne seinen Anspruch auf Hauserhöhung i.H.v. 5 % seiner Vergütung ab dem 01.07.2022 bzw. mit Wirkung zum 01.07.2023 um weitere 4 % in vollem Umfang geltend machen; die vom Arbeitsgericht angenommene Reduzierung eines solchen Anspruchs auf das abgespaltene Grundgehalt unter Außerachtlassung der Betriebsleiterzulage verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Indem die Beklagte sowohl bei der Hauserhöhung 2022 als auch bei der Hauserhöhung 2023 die jeweils gewährte allgemeine Gehaltserhöhung ausschließlich auf die monatlichen Grundgehälter, nicht aber auf monatliche Zulagen (Funktions-, Besitzstandszulagen usw.) angewandt habe, habe sie eine Gruppenbildung vorgenommen. Während sich die regelmäßige Vergütung derjenigen Arbeitnehmer*innen, deren Monatsgehalt nicht in eine gesonderte Zulage aufgesplittet sei, sondern sich im Grundgehalt erschöpfe, infolge der Hauserhöhungen in vollem Umfang um 5 % bzw. 4 % erhöht habe, sei aufgrund der Handhabung der Beklagten bei denjenigen Mitarbeitenden, deren regelmäßiges Monatsgehalt auch aus einer Zulage bestehe, ein Teil der Vergütung „entdynamisiert“ und habe sich nicht erhöht, mit der Folge, dass sich die monatliche Gesamtvergütung dieser beiden Belegschaftsgruppen durch die beiden Hauserhöhungen proportional unterschiedlich hoch geändert habe, was zugleich eine Ungleichbehandlung begründe. Weder diese Ungleichbehandlung noch die Gruppenbildung sei durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, erst recht nicht durch einen solchen, der im Leistungszweck der Hauserhöhungen begründet liege. Letzterer liege bei den beiden Hauserhöhungen 2022 und 2023 in einer allgemeinen, flächendeckenden Anhebung des Gehaltsniveaus innerhalb des Unternehmens der Beklagten, bei der Hauserhöhung 2022 zusätzlich im Inflationsausgleich begründe. Dieser Leistungszweck gebiete es nicht, bei einer bestimmten Belegschaftsgruppe Teile der regelmäßigen Vergütung von der Gehaltserhöhung auszunehmen. Selbstverständlich seien auch diejenigen ArbeitnehmerInnen, deren monatliche Vergütung auch aus einer Zulage bestehe, gleichermaßen von den Auswirkungen der Inflation betroffen; es bestehe bei ihnen selbstredend dasselbe Bedürfnis einer allgemeinen Erhöhung des Gehaltsniveaus wie bei denjenigen Mitarbeitenden, deren Vergütung nicht in eine gesonderte Zulage aufgesplittet sei. Somit verstoße die Beklagte durch die Ausklammerung der Betriebsleiterzulage des Klägers von den Hauserhöhungen 2022 und 2023 gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts im erstinstanzlichen Urteil sei hinsichtlich des Feststellungsantrags zu 4) von dem erforderlichen Feststellungsinteresse auszugehen, da die Hauserhöhung 2022 auch künftig Wirkungen für die Berechnung der Vergütungshöhe der betroffenen Mitarbeitenden besitze. Der Antrag zu 5) sei begründet, da die Versetzung vom 29.04.2022 rechtsunwirksam sei und somit die Beklagte die vollzogenen Vergütungsänderungen wieder rückgängig zu machen habe.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 02.08.2023, Az. 2 Ca 2298/23, teilweise abzuändern und insgesamt wie folgt neuzufassen:

1. Es wird festgestellt, dass die Versetzung vom 29.04.2022, mit der die Beklagte den Kläger mit Wirkung zum 01.05.2022 auf die Position als Service-Monteur mit Betriebsleiterfunktion im Service Center W versetzt hat, unwirksam ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Leiter Service Center zu beschäftigen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 3.086,32 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus € 68,51 brutto seit dem 01.09.2022, aus jeweils € 137,73 brutto seit dem 01.10.2022, seit dem 01.11.2022, seit dem 01.12.2022, seit dem 01.01.2023, seit dem 01.05.2023, seit dem 01.06.2023 und seit dem 01.07.2023, aus jeweils € 152,47 brutto seit dem 01.08.2023, seit dem 01.09.2023, seit dem 01.10.2023, seit dem 01.11.2023, seit dem 01.12.2023, seit dem 01.01.2024, seit dem 01.02.2024, seit dem 01.03.2024, seit dem 01.04.2024, seit dem 01.05.2024, seit dem 01.06.2024 und seit dem 01.07.2024, aus € 194,12 brutto seit dem 01.02.2023 sowie aus € 29,94 brutto seit dem 01.04.2023 zu zahlen.

4. Es wird festgestellt, dass das dem Kläger zu gewährende monatliche Grundgehalt seit dem 01.07.2024 € 3.128,25 brutto auf Teilzeitbasis (30 Wochenarbeitsstunden) beträgt.

Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem vorgenannten Antrag beantragt der Kläger wie folgt zu erkennen:

Es wird festgestellt, dass das dem Kläger zu gewährende monatliche Grundgehalt seit dem 01.07.2024 € 2.866,18 brutto auf Teilzeitbasis (30 Wochenarbeitsstunden) und die dem Kläger zu gewährende monatliche Betriebsleiterzulage seit dem 01.07.2024 € 262,07 brutto auf Teilzeitbasis (30 Wochenarbeitsstunden) beträgt.

5. Die Beklagte wird verurteilt, die ab August 2022 vorgenommenen Vergütungsänderungen (Kürzung der monatlichen Grundgehälter des Klägers von € 3.581,00 brutto auf € 3.281,00 brutto auf Vollzeitbasis, Umwandlung in eine monatliche Betriebsleiterzulage i.H.v. € 300,00 brutto auf Vollzeitbasis) rückgängig zu machen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Sie verteidigt insoweit das erstinstanzliche Urteil. Zwischen den Parteien sei eine wirksame Änderungsvereinbarung zustande gekommen, weshalb die Klageanträge zu 1.) und 2.) abzuweisen seien. Der nunmehr erstmalig erfolgte Vortrag des Prozessbevollmächtigten des Klägers, die Formulierung des Änderungsvertragsangebots vom 29.04.2022 entspreche derjenigen Ausgestaltung, die die Beklagte „üblicherweise“ im Falle von Versetzungen im engeren Sinne verwendet, sei rechtlich unerheblich, aber auch unzutreffend. Bereits der Einleitungssatz des streitgegenständlichen Schreibens vom 29.04.2022 (Änderungsvertragsangebot) weiche in erheblicher Weise von dem klägerseits vorgelegten Versetzungsschreiben aus dem Jahr 2021 ab. Während das Änderungsvertragsangebot mit „wir freuen uns“ eingeleitet wird, nehme das Versetzungsschreiben ausdrücklich auf eine konkrete „Versetzung“ Bezug und bestätige diese dem betroffenen Arbeitnehmer. Gleichzeitig erfolge mit Übersendung des Versetzungsschreibens eine Übersendung des neuen, geänderten Arbeitsvertrages mit der Aufforderung zur Unterzeichnung. Ein neuer Arbeitsvertrag sei dem Kläger im Rahmen der Übermittlung des Änderungsvertragsangebots nicht übersandt worden. Ferner sei auch keine Bestätigung einer etwaigen Versetzung erfolgt. Vor diesem Hintergrund sei es auch absolut nachvollziehbar, dass die Beklagte im Rahmen der klägerseits erwähnten Rechtsstreitigkeiten im Jahr 2021 unstreitig gestellt habe, dass sie im Rahmen der Versetzungsschreiben einseitig ihr Direktionsrecht ausgeübt habe. Die nunmehr als Anlage K 13 vorgelegte Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag über die Nutzung von Mobilgeräten vom 20.02.2019 sei mit dem hier streitgegenständlichen Änderungsvertragsangebot nicht ansatzweise vergleichbar. Darüber hinaus umfasse die klägerseits herangezogene Zusatzvereinbarung auch insgesamt drei Seiten, zusätzlich sei eine Seite als Anlage vorgesehen. Allein der Umfang des Inhalts der Vereinbarung habe es aus Transparenzgründen nicht zugelassen, die darin vorgeschlagenen Änderungen in einem kurzen Änderungsvertragsangebotsschreiben zusammenzufassen, was selbstverständlich gleichwohl prinzipiell möglich gewesen wäre. Der Vortrag des Klägers hinsichtlich der Ausgestaltung der Anlage K 3 sei irreführend. Mit Schreiben vom 23.08.2022 habe die Beklagte keineswegs die im Schreiben „vorgesehenen Änderungen der Arbeitsbedingungen einseitig“ durchgeführt. Richtig sei vielmehr, dass der Kläger selbst bei der Beklagten einen Antrag auf Brückenteilzeit gem. § 9a TzBfG gestellt habe und er gemäß der gesetzlichen Regelung einen Anspruch auf die beantragte, befristete Verringerung seiner Arbeitszeit gehabt habe. Nicht die Beklagte, sondern der Kläger habe die im Schreiben vom 23.08.2022 lediglich zu informatorischen Zwecken aufgeführten Änderungen der Vertragsbedingungen für den Zeitraum der beantragten Brückenteilzeit einseitig herbeigeführt. Die Beklagte habe ihm die entsprechenden Änderungen lediglich schriftlich bestätigt, wie dies dem Schreiben selbst auch zu entnehmen sei („gerne bestätigen wir Ihnen, dass…“, vgl. Anlage K 3). Hiervon sei auch der Kläger bislang ausgegangen, der die Anlage K 3 erstinstanzlich selbst mit „Brückenteilzeitbestätigung vom 23.08.2022“ bezeichnet habe. Die arbeitsvertraglich vereinbarte Schriftformklausel stehe der Wirksamkeit des Änderungsvertragsangebots nicht entgegen. Die Parteien hätten diese Regelung einvernehmlich durch Individualvereinbarung in Form der Änderungsvereinbarung aufgehoben. Eine solche Individualvereinbarung nach Vertragsschluss müsse nicht gem. § 305 Abs. 1 S. 3 BGB ausgehandelt sein. Jedenfalls nach dem Vertragsschluss könne der Begriff der Individualabrede nicht mehr im Sinne eines „Aushandelns“ verstanden werden, da § 305 Abs. 1 S. 3 BGB in diesem Zeitpunkt keine Anwendung mehr für die Abgrenzung von AGB und im Einzelnen ausgehandelten Vertragsbedingungen finde. Der Begriff des Aushandelns diene in erster Linie der Abgrenzung von AGB beim Vertragsschluss, während Individualvereinbarungen, wenn sie dem Vertragsschluss nachfolgten, bereits vom Zweck der Regelung her nicht diesen strengen Anforderungen unterliegen müssten. Dies könne letztlich allerdings auch dahinstehen, denn die Änderungsvereinbarung der Parteien werde dem arbeitsvertraglich vereinbarten Schriftformerfordernis gerecht, da beide Parteien das Dokument im Original unterzeichnet hätten. Der Betriebsrat sei im vorliegenden Fall ordnungsgemäß beteiligt worden. Nach alledem sei auch der Antrag des Klägers zu 5) abzuweisen, da aufgrund wirksamer Änderungsvereinbarung kein Anspruch des Klägers bestehe, die beklagtenseits vorgenommene Vergütungsänderung „rückgängig zu machen“. Der Leistungsantrag des Klägers zu 3) erweise sich als unzulässig, jedenfalls aber als unbegründet. Die Beklagte erteile keine Einwilligung zur diesbezüglichen Klageänderung des Klägers. Es bestehe kein Anspruch darauf, die von der Beklagten gewährte Hauserhöhung über das Grundgehalt hinaus auch auf die gewährte Besitzstandszulage zu erstrecken. Die Beklagte habe in der Vergangenheit stets die Hauserhöhungen nur auf das jeweilige Grundgehalt ihrer Mitarbeitenden angewandt. Dies dürfte zwischen den Parteien unstreitig sein. Die Beklagte gewähre ihren Arbeitnehmenden in der Regel eine jährliche Gehaltserhöhung. Die gewährten prozentualen Erhöhungen bezögen sich ausschließlich auf das Grundgehalt und auf keine sonstigen Vergütungsbestandteile. Dies betreffe nicht nur Mitarbeitende, die aufgrund der Übernahme einer neuen Funktion nun nicht mehr als Leiter Service Center beschäftigt würden und damit einhergehend eine neue Gehaltszusammensetzung erfahren hätten, sondern auch andere Mitarbeitende und weitere Gehaltsbestandteile. Die Beklagte ermögliche ihren Mitarbeitenden mit den jährlichen Hauserhöhungen eine dynamische Entwicklung des Hauptbestandteils ihrer monatlichen Vergütung in Form des Grundgehalts. Nur das Grundgehalt sei unmittelbare Gegenleistung für die geschuldete Tätigkeit der Arbeitnehmenden. Alle sonstigen Zulagen würden als Kompensation für einen bestimmten Zweck geleistet, z. B. zum Ausgleich für erhöhte Flexibilität oder eben als Ausgleich für die Übernahme einer bestimmten Funktion. Wenn die Beklagte also die Hauserhöhungen nur auf das Grundgehalt anwende und nicht auch auf verschiedene Zulagen, die unterschiedlichen Ursprungs, teils historisch bedingt, teils nicht mehr für neu eintretende Arbeitnehmende gewährt würden, behandele sie im Ergebnis die gesamte Belegschaft gleich. Der Zweck der Hauserhöhungen in Form einer flächendeckenden Anhebung des Gehaltsniveaus bzw. eines Inflationsausgleichs werde durch die beklagtenseits gewählte Ausgestaltung der Hauserhöhung erfüllt, in dem die jeweiligen Grundgehälter angepasst würden. Ein anderes Verständnis sei auch nicht im Hinblick auf den Kläger und die ihm gewährte Besitzstandszulage geboten. Die Beklagte habe dem Kläger im Rahmen des Änderungsvertragsangebots gerade keine dynamische Entwicklung seiner Gesamtbruttovergütung zugesichert, sondern ihm im Wege der Besitzstandszulage die Beibehaltung seines zum Zeitpunkt der Vertragsänderung bestehenden Gehaltsniveaus zugesagt. Hätte die Beklagte schlicht die Beibehaltung des vor Ausspruch des Änderungsvertragsangebots bezogenen Vergütung umsetzen wollen, wäre eine Aufteilung der Vergütung in Grundgehalt und Besitzstandszulage nicht erforderlich gewesen. Die Beklagte sei nicht verpflichtet gewesen, das Grundgehalt des Klägers vor Teilnahme an der Hauserhöhung im Jahr 2023 anzupassen. Die Beklagte habe den Kläger rechtmäßig von der Hauserhöhung für das Jahr 2022 ausnehmen können.

Die Beklagte wendet im Rahmen der von ihr eingelegten Berufung gegen die erstinstanzliche Entscheidung ein, unabhängig von formalen Mängeln - der pauschalen Bezugnahme auf nicht einschlägige Entscheidungsgründe und der Zugrundelegung einer fehlerhaften Rechtslage - seien im erstinstanzlichen Urteil die Anforderungen an einen sachlichen Grund zur Ungleichbehandlung im Rahmen des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes verkannt worden. Ein sachlicher Grund zur Herausnahme des Klägers von der Hauserhöhung im streitgegenständlichen Zeitraum habe vorgelegen. Der Beklagten stünden billigenswerte Gründe zur Seite, die es rechtfertigten, den Kläger befristet von der Hauserhöhung auszunehmen. Die Beklagte habe bereits erstinstanzlich vorgetragen (vgl. Klageerwiderung vom 26. 06.2023, S. 16 f.), dass sie für das Jahr 2022 ab dem 01.07.2022 eine sog. Hauserhöhung gewährt und dabei aber bestimmte Personengruppen innerhalb des Unternehmens von dieser Erhöhung ausgenommen habe. Dies habe insbesondere ArbeitnehmerInnen, die von der Reorganisation des Bereichs Operations betroffen gewesen seien und hinsichtlich derer die Betriebsparteien in Anlage 3 Ziffer 11 des Interessenausgleichs vom 14.02.2022 ausdrücklich vereinbart hätten, dass für die von der Maßnahme betroffenen MitarbeiterInnen - und damit auch den Kläger -, deren Tätigkeitsbereich sich ändere und die nach Anlage 3 des Interessenausgleichs Anspruch auf die dort niedergelegte Sicherung des Gehaltsniveaus hätten, bis einschließlich 2025 von Hauserhöhungen ausgenommen würden. Die Beklagte habe ferner vorgetragen, dass sie folglich in Abstimmung und in erklärtem Einverständnis mit dem Betriebsrat als Vertreter der ArbeitnehmerInnen im Rahmen des Interessenausgleichs vereinbart habe, die Gehälter der von der Gehaltssicherung betroffenen MitarbeiterInnen vorübergehend auf den Stand einzufrieren, den das jeweilige Gehalt im Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs gehabt habe, um die Gehälter an die für die in der Zielorganisation vorgesehene Position angemessene Gehälter zumindest anzunähern. Dieses legitime Ziel würde konterkariert, wenn die betroffenen MitarbeiterInnen zusätzlich zur Gehaltssicherung noch an den Hauserhöhungen teilnehmen würden. Gemeinsam mit dem Betriebsrat habe die Beklagte daher zwei Vergleichsgruppen gebildet: Die erste Vergleichsgruppe bildeten die ArbeitnehmerInnen, die nicht von der Reorganisation betroffen gewesen seien und die zweite Vergleichsgruppe diejenigen ArbeitnehmerInnen, die von der Reorganisation betroffen gewesen seien und denen trotz Positionswechsel eine Gehaltssicherung zugesagt worden sei. Innerhalb der zweiten Vergleichsgruppe habe die Beklagte alle ArbeitnehmerInnen gleich behandelt und für einen definierten Zeitraum von der Hauserhöhung ausgeschlossen. Seit dem 01. Juli 2023 nähmen der Kläger und die anderen betroffenen ArbeitnehmerInnen wieder an den Hauserhöhungen teil. Die Beklagte habe mit dieser unterschiedlichen Behandlung der ArbeitnehmerInnen legitime und sachlich begründete Ziele verfolgt. Vorliegend sei die absolute Lohnhöhe der von der Reorganisation betroffenen MitarbeiterInnen, denen trotz Positionswechsel eine Gehaltssicherung zugesagt worden sei, das entscheidende sachliche Differenzierungskriterium. Während nach der Reorganisation nunmehr MitarbeiterInnen wie der Kläger Positionen ausübten, die mit weniger Verantwortung und einem geringeren Aufgabenspektrum einhergingen, und dennoch in der Summe eine gleichbleibende Vergütung bezögen, da ihnen eine Gehaltssicherung zugesagt worden sei, sei Ziel der befristeten Herausnahme von den Hauserhöhungen die Gewährleistung einer unternehmensweit angemessenen Gehaltsstruktur und somit der fairen und gleichen Behandlung aller bei der Beklagten beschäftigten ArbeitnehmerInnen. Die Beklagte habe dargelegt, dass der Kläger auf seiner neuen Stelle keinerlei Leitungsverantwortung trage. Dennoch habe die Beklagte das Lohnniveau des Klägers unangetastet gelassen und führe nun die (teilweise) Angleichung an die nach der Restrukturierung geltenden Gegebenheiten lediglich über das Aussetzen von Gehaltserhöhungen durch. Jedenfalls aber habe der Kläger befristet auf die Teilnahme an der Hauserhöhung verzichtet, in dem er sein Einverständnis zu den angebotenen Änderungsbedingungen im Schreiben vom 29.04.2022 erklärt habe. Mit der unstreitigen Unterzeichnung des Änderungsvertragsangebots habe der Kläger unter anderem auch sein Einverständnis zur befristeten Aussetzung seiner Teilnahme an den Hauserhöhungen erklärt.

Die Beklagte beantragt,

1. 22

   das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 02.08.2023, Az. 2 Ca 2298/23 abzuändern;

2. 24

   die Klage wird vollständig abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Der Kläger erwidert auf die Berufung der Beklagten, die von dem Arbeitsgericht getroffene Feststellung, dass der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Teilnahme an der Hauserhöhung 2022 habe und dieser Anspruch aus der Gesamtzusage der Beklagten vom 21.07.2022 i.V.m. dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz folge, sei nicht zu beanstanden. Im Zusammenhang mit der Hauserhöhung 2022 für die Herausnahme der bislang als LeiterInnen Service-Center beschäftigten ArbeitnehmerInnen, die im Zuge der von der Beklagten vorgenommenen Restrukturierung auf andere Positionen gewechselt seien oder aus Sicht der Beklagten hätten wechseln sollen, gebe es keinen sachlichen Grund, insbesondere keinen solchen, der in den Leistungszwecken der Hauserhöhung 2022 (Inflationsausgleich sowie allgemeine, gleichmäßige Anhebung des unternehmensinternen Gehaltsniveaus) begründet läge. Der Beklagten gelinge es nicht darzustellen, weshalb und in welchem Maße Positionen als Service-MonteurInnen mit Betriebsleiterfunktion (Standortverantwortliche) geringer zu vergüten wären als die bisherigen Positionen als LeiterInnen Service Center, mit der Folge, dass sie nicht substantiiert darlegen könne, dass und inwieweit die Herausnahme von der Hauserhöhung 2022 durch eine vermeintliche Gehaltssicherung finanziell kompensiert werden solle. Unzutreffend sei, der Kläger habe im Rahmen des Versetzungsschreibens vom 29.04.2022 vertraglich auf die Teilnahme an der Hauserhöhung 2022 verzichtet. Die Annahme einer solchen rechtsgeschäftlichen Verzichtserklärung scheide bereits deshalb aus, weil das Versetzungsschreiben vom 29.04.2022 kein Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrages darstelle, welches der Kläger durch seine Gegenzeichnung hätte annehmen können, so dass es bereits an einer Willenserklärung des Klägers mangele. Selbst wenn durch das Schreiben vom 29.04.2022 ein Änderungsvertrag zustande gekommen wäre, wäre diesem keine von einem Rechtsbindungswillen getragene Verzichtserklärung zu entnehmen. Der Passus „Der Anspruch auf die Teilnahme an der Hauserhöhung entfällt gemäß Interessenausgleich vom 14.02.2022 für die Jahre 2022 bis 2025.“ beinhalte seinem klaren Wortlaut nach einen rein deklaratorischen Hinweis auf den Eintritt einer Rechtsfolge, die sich unmittelbar aus dem Interessenausgleich vom 14.02.2022 ergeben solle, ohne dass die Parteien in dem vermeintlichen Änderungsvertrag insoweit konstitutiv eine Rechtsfolge hätten herbeiführen wollen. Eine etwaige Verzichtsvereinbarung wäre ohnehin rechtsunwirksam, weil der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht durch betriebliche Einheitsregelungen bzw. Allgemeine Geschäftsbedingungen abbedungen werden könne.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufungen der Parteien sind jeweils zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden sind (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Die Berufung des Klägers ist teilweise erfolgreich, soweit der Kläger damit die Erstreckung der streitgegenständlichen Hauserhöhung auf den ihm neben dem Grundgehaltsbestandteil geleisteten Vergütungsbestandteil in Höhe von weiteren 300,- € brutto - bzw. den sich daraus aufgrund seines Teilzeitarbeitsverhältnisses im Umfang von 30 Wochenstunden zu errechnenden Bestandteil - für den Zeitraum bis einschließlich Juni 2024 im Rahmen des Zahlungsantrags zu 3) und im Rahmen des Feststellungsantrags für den Zeitraum ab 01.07.2024 geltend macht. Im Übrigen war seine Berufung als unbegründet zurückzuweisen, da sich die Versetzung/Änderungsvereinbarung vom 29.04.2022 als wirksam erweist und daher dem Kläger ein Beschäftigungsanspruch als Leiter Service Center nicht zusteht.

1.a. Die Berufung des Klägers ist unbegründet, soweit der Kläger damit die Unwirksamkeit der Versetzung vom 29.04.2022 geltend macht.

Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass dem Text des Beklagtenschreibens vom 29.04.2022 eindeutig zu entnehmen ist, dass es sich hierbei um ein arbeitgeberseitiges Angebot auf Abänderung der Vertragsbedingungen handelt. Das Arbeitsgericht hat dies nachvollziehbar aus der Formulierung abgeleitet, mit der die Beklagte zum Zeichen des Einverständnisses des Klägers diesen gebeten hat, das Schreiben zu unterzeichnen und eine unterzeichnete Ausfertigung an die Personalabteilung zu senden. Hierbei war die Unterschriftsleiste für den Kläger zusätzlich mit dem Vermerk „Einverstanden“ versehen. Dieser Wortlaut ist hinreichend eindeutig.

Dem kann der Kläger nicht maßgeblich entgegenhalten, von seinem Empfängerhorizont habe er dieses Schreiben nicht als Änderungsangebot, sondern als einseitige Weisung verstanden. Der Kläger hat hierzu nicht schlüssig dargelegt, dass die Beklagte durch ihr Erklärungsverhalten in der Vergangenheit Veranlassung für den Kläger gegeben hätte, dieses Schreiben entgegen dem eindeutigen Wortlaut nicht als Änderungsangebot aufzufassen, welches hinsichtlich einer Änderung der arbeitsvertraglichen Aufgaben von der Annahmeerklärung des Klägers abhängig war, sondern als Ausübung des Direktionsrechtes, mit der die Beklagte ihren Änderungswillen hätte einseitig durchsetzen wollen. Die vom Kläger genannten Beispiele vermögen eine solche Aussage nicht zu stützen.

Hierzu hat die Beklagte im Rahmen der Berufungserwiderung zutreffend darauf hingewiesen, dass der Einleitungssatz des streitgegenständlichen Schreibens vom 29. 04.2022 (Änderungsvertragsangebot) von dem klägerseits vorgelegten Versetzungsschreiben aus dem Jahr 2021 abweicht. Während das Änderungsvertragsangebot mit „wir freuen uns“ eingeleitet wird, nimmt das Versetzungsschreiben ausdrücklich auf eine konkrete „Versetzung“ Bezug und bestätigt diese dem betroffenen Arbeitnehmer. Gleichzeitig erfolgt mit Übersendung des Versetzungsschreibens eine Übersendung des neuen, geänderten Arbeitsvertrages mit der Aufforderung zur Unterzeichnung. Ein neuer Arbeitsvertrag ist dem Kläger im Rahmen der Übermittlung des Änderungsvertragsangebots nicht übersandt worden. Ferner ist auch keine Bestätigung einer etwaigen Versetzung erfolgt. Die Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag über die Nutzung von Mobilgeräten vom 20.02.2019 ist mit dem hier streitgegenständlichen Änderungsvertragsangebot nicht vergleichbar. Darüber hinaus umfasst die Zusatzvereinbarung auch insgesamt drei Seiten, zusätzlich ist eine Seite als Anlage vorgesehen. Dem Schreiben vom 23.08.2022 ist nicht zu entnehmen, dass die Beklagte die im Schreiben „vorgesehenen Änderungen der Arbeitsbedingungen einseitig“ durchgeführt hätte. Die Beklagte hat darauf hingewiesen, dass der Kläger selbst bei der Beklagten einen Antrag auf Brückenteilzeit gem. § 9a TzBfG gestellt hat und er gemäß der gesetzlichen Regelung einen Anspruch auf die beantragte, befristete Verringerung seiner Arbeitszeit gehabt hat. Die Beklagte hat ihm die entsprechenden Änderungen lediglich schriftlich bestätigt, wie dies dem Schreiben selbst auch zu entnehmen sei („gerne bestätigen wir Ihnen, dass…“, vgl. Anlage K 3).

Die arbeitsvertraglich vereinbarte Schriftformklausel ist gewahrt. Die Beklagte hat erstinstanzlich im Einzelnen zu der beiderseitigen Unterzeichnung des Schreibens vom 29.04.2022 vorgetragen. Hierzu hat der Kläger nicht substantiiert erwidert. Die vom Kläger geltend gemachte Beteiligung des Betriebsrates nach § 99 BetrVG ist für den Abschluss der Änderungsvereinbarung und damit für die Vertragsänderung an sich nicht Wirksamkeitsvoraussetzung. Hinsichtlich der mit der Änderungsvereinbarung einhergehenden Versetzung - die mit Rücksicht auf die Veränderung der Hierarchieebene für den Kläger (Einschaltung der sogenannten Area Manager) anzunehmen ist - hat die Beklagte die Beteiligung des Betriebsrats ebenfalls im Einzelnen vorgetragen. In der erstinstanzlichen Klagerwiderung vom 26.06.2023 hat die Beklagte zunächst auf den Interessenausgleich vom 14.02.2022 - dort Z. 5 - hingewiesen und dargestellt, dass es dem Betriebsrat aus den Interessenausgleichsverhandlungen bekannt gewesen sei, welche Mitarbeiter künftig Betriebsleiterfunktion weiterbeschäftigt werden sollten. Ferner seien dem Betriebsrat die Auswirkungen der geplanten Änderungsvereinbarung bekannt gewesen, was sich aus Anl. 3 zum Interessenausgleich erschließe. Daneben habe die Beklagte den Betriebsrat aber auch nach Abschluss des Interessenausgleichs laufend und kurz vor der jeweiligen Umsetzung über die entsprechenden individuellen personellen Maßnahmen informiert. Diesen Vortrag hat der Kläger ebenfalls nicht konkret bestritten.

Da die Änderungsvereinbarung vom 29.04.2022 die Hauptleistungspflichten im Arbeitsverhältnis der Parteien regelt, ist diese Vereinbarung einer Inhaltskontrolle im Sinne der §§ 305 ff. BGB nicht zu unterziehen.

b. Wegen der Wirksamkeit der Änderungsvereinbarung vom 29.04.2022 und der damit einhergehenden Änderung der Tätigkeit des Klägers kann der Kläger ein Beschäftigungsanspruch als Leiter Service Center nicht durchsetzen. Sein Aufgabenbereich hat sich wirksam in den eines Service-Monteurs mit Betriebsleiterfunktion gewandelt.

c. Begründet ist die Berufung des Klägers allerdings, soweit dieser mit der Berufung die Erstreckung der Hauserhöhung i.H.v. 5 % ab dem 01.07.2022 für den Zeitraum bis Juni 2024 einschließlich auf sämtliche ihm geleistete Vergütungsbestandteile - also auch unter Berücksichtigung der sogenannten Betriebsleiterzulage - geltend macht. Die im Berufungsverfahren vom Kläger vorgenommene Erweiterung zeitlich bis einschließlich Juni 2024 - und ebenso hinsichtlich des zeitlich darüberhinausgehenden Feststellungsantrags - erweist sich wegen Sachdienlichkeit als zulässig.

Die von der Beklagten vorgenommene Herausnahme des Klägers von der Hauserhöhung i.H.v. 5 % seiner Vergütung ist unwirksam. Der Kläger kann den Anspruch auf die streitgegenständliche Hauserhöhung ab dem 01.07.2022 aus einer arbeitgeberseitigen Gesamtzusage i.V.m. dem arbeitsrechtlichen bzw. betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten.

Die Beklagte hat nicht hinreichend dargelegt, dass es einen sachlichen Grund für die Änderung der Vergütungsbedingungen beim Kläger und die dabei vorgenommene Herausnahme des Klägers von der Hauserhöhung gibt. Die Beklagte trägt zur Begründung der Herausnahme bestimmter Personengruppen - einschließlich des Klägers - von der ab 01.07.2022 gewährten Hauserhöhung vor, dies habe insbesondere ArbeitnehmerInnen betroffen, die von der Reorganisation des Bereichs Operations betroffen gewesen sein sollen und hinsichtlich derer die Betriebsparteien in Anl. 3 Z. 11 des Interessenausgleichs vom 14.02.2022 ausdrücklich vereinbart hätten, dass für die von der Maßnahme betroffenen MitarbeiterInnen, deren Tätigkeitsbereich sich ändere und die nach Anl. 3 des Interessenausgleichs Anspruch auf die dort niedergelegte Sicherung des Gehaltsniveaus hätten, bis einschließlich 2025 von Hauserhöhungen ausgenommen würden. Hieraus ist nach Auffassung der Kammer der erforderliche sachliche Grund für die Ungleichbehandlung hinsichtlich deren Mitarbeitergruppen, in die Hauserhöhung ab 01.07.2022 unverändert gewährt worden ist, nicht zu folgern.

Die Regelung in dem Interessenausgleich verstößt nach Auffassung der Kammer gegen § 75 BetrVG - dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der vorgetragene tatsächliche Unterschied im Rahmen der Tätigkeit des Klägers im Verhältnis zu der vorher ausgeübten Arbeit als Leiter Service Center zu der neu zugewiesenen Tätigkeit als Service-Monteur mit Betriebsleiterfunktion rechtfertigt nicht eine solche Vorgehensweise. Nach dem Vortrag der Beklagten soll zentrale Aufgabe der neu geschaffenen Position des Service-Monteurs mit Betriebsleiterfunktion als Standortverantwortlichem die Koordination des Tagesgeschäfts, die fachliche Aufsicht der Arbeitsabläufe, das Anlernen der MitarbeiterInnen und die Überwachung der internen und externen Standards sein. Zugleich ist der Standortverantwortliche nach dem Vortrag der Beklagten gleichzeitig bei der Handwerkskammer als sogenannter „Betriebsleiter“ eingetragen. Die Beklagte räumt selber ein, dass die Aufgaben des Servicemonteurs mit Betriebsleiterfunktion in fachlicher Hinsicht mit Ausnahme der Befugnis des fachlichen Weisungsrechts sowie die Steuerung der operativen Performance der Standort mit den bisherigen Aufgaben als Leiter Service Center identisch sind. Zudem sei die Personalführung- und Personalentwicklungsverantwortung beim Kläger entfallen. Hierzu hat der Kläger für die Kammer nachvollziehbar erwidert, dass die Verlagerung der fachlichen Weisungsbefugnisse auf die sogenannten Area Manager nicht praktikabel und umsetzbar sein dürfte, da diese vor Ort nur sporadisch eingesetzt werden. Dies gilt nach Auffassung der Kammer auch für die Personalentwicklungskompetenz. Zudem ist maßgeblich, dass der Kläger unstreitig weiterhin gegenüber der Handwerkskammer als Betriebsleiter offiziell fungieren soll. Wenn aber keine relevante Tätigkeitsänderung vorliegt, ist es nicht gerechtfertigt, den Kläger aus der Anwendung der Hauserhöhung ab dem 01.07.2022 herauszunehmen. Eine Differenzierung anhand von mitbestimmten Eingruppierungsregelungen ist von der Beklagten nicht vorgetragen.

Hieraus ergeben sich die vom Kläger errechneten Differenzvergütungsansprüche für den Zeitraum vom 01.07.2022 bis Juni 2024 einschließlich.

Da keine relevante Tätigkeitsänderung als sachlicher Grund für die Änderung der Vergütungsregelungen beim Kläger ersichtlich ist, ist auch die Aufspaltung in ein Grundgehalt und einer Betriebsleiterzulage nicht sachlich gerechtfertigt, sodass der Kläger die von ihm errechneten Vergütungsdifferenzen im streitgegenständlichen Zeitraum in vollem Umfang beanspruchen kann; die Beklagte kann die Anwendung der Hauserhöhung nicht auf das von der Betriebsleiterzulage differenzierte Grundgehalt beschränken.

Entgegen der Auffassung der Beklagten ist aus der Einverständniserklärung des Klägers im Schreiben der Beklagten vom 29.04.2022 nicht ein rechtsgeschäftlicher Verzicht auf die Hauserhöhung zu folgern. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass das Schreiben der Beklagten vom 29.04.2022 hinsichtlich des Anspruchs auf die Teilnahme an der Hauserhöhung und dessen Entfall auf den Interessenausgleich vom 14.02.2022 verweist. Damit ist verdeutlicht, dass die rechtsetzende Regelung im Interessenausgleich selber enthalten ist und daher das Schreiben vom 29.04.2024 insofern keine konstitutive Wirkung entfaltet, auf die der Kläger wirksam verzichten könnte. Dies entspricht auch dem Rangverhältnis des Interessenausgleichs als Betriebsvereinbarung gegenüber dem Individualvertrag.

Lediglich hinsichtlich der Zinsen war der seitens der Beklagten zutreffend eingewandte abweichende Zinsbeginn zu berücksichtigen.

d. Der Feststellungsantrag zu 4) ist zulässig. Er richtet sich auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO, nämlich die Leistungspflicht der Beklagten gegenüber dem Kläger bei der Gewährung der Hauserhöhung im (vgl. BAG 20. Juni 2023 - 3 AZR 208/22 - Rn. 24). Da hierüber zwischen den Parteien Streit besteht, hat der Kläger auch ein Interesse an alsbaldiger gerichtlicher Feststellung (vgl. BAG, Urteil vom 25. Januar 2022 - 3 AZR 406/21 - Rn. 25; BAG, Urteil vom 10. Oktober 2023 - 3 AZR 312/22 -, Rn. 15, juris). Der grundsätzliche Vorrang der Leistungsklage steht nicht entgegen, weil durch die Feststellungsklage eine sachgemäße, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen den Zwang zur Leistungsklage sprechen und die Feststellungsklage ein geeignetes Instrument darstellt, die Leistungsverpflichtung der Beklagten auch für noch in der Zukunft liegende Zeiträume einer Klärung zuzuführen (vgl. BAG, Urteil vom 25. Januar 2022 - 3 AZR 406/21 -, Rn. 25 - 26, juris).

e. Dem weiteren Antrag zu 5) fehlt allerdings das erforderliche Feststellungsinteresse, sodass dieser als unzulässig abzuweisen ist.

2. Nach obigen Ausführungen ist die Berufung der Beklagten abzuweisen, da der Kläger einen Anspruch auf die streitgegenständliche Hauserhöhung seit dem 01.07.2022 geltend machen kann.

III. Die Parteien tragen die Kosten des Rechtsstreits nach dem Grad ihres Obsiegens-bzw. Unterliegens gemäß § 92 ZPO. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.