Landesarbeitsgericht Köln, 9 TaBV 12/23

G r ü n d e

Der Arbeitgeber ist eine Einrichtung der Helmholtz-Gemeinschaft Deutscher Forschungszentren und beschäftigt ca. 10.300 Arbeitnehmer. Seine institutionelle Förderung bezieht er ganz überwiegend über das Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz.

Zur Förderung von Forschung, Bildung und Innovation unterhält der Arbeitgeber seit 1974 einen sog. Projektträger mit derzeit ca. 1.600 Arbeitnehmern, der seinen Hauptsitz in B hat und bei dem ein eigener Betriebsrat, der Antragsteller, gebildet ist. Der Projektträger ergänzt die wissenschaftliche Ausrichtung des Arbeitgebers. Er ist rechtlich unselbstständig, jedoch fachlich, organisatorisch sowie räumlich verselbständigt und von den Forschungs- und Entwicklungseinheiten des Arbeitgebers abgegrenzt. Zu seinen Auftraggebern zählen Bundes- und Landesministerien, die Europäische Kommission, Wissenschaftsorganisationen, Verbände und Stiftungen, die Fördermittel auf Basis strategischer Entscheidungen und Ziele bereitstellen. Aufgabe des Projektträgers ist es, Konzepte dafür zu entwickeln und umzusetzen. Im Jahr 2022 betreute er mehr als 15.600 Fördervorhaben mit einem Gesamtfördervolumen von 1,98 Mrd. EUR.

Gemäß Nr. 1 seiner Geschäftsordnung ist der Projektträger strukturell dem Vorstand des Arbeitgebers unterstellt. Die Leitung des Projektträgers besteht nach Nr. 3.1 der Geschäftsordnung aus seinem Leiter und dessen ständigen Vertreter. Unterhalb der Leitungsebene ist der Projektträger in die fünf Bereiche

- „Europäische und internationale Zusammenarbeit“ (Bereichsleiter: Dr. A S)

- „Gesundheit“ (Bereichsleiter Dr. J Sc)

- „Gesellschaft, Innovation und Technologie „(Bereichsleiter: M W)

- „Bildung und Gender“ (Bereichsleiterin: Dr. As F)

- „Umwelt und Nachhaltigkeit“ (Bereichsleiter Dr. S R)

gegliedert.

Ein zentraler Bereich „Kompetenzzentren und Services“ (Bereichsleiter: U P) unterstützt als interner Dienstleister das Aufgabenspektrum des Projektträgers sowie die Entwicklung neuer Geschäftsfelder in den einzelnen Fachbereichen.

Zu den Aufgaben der Bereichsleitungen gehört es nach der Geschäftsordnung, die Rahmenbedingungen für die optimale Gewinnung und Umsetzung von Aufträgen zu schaffen. Sie berichten an die Leitung des Projektträgers, verhandeln mit ihr die strategische Ausrichtung des Bereichs und schließen mit ihr entsprechende Zielvereinbarungen ab. Den Bereichsleitungen ist weder Generalvollmacht noch Prokura erteilt. Ihre jährliche Vergütung liegt zwischen 93.780,00 EUR und 122.220,00 EUR. Zusätzlich wurde ihnen eine Versorgungszusage über die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) erteilt.

Zunächst sah der Arbeitgeber die Bereichsleitungen nicht als leitende Angestellte an. 2020 änderte der Arbeitgeber seine Rechtsauffassung. Im November 2020 ernannte der Arbeitgeber alle damaligen Bereichsleiter schriftlich zu leitenden Angestellten.

Mit seinem bei dem Arbeitsgericht B anhängig gemachten Antrag begehrt der Betriebsrat die Feststellung, dass es sich bei den Bereichsleitungen nicht um leitende Angestellte handele. Er hat die Auffassung vertreten, dass die bei dem Arbeitgeber zu beachtenden Regelungswerke eine im Sinne der Deckungsgleichheit erforderliche Übertragung von Verantwortung und Entscheidungsfreiheit auf die Bereichsleitungen ausschließe. Dementsprechend gebe es bei dem Arbeitgeber auf der dritten Ebene keine leitenden Angestellten. Die Bereichsleitungen hätten lediglich Aufsichts-, Qualitätssicherungs- und Überwachungsaufgaben und seien schwerpunktmäßig auf Basis von Zielvereinbarungen tätig. Die zu dem Dienstleistungsportfolio des Projektträgers gehörenden Tätigkeiten seien zudem nicht unternehmerkennzeichnend, sondern unternehmenskennzeichnend.

Der Betriebsrat hat beantragt,

festzustellen, dass die Arbeitnehmer Herr Dr. A S, Herr Dr. J Sc, Herr M W und Frau Dr. As F keine leitenden Angestellten gemäß § 5 Abs. 3 BetrVG des Arbeitgebers sind.

Der Arbeitgeber sowie die Bereichsleitungen haben beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Der Arbeitgeber hat behauptet, die Aufgaben der Bereichsleitungen hätten sich seit 2016 durch deutliche Verantwortungszuwächse und Verselbständigung ihre Rolle sukzessiv gewandelt. Auf Grund ihres Aufgabenzuschnitts, ihrer besonderen Erfahrungen und Kenntnisse, ihrer weitgehenden Weisungsfreiheit und der Bedeutung ihrer Entscheidungen für den Bestand und die Entwicklung des Projektträgers seien sie als leitende Angestellte zu qualifizieren. Die Bereichsleitungen seien die zentralen Ansprechpartner für die Kunden des Projektträgers. 80 % ihrer Tätigkeit falle auf die verantwortliche Leitung eines Bereichs, der die Größe eines kleinen und mittleren Unternehmens im Sinne erreiche oder überschreite. Die Bereichsleitungen seien darüber hinaus maßgeblich in die Entwicklung der Gesamtstrategie des Projektträgers eingebunden. Gemeinsam mit der Leitung des Projektträgers träfen sie im Führungskreis unternehmerische Entscheidungen, die über ihren eigenen Bereich hinaus Bedeutung hätten. Aufgrund der Selbständigkeit des Projektträgers seien sie der Sache nach der zweiten Führungsebene zuzuordnen, denn das zuständige Vorstandsmitglied nehme regelmäßig keinen Einfluss auf die Leitung des Projektträgers.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Betriebsrats mit einem am 18.01.2023 verkündeten Beschluss als unbegründet zurückgewiesen und dies im Wesentlichen wie folgt begründet: Die Bereichsleiter Dr. S, Dr. Sc, W und die Bereichsleiterin Dr. F seien als weitgehend weisungsfrei tätige Manager bedeutender Bereiche des Projektträgers leitende Angestellte iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG. Auf Grund ihrer Schlüsselstellung für den eigenen Bereich und ihrer Mitwirkung im Führungskreis bei Grundlagenfragen und der Entwicklung der Gesamtstrategie sowie aufgrund ihrer Selbständigkeit gegenüber der Leitung des Projektträgers nähmen sie schwerpunktmäßig unternehmerische Aufgaben wahr, die für den Bestand und die Entwicklung des Projektträgers von Bedeutung seien. Zudem setze die Tätigkeit als Bereichsleiter besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraus. Für die Kammer sei nachvollziehbar, dass die Kompetenzen und die Verantwortung der Bereichsleitungen seit 2016 sukzessive erweitert worden seien und dass sie letztlich in die Rolle eines leitenden Angestellten „hineingewachsen“ seien. Unschädlich sei, dass keine schriftliche Dokumentation konkreter Delegationen von Verantwortung erfolgt sei und dass die Geschäftsordnung die aktuellen Aufgaben der Bereichsleitungen noch nicht vollständig widerspiegele.

Gegen diesen ihm am 07.02.2023 zugestellten Beschluss richtet sich die am 07.03.2023 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangene Beschwerde des Betriebsrats, die er nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 08.05.2023 mit einem an diesem Tage bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet hat. Zugleich hat der Betriebsrat mit der Beschwerdebegründung seinen Feststellungsantrag auf die zwischenzeitlich neu ernannten Bereichsleiter Dr. R und P erstreckt.

Der Betriebsrat meint, das Arbeitsgericht habe in seinem Beschluss die nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG zwingend zu erfüllenden gesetzlichen Voraussetzungen, zur Annahme einer leitenden Angestellteneigenschaft außer Acht gelassen bzw. nicht hinreichend berücksichtigt.

Den Bereichsleitungen obliege nur die Umsetzung der dem Projektträger immanenten Zwecksetzung, nämlich die Durchführung der Aufgaben und deren Abwicklung, mithin der unternehmens- und gerade nicht der unternehmerkennzeichnenden Aufgaben. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die im Unternehmen und im Betrieb zu beachtenden Regelwerke einer Übertragung von Befugnissen und Verantwortungen zur Ausübung von Leitungsaufgaben auf die Bereichsleitenden diametral entgegenstünden. Leitungsfunktionen seien nach der Geschäftsordnung des Projektträgers dessen Leitung zugeordnet. Ohne konkret angeführte tatsächliche Umstände habe das Arbeitsgericht fehlerhaft ausführt, dass seit 2016 Kompetenzen und Verantwortungen der Bereichsleitungen sukzessiv erweitert worden und diese letztlich in die Rolle der leitenden Angestellten „hineingewachsen“ seien.

Neben der im Unternehmen bestehenden und zu beachtenden Geschäftsordnung sowie dem Geschäftsverteilungsplan gebe es zudem eine verbindliche Delegationsrahmenrichtlinie des Vorstands, welche die Möglichkeiten und Grenzen von Entscheidungsbefugnissen und die Art und Weise der Delegation auf einzelne Führungsebenen regele. An einer solchen Delegation fehle es in Bezug auf die Bereichsleitungen. Auch nach der Unterschriftenordnung habe sich stets ein Vorstandsmitglied oder ein Mitglied der Projektträgerleitung mit der Linksunterzeichnung als Träger der Gesamtverantwortung auszuweisen.

Zudem lasse das Arbeitsgericht bei seiner Entscheidung eine inhaltliche Auseinandersetzung mit den im Einzelnen den Bereichsleitungen zukommenden Aufgaben vermissen. Richtigerweise hätte das Arbeitsgericht zu der Feststellung kommen müssen, dass den Bereichsleitungen ganz überwiegend nur die Wahrnehmung von operativen Aufgaben obliege.

Die Bereichsleitungen könnten keinen maßgeblichen Einfluss auf die Gesamtstrategie des Projektträgers nehmen. Die Strategieentwicklung beziehe sich auf die Dienstleistungen des jeweiligen Bereichs sowie deren Überwachung und mithin nicht auf unternehmerische Leitungsaufgaben. Die Bereichsstrategie könne zudem nur in enger Zusammenarbeit mit den auf nachfolgenden Ebenen befindlichen Abteilungsleitern und Arbeitsgruppenleitern entwickelt werden, mithin also in Zusammenarbeit mit „normalen“ Angestellten. Auch wenn sich die Bereichsleitungen in einen Führungskreis einbringen könnten, obliege die verbindliche Entscheidung über die jeweilige Strategie den über den Bereichsleitungen angeordneten Hierarchieebenen.

Der Betriebsrat beantragt,

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1. unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts B vom 18.01.2023 - 5 BV 47/21 - festzustellen, dass die Arbeitnehmer Herr Dr. A S, Herr Dr. J Sc, Herr M W und Frau Dr. As F keine leitenden Angestellten gemäß § 5 Abs. 3 BetrVG des Arbeitgebers sind;
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2. festzustellen, dass auch der Beteiligte Herr Dr. S R sowie der Beteiligte Herr U P keine leitenden Angestellten gemäß § 5 Abs. 3 BetrVG des Arbeitgebers sind.

Der Arbeitgeber beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts unter Vertiefung seines Sachvortrags. Das Arbeitsgericht habe zutreffend darauf erkannt, dass die Bereichsleitungen deswegen leitende Angestellte seien, da sie ihre Bereiche strategisch inhaltlich und organisatorisch führen und weiterentwickeln würden.

Die ihnen unterstellten Beschäftigten seien fachlich und persönlich und ihrerseits den höchsten Entgeltgruppen des TVöD zugeordnet oder außertariflich beschäftigt. Gut 80 % der jeweiligen Tätigkeit der Bereichsleitungen entfalle auf die verantwortliche Leitung des Bereichs, der jeweils die Größe eines Klein- oder mittelständischen Unternehmens habe oder überschreite. Wesentliche Aufgabe dabei sei die strategische Weiterentwicklung zur Sicherung des zukünftigen Geschäfts. Den Bereichsleitungen sei es gelungen, die Fördermittel, dh. die Gesamtsumme aller vom Projektträger verwalteten Fördermittel, von 1,1 Mrd. EUR (2016) auf 2,01 Mrd. EUR (2021) fast zu verdoppeln. Auch die Anzahl der betreuten Förderprojekte sei deutlich gestiegen. Diese außerordentlich dynamische Entwicklung sei nicht „top-down“ von Projektträger-Leitung, sondern dezentral von den Bereichsleitungen bewirkt worden, denen die dazu erforderlichen Freiräume und Kompetenzen zur Verfügung stünden.

An dieser Entwicklung habe der Vorstand keinen Anteil. Es zeichne zwar letztverantwortlich für Verträge ab einer bestimmten Größenordnung. Diese Zeichnungsbefugnis sei jedoch rein formaler Natur, sie geht nicht mit einer Prüfungskompetenz oder Prüfungspflicht einher.

Die Beschwerde sei aber auch deswegen zurückzuweisen, weil alle Bereichsleiter zur selbstständigen Einstellung und Entlassung einer bedeutenden Anzahl hochqualifizierter Arbeitnehmer in ihren jeweiligen Bereichen berechtigt seien. Die Befugnisse der Bereichsleitungen zur selbständigen Einstellung und Entlassung ergäben sich nunmehr auch aus den (zwischenzeitlich aktualisierten) prozeduralen Richtlinien für die Einstellung und die Entlassung von Personal im Projektträger. Die Änderungen dienten dazu, die veralteten Richtlinien an die gegenwärtigen tatsächlichen Verhältnisse, also an die betriebliche Realität anzupassen, und seien mit dem zuständigen Vorstandsmitglied und mit dem Leiter Personal und Recht abgestimmt. Soweit die angeführten Abweichungen der betrieblichen Praxis im Projektträger eine Anpassung der Rahmengeschäftsordnung erforderlich machten, werde diese auf Veranlassung des Vorstandes entsprechend überarbeitet.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses, die im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

II.

Die zulässige Beschwerde des Betriebsrats ist unbegründet.

1.) Die nach § 87 Abs. 1 ArbGG statthafte, gemäß §§ 89 Abs. 2, 87 Abs. 2 Satz1, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG form- und fristgerecht eingelegte sowie begründete Beschwerde ist auch mit den neu eingeführten Anträgen zulässig. Denn nach §§ 87 Abs. 2 Satz 3, 81 Abs. 3 ArbGG kann ein Antrag im Beschlussverfahren (auch) noch in der Beschwerdeinstanz geändert werden, wenn die übrigen Beteiligten zustimmen, die Zustimmung wegen rügeloser Einlassung der Beteiligten als erteilt gilt oder das Gericht die Änderung für sachdienlich hält (BAG, Beschluss vom 4. Dezember 2013 – 7 ABR 7/12 –, Rn. 26, juris). Die Arbeitgeberin hat der Antragsänderung nicht widersprochen. Zudem wird mit der Antragsänderung, die nur dem Umstand Rechnung trägt, dass die vorherigen Bereichsleiter „Umwelt und Nachhaltigkeit“ sowie „Kompetenzzentren und Services“ bei der Arbeitgeberin ausgeschieden sind und ihre Positionen mit Herrn Dr. R und Herrn P nachbesetzt wurden, kein völlig neuer Streitstoff in das Verfahren eingeführt, bei dessen Beurteilung das Ergebnis der bisherigen Prozessführung nicht verwertet werden könnte (zur Sachdienlichkeit einer Antragsänderung BAG, Beschluss vom 15. März 2011 – 1 ABR 112/09 –, Rn. 32, juris). Im Übrigen ist für die Beurteilung der Zulässigkeit einer Antragsänderung § 264 Nr. 2 ZPO, wonach ua. dann keine Klageänderung vorliegt, wenn ohne Änderung des Klagegrundes der Klageantrag in der Hauptsache erweitert wird, auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren entsprechend anwendbar (BAG, Beschluss vom 4. Dezember 2013 – 7 ABR 7/12 –‍; Rn. 26, juris).

2.) Die Beschwerde ist jedoch unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Bereichsleiter Dr. S, Dr. Sc, W und die Bereichsleiterin Dr. F als leitende Angestellte iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG angesehen. Auch die Beteiligten Dr. R und P sind leitende Angestellte im Sinne dieser Vorschrift.

a) Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach seinem Arbeitsvertrag und seiner Stellung im Unternehmen oder Betrieb regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und für die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst. Der Angestellte muss spezifische unternehmerische Führungsaufgaben zB. in wirtschaftlicher, technischer, kaufmännischer, organisatorischer, personeller, rechtlicher oder wissenschaftlicher Hinsicht wahrnehmen, für die ihm rechtlich und tatsächlich ein eigener und erheblicher Entscheidungsspielraum zur Verfügung steht (BAG, Beschluss vom 4. Mai 2022 – 7 ABR 14/21 –, Rn. 46, 47, juris; BAG, Beschluss vom 29. Juni 2011 – 7 ABR 5/10 –, Rn. 27, juris). Erforderlich ist, dass der Angestellte nach dem Arbeitsvertrag und der tatsächlichen Stellung im Betrieb der Leitungs- und Führungsebene zuzurechnen ist und unternehmens- oder betriebsleitende Entscheidungen entweder selbst trifft oder maßgeblich vorbereitet (BAG, Beschluss vom 5. Mai 2010 – 7 ABR 97/08 –, Rn. 17, juris; BAG, Urteil vom 5. Juni 2014 – 2 AZR 615/13 –, BAGE 148, 227-243, Rn. 51). Mit anderen Worten: Der Angestellte muss kraft seiner Schlüsselposition Voraussetzungen schaffen, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen kann (BAG, Beschluss vom 4. Mai 2022 – 7 ABR 14/21 –, Rn. 46, 47, juris; BAG, Beschluss vom 29. Juni 2011 – 7 ABR 5/10 –, Rn. 27, juris). Zudem muss die unternehmerische Aufgabenstellung die Tätigkeit des leitenden Angestellten prägen (BAG, Urteil vom 5. Juni 2014 – 2 AZR 615/13 –, BAGE 148, 227-243, Rn. 51).

b) Gemessen an diesen Kriterien sind die Bereichsleitungen leitende Angestellte iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG.

aa) Nach ihrer vertraglichen und tatsächlichen Stellung sind die Bereichsleitungen der Leitungs- und Führungsebene des Projektträgers zugeordnet. Innerhalb des Projektträgers befinden sie sich auf der zweithöchsten Stufe des Betriebs. Dass der Projektträger selbst noch dem Vorstand des Arbeitgebers unterstellt ist, ändert nichts Entscheidendes an der Führungsrolle der Bereichsleitungen. Zwar gilt: Je tiefer die Entscheidungsstufe in der Unternehmenshierarchie liegt, auf der der Angestellte unternehmens- oder betriebsleitende Aufgabenstellungen erfüllt, um so größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass wesentliche unternehmerische Entscheidungsspielräume auf den höheren Entscheidungsstufen bereits verbraucht wurden (BAG, Beschluss vom 5. Mai 2010 – 7 ABR 97/08 –, Rn. 13, juris; BAG, Beschluss vom 25. März 2009 – 7 ABR 2/08 –, Rn. 31, juris). Davon kann im vorliegenden Fall jedoch deswegen nicht ausgegangen werden, weil der Projektträger als organisatorisch abgegrenzter wirtschaftlicher Geschäftsbetrieb eine Sonderstellung bei dem Arbeitgeber einnimmt, insoweit einem eigenständigen Unternehmen vergleichbar ist und der Vorstand des Arbeitgebers nicht dessen Geschäfte führt.

bb) Die Bereichsleitungen haben eine so hervorgehobene Stellung im Projektträger, dass weder dessen Leitung noch der Vorstand des Arbeitgebers sich über ihre Expertise ohne Weiteres hinwegsetzen kann. Denn der stark diversifizierte Aufgabenbereich und das Dienstleistungsspektrum des Projektträgers sind so breit, dass die Leitungen der einzelnen Bereiche über besondere Kenntnisse und Erfahrungen verfügen müssen, die weder ein Vorstandsmitglied allein noch die zweiköpfige Projektträgerleitung vorhalten kann, um den unternehmerischen Auftrag des Projektträgers erfüllen zu können.

(1) So umfasst der von dem Beteiligten Dr. S geleitete Bereich „Europäische und internationale Zusammenarbeit“ die internationale Kooperation in Forschung, Bildung und Innovation. Der Bereich ist in 13 Abteilungen bzw. Arbeitsgruppen untergliedert, die jeweils durch eine eigene Leitung geführt werden. Der Bereich ist auf die Weiterentwicklung des Europäischen Forschungs- und Innovationsraums ausgerichtet und erschließt für die jeweiligen Auftraggeber Chancen weltweiter Zusammenarbeit in Forschung, Bildung und Innovation mit ca. 195 Ländern.

(2) Der von dem Beteiligten Dr. Sc verantwortete Bereich „Gesundheit“ hat die Gesundheitsforschung und die Weiterentwicklung des Versorgungssystems zum Gegenstand und untergliedert sich in 10 Abteilungen bzw. Arbeitsgruppen. Seine Dienstleistungen umfassen die strategische Beratung, das Forschungs- und Fördermanagement, den Wissenstransfer sowie die dazu gehörende Kommunikation und Vernetzung.

(3) Der Beteiligte W managt in seinem Bereich „Gesellschaft, Innovation und Technologie „mit 15 Abteilungen bzw. Arbeitsgruppen die Themenfelder technologischer Fortschritt, Globalisierung und gesellschaftlicher Wandel und entwickelt Förderprogramme für Kunden aus Wirtschaft, Politik und Stiftungswesen.

(4) Der von der Beteiligten Dr. F geleitete Bereich „Bildung und Gender“ umfasst die Spanne von der frühkindlichen Bildung bis hin zum lebenslangen Lernen unter Berücksichtigung von Digitalisierung, Migration, Integration, Inklusion, Diversität und Bildungschancen. Der Bereich unterstützt die Auftraggeber aus den Ministerien mit wissenschaftlicher Expertise bei Forschungs- und Innovationsprogrammen und untergliedert sich in 12 Abteilungen bzw. Arbeitsgruppen.

(5) Der Beteiligte Dr. R verantwortet mit dem Bereich „Umwelt und Nachhaltigkeit“ die Themen Klima- und Naturschutz, Biodiversität, nachhaltiges Stadt- und Landmanagement sowie die Transformation zu einer nachhaltigen Lebens- und Wirtschaftsweise. Der Bereich untergliedert sich in sieben Abteilungen sowie die Projektgruppe „Wissenschaftsplattform Klimaschutz“, leistet Forschungs- und Innovationsmanagement auf verschiedenen Feldern der Umwelt- und Nachhaltigkeitspolitik und unterstützt seine Kunden bei der Umsetzung von Projekten zur Umwelt- und Nachhaltigkeitsforschung.

(6) Der von dem Beteiligten P geleitete Bereich „Kompetenzzentren und Services“ stellt als Dienstleister bereichsübergreifende Kompetenzen für bedarfsgerechte und zukunftsorientierte Lösungen bereit. Der Bereich umfasst drei Kompetenzzentren und sechs Service-Abteilungen/Arbeitsgruppen. Im Vorfeld von Bewerbungen auf Auftragsausschreibungen entscheiden die Kompetenzzentren des Bereiches - ggf. gemeinsam mit anderen Bereichen -, ob und wo man sich auf Projekte/Programme der Bundesregierung und anderer Auftraggeber bewirbt.

cc) Die Tätigkeit der Bereichsleitungen wird maßgeblich durch ihre Führungsaufgaben geprägt. Die Bereichsleitungen stehen nicht zugleich einer ihrem Bereich zugewiesen Abteilung oder Arbeitsgruppe vor, sondern sind ausschließlich mit übergeordneten Aufgaben befasst. Die Leitung der Bereiche umfasst damit klassische Unternehmeraufgaben mit einem erheblichen eigenen Entscheidungsspielraum. Bei der gebotenen typisierenden Betrachtungsweise sind die Bereichsleitungen damit im Rahmen des Interessengegensatzes zwischen dem Arbeitgeber und der vom Betriebsrat repräsentierten Belegschaft auf der Seite des Arbeitgebers zu verorten (vgl. BAG, Beschluss vom 25. Februar 1997 – 1 ABR 69/96 –, BAGE 85, 185-194, Rn. 29).

(1) Herr Dr. S verantwortete im Bereich „Europäische und internationale Zusammenarbeit“ im Jahr 2022 ein Budget für die zur Verfügung gestellten Personal- und Sachkosten in Höhe von 36 Mio. EUR sowie für die bewirtschafteten Fördermittel der Auftraggeber in Höhe von 79,0 Mio. EUR. In seinem Bereich sind 301 Mitarbeiter in B, D und Br beschäftigt. Der Bereich erwirtschaftete im Jahr 2022 einen Jahresumsatz iHv. 37 Mio. EUR.

(2) Der Bereich „Gesundheit“ von Herrn Dr. Sc beschäftigt ca. 256 Mitarbeiter in B, Be und Dü. Er erwirtschaftete im Jahr 2022 einen Jahresumsatz iHv. 30 Mio. EUR. Herr Dr. Sc verantwortete ein Budget für die zur Verfügung gestellten Personal- und Sachkosten in Höhe von 27 Mio. EUR sowie für die bewirtschafteten Fördermittel der Auftraggeber in Höhe von 535,4 Mio. EUR.

(3) Der von Herrn W geleitete Bereich „Gesellschaft, Innovation und Technologie „beschäftigt ca. 370 Mitarbeiter in B, Be und D und erwirtschaftete im Jahr 2022 einen Jahresumsatz iHv. 44 Mio. EUR. Herr W verantwortete dabei ein Budget für die zur Verfügung gestellten Personal- und Sachkosten in Höhe von 41 Mio. EUR sowie für die bewirtschafteten Fördermittel der Auftraggeber in Höhe von 806,4 Mio. EUR.

(4) Der Bereich „Bildung und Gender“ von Frau Dr. F beschäftigt 255 Mitarbeiter in B und Be und erwirtschaftete im Jahr 2022 einen Umsatz iHv. von 28 Mio. EUR. Frau Dr. F verantwortete ein Budget für die zur Verfügung gestellten Personal- und Sachkosten in Höhe von 24 Mio. EUR sowie für die treuhänderisch bewirtschafteten Fördermittel der Auftraggeber iHv. von 246,2 Mio. EUR.

(5) Der von Herrn Dr. R geleitete Bereich „Umwelt und Nachhaltigkeit“ beschäftigt ca. 168 Mitarbeiter in B und Be und erwirtschaftete im Jahre 2022 ein Jahresumsatz von 21 Mio. EUR. Herr Dr. R verantwortete ein Budget für die zur Verfügung gestellten Personal- und Sachkosten in Höhe von 21 Mio. EUR sowie für die bewirtschafteten Fördermittel der Auftraggeber in Höhe von 212,1 Mio. EUR.

(6) Der Bereich „Kompetenzzentren und Services“ von Herrn P beschäftigt ca. 265 Mitarbeiter in B und Be. Er erwirtschaftete im Jahr 2022 einen Jahresumsatz von 4 Mio. EUR. Herr P verantwortete ein Budget für die zur Verfügung gestellten Personal- und Sachkosten in Höhe von 34 Mio. EUR sowie für die bewirtschafteten Fördermittel der Auftraggeber iHv. 18,3 Mio. EUR.

c) Angesichts dieser Führungsaufgaben und der damit verbundenen Verantwortung kommt der in der Geschäftsordnung und in den sonstigen Richtlinien verankerten starken Stellung der Projektträgerleitung – entgegen den vom Betriebsrat vorgebrachten und grundsätzlich zutreffenden – Argumenten keine so starke Bedeutung zu, dass die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG in Bezug auf die Bereichsleitungen als nicht erfüllt anzusehen wären.

aa) Allerdings ist insoweit zunächst festzustellen, dass die maßgeblichen unternehmerischen Aufgaben des Projektträgers gemäß Nr. 3.1 der Geschäftsordnung nicht den Bereichsleitungen, sondern der ihnen übergeordneten Projektträgerleitung obliegen. Die Leitung des Projektträgers führt gemäß der Geschäftsordnung alle Geschäfte, sie entwickelt die Strategie des Projektträgers, sie entscheidet über die strategische Planung zur Entwicklung des Projektträgers und sie bestimmt dessen Leitbild, Vision und Mission. Die Projektträgerleitung steuert darüber hinaus die Operationalisierung der strategischen Planungen. Ausdrücklich hat sie auch die Arbeitgeberfunktion inne. Sie ist befugt, Aufgaben und Zuständigkeiten im Rahmen der bestehenden Hierarchien zu delegieren. Die herausragende Bedeutung der Projektträgerleitung spiegelt sich zudem in der Unterschriftsordnung, die sie bei allen Projekten als Verantwortliche auch nach außen ausweist.

bb) Vorgegebene Rahmenbedingungen und Richtlinien sprechen aber dann nicht zwingend gegen unternehmerische Entscheidungsbefugnisse (BAG, Beschluss vom 29. Juni 2011 – 7 ABR 5/10 –, Rn. 27, juris), so lange der unternehmerische Einfluss von Angestellten nicht auf das Innenverhältnis zum Unternehmer beschränkt ist (BAG, Beschluss vom 29. Juni 2011 – 7 ABR 5/10 –, Rn. 20, juris). Dies ist hier der Fall: Wie der Leiter des Projektträgers im Anhörungstermin zur Überzeugung der Kammer verdeutlicht hat, verlangen die Auftraggeber von den Bereichsleitern Dr. S, Dr. Sc, W und Dr. R sowie von der Bereichsleiterin Dr. F nicht nur die erforderliche Expertise, sondern auch die Befugnis, als ihre Ansprechpartner zu fungieren. Auch der unternehmerische Einfluss von Herrn P besteht nicht nur im Innenverhältnis zum Arbeitgeber. Der Bereich Kompetenzzentren und Services ist zwar ein interner Dienstleister. Er ist jedoch notwendig, um das Geschäftsmodell des Projektträgers und seine auftraggeberorientierte Ausrichtung zu sichern. Herr P ist damit nicht nur gegenüber dem Arbeitgeber für effiziente Geschäfts-, Steuerungs- und Managementprozesse verantwortlich. Auf Grund ihrer Vernetzung, ihres Sonderwissens und ihrer Verantwortung für Akquise und Strategie bilden die Bereichsleitungen damit eine wichtige Schnittstelle für den Erfolg oder Misserfolg ihres Bereichs und durch ihre Einbindung in den Führungskreis zudem einen wichtigen Faktor für die Entwicklung der Gesamtstrategie des Projektträgers.

e) Keine entscheidende Bedeutung für den Status der Bereichsleitungen hat der vom Betriebsrat angeführte Umstand, dass es bei dem Arbeitgeber auf der dritten Ebene ansonsten keine leitenden Angestellten gibt. Leitender Angestellter ist zwar nach § 5 Abs. 4 Nr. 2 BetrVG im Zweifel, wer einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind. § 5 Abs. 4 kann aber erst dann zur Anwendung kommen, wenn bei der Sachverhaltswürdigung Zweifel über die Einordnung des Angestellten als leitender Angestellter verbleiben (BAG, Beschluss vom 22. Februar 1994 – 7 ABR 32/93 –, Rn. 38, juris; Fitting, 31. Aufl. 2022, § 5 BetrVG, Rn. 415), was hier nicht der Fall ist. Zudem lassen sich, wie bereits dargelegt, die Hierarchieebenen beim Projektträger und den übrigen Bereichen des Arbeitgebers auf Grund der besonderen Stellung des Projektträgers als Unternehmen im Unternehmen nicht gleichsetzen.

f) Unbedeutend ist im vorliegenden Fall zudem, dass das Jahreseinkommen der Bereichsleitungen nicht gemäß § 5 Abs. 4 Nr. 4 das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV (2023: 122.220 EUR) überschreitet. Diese an dem durchschnittlichen Verdienst aller Arbeitnehmer orientierte Gehaltsgrenze betrifft ebenfalls nur ein Hilfskriterium und enthält weder einen Bezug zu den Aufgaben des Angestellten noch zu den Tatbestandsmerkmalen des § 5 Abs. 3 BetrVG. Sie ist willkürlich und kann in dem einen Unternehmen zu hoch, in einem anderen zu niedrig liegen (Fitting, 31. Aufl. 2022, § 5 BetrVG, Rn. 443). Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber als Zuwendungsempfänger seine Angestellten auf Grund des haushaltsrechtlichen Besserstellungsverbots grundsätzlich nicht besserstellen darf als vergleichbare Bundesbedienstete und sich ungeachtet der Bedeutung seiner herausragenden Aufgaben grundsätzlich an den im Vergleich zur freien Wirtschaft niedrigeren Tarifen des öffentlichen Dienstes ausrichten muss.

2.) Sind die Bereichsleiter Dr. S, Dr. Sc, W, Dr. R und P sowie die Bereichsleiterin Dr. F nach alledem leitende Angestellte § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG, bedarf es keiner abschließenden Entscheidung, ob sie auch als leitenden Angestellte nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG anzusehen sind, weil sie nach den zwischenzeitlich überarbeiteten Personalroutinen zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt sind.

III.

Die Kammer hat die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen, weil ihre Entscheidung auf den besonderen Umständen des vorliegenden Falles beruht und keine grundsätzliche Bedeutung erkennbar ist.