Landesarbeitsgericht Köln, 4 Sa 783/22

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten zuletzt insbesondere um die Frage, wann das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis sein Ende gefunden hat.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 15.07.2021 als Managerin von Baumaßnahmen beschäftigt. Die vereinbarte Bruttomonatsvergütung belief sich auf 1.300 Euro. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde nicht abgeschlossen.

In den Monaten September und Oktober 2021 erhielt die Klägerin jeweils nur eine Vergütung in Höhe von 1.000 Euro brutto. Ab November 2021 stellte die Beklagte die Gehaltszahlungen gänzlich ein.

Mit Schreiben der Krankenkasse vom 14.01.2022 wurde der Klägerin mitgeteilt, dass sie zum 31.10.2021 abgemeldet worden war.

Mit Schreiben vom 15.02.2022, der Klägerin zugegangen am 17.02.2022, kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich und hilfsweise fristgerecht.

Die Klägerin hat behauptet, dass ihr zuvor keine das Schriftformerfordernis wahrende Kündigung zugegangen sei. Eine von der Beklagten behauptete Kündigung vom 13.10.2021 habe sie nicht erhalten. Sie hat behauptet, dass die Beklagte mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftige. Nach einer Arbeitsunfähigkeit in der Zeit vom 22.10.2021 bis zum 08.11.2021 habe sie ihre Arbeitsleistung wieder in vollem Umfang – insbesondere für das Bauvorhaben M straße – erbracht. Sie hat die Ansicht vertreten, dass die Beklagte restliche Vergütung für die insoweit nur anteilig beglichenen Gehaltsforderungen für die Monate September und Oktober 2021 sowie die gesamte Vergütung in Höhe von jeweils 1.300 Euro brutto für die Monate November 2021 bis Januar 2022 schulde.

Die Klägerin hat beantragt,

1) die Beklagte zu verurteilen, an sie 4.500 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit Rechtshängigkeit zu bezahlen;

2) festzustellen, dass die mündliche Kündigung der Beklagten vom 31.10.2021 das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat;

3) die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen;

4) festzustellen, dass die fristlos und hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 13.10.2021 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat;

5) festzustellen, dass die fristlos und hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 15.10.2022 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat;

6) festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 15.02.2022 hinaus ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen bestand.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat behauptet, dass der Klägerin mit Schreiben vom 13.10.2021 innerhalb der vereinbarten Probezeit mit Ablauf des 31.10.2021 gekündigt worden sei. Diese Kündigung sei durch Einwurf in den Briefkasten der Klägerin am 14.10.2021 durch die Zeugen G und T zugestellt worden. Den Zugang der Kündigung habe die Klägerin gegenüber Herrn G bestätigt. Zwischen den Parteien sei eine Probezeit vereinbart worden. Arbeitsleistungen habe die Klägerin nicht mehr erbracht. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, zur Kürzung der Vergütung berechtigt gewesen zu sein, da Gegenansprüche bestünden. So habe die Klägerin eine unberechtigte Buchung für unbekannte Personen in einer Pension für den Zeitraum vom 30.08.2021 bis 19.09.2021 vorgenommen und Baumaterial bestellt, welches nie an die Beklagte ausgeliefert worden sei.

Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben über die Behauptung der Beklagten zur Zustellung der schriftlichen Kündigung durch Vernehmung der Zeugen G und T .

Mit Urteil vom 13.10.2022 hat das Arbeitsgericht der Klage teilweise stattgegeben, indem die Beklagte zur Zahlung von 1.250 Euro brutto verurteilt und festgestellt wurde, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom „13.10.2022 zum 15.11.2022“ sein Ende gefunden hat. Im Übrigen wurde die Klage abgewiesen. Dies erfolgte im Wesentlichen mit folgender Begründung:

Aufgrund der schriftlichen Kündigung der Beklagten vom 13.10.2021, die der Klägerin am 14.10.2021 zugestellt worden sei, habe das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der Kündigungsfrist nach § 622 Absatz 1 BGB zum 15.11.2021 sein Ende gefunden. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme gehe die Kammer davon aus, dass am 14.10.2021 ein Kündigungsschreiben in den klägerischen Briefkasten eingeworfen worden sei. Es bestünden bezüglich der Glaubhaftigkeit der Aussage und der Glaubwürdigkeit der Zeugen keine Bedenken. Beide hätten den Vortrag der Beklagten hinreichend detailliert und glaubhaft bestätigt. Die Aussagen hätten sowohl die Kerntatsachen als auch mögliche Nebentatsachen, die erfahrungsgemäß nicht Gegenstand einer Absprache seien, umfasst. Auch die Umstände des Entstehens des Fotos seien von beiden bestätigt worden. Zwar seien beide Zeugen dem Lager der Beklagten zuzuordnen. Gleichwohl seien beide zu keinem Zeitpunkt bemüht gewesen, eine Aussage zulasten der Klägerin und zugunsten der Beklagten zu machen. Der Zeuge G habe sogar eingeräumt, keine Kenntnis von dem Inhalt der Kündigung zu haben. Aufgrund der weiteren Angaben der Klägerin zum Verlauf des Arbeitsverhältnisses sei einzig die Möglichkeit verblieben, dass der Einwurf der Kündigung zu einem deutlich späteren Zeitpunkt erfolgt sein müsse. Die Klägerin habe jedoch nicht vorgetragen, zu einem späteren Zeitpunkt eine Kündigung oder ein anderes Schreiben erhalten zu haben. Diese Kündigung habe das Arbeitsverhältnis erst zum 15.11.2021 beendet, da es der Beklagten nicht gelungen sei, die Vereinbarung einer Probezeit darzulegen und zu beweisen. Soweit die Klägerin Entgeltansprüche eingeklagt habe, seien diese bis zum 15.11.2021 begründet. Gegenansprüche stünden der Beklagten nicht zu. Ihre diesbezüglichen Angaben seien unzureichend. Auch zur Zulässigkeit der Aufrechnung sei nicht vorgetragen worden. Abzuweisen sei die Klage wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch in Bezug auf den Weiterbeschäftigungsantrag. Da eine mündliche Kündigung nicht behauptet worden sei, könne der entsprechende Antrag Ziffer 2 nicht begründet sein.

Gegen das der Klägerin am 08.11.2022 zugestellte Urteil richtet sich deren am 23.11.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung, die sie am 08.02.2023 innerhalb der bis zum 08.02.2023 verlängerten Berufungsbegründungsfrist unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen wie folgt begründet:

Das Arbeitsgericht sei fälschlicherweise zu dem Ergebnis gelangt, dass ihr eine Kündigung am 14.10.2021 zugegangen sei. Die erstinstanzliche Beweiswürdigung könne nicht überzeugen. Nicht erklärbar sei, weshalb der Zeuge G nach Übersendung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum vom 22.10.2021 bis zum 08.11.2021 „gute Besserung“ gewünscht habe und auf die klägerische Bitte, das fehlende Gehalt zu überweisen, lediglich mit „ok“ geantwortet habe. Wäre der Klägerin zu diesem Zeitpunkt bereits gekündigt worden, hätte es nahegelegen, hierauf hinzuweisen, da in diesem Falle die Übersendung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht mehr erforderlich gewesen wäre. Für das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses spreche auch, dass die Klägerin weiterhin ihre Arbeitsleistung erbracht habe. Hinsichtlich des Projekts in Mü in der M straße 10 habe sie Gespräche mit dem Architekten geführt und die Planung für die Handwerker veranlasst. Demnach sei das Arbeitsverhältnis erst mit der Kündigung zum 15.02.2022 beendet worden, so dass ihr bis dahin auch die Gehaltsansprüche zustünden. Im Rahmen der Beweiswürdigung sei übersehen worden, dass es doch sehr verwunderlich sei, dass der Zeuge T in seinem Urlaub und somit in seiner Freizeit für die Beklagte eine Fahrt von über 500 km auf sich nehme, um einen Brief, dessen Inhalt der Zeuge noch nicht einmal gekannt habe, in den Briefkasten der Klägerin einzuwerfen. Es wäre ein leichtes gewesen, die Kündigung per Einschreiben an die Klägerin zu senden. Es gebe keinen plausiblen Grund dafür, warum der Zeuge T in seinem Urlaub eine solche Fahrt auf sich genommen haben solle. Die Aussage des Zeugen G , er habe die Fahrt in seinen Kalender eingetragen und das Vorliegen des Mobiltelefons mit der Notiz seien jeweils nicht aussagekräftig. Die Notiz hätte ebenso gut nachträglich in das Handy eingetragen werden können. Ihr komme absolut kein Beweiswert zu. Hinsichtlich des Fotos hätte das Gericht die Zeugen dazu befragen müssen, wann dieses gemacht worden sei. Bei einem Handyfoto könne leicht der Zeitpunkt der Aufnahme herausgefunden werden. Der Klägerin sei unverständlich, warum das Gericht diese offensichtlich auf der Hand liegende Frage den Zeugen nicht gestellt habe. Das Foto hätte an jedem beliebigen Tag aufgenommen werden können und sage demnach nichts über den Tag des Einwurfs aus. Dass die Zeugen die Örtlichkeit des Briefkastens korrekt beschrieben hätten, treffe keinerlei Aussage über den Zeitpunkt des Einwurfs der angeblichen Kündigung. Fakt sei, dass die Zeugen vor Ort gewesen wären, allerdings nicht zu welchem Zeitpunkt. Ebenfalls habe das Arbeitsgericht übersehen, dass die Zeugen in ihrer Eigenschaft als Boten Kenntnis vom Inhalt des Schreibens hätte haben müssen. Der Zeuge T habe keinerlei Erkenntnis vom Inhalt des Schreibens offenbart. Dem Zeugen G sei der Inhalt lediglich mitgeteilt worden. Obwohl das Gericht selber festgestellt habe, dass der Umschlag den Zeugen verschlossen übergeben worden sei, habe das Gericht diesen Umstand nicht richtig gewürdigt.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

1. das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 13.10.2022 – 3 Ca 1037/22 - teilweise abzuändern;

2. die Beklagte darüber hinaus zu verurteilen, an sie weitere 3250 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

3. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht vor Ablauf des 15.02.2022 sein Ende gefunden hat.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil, wiederholt und vertieft ihre erstinstanzlichen Ausführungen und führt ergänzend aus:

Die rechtliche Würdigung des Arbeitsgerichts sei nicht zu beanstanden. Die Einwendungen der Klägerin gegen die Beweiserhebung und Beweiswürdigung seien nicht relevant. Den Zeugen sei bekannt gewesen, was zugestellt werde. Einer weiteren oder besonderen Einblicknahme in einen verschlossenen Umschlag habe es nicht bedurft. Die Verdächtigungen der Klägerin zu einem angeblich späteren Einwurf gingen ins Leere. Ihr sei es nicht gelungen, darzulegen, warum nach objektiven Maßstäben eine eindeutige und plausible Äußerung der Zeugen in Zweifel gezogen werden sollten. Wenn die falschen Vermutungen der Klägerin zutreffend seien, hätte sie zu einem späteren Zeitpunkt eine Kündigung erhalten müssen. Dies trage sie jedoch nicht vor. Es gebe daher keinen Anlass, die Beweisaufnahme zu wiederholen. Soweit die Klägerin erneut behauptet, sie habe auch über den Kündigungszeitpunkt hinausgehend angebliche Arbeitsleistungen erbracht, werde diese Behauptung bestritten. Eine vermeintliche Arbeitsleistung sei auch in keiner Weise mit der Beklagten abgestimmt worden.

Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die ausweislich der Sitzungsprotokolle abgegebenen Erklärungen ergänzend Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I) Die Berufung ist mit ihren zuletzt gestellten Anträgen zulässig.

Die Berufung der Klägerin ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1, Abs. 2 Buchst. b und c ArbGG) und nach den §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 66 Absatz 1 Satz 1 ArbGG am 23.11.2022 gegen das am 08.11.2022 zugestellte Urteil form- und fristgerecht eingelegt und innerhalb der bis zum 08.02.2023 verlängerten Berufungsbegründungsfrist begründet worden. Soweit das Arbeitsgericht erstinstanzlich die klägerischen Anträge Ziffer 2, 3, 5 und 6 abgewiesen hat, wehrt sich die Klägerin ausweislich der zuletzt gestellten Anträge hiergegen nicht. Soweit sie sich gegen die Teilabweisung des Zahlungsantrages sowie gegen die Abweisung des Klageantrags Ziffer 4 zur Wehr setzt, ist dies im Rahmen der Berufungsbegründung in ausreichendem Maße erläutert worden. Sie ist damit insgesamt zulässig.

II) Die hiernach zulässige Berufung ist jedoch unbegründet. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht die Klage insoweit abgewiesen.

1) Feststellungsantrag

Der Klageantrag zu 3) ist zulässig, jedoch unbegründet.

a) Zulässigkeit

Die Zulässigkeit des Feststellungsantrages war zu bejahen. Insbesondere war ein Feststellungsinteresse im Sinne des § 256 Absatz 1 ZPO anzunehmen.

Nach § 256 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Ein solches Interesse kann insbesondere angenommen werden, wenn der Feststellungsantrag geeignet ist, den wesentlichen Streitpunkt zwischen den Parteien zu beseitigen (BAG vom 29.09.2010, 3 AZR 546/08).

Erklärt der Arbeitnehmer, er habe keine Kündigung erhalten und behauptet der Arbeitgeber demgegenüber, es sei eine schriftliche Kündigung zugestellt worden, kann der Arbeitnehmer nur eine allgemeine Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erheben. In diesem Fall scheidet ein Kündigungsschutzantrag aus. Stattdessen ist sodann der allgemeine Feststellungsantrag statthaft (vgl. BeckOK ArbR/Kerwer KSchG § 4 Rn. 16).

Dies war vorliegend der Fall:

Die Beklagte stützte sich auf eine Kündigung vom 13.10.2021, die am 14.10.2021 in den Briefkasten der Klägerin eingeworfen worden sein soll. Einen solchen Zugang bestritt die Klägerin. Die allgemeine Feststellungsklage war mithin statthaft.

b) Begründetheit

Der Feststellungsantrag war jedoch unbegründet. Das Arbeitsverhältnis bestand nicht bis zum 15.02.2022 fort.

Aufgrund der schriftlichen Kündigung vom 13.10.2021, die der Klägerin am 14.10.2021 zugestellt wurde, ist das Arbeitsverhältnis zum 15.11.2021 beendet worden.

Eine verkörperte Willenserklärung geht unter Abwesenden im Sinne von § 130 Absatz 1 Satz 1 BGB zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen. Zum Bereich des Empfängers gehören von ihm vorgehaltene Empfangseinrichtungen wie ein Briefkasten. Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist nach den gewöhnlichen Verhältnissen und den Gepflogenheiten des Verkehrs zu beurteilen. So bewirkt der Einwurf in einen Briefkasten den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Dabei trifft den Empfänger die Obliegenheit, die notwendigen Vorkehrungen für eine tatsächliche Kenntnisnahme zu treffen (BAG vom 26.03.2015, 2 AZR 483/14; LAG Köln vom 17.09.2010, 4 Sa 721/10).

Ein derartiger Zugang erfolgte am 14.10.2021. Das Arbeitsgericht war hiervon nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme richtigerweise überzeugt.

Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist, § 64 Absatz 6 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 286 Absatz 1 Satz 1 ZPO. Eine Behauptung ist dann als bewiesen anzusehen, wenn das Gericht von ihrer Wahrheit überzeugt ist. Voraussetzung für diesen sog. Vollbeweis ist ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit (BeckOK ZPO/Bacher ZPO § 286 Rn. 1).Beim Zeugenbeweis sind hierfür die Wahrnehmungsmöglichkeit, die Wahrnehmungsfähigkeit, die Wiedergabemöglichkeit sowie die Wiedergabebereitschaft entscheidende Kriterien. Zu unterscheiden sind die Glaubwürdigkeit des Zeugen und die Glaubhaftigkeit seiner Aussage. Ein Zeuge kann glaubwürdig sein, seine Aussage - etwa aufgrund einer Sinnestäuschung - dennoch nicht glaubhaft. Merkmale für die Glaubwürdigkeitsprüfung sind beispielsweise die Beziehung zu den Parteien, das Interesse am Verfahren, Anzeichen für eine Lüge aufgrund der Persönlichkeit des Zeugen, Vorstrafen wegen Aussagedelikten oder auch Auffälligkeiten in der Vernehmung selber. Ein Merkmal für die Prüfung der Glaubhaftigkeit der Aussage kann zum Beispiel die Bestätigung der Zeugenaussage durch anderweitig gesicherte Umstände sein (Musielak/Voit, ZPO, 19. Auflage 2022 § 373 Rn. 16 ff.). In welcher Weise das Gericht die maßgeblichen Umstände würdigt, ist ihm grundsätzlich freigestellt. Seine Würdigung muss aber vollständig und rechtlich möglich sein und darf nicht gegen Naturgesetze, Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen (BGH NJW 2010 3230).

Ihrer Funktion als Instrument der Fehlerkontrolle und -beseitigung entsprechend erfolgt in der Berufungsinstanz grundsätzlich auch eine Nachprüfung der erstinstanzlich durchgeführten Beweisaufnahme. Haben die Parteien jedoch alle erheblichen Tatsachen in erster Instanz vorgetragen und hat das Erstgericht alle erforderlichen Beweise erhoben und verfahrensrechtlich einwandfrei gewürdigt, ist eine Beweisaufnahme in zweiter Instanz nicht erforderlich (vgl. BGH vom 15.03.2000, VIII ZR 31/99; OLG München vom 26.02.2016, 10 U 153/15; LAG Rheinland-Pfalz vom 21.05.2010, 9 Sa 705/09).

So verhielt es sich hier:

Die erstinstanzlich vorgenommene Beweiswürdigung ist nicht zu beanstanden.

Beide Zeugen waren positiv ergiebig. Sie bestätigten beide den Einwurf der auf den 13.10.2021 datierten Kündigung am 14.10.2021 in den Briefkasten der Klägerin. Es war kein Grund erkennbar, an der Glaubhaftigkeit der Aussagen und/oder der Glaubwürdigkeit der Zeugen ernsthaft zu zweifeln. Zwar befanden sich beide Zeugen - wie das Arbeitsgericht auch erkannte - im „Lager“ der Beklagten. Allein dieser Umstand führt aber noch nicht dazu, von einer Lüge ausgehen zu müssen. Insbesondere fiel auf, dass keiner der beiden Zeugen bestätigen konnte, den Inhalt des Schreibens persönlich gelesen zu haben. Bei einer Absprache wäre zu erwarten gewesen, dass diese wesentliche Frage, ob die Kündigung zuvor auch gelesen worden war, ausdrücklich bejaht worden wäre.

Zwar hätte es in der Tat nahegelegen, den Zeugen T danach zu befragen, weshalb er während seines Urlaubs im etwa 500 km entfernten Mü einen Brief für seine Arbeitgeberin einwirft. Dies galt umso mehr, als dass sich diese Fahrt offenbar nicht im Fahrtenbuch befindet, in dem grundsätzlich nicht nur Dienst-, sondern auch Privatfahrten einzutragen sind. Ebenfalls auffällig war in diesem Zusammenhang, dass die Beklagte selber mit Schriftsatz vom 14.07.2022 gerade keinen Urlaub behauptet, sondern vorgetragen hatte, dass sich beide Zeugen „anlässlich anderer geschäftlicher Tätigkeit ohnehin vor Ort“ befunden hätten. Der Zeuge selber erwähnte im Rahmen seiner Befragung, dass er im Anschluss an den Einwurf zusammen mit dem Zeugen G „zu einer Baustelle“ gefahren sei, was zumindest ungewöhnlich während eines Urlaubs ist.

Dies führte aber keineswegs zur Unglaubwürdigkeit des Zeugen und zur Notwendigkeit, die Beweisaufnahme zweitinstanzlich zu wiederholen. Zum einen hätte die Klägerin die Möglichkeit gehabt, diese Frage im Rahmen der Beweisaufnahme selber zu stellen. Zum anderen kann diese Auffälligkeit durchaus erklärbare Gründe haben. So ist denkbar und keineswegs lebensfremd, dass sich der Zeuge tatsächlich im Urlaub befand und lediglich auf dem Weg zu seinem Reiseziel einen Halt in Mü machte, um den Einwurf und vielleicht andere geschäftliche Aufgaben zu erledigen. Unglaubwürdig wird seine Aussage damit allein wegen der unterschiedlichen Einordnung, ob er sich nun im Urlaub befand oder auf Geschäftsreise war, nicht.

Dass der Zeitpunkt der Fertigung des Fotos erstinstanzlich nicht problematisiert wurde, ist ebenso unerheblich wie der Umstand, dass beide Zeugen nichts zum Inhalt des eingeworfenen Schreibens vortragen konnten:

Nach dem Sachvortrag der Klägerin hatte sie zu keinem Zeitpunkt einen eingeworfenen Briefumschlag in ihrem Briefkasten. Dennoch war unstreitig, dass auf dem Foto der Zeuge T vor dem Briefkasten der Klägerin zu sehen war. Bei unterstellter Richtigkeit des klägerischen Sachvortrages hätten sich also beide Zeugen nach Mü zur Privatanschrift der Klägerin begeben, dort ein Foto mit einem Briefumschlag gemacht, um diesen dann nicht einzuwerfen, sondern unverrichteter Dinge wieder zu fahren. Dies ist zwar nicht gänzlich ausgeschlossen, erscheint aber doch eher lebensfremd und fernliegend.

Die Frage hinsichtlich des Inhalts des Schreibens war insofern auch nicht weiter zu problematisieren, da die Klägerin einen anderen Inhalt nie behauptet hatte. Hätte sie sich dergestalt eingelassen, dass sie ein Schreiben vorgefunden hatte, jedoch mit einem anderen Inhalt, wäre von den Zeugen zwingend auch auszuführen gewesen, welches Schreiben mit welchem Inhalt sie eingeworfen hatten. Da die Klägerin sich jedoch dergestalt eingelassen hatte, zu keinem Zeitpunkt vor dem 17.02.2022 ein Schreiben der Beklagten in ihrem Briefkasten gefunden zu haben, bedurfte es dieser Aufklärung nicht. Denn in diesem Falle kann bei Annahme des Einwurfs automatisch auch der Inhalt des Schreibens als bewiesen angenommen werden. Dass sich ein Schreiben anderen Inhalts im Briefkasten befand, behauptete nämlich niemand.

Im Ergebnis blieb, dass beide Zeugen positiv ergiebig und glaubwürdig waren. Dieser Eindruck wurde unterstützt durch das angefertigte Foto. Hätte diesbezüglich nach Auffassung der Klägerin eine weitere Frage „auf der Hand gelegen“, so hätte sie diese angeblich so naheliegende Frage im Prozess selber stellen können.

Demgegenüber stand eine Version der Klägerin, nach der beide Zeugen tatsächlich vor Ort an ihrer Privatanschrift in Mü hätten gewesen sein müssen, um sodann jedoch nach Fertigung eines Fotos ohne Einwurf wieder zu fahren. Diese Einlassung als fernliegend anzunehmen, war logisch und nachvollziehbar.

Dass die Beklagte in Person von Herrn G nach Erhalt einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung trotz bereits zugegangener Kündigung offenbar - gänzlich übersetzt wurde der ansonsten auf Russisch verfasste Text nicht - nur „gute Besserung“ gewünscht hatte, ohne auf das gekündigte Arbeitsverhältnis zu verweisen, kann vielfältige Gründe haben, die nicht zur Unglaubwürdigkeit der Zeugen führt. Neben der von der Beklagten eingebrachten „Höflichkeit“ wäre es zum Beispiel naheliegend, dass die Beklagte während der zu diesem Zeitpunkt noch laufenden Klagefrist jegliche Hinweise auf den Zugang einer Kündigung möglicherweise aus taktischen Gründen unterbinden wollte. Dass sich der Zeuge G im Zuge dieser Korrespondenz bereit erklärte, weitere Gehaltszahlungen zu leisten, vermag ebenfalls angesichts des Umstandes nicht verwundern, dass zu diesem Zeitpunkt unstreitig Teilzahlungen noch offen waren. Dies hatte die Beklagte erstinstanzlich bereits mit Schriftsatz vom 10.03.2022 ausgeführt und unstreitig gestellt.

Die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts erfolgte damit im Ergebnis einwandfrei, zumal die Klägerin bis zuletzt auch nichts zu der Behauptung der Beklagten vorgetragen hatte, sie hätte gegenüber dem Zeugen Herrn G eingeräumt, eine Kündigung erhalten zu haben.

Das Arbeitsverhältnis hatte durch das Kündigungsschreiben vom 13.10.2021 sein Ende gefunden. Dass es sich bei dieser Kündigung um eine außerordentliche Kündigung handelte, war an dieser Stelle wegen insoweit eingetretener Rechtskraft nicht mehr zu problematisieren. Eine Beendigung vor dem 15.11.2021 konnte mithin nicht mehr festgestellt werden.

Lediglich zur Klarstellung wird an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass sich diesbezüglich im erstinstanzlichen Tenor ein Rechtschreibfehler befindet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist richtigerweise durch die Kündigung der Beklagten vom 13.10.2021 - nicht 2022 - zum 15.11.2021 - nicht 2022 - beendet worden.

Der Feststellungsantrag war mithin als unbegründet abzuweisen.

2) Zahlungsantrag

Aus gleichen Gründen war auch der in der Berufung noch anhängige Zahlungsantrag als unbegründet abzuweisen:

Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines Betrages in Höhe von 3.250 Euro brutto für den Zeitraum vom 16.11.2022 bis zum 31.01.2022.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage insoweit abgewiesen. Es mangelt an einer Anspruchsgrundlage. Im noch streitgegenständlichen Zeitraum bestand kein Arbeitsverhältnis mehr. Auf obige Ausführungen konnte insofern verwiesen werden.

Auch eine einvernehmliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach dem 15.11.2022 fand nicht statt, wurde jedenfalls nicht in ausreichendem Maße dargelegt:

Wird das Dienstverhältnis nach dem Ablauf der Dienstzeit von dem Verpflichteten mit Wissen des anderen Teils fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, sofern nicht der andere Teil unverzüglich widerspricht, § 625 BGB.

§ 625 BGB regelt die stillschweigende Verlängerung von Dienstverhältnissen unabhängig vom Willen der Parteien (ErK/Müller-Glöge, § 625 BGB Rn. 1). Die Norm dient der Rechtsklarheit. Die gesetzliche Regelung beruht auf der Erwägung, die Fortsetzung der Arbeitsleistungen durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall der Ausdruck eines stillschweigenden Willens der Parteien zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses (ErK/Müller-Glöge, § 625 BGB Rn. 1).

Soweit die Klägerin vorgetragen hatte, bis zum 15.02.2022 ihre Arbeitsleistung erbracht zu haben, genügte sie damit ihrer diesbezüglichen Darlegungslast nicht. Zum einen hätte dies nur mit Wissen der Beklagten erfolgen dürfen. Zum anderen waren jegliche Tätigkeiten durch die Beklagte stets bestritten worden, so dass es nunmehr Aufgabe der darlegungsbelasteten Klägerin gewesen wäre, konkret dazu vorzutragen, wann sie welche Tätigkeiten - jeweils mit Wissen der Beklagten - nach dem 15.11.2021 erledigt hatte. Ein solcher Vortrag unterblieb sowohl in der ersten als auch in der zweiten Instanz, obwohl die Beklagte Arbeitstätigkeiten stets bestritten hatte.

Das Arbeitsgericht hat die Klage daher insoweit zu Recht abgewiesen.

III) Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Absatz 6 ArbGG, 97 Absatz 1 ZPO.

IV) Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Absatz 2 ArbGG waren nicht gegeben.