1

T a t b e s t a n d

2

Die Parteien streiten um Mehrarbeitsvergütung und deren Berücksichtigung beim Urlaubsentgelt und der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

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Die Klägerin war bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrag vom 13.03.2020 seit dem 01.04.2020 als Unterstützung bei der Sanierung der S V Unternehmensgruppe beschäftigt. Als regelmäßige Arbeitszeit wurde nach § 3 Abs. 1 des Anstellungsvertrages 80 Stunden im Monat vereinbart, die Höhe der Monatsvergütung wurde auf 5.000,-- € brutto festgelegt (§ 4 Abs.1). Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages vom 13.03.2020 wird auf Bl. 92 ff. d. A. Bezug genommen.

4

Die Parteien vereinbarten am 28.08.2020 schriftlich in Abänderung und Ergänzung zum Arbeitsvertrag vom 13.03.2020 (ÄEV) u.a., dass mit der in § 4 des Anstellungsvertrages vereinbarten Vergütung bis zu 10 Mehrarbeits- und Überstunden abgegolten sein sollen. Die darüberhinausgehenden Stunden sollen in Abstimmung mit der Geschäftsführung in Freizeit ausgeglichen werden. Wegen der weiteren Einzelheiten der ÄEV wird auf Bl. 172 d. A. verwiesen.

5

Nachdem die Klägerin erstmals mit Schreiben vom 08.10.2021 (Bl. 13 f. d. A.) die Zahlung einer Überstundenvergütung für den Zeitraum 01.11.2020 bis zur ihrer Arbeitsunfähigkeit ab dem 08.07.2021 für 311 Überstunden i. H. v. 19.437,50 € brutto geltend gemacht hatte, meldete sich für die Beklagte mit Schreiben vom 12.10.2021 Frau Rechtsanwältin P vom Unternehmerverband S D und B e.V. unter Versicherung ordnungsgemäßer Bevollmächtigung (Bl. 197 d. A.). In der Folgezeit entwickelte sich zwischen dem Prozessvertreter der Klägerin sowie der Zeugin P sowohl eine schriftliche Korrespondenz über Vergütungsansprüche aus dem Arbeitsverhältnis als auch etwaiger Konditionen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung (Bl. 15 ff. d. A., 197 ff. d. A.). Ergänzend hierzu standen die Parteivertreter in telefonischem Kontakt, wobei zwischen den Parteien umstritten ist, ob die Zeugin P mündlich die Zahlung der geltend gemachten Überstundenvergütung für den Fall zugesagt hat, dass keine umfassende Einigung hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gefunden wird.

6

Mit Schreiben vom 29.11.2021 hat die Zeugin P das Mandat niedergelegt (Bl. 196 d.A.). Eine Einigung hinsichtlich der Modalitäten der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist zwischen den Parteien nicht zustande gekommen.

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Die Beklagte hat per E-Mail vom 02.12.2021 die Klägerin von der Pflicht zur Arbeitsleistung unwiderruflich bis zum 31.03.2022 freigestellt, auch zum Ausgleich etwaiger Freizeitguthaben. Die Klägerin hat bis zum genannten Beendigungstermin ihre monatliche Vergütung in Höhe von 5.000,-- brutto von der Beklagten erhalten. Das Arbeitsverhältnis endete mit dem 31.03.2022.

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Das Arbeitsgericht Aachen hat mit Urteil vom 07.04.2022 (Bl. 117 ff. d. A.) die vorliegende Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, das Überstundenvolumen sei durch die Abgeltungsvereinbarung von 10 Mehrarbeitsstunden pro Monat bei Zahlung einer Vergütung von 5.000,-- € brutto sowie durch die Freistellungsphase hinreichend abgegolten worden. Verstetigte Überstunden seien nicht gegeben, so dass die Mehrarbeit weder bei der Berechnung der Urlaubsvergütung noch der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu berücksichtigen sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

9

Gegen das ihr am 02.06.2022 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 28.06.2022 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Begründungsfrist am 29.08.2022 begründet.

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Die Klägerin verweist darauf, dass mangels Vereinbarung durch die unwiderrufliche Freistellung keine Überstunden abgegolten worden seien. Die bevollmächtigte Zeugin P habe die Überstunden anerkannt und die Auszahlung angekündigt. Selbst wenn sie im Innenverhältnis nicht zur Abgabe eines Anerkenntnisses berechtigt gewesen sei, so sei ihre Zusage im Außenverhältnis bindend. Zudem habe es sich um verstetigte Mehrarbeit gehandelt. Bei der Arbeitszeit der Klägerin habe es sich um Vertrauensarbeitszeit gehandelt, denn aufgrund des Know-hows der Klägerin sei ihr in zeitlicher Hinsicht ein Freiraum gewährt worden. Bis einschließlich 31.10.2020 habe die Klägerin mehrere hundert Überstunden für die Beklagte geleistet, wovon sie sich 100 Überstunden habe auszahlen lassen. Vom 01.11.2020 bis Juli 2021 seien dann weitere 311 Überstunden angefallen. Da die Klägerin regelmäßig 34 Überstunden im Monat geleistet habe, bestehe ein Anspruch auf Zahlung von weiterem Urlaubsentgelt für 26 Urlaubstage in der Zeit von Dezember 2020 bis April 2021 (Anträge zu 2. bis 5.) sowie auf Zahlung einer erhöhten Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Juli 2021 und August 2021 (Anträge zu 6. bis 7.).

11

Die Klägerin beantragt,

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unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Aachen vom 07.04.2022, 8 Ca 3126/21,

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• 14

  1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 19.437,50 € brutto nebst Jahreszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 23.10.2021 zu zahlen;

15

• 16

  2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 920,79 € brutto nebst Jahreszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2021 zu zahlen;

17

• 18

  3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 354,15 € brutto nebst Jahreszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2021 zu zahlen;

19

• 20

  4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 212,49 € brutto nebst Jahreszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2021 zu zahlen;

21

• 22

  5. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 354,15 € brutto nebst Jahreszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2021 zu zahlen;

23

• 24

  6. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.700,-- € brutto nebst Jahreszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2021 zu zahlen;

25

• 26

  7. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.275,-- € brutto nebst Jahreszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2021 zu zahlen;

27

Die Beklagte beantragt,

28

die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

29

Die Beklagte rügt die mangelnde Schlüssigkeit der Klage und stellt ein Anerkenntnis der hierzu nicht befugten Zeugin P hinsichtlich von Mehrarbeitsstunden in Abrede. Eine verbindliche Zahlungszusage sei nicht erteilt worden, der prozessuale Vortrag der Klägerin zum Anerkenntnis sei wechselhaft.

30

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 29.08.2022, 14.09.2022, 21.03.2023, 22.03.2023 und 29.03.2023, die Sitzungsniederschrift vom 05.04.20223 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

32

I.              Die Berufung der Klägerin ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2b) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

33

II.              Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Klägerin gegen die Beklagte weder einen Anspruch auf Überstundenvergütung noch darauf aufbauend auf Differenzvergütung hinsichtlich des Urlaubsentgelts und der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen kann. Die Berufungsbegründung rechtfertigt keine Abänderung der angefochtenen Entscheidung.

34

1.              Die Beklagte ist nicht aufgrund eines (abstrakten) Schuldversprechens gemäß § 780 BGB oder aufgrund eines (kausalen) Schuldanerkenntnisses nach § 781 BGB verpflichtet, an die Klägerin eine Überstundenvergütung in Höhe von 19.437,50 € brutto wegen der angeblichen Zusage der Zeugin P im Telefonat vom 28.10.2021, wonach im Falle des Scheiterns einer umfassenden Einigung, die geltend gemachten Überstunden vergütet werden, zu zahlen. Zum einen mangelt es zur Rechtswirksamkeit eines Schuldversprechens oder eines Schuldanerkenntnisses an der notwendigen Schriftform gemäß den §§ 780 Satz 1, 781 Satz 1, 126 Abs. 1 BGB. Zum anderen ist die vermeintliche Erklärung der Zeugin P nach den §§ 133, 157 BGB auch nicht dahin auszulegen, dass die Zeugin P aus Sicht der Klägerin mit Rechtsbindungswillen für die Beklagte ein bindendes Vergütungsversprechen hat abgeben wollen. Hiergegen spricht neben dem behaupten Wortlaut der Äußerung, der sich auf den tatsächlichen Zahlungsvorgang beschränkt, der Umstand, dass die Zeugin P zum Zeitpunkt der Abgabe der Erklärung die übersandten Überstundenlisten inhaltlich noch keiner Überprüfung der sachlichen Rechtfertigung unterzogen hatte und zum damaligen Zeitpunkt mangels Rücksprache und Aufklärung des Sachverhaltes noch kein Streit oder Ungewissheit über die konkrete Anzahl der Überstunden bestanden hat. Ob überhaupt eine konkrete Summe von der Zeugin P als Auszahlungsbetrag genannt wurde, war dem Prozessvertreter der Klägerin nicht mehr erinnerlich. Zudem spricht der nicht abgeschlossene Verhandlungskontext gegen die Annahme einer bindenden Willenserklärung. Die Frage der Vergütung der Mehrarbeit war zwar Auslöser der Kontaktaufnahme, aber von der Gewichtung in der Folgezeit von untergeordneter Bedeutung. Primär trat eine Gesamtregelung hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den Vordergrund, bei der die geltend gemachte Mehrarbeitsvergütung Bestandteil eines offenen Verhandlungsprozesses war und im Zuge dessen noch kein Bedürfnis zur endgültigen Festlegung der Höhe der geschuldeten Mehrarbeitsvergütung bestand. Auch die Klägerin spricht in ihrer Klageschrift vom 16.11.2021 davon, dass die Zahlung der Überstunden „in Aussicht“ gestellt worden sei, was eher gegen eine Zusage mit Rechtsbindungswillen spricht.

35

2.              Die Klägerin hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer Überstundenvergütung aus § 611a Abs. 2 BGB oder § 612 Abs. 1 BGB nicht schlüssig dargetan.

36

a)              Eine Vergütung von Mehrarbeit kommt in Betracht, wenn die Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst sind oder ihm zugerechnet werden können, d.h. die Überstunden müssen vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein. Hierfür trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (BAG, 04.05.2022 – 5 AZR 359/21 – m. w. N.).

37

b)              Den von der Klägerin vorgelegten Überstundenlisten (Bl. 206 ff. d. A.) lässt sich für den Zeitraum bis Dezember 2020 weder die tägliche Arbeitszeit noch die Art der verrichteten Arbeit entnehmen. Auch für die Zeit von Januar 2021 bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit ab dem 08.07.2021 erweisen sich die Aufzeichnungen als unzureichend, denn ihnen ist zwar Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie Arbeitsort zu entnehmen, jedoch fehlt jegliche Angabe dazu, welche Dienstleistung aus welchem Grund erbracht wurde. Es lässt sich daher nicht feststellen, ob die Arbeitsstunden zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Eine konkrete Anordnung oder Duldung von Mehrarbeit legt die Klägerin nicht dar. Soweit die Arbeitszeitaufstellungen der Klägerin in den Monaten ab Januar 2021 von Herrn K bzw. Frau S unterzeichnet worden sind, kann mangels geeignetem Sachvortrag nicht auf eine Billigung der Arbeitsstunden durch die Beklagte geschlossen werden. Die Klägerin legt weder die betriebliche Funktion dieser Personen noch deren Befugnisse im Rahmen der Arbeitszeiterfassung dar.

38

3.              Die Klägerin hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf weiteres Urlaubsentgelt i. H. v. insgesamt 1.841,58 € brutto aus § 11 Abs. 1 BUrlG sowie 2.0975,-- € brutto als Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 4 Abs. 1 EFZG, denn die Forderung gründet allein auf die nicht schlüssig dargelegte Mehrarbeit von regelmäßig 34 Stunden pro Monat im Zeitraum 01.11.20220 bis Juli 2021.

39

III.              Die Kostenentscheidung beruht auf den § 97 Abs. 1 ZPO.

40

IV.              Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.