Landesarbeitsgericht Köln, 8 Sa 462/22

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise fristgerecht ausgesprochenen Kündigung sowie über einen Auflösungsantrag der Beklagten.

Der am 1963 geborene Kläger ist seit 2013 bei der Beklagten als technischer Mitarbeiter beschäftigt. Zuletzt war er im sogenannten Technikum der Beklagten, einem Versuchsraum, beschäftigt. Seine regelmäßige Vergütung betrug zuletzt ca. 6.313,29 Euro brutto.

Die Beklagte ist im Bereich der Klebetechnik für die Automobilbranche tätig und beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat ist bei ihr nicht gebildet.

Zum 01.04.2019 wurde der bisherige Kollege des Klägers, Herr D , zu dessen Vorgesetzten und Teamleiter für den Bereich Softwareentwicklung, Hardwarekonstruktion und Technikum. Für den Kläger veränderte sich durch diese Maßnahme lediglich der Berichtsweg. Sein Aufgabengebiet blieb im Übrigen unberührt. In einer E-Mail an den damaligen Geschäftsführer der Beklagten, Herrn L , vom 09.04.2019, äußerte der Kläger sein Unverständnis über den vorgenommenen Vorgesetzten. In der E-Mail heißt es unter anderem:

„Ich muss ihnen mitteilen, dass ich mit dieser Neustrukturierung nicht einverstanden bin. Sie haben durchaus noch die Möglichkeit dieser offensichtliche Fehlentscheidung rückgängig zu machen, die im Übrigen ohne Absprache mit mir oder meinem Vorgesetzten geschehen ist.

Heute ist mein erster Arbeitstag nach einem 2 wöchigen Urlaub und sie versuchen mich vor vollendete Tatsachen zu stellen.

Diese Form, einen lang verdienten Mitarbeiter zu behandeln ist in meinen Augen nicht akzeptabel. Ich bin sicher das sieht man nicht nur in Erftstadt so!

Deswegen werde ich mit allen mir zur Verfügung stehenden Mitteln reklamieren.

Mich zu bitten, Herrn D mit meinem Engagement und meiner Erfahrung zu unterstützen, klingt daher für mich wie Hohn.“

Mit Datum vom 30.09.2020 erteilte die Beklagte dem Kläger ein Zwischenzeugnis, in dem es unter anderem heißt:

„Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Geschäftspartnern ist stets korrekt und einwandfrei“.

In der Folgezeit kam es zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten Herrn D immer wieder zu Konflikten und Streit zwischen den Parteien.

Am 24.11.2020 wurde der Kläger zu einem Personalgespräch gebeten, in dem ihm drei Abmahnungen überreicht werden sollten. Der Kläger nahm die Abmahnungen nicht entgegen und bat darum, ihm diese auf dem Postweg zuzusenden, was im Anschluss auch erfolgte. Inhalt einer Abmahnung vom 24.11.2020 war der Vorwurf, der Kläger sei einer Weisung zur Vorlage von Tätigkeitsberichten nicht nachgekommen. Gegenstand einer zweiten Abmahnung vom 24.11.2020 war der Vorwurf, der Kläger habe sich einem Gespräch mit Herrn D über die Gründe für die Weigerung, Tätigkeitsberichte anzufertigen, entzogen. Er habe lediglich auf eine zu erwartende Stellungnahme seines Anwaltes verwiesen. In einer dritten Abmahnung vom 24.11.2020 wird dem Kläger vorgeworfen, eine Bestands- bzw. Statusliste nicht entsprechend den erteilten Vorgaben gepflegt zu haben. Wegen der weiteren Einzelheiten der Abmahnungen wird auf die vorgelegten Schreiben vom 24.11.2020 (Bl. 86 f. d.A., Bl. 88 f. d.A., Bl. 90 d.A.) Bezug genommen.

Für den Zeitraum vom 24.11.2020 bis zum 18.12.2020 sowie vom 04.01.2021 bis zum 22.01.2021 meldete sich der Kläger unter Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen arbeitsunfähig krank.

Am 16.03.2021 sprach die Beklagte zwei weitere Abmahnungen gegenüber dem Kläger aus. In der einen Abmahnung wird dem Kläger vorgeworfen, entgegen einer Anweisung seines Vorgesetzten Herrn D , mit dem Umbau im Bereich der sogenannten F Z erst am Montag, den 08.03.2021 zu beginnen, bereits am Freitag, den 05.03.2021 begonnen zu haben. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Abmahnungsschreiben (Bl. 84 d.A.) Bezug genommen. Gegenstand der weiteren Abmahnung vom 16.03.2021 ist der Vorwurf der Beklagten, der Kläger habe die bereits in der Abmahnung vom 24.11.2020 angemahnte Statusliste nicht lückenlos geführt. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Abmahnung vom 16.03.2021 (Bl. 82 f. d.A.) Bezug genommen.

Am 14.04.2021 teilte Herr D in dem Kläger per E-Mail mit, er erinnere ihn das letzte Mal ohne Konsequenzen daran, dass er seinen Arbeitsplatz sauber und aufgeräumt zum Feierabend zu verlassen habe. Hierauf reagiert der Kläger mit E-Mail vom 15.04.2021, die an Herrn D sowie in Kopie an den technischen Leiter Steuerungstechnik, Herrn T , den technischen Leiter Mechanik, Herrn M A , sowie den Geschäftsführer, Herrn L , gerichtet war. In der E-Mail heißt es:

„Hallo R ,

ich werde dir keinen Anlass geben, mich erneut zu ermahnen.

Du versuchst in deiner neuen Position, die Autorität zu verschaffen, das verstehe ich.

Außerdem möchtest du Gründe für weitere Abmahnungen generieren, das verstehe ich auch.

So einen schwachen Vorgesetzten habe ich in den letzten 40 Jahren nicht gehabt, das verstehst du doch sicher auch.

Ich wünsche dir einen schönen Tag und viel Erfolg beim Ausbau deiner Führungsqualifikationen.“

Mit Schreiben vom 23.04.2021 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin.

Nachdem die Beklagte vorsorglich einen Antrag beim Inklusionsamt auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Klägers gestellt hatte, kündigte sie nach Eintritt der Fiktionswirkung das Arbeitsverhältnis erneut außerordentlich. Aufgrund der sodann erfolgten Mitteilung des Inklusionsamtes, dass der Kläger keinen Sonderkündigungsschutz genieße, teilte die Beklagte dem Kläger mit, an der außerordentlichen Kündigung vom 12.05.2021 nicht festzuhalten und bereit zu sein, diese zurückzunehmen.

Mit seiner am 11.05.2021 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 23.04.2021 gewandt. Mit seiner am 04.06.2021 beim Arbeitsgericht eingegangene Klageerweiterung vom 01.06.2021 hat er sich des Weiteren gegen die außerordentliche Kündigung vom 12.05.2021 gewandt. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, seine E-Mail vom 15.04.2021 stellt keinen Kündigungsgrund dar. Sie sei lediglich eine Reaktion auf die E-Mail von Herrn D vom 14.04.2021 und die vorangegangene Diskussion über den auf Aufräumtag vom 01.03.2021 gewesen. Entgegen der Darstellung von Herrn D habe er sich beim gemeinsamen auf Aufräumtag nicht vor den anliegenden Arbeiten gedrückt und Herrn D lediglich um Information gebeten, wer diese Behauptung aufgestellt habe.

Der Kläger hat weiter die Auffassung vertreten, die E-Mail enthalte keine grob beleidigenden Äußerungen und störe nicht den Betriebsfrieden; auch sei ihm nicht anzulasten, dass er sich anlässlich des Vorwurfes, er habe seinen Arbeitsplatz nicht sauber hinterlassen, kritisch geäußert habe. Ein Kündigungsgrund ergebe sich ferner nicht daraus, dass er für die E-Mail einen weiten Adressatenkreis gewählt habe. Dieses Vorgehen sei vor dem Hintergrund gerechtfertigt gewesen, dass er bereits im Dezember 2020 ebenfalls gegenüber dem Geschäftsführer die Bitte geäußert habe, zwischen ihm und Herrn D zu vermitteln. Im Übrigen sei zu berücksichtigen, dass die ihm erteilten Abmahnungen unberechtigt ausgesprochen worden seien.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.04.2021 aufgelöst worden ist;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.04.2021 aufgelöst worden ist und

3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 12.05.2021 aufgelöst worden ist.

Die Beklagte hat

den Klageantrag zu 3. (Kündigungsschutzantrag gegen die Kündigung vom 12.05.2021) anerkannt

und im Übrigen beantragt,

die Klage abzuweisen.

Hilfsweise hat sie beantragt,

das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber 7.500,00 Euro nicht überschreiben sollte, mit Wirkung zum Ablauf des 31.07.2021 aufzulösen.

Der Kläger hat beantragt,

den Auflösungsantrag abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, die außerordentliche Kündigung vom 23.04.2021 sei wirksam, da ihr auf Grund des Verhaltens des Klägers im Zusammenhang mit der E-Mail vom 15.04.2021 eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar sei. Denn der Kläger habe mit seiner Mail unter Kenntnisgabe an drei Mitglieder der Geschäftsleitung die Führungsfähigkeit und –befugnis seines Vorgesetzten massiv und beleidigend in Frage gestellt. Nachdem sich der Kläger bereits seit Monaten den Weisungen seines Vorgesetzten Herrn D widersetzt habe, belege diese E-Mail erneut, dass er Weisungen und Führungsentscheidungen des Herrn D nicht akzeptiere und nur nach eigenem Gusto durchführen werde. Auch die Abmahnungen der letzten Monate seien insoweit erfolglos geblieben.

Die Beklagte hat weiter behauptet, der Kläger habe sich immer wieder ausfallend und unangemessen im Betrieb geäußert. So habe er z.B. folgende Äußerungen getätigt: „R , wer den G fickt, der fickt den Teufel.“, „mich haben schon andere versucht zu ficken, der L , der A , der W … ich habe immer gewonnen – mich fickt hier keiner“, „ich werde dafür sorgen, dass diese Firma brennt – und später, wenn Ihr dann in der Asche steht, werdet ihr es bereuen, den G gefickt haben zu wollen.“ Am 24.11.2020 habe der Kläger seinen Wunsch, sich lieber abmahnen zu lassen als den Weisungen seines Vorgesetzten Folge zu leisten, weil er „in der Vergangenheit immer gewonnen habe“, garniert mit dem Kommentar: „Ihr wollt mich jetzt also auch ficken… M , von dir bin ich jetzt ganz enttäuscht, jetzt fickst du mich auch noch. Der B , der L und jetzt auch noch du, M .“

Im weiteren Verlauf des Personalgesprächs vom 24.11.2020 habe der Kläger die vorliegenden Abmahnungen nicht an sich genommen, sondern das Gespräch sinngemäß mit der Bemerkung beendet, er „gehe dann jetzt zum Arzt, sein Handgelenk schmerze ihn ganz plötzlich wieder sehr“; die Abmahnungen könne man ihm zuschicken. Vor diesem Hintergrund sei von einer lediglich vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit auszugehen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, aufgrund des gesamten Verhaltens, der eine Tätigkeit nach Weisung seines Vorgesetzten verweigere, sei jedenfalls der Auflösungsantrag gerechtfertigt. Zudem sei auch die ausfallende Rhetorik des Klägers nicht geeignet, eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit erhoffen zu können. Er sehe rechtmäßige Weisungen seines Vorgesetzten offenbar als regelmäßigen Anlass einer Kraftprobe an, gleich ob verbal, durch tatsächliche Arbeitsverweigerung oder durch gezielte Verzögerung und Verkomplizierung.

Der Kläger hat geltend gemacht, mit dem Auflösungsantrag versuche die Beklagte lediglich, vermeintliches Unrecht aus der Vergangenheit zu sanktionieren. Tatsächlich gehe es ihm nicht um Kraftproben und er verweigere auch nicht gezielt die Arbeitsleistung oder verzögere diese. Er habe sich stets für die Beklagter engagiert, was eine Vielzahl an Überstunden sowie das erteilte zwischen Zeugnis es belegten.

Mit Urteil vom 24.11.2021 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgeben und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche noch durch die ordentliche Kündigung vom 23.04.2021 aufgelöst worden ist; den Auflösungsantrag der Beklagten hat das Arbeitsgericht abgewiesen. Gegen das ihm am 16.12.2021 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 14.01.2022 Berufung eingelegt, die sie, nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 16.03.2022, am 15.03.2022 begründet hat.

Die Beklagte vertritt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags die Auffassung, die außerordentliche Kündigung vom 23.04.2021 sei wirksam. Entgegen den Ausführungen des erstinstanzlichen Gerichts stelle die E-Mail des Klägers vom 15.04.2021 eine Beleidigung und Bloßstellung des Zeugen D und damit einen jedenfalls abstrakt zur Kündigung berechtigenden gravierenden Pflichtverstoß des Klägers dar. Der Kläger habe nicht lediglich eine kritische Meinung geäußert, sondern seinen Vorgesetzten beleidigt und vor der Geschäftsleitung bloßgestellt. Hierin lägen Angriffe, die in grobem Maße unsachlich seien und die, gerade auch intern geäußert, zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen könnten, was ein Arbeitgeber regelmäßig nicht hinnehmen müsse. Zudem habe der Kläger, neben dem persönlich verletzenden Charakter der E-Mail, deutlich zum Ausdruck gebracht, dass er den Weisungen seines Vorgesetzten weiterhin keine Folge leisten werde.

Die Beklagte meint weiter, auch unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile sei ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar. Insbesondere angesichts des gravierenden und stur wiederholten, massiven Pflichtverstoßes sei eine Abmahnung entbehrlich. Ein Mitarbeiter, der sich der Weisung seines Vorgesetzten aus Prinzip widersetze, könne nicht beschäftigt werden. Zudem lägen, entgegen der Einschätzung des Arbeitsgerichts, fünf einschlägige Abmahnungen vor. Diese hätten alle denselben Pflichtenkreis des weisungsgemäßen Verhaltens betroffen, den der Kläger auch durch seine kündigungsauslösende E-Mail vom 15.04.2021 verletzt habe.

Im Übrigen sei jedenfalls der Auflösungsantrag begründet, da Gründe vorlägen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten ließen. Denn der Kläger verweigere seinem Vorgesetzten seit Monaten und trotz des verschiedentlichen Eingreifens der Geschäftsführung das befolgen selbst schlichter Weisungen und stelle mit seinem vorprozessualen und seinem prozessualen Verhalten zur Schau, dass es dabei auch bleiben werde. Zum anderen sei der Kläger von Beginn seiner Tätigkeit an durch unangepasstes, ehrabschneidendes und zur Teamarbeit unfähiges Verhalten intern wie extern negativ aufgefallen und habe seine fehlende Kooperationsfähigkeit und seinen fehlenden Kooperationswillen bis zuletzt nicht bekämpft, sondern gefalle sich in seiner Rolle als Provocateur. Auch die ausfallende Rhetorik bzw. Vulgärsprache des Klägers sei nicht geeignet, eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit zu erhoffen. Schließlich zähle zu dem Gesamtbild, das keine gedeihliche Zusammenarbeit erwarten lasse, auch die vom Kläger am 24.11.2020 angekündigte und anschließend erfolgte Krankschreibung. Der Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei nicht nur durch die im Rahmen des Personalgesprächs erfolgte Ankündigung der Krankheit erschüttert; ihr Beweiswert stehe auch deshalb in Zweifel, weil er im Rahmen des jetzigen Prozesses eine Anl. K4A vorgelegt habe, dass ihm eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit vom 24.11.2020 bis zum 22.01.2021 bescheinige, obwohl der Kläger ursprünglich eine Krankmeldung und Attest nur bis zum 18.12.2020 vorgelegt habe, 21., 22. und 23.12.2020 seiner Arbeit nachgegangen sei und anschließend Urlaub genommen habe und sich erst für den 04.01.2021, den ersten Arbeitstag im neuen Jahr wieder krankgemeldet habe.

Die Beklagte beantragt,

1. das Anerkenntnisurteil und Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.11.2021 – 13 Ca 5832/21 – wird teilweise abgeändert;

2. die Klage wird abgewiesen, soweit sie sich auf die außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.04.2021 bezieht (Klageanträge zu Ziffern 1. und 2. Aus ihrer Schlussfassung aus dem Kammertermin vom 24.11.2021);

3. hilfsweise für den Fall, dass festgestellt werden sollte, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund der Kündigung der Beklagten nicht ordentlich geendet, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber 7500 € nicht überschreiten sollte, mit Wirkung zum 31.07.2021 aufzulösen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil und meint, weder die außerordentliche, noch die ordentliche Kündigung seien gerechtfertigt. Auch der Auflösungsantrag sei nicht begründet. Hierzu vertritt er die Auffassung, seine E-Mail vom 15.04.2021 sei nicht geeignet, einen Kündigungsgrund darzustellen. Insbesondere lasse sich aus der E-Mail nicht schließen, dass er zukünftig den Weisungen seines Vorgesetzten keine Folge leisten werde. Vielmehr habe er in seiner E-Mail gerade zum Ausdruck gebracht, seinem Vorgesetzten bzw. der Beklagten zukünftig keinen Anlass zu Beanstandungen mehr zu geben. Entgegen den Darstellungen der Beklagte habe es auch in der Vergangenheit nicht permanent Probleme gegeben, die einer weiteren Zusammenarbeit entgegenstünden und einen Auflösungsantrag begründen könnten. Hierfür spreche auch, dass seine Beurteilung noch im Zwischenzeugnis positiv ausgefallen sei. Tatsächlich habe er sich nicht geweigert, Weisungen seines Vorgesetzten D nachzukommen. So habe er zum Beispiel die Tätigkeitsberichte, die Gegenstand einer Abmahnung vom 24.11.2020 waren, unverzüglich erstellt, nachdem ihm die hierfür benötigten Formulare zur Verfügung gestellt worden seien.

Der Kläger behauptet weiter, er habe im Gespräch am 24.11.2020, entgegen der Darstellung der Beklagten, keine Krankschreibung angekündigt. Vielmehr sei er tatsächlich mit einer akuten Gelenksentzündungen zur Arbeit gekommen, um ein wichtiges Projekt fertig zu stellen. Im Rahmen des Gesprächs am 24.11.2020 habe er lediglich auf anhaltende Beschwerden und einen erforderlichen Arztbesuch hingewiesen. Vor diesem Hintergrund bestehe auch kein Anlass, an den vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu zweifeln.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der erst- und zweitinstanzlich gewechselten Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 Buchstabe c) ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht den Kündigungsschutzanträgen hinsichtlich der außerordentlichen, hilfsweise ordentlich ausgesprochenen Kündigung der Beklagten vom 23.04.2021 stattgegeben und den Auflösungsantrag abgewiesen.

1. Das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis ist durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.04.2021 nicht aufgelöst worden, da kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegt.

a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG 25. Januar 2018 - 2 AZR 382/17 - Rn. 26; 14. Dezember 2017 - 2 AZR 86/17 - Rn. 27, BAGE 161, 198; BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 –, Rn. 15, juris).

Als wichtiger Grund an sich im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB kommen nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch grobe Beleidigungen oder ehrverletzende Äußerungen zum Nachteil des Arbeitgebers, seiner Repräsentanten oder von Arbeitskollegen in Betracht (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2009 - 2 AZR 534/08 - NZA 2010, S. 698 ff; BAG, Urteil vom 24. November 2005 - 2 AZR 584/04 - NZA 2006, S. 650 ff; ErfK-Niemann, 22. Auflage 2022, § 626 BGB Rn 86 m. w. N.), die einen groben Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers darstellen können (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2009 aaO; BAG, Urteil vom 24. November 2005, aaO). Zwar dürfen Arbeitnehmer - auch unternehmensöffentlich - Kritik am Arbeitgeber, ihren Vorgesetzten und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern. In grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen (vgl. zur außerordentlichen Kündigung: BAG 27. September 2012 - 2 AZR 646/11 - aaO; 10. Dezember 2009 - 2 AZR 534/08 - aaO; zur ordentlichen Kündigung: BAG 19. November 2015 - 2 AZR 217/15 - Rn. 37; 12. Januar 2006 - 2 AZR 21/05 - Rn. 45; BAG, Urteil vom 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19 –, Rn. 77, juris).

b) Nach Maßgabe dieser Grundsätze liegt kein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vor.

aa) Die Äußerungen des Klägers in seiner E-Mail vom 15.04.2021 unterfallen dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG. Es handelt sich insbesondere weder um Formalbeleidigungen noch um Schmähkritik, die den Schutz von Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG nicht genießen (vgl. BVerfG v. 30. Mai 2018 - 1 BvR 1149/17 - Rn. 7, juris).

(1) Eine Schmähung ist eine Äußerung - unter Berücksichtigung von Anlass und Kontext (vgl. BVerfG 14. Juni 2019 - 1 BvR 2433/17 - Rn. 18; 10. Oktober 1995 - 1 BvR 1476/91 ua. - zu C III 3 der Gründe, aaO) - nur dann, wenn jenseits auch polemischer und überspitzter Kritik nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern allein die Diffamierung der Person im Vordergrund steht (vgl. BVerfG 30. Mai 2018 - 1 BvR 1149/17 - aaO; 10. Oktober 1995 - 1 BvR 1476/91 ua. - zu C III 2 der Gründe, aaO; 9. Oktober 1991 - 1 BvR 1555/88 - zu B II 3 der Gründe, BVerfGE 85, 1; 26. Juni 1990 - 1 BvR 1165/89 - zu B I 2 d der Gründe, BVerfGE 82, 272). Wesentliches Merkmal der Schmähung ist eine das sachliche Anliegen völlig in den Hintergrund drängende persönliche Kränkung (vgl. BVerfG 30. Mai 2018 - 1 BvR 1149/17 - aaO; 28. September 2015 - 1 BvR 3217/14 - Rn. 14; BAG, Urteil vom 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19 –, Rn. 87, juris).

(2) Die Äußerungen des Klägers gegenüber seinem Vorgesetzen, mit denen er diesem Führungsqualifikationen abspricht und ihn als schwächsten Vorgesetzten, den er in den letzten 40 Jahren gesehen habe, bezeichnet, sind unpassend, polemisch und lassen den gebotenen Respekt vermissen. Sie stellen aber eine unmittelbare Reaktion auf die vorangegangene E-Mail des Herrn D vom 14.04.2021 dar, in dem dieser ihm vorgeworfen hatte, seinen Arbeitsplatz (erneut) unaufgeräumt verlassen zu haben. Die E-Mail des Klägers steht darüber hinaus im Kontext zu der vorangegangenen und auch von Herrn D in Bezug genommenen E-Mail Korrespondenz seit März 2021, deren Gegenstand u.a. schon einmal Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Kläger und Herrn D zum Thema „Aufräumen des Arbeitsplatzes“ sowie vorangegangenen Vorwürfen zur Pflege von Status-Materiallisten, die auch Gegenstand einer Abmahnung waren. Aus diesem Zusammenhang wird deutlich, dass es dem Kläger nicht lediglich um eine persönliche Kränkung seines Vorgesetzten ging, sondern er sich auf konkrete Vorgänge bezog, bei denen er – nach seiner Bewertung – zu Unrecht ermahnt und abgemahnt worden war.

bb) Das Grundrecht aus Art. 5 Abs. 1 GG ist allerdings nicht schrankenlos gewährleistet, sondern gemäß Art. 5 Abs. 2 GG durch die allgemeinen Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre beschränkt. Mit diesen muss es in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden (vgl. BVerfG 25. Oktober 2012 - 1 BvR 901/11 - Rn. 19; 13. Februar 1996 - 1 BvR 262/91 - zu B II 2 der Gründe, BVerfGE 94, 1; BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 505/13 - Rn. 43, BAGE 149, 1; 29. August 2013 - 2 AZR 419/12 - Rn. 35; 24. Juni 2004 - 2 AZR 63/03 - zu B III 2 a cc der Gründe). Die Verfassung gibt das Ergebnis einer solchen Abwägung nicht vor. Das gilt insbesondere dann, wenn auch auf Seiten des Arbeitgebers eine grundrechtlich geschützte Position betroffen ist. Durch Art. 12 GG wird die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers geschützt, die durch geschäftsschädigende Äußerungen verletzt sein kann. Auch gehört § 241 Abs. 2 BGB zu den allgemeinen, das Grundrecht auf Meinungsfreiheit beschränkenden Gesetzen. Zwischen der Meinungsfreiheit und dem beschränkenden Gesetz findet demnach eine Wechselwirkung statt. Die Reichweite der Pflicht zur vertraglichen Rücksichtnahme muss ihrerseits unter Beachtung der Bedeutung des Grundrechts bestimmt, der Meinungsfreiheit muss dabei also die ihr gebührende Beachtung geschenkt werden - und umgekehrt (vgl. BVerfG 8. September 2010 - 1 BvR 1890/08 - Rn. 20; 25. Oktober 2005 - 1 BvR 1696/98 - BVerfGE 114, 339; BAG 18. Dezember 2014 - 2 AZR 265/14 - Rn. 18; 31. Juli 2014 - 2 AZR 505/13 - Rn. 43, aaO; BAG, Urteil vom 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19 –, Rn. 95, juris).

cc) Auch wenn man davon ausgeht, dass der Kläger die Grenzen seiner durch die Pflicht zur Rücksichtnahme gem. § 241 Abs. 2 BGB beschränkten Meinungsfreiheit durch seine in der E-Mail vom 15.04.2021 enthaltenen Äußerungen überschritten hat, ist diese Pflichtverletzung nicht geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Zwar mögen die Bemerkungen des Klägers gegenüber seinem Vorgesetzten, die in Kopie auch drei Mitgliedern der Geschäftsleitung der Beklagten zugingen, von mangelndem Respekt gegenüber Herrn D als Führungskraft zeugen. Die E-Mail beinhaltet aber weder grobe Beleidigungen noch ehrverletzende Äußerungen. Insbesondere können hierfür weder die wertende Äußerung, es handele sich bei Herrn D um den schwächsten Vorgesetzten, den er in den letzten 40 Jahren gesehen habe, noch die Äußerungen, Herr D versuche, sich in seiner neuen Position Autorität zu verschaffen und Gründe für weitere Abmahnungen zu suchen, noch der Hinweis auf nach Auffassung des Klägers ausbaubedürftige Führungsqualifikationen, genügen.

2. Das Arbeitsverhältnis ist auch nicht durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.04.2021 aufgelöst worden. Die Kündigung ist unwirksam, da sie sozial nicht gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG).

a) Eine Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit sozial gerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen. Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 5. Dezember 2019 - 2 AZR 240/19 - Rn. 75; BAG, Urteil vom 16. Dezember 2021 – 2 AZR 356/21 –, Rn. 12, juris).

b) Nach Maßgabe dieser Grundsätze fehlt es, auch wenn man von einer Pflichtverletzung des Klägers ausgeht, jedenfalls an einer der Kündigung vorangegangenen, einschlägigen Abmahnung.

aa) Es mag dahinstehen, ob die dem Kläger am 24.11.2020 und 16.03.2021 erteilten Abmahnungen berechtigt ausgesprochen worden sind, was zwischen den Parteien streitig ist. Denn auch wenn man zu Gunsten der Beklagten die Rechtmäßigkeit der Abmahnungen unterstellt, sind diese nicht einschlägig, da sie – wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat - jeweils andere Pflichtenkreise als die dem Kläger im Zusammenhang mit der E-Mail vom 15.04.2021 vorgeworfene Pflichtverletzung betreffen.

Zwar ist es für die Annahme einer vorangegangenen, einschlägigen Abmahnung nicht erforderlich, dass es sich um identische Pflichtverletzungen handelt. Es reicht aus, dass die jeweiligen Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich stammen und somit Abmahnungs- und Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen. Entscheidend ist letztlich, ob der Arbeitnehmer aufgrund der Abmahnung erkennen konnte, der Arbeitgeber werde weiteres Fehlverhalten nicht hinnehmen, sondern gegebenenfalls mit einer Kündigung reagieren (BAG Urteil v. 09.06.2011 – 2 AZR 323/10 – juris, Rdnr. 32 m.w.N.).

Diese Voraussetzungen liegen hier nicht vor. Die dem Kläger am 24.11.2020 sowie am 16.03.2021 erteilten Abmahnungen betreffen den Pflichtenkreis weisungsgemäßen Verhaltens. So wird dem Kläger in allen Abmahnungen vorgeworfen, ihm erteilten Weisungen, z.B. zur Anfertigung von Tätigkeitsberichten, der Pflege einer Statusliste, der Nichtdurchführung eines Gesprächs oder der Vornahme von Umbauarbeiten erst ab einem bestimmten Zeitpunkt, nicht nachgekommen zu sein. Demgegenüber betrifft der Kündigungsvorwurf im Zusammenhang mit der E-Mail des Klägers vom 15.04.2021 den Pflichtenkreis der Rücksichtnahmepflichten, die dieser durch respektloses und unangemessenes Verhalten gegenüber seinem Vorgesetzten verletzt haben soll.

Soweit die Beklagte meint, ein innerer Zusammenhang der Pflichtverstöße sei gegeben, weil auch die Nichtbefolgung von Weisungen ein respektloses Verhalten gegenüber dem Vorgesetzten darstelle, hat sie dieses jedenfalls nicht ausdrücklich zum Gegenstand der erteilten Abmahnungen gemacht. Vielmehr hat sie in den Abmahnungen ausdrücklich darauf hingewiesen, es zukünftig nicht hinzunehmen, wenn der Kläger weiterhin gegen ihm erteilte Weisungen im Sinne des§ 106 GewO verstoßen würde. Dagegen, dass der Kläger im Falle eines (weiteren) respektlosen Verhaltens gegenüber der Beklagten bzw. einem Repräsentanten derselben mit einer Kündigung rechnen musste spricht zudem, dass im Nachgang zu der E-Mail des Klägers vom 09.04.2019, mit der dieser nach Auffassung der Kammer in erheblich höherem Ausmaß als in der hier streitgegenständlichen E-Mail vom 15.04.2021 respektloses Verhalten gegenüber der Beklagten an den Tag gelegt hatte, keine Abmahnung und auch keine anderweitige disziplinarische Reaktion der Beklagten erfolgt war.

bb) Eine vorherige Abmahnung war auch nicht ausnahmsweise entbehrlich.

(1) Es sind keine konkreten Anhaltspunkte für die Annahme ersichtlich, dass der Kläger im Falle einer Abmahnung wegen respektlosen Verhaltens sich diese nicht zur Warnung gereichen und vergleichbare Äußerungen gegenüber seinen Vorgesetzten weiterhin getätigt hätte. Hierfür spricht auch nicht der Einwand der Beklagten, die dem Kläger bereits erteilten (streitigen) Abmahnungen hätten zu keiner Verhaltensänderung geführt. Denn diese Abmahnungen betrafen, wie unter aa) ausgeführt, einen anderen Pflichtenkreis. Vor diesem Hintergrund kann aus den (unterstellten) wiederholten Pflichtverstößen im Hinblick auf weisungswidriges Verhalten nicht die Prognose abgeleitet werden, der Kläger werde sein Verhalten im Hinblick auf respektloses Verhalten auch nach einer Abmahnung nicht ändern.

(2) Bei den unangemessenen Äußerungen des Klägers gegenüber seinem Vorgesetzten in der E-Mail vom 15.04.2021 handelt es sich auch nicht um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist.

Einer derartigen Annahme steht bereits entgegen, dass die Beklagte die gegenüber den kündigungsrelevanten Erklärungen in gesteigertem Ausmaß respektlosen Äußerungen in der E-Mail des Klägers vom 09.04.2019 gerade hingenommen und weder zum Anlass für eine Abmahnung noch für eine Kündigung genommen hat. Vielmehr hat sie dem Kläger noch im Zwischenzeugnis vom 30.09.2020 stets korrektes und einwandfreies Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen bescheinigt.

Zudem ist zu berücksichtigen, dass für die Äußerungen des Klägers in der E-Mail vom 15.04.2021 der Schutzbereich der Meinungsfreiheit gemäß Art. 5 Abs. 1 GG eröffnet war. Auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts unter I.1. b) cc) (2) des Urteils vom 24.11.2021 wird insoweit Bezug genommen. Vor dem Hintergrund, dass sich eine Pflichtverletzung erst nach einer oftmals schwierigen Abwägung mit den Rechtsgütern der Beklagten bzw. dessen Repräsentanten ergibt, kann ohne das Vorliegen besonderer weiterer Umstände nicht davon ausgegangen werden, dass die Pflichtverletzung von solchem Gewicht ist, das eine Abmahnung entbehrlich wäre. Solche besonderen Umstände liegen hier insbesondere angesichts dessen, dass der Kläger wieder grobe Beleidigungen noch anderweitig in erheblichem Ausmaß ehrverletzende Äußerungen getätigt hat, nicht vor.

3. Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag der Beklagten ist zulässig, aber unbegründet.

Das Arbeitsverhältnis ist nicht gemäß § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG aufzulösen, da Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten lassen, nicht vorliegen.

a) Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber iSv. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, Leistung oder Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei gefährdet (BAG 19. November 2015 - 2 AZR 217/15 - Rn. 60; BAG, Urteil vom 24. Mai 2018 – 2 AZR 73/18 –, BAGE 163, 36-46, Rn. 16). Der Geeignetheit als Auflösungsgrund steht es dabei nicht von vornherein entgegen, dass das Verhalten des Arbeitnehmers die Kündigung selbst nicht rechtfertigen konnte. Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung seines Auflösungsantrags auch auf Gründe berufen, auf die er zuvor - erfolglos - die ausgesprochene Kündigung gestützt hat. In diesen Fällen muss er indes im Einzelnen vortragen, weshalb die unzureichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen (BAG 19. November 2015 - 2 AZR 217/15 - Rn. 60; 2. Juni 2005 - 2 AZR 234/04 - zu II 3 b der Gründe; APS/Biebl 5. Aufl. KSchG § 9 Rn. 52; ErfK/Kiel 18. Aufl. § 9 KSchG Rn. 23). Der Vortrag des Arbeitgebers muss so beschaffen sein, dass sich das Gericht, wollte es die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf dieses Vorbringen stützen, nicht in Widerspruch zu seiner Beurteilung des Kündigungsgrundes als unzureichend setzen müsste (BVerfG 15. Dezember 2008 - 1 BvR 347/08 - Rn. 14, BVerfGK 14, 507; 22. Oktober 2004 - 1 BvR 1944/01 - zu II 3 b cc der Gründe, BAG, Urteil vom 24. Mai 2018 – 2 AZR 73/18 –, BAGE 163, 36-46, Rn. 19).

Liegt demnach ein Grund vor, der sich geeignet ist, die Besorgnis aufkommen zu lassen, dass die weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gefährdet ist, muss in einem zweiten Schritt geprüft werden, ob in Anbetracht der konkreten betrieblichen Umstände in Zukunft noch eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien zu erwarten ist (BAG, Urteil vom 23. Juni 2005 – 2 AZR 256/04 –, juris). Bei der Prüfung einer den Betriebszwecken dienlichen Zusammenarbeit ist auch die Stellung der Arbeitnehmers einschließlich der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen (A/P/S-Biebl, 6. Aufl. 2021, § 9 KSchG Rn. 55, 56).

b) Die Kammer verkennt nicht, dass die Zusammenarbeit zwischen den Parteien in der Vergangenheit immer wieder von Konflikten geprägt war und sich, zuletzt insbesondere für den Teamleiter Herrn D , als anstrengend und herausfordernd dargestellt hat. Dennoch ist die Prognose, dass in der Zukunft eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist, unter Berücksichtigung aller Umstände derzeit nicht gerechtfertigt. Dies gilt auch dann, wenn man zu Gunsten der Beklagten ihren – vom Kläger bestrittenen – Sachvortrag als zutreffend unterstellt.

Die Beklagte hat die Gefährdung der den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit zum einen damit begründet, dass der Kläger gegenüber seinem Vorgesetzen seit Monate trotz Eingreifens des Geschäftsführung das Befolgen von Weisungen verweigere und durch sein vorprozessuales und prozessuales Verhalten zur Schau stelle, dass es dabei auch bleiben werde. Zum anderen sei der Kläger seit Beginn seiner Tätigkeit durch unangepasstes, ehrabschneidendes und zur Teamarbeit unfähiges Verhalten intern und extern negativ aufgefallen und gefalle sich offenbar in seiner Rolle als Provokateur, was einer zweckdienlichen Zusammenarbeit entgegenstehe.

aa) Die fortgesetzte Weigerung, Weisungen von Vorgesetzten zu befolgen, ist – unbeschadet ihrer Eignung, nach den Umständen des Einzelfalls einen Kündigungsgrund darzustellen - an sich geeignet, eine Gefährdung der weiteren Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu begründen. Für die Prognose, dass sich der Kläger (auch) zukünftig weigern wird, Anweisungen des Herrn D oder anderer weisungsberechtigten Personen nachzuzukommen, fehlt es jedoch an einer tragfähigen Grundlage. Sie ergibt sich weder aus der E-Mail des Klägers vom 15.04.2021 noch aus seinem vorprozessualen oder prozessualen Verhalten. Soweit der Kläger in seiner E-Mail vom 15.04.2021 erklärt, er werde in Zukunft keinerlei Anlass zu Beanstandungen mehr geben, sind angesichts der in der Vergangenheit fortlaufend aufgetretenen Konflikte zwar Zweifel daran nachvollziehbar, ob der Kläger seine Ankündigung tatsächlich umsetzen und sich die Zusammenarbeit beanstandungsfrei gestalten wird. Der E-Mail kann im Umkehrschluss aber auch nicht der Aussagegehalt entnommen werden, der Kläger habe gerade nicht vor, sich in Zukunft weisungskonform zu verhalten. Auch im Rahmen der mündlichen Verhandlung vom 25.08.2022 hat er die Frage des Gerichts, ob er gewillt sei und sich in der Lage sehe, sich zukünftig in die bestehende betriebliche Hierarchie einzufügen und auch Weisungen des Herrn D zu befolgen, die seiner Meinung nach nicht sinnvoll oder zielführend seien, ausdrücklich bejaht.

bb) Entsprechendes gilt, soweit die Beklagte ihren Auflösungsantrag damit begründet, in Folge des „unkooperativen“ und „widerspenstigen“ Verhaltens des Klägers sei kein Vorgesetzter und kein Kollege mehr bereit, mit diesem zusammenarbeiten und der Zeuge M A habe in der Vergangenheit mehrfach schlichtend in Mitarbeiterkonflikte eingreifen müssen, an denen stets auch der Kläger beteiligt gewesen sei. Dass es im Rahmen der betrieblichen Zusammenarbeit Konflikte zwischen Mitarbeitern oder zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten auftreten, die ggf. auch von Dritten geschlichtet werden müssen, stellt an sich keine Besonderheit dar. Als Auflösungsgrund können derartige Konflikte daher erst dann in Betracht kommen, wenn sie eine Intensität und Häufigkeit erreichen, die ein den Betriebszwecken dienliches, gedeihliches Miteinander nicht mehr erlaube.

Dieses ist hier nicht feststellbar. Die Beklagte hat aus dem Jahr 2018 - im Zeitraum zwischen der 31. und 34. KW – auf im Zusammenhang mit einem Defekt an einer sog. Fasspumpe aufgetretene Konflikte zwischen dem Kläger und weiteren Kollegen und in diesem Zusammenhang gezeigtes unkollegialem Verhalten des Klägers Bezug genommen sowie auf Auseinandersetzungen aus dem Jahr 2019 in Zusammenhang mit dem Musteraufbau eines Klebesystems zur Abnahme durch einen externen Prüfer im Technikum. Der Kläger habe gezeigt, dass er überempfindlich auf Kritik reagiere und nicht bereit sei, mit anderen zielführend zusammenzuarbeiten. Auch wenn sich der Kläger in diesen von der Beklagten angeführten Situationen unkollegial und unangemessen verhalten haben mag, können diese Konflikte unter Berücksichtigung einer seit 2013 bestehenden Betriebszugehörigkeit nicht genügen, um davon auszugehen, eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit sei nicht mehr zu erwarten. Die Beklagte hat auch jenseits dieser zwei Geschehnisse keine konkreten Vorfälle im Verhältnis zu Kollegen dargelegt, die eine aufgrund der Schwere der Vorfälle oder ihrer Häufigkeit geeignet wäre, eine negative Prognose hinsichtlich der weiteren betrieblichen Zusammenarbeit zu begründen. Dies gilt insbesondere im Hinblick darauf, dass der Kläger im Rahmen seiner aktuellen Tätigkeit im Technikum jedenfalls überwiegend alleine tätig ist, so dass die Zusammenarbeit mit Kollegen gegenüber einer Arbeitssituation, die eine tägliche Teamarbeit erfordert, hier nur eine verhältnismäßig geringe Bedeutung zukommt.

cc) Auch soweit sich der Kläger – den diesbezüglich streitigen Vortrag der Beklagten wiederum als zutreffend unterstellt – in der Vergangenheit wiederholt einer vulgären Sprache bedient hat, insbesondere unter häufiger Verwendung des Wortes „Ficken“, mag dieses Verhalten unangemessen sein und - worauf die Beklagte zu Recht hinweist – einer gedeihlichen Zusammenarbeit nicht förderlich, einen Auflösungsgrund stellt es nach Auffassung der Kammer indes nicht dar. Insbesondere ist auch insoweit nicht ersichtlich, dass die Beklagte den Sprachgebrauch des Klägers schon einmal zum Gegenstand einer Ermahnung oder Abmahnung gemacht hätte bzw. Anhaltspunkte dafür vorlägen, dass entsprechenden Maßnahmen beim Kläger nicht zu einer Verhaltensänderung geführt hätten.

dd) Auch das Verhalten des Klägers im Zusammenhang mit der Krankschreibung vom 24.11.2020 ist nicht geeignet, einen Auflösungsgrund darzustellen. Die gilt auch dann, wenn der Kläger entgegen seinen Behauptungen am 24.11.2020 bei der Arbeit nicht bereits eine orthopädische Stützmanschette getragen haben sollte. Soweit die Beklagte geltend macht, es habe sich um eine angekündigte Krankschreibung gehandelt, liegt für diese Annahme keine hinreichende Tatsachengrundlage vor. Denn auch wenn dieses nicht der Fall gewesen sein sollte, der Umstand, dass der Kläger im Rahmen eines Personalgesprächs, nachdem ihm Pflichtverletzungen vorgeworfen worden waren, geäußert hat, er gehe jetzt zum Arzt, weil ihn sein Handgelenk plötzlich wieder sehr schmerze, ist hierfür ebenso wenig ausreichend wie der Vortrag der Beklagten, ihr sei zuvor nicht bekannt gewesen, dass das Handgelenk des Klägers Beschwerden verursache. Denn es liegen keine belastbaren Anhaltspunkte dafür vor, dass der Kläger tatsächlich nicht an Schmerzen am Handgelenk litt und deswegen einen Arzt aufsuchen wollte; der gegebene zeitliche Zusammenhang zu den gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwürfen und Abmahnungen genügt insoweit nicht. Auch nach dem eigenen Vortrag der Beklagten hat der Kläger nicht versucht, durch die „Androhung“ des Arztbesuchs eine bestimmte Verhaltensweise der Beklagten zu erreichen oder einen anderweitigen Vorteil im Hinblick auf die Vorhaltungen und Abmahnungen zu erreichen, deren Ausspruch von der Krankschreibung unberührt blieben. Der Kläger war schließlich auch nicht verpflichtet, die Beklagte auf bereits zuvor bestehende Probleme mit seinem Handgelenk hinzuweisen.

Eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit ergibt sich auch nicht aus widersprüchlichen Angaben auf den vom Kläger vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Denn zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Kläger vom 24.11.2020 bis 18.12.2020 und vom 04.01.2021 bis 22.01.2021 krankgeschrieben war und zwischenzeitlich seine Arbeitsleistung erbracht hat. Soweit die vom Kläger als Anlage 4a vorgelegte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 04.01.2021 hiervon abweichenden einen Krankheitszeitraum vom 24.11.2020 bis 22.01.2021 aufführt, ist nicht ersichtlich, inwieweit dieser Umstand darauf schließen lassen könnte, dass der Kläger bereits ab dem 24.11.2020 eine Arbeitsunfähigkeit lediglich vorgetäuscht hat.

ee) Ein auflösungsbegründendes Misstrauen der Beklagten in Zusammenhang mit der Krankschreibung vom 24.11.2020 und der Abmahnung vom 24.11.2020 hinsichtlich des Vorwurfs der Nichterstellung von Tätigkeitsberichten ist schließlich auch nicht durch den im Rahmen des hiesigen Prozesses erfolgten Vortrag des Klägers begründet. Auf die diesbezüglichen und zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts unter I. 4. b) bb) (1) im Urteil vom 24.11.2021 wird Bezug genommen. Denn auch wenn der Kläger in seinem Schriftsatz vom 12.08.2021 zunächst jedenfalls missverständlich formuliert bzw. suggeriert hat, von ihm sei mit Schreiben vom 24.11.2020 verlangt worden, Tätigkeitsberichte während seines Krankenstandes zu fertigen, war aus dem weiteren und unstreitigen Vortrag beider Parteien klar erkennbar, dass eine Krankmeldung erst nach dem Personalgespräch am 24.11.202 erfolgt war.

III. . Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO; als unterliegende Partei hat die Beklagte die Kosten der Berufung zu tragen.

IV. Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.