Landesarbeitsgericht Köln, 6 Sa 594/21

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die Frage, ob der Kläger arbeitsvertraglich verpflichtet ist, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten oder nur 34 Stunden. Kern des Streits ist dabei die Vergütung der Arbeitsleistung des Klägers für zwei Monate Elternzeit, während der er antragsgemäß 30 Stunden pro Woche in Teilzeit tätig war. Damit stellt sich konkret die Frage, ob die arbeitsvertraglich vereinbarte Vollzeitvergütung für diesen Zeitraum mit dem Faktor 30/38 oder mit dem Faktor 30/34 zu multiplizieren ist.

Die Beklagte ist ein Unternehmen der Telekommunikationsbranche. In ihrem Betrieb „Privatkunden“ sind 1.414 Menschen tätig. Dazu gehören 987 Tarifbeschäftigte, 76 Beamtinnen und Beamte, 67 Beschäftigte, die als leitende Angestellte gelten, und 281 Beschäftigte, die nach ihrem Arbeitsvertrag als außertarifliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geführt werden. Im Betrieb der Beklagten, wie auch im ganzen Konzern, galt noch vor 20 Jahren eine Wochenarbeitszeit von 38 Stunden als üblich. Um die Unternehmensstrukturen zu sanieren und dabei den Abbau von Arbeitsplätzen zu vermeiden, kam es im Jahre 2004 zu einem sogenannten „Beschäftigungsbündnis“. Als eine Auswirkung dieses „Beschäftigungsbündnisses“ wurde durch die Tarifparteien die tarifliche Wochenarbeitszeit reduziert. In der aktuellen Fassung des § 11 des einschlägigen Manteltarifvertrages heißt es jetzt:

Manteltarifvertrag für den Bereich der D T AG vom 1. März 2004

(1) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen 34 Stunden (verkürzte Arbeitszeit). Für Teilzeitarbeitnehmer im Sinne des § 12 gilt als regelmäßige Arbeitszeit die individuelle vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit.

(2) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt für einzelne Arbeitnehmer und besondere Arbeitnehmergruppen ausschließlich der Pausen 38 Stunden. Die Arbeitnehmergruppen sind in der Anlage 1 zum MV aufgeführt.

[…]

Die Anwendung dieser Regelung darf nicht dazu führen, dass der Grundsatz der 34-Stundenwoche nach Absatz 1 im Unternehmen unterlaufen wird.

[…]

Tatsächlich gilt aber nur für 612 der insgesamt bei der Beklagte tätigen 1.414 Menschen eine vereinbarte (Vollzeit-)Wochenarbeitszeit von maximal 34 Stunden. Für die 281 außertariflichen Beschäftigten gilt mit nur zwei Ausnahmen eine vertragliche Wochenarbeitszeit von (teilweise deutlich) mehr als 34 Stunden.

Der vorliegende Rechtsstreit ist dadurch gekennzeichnet, dass die Parteien in der zuletzt abgeschlossenen arbeitsvertraglichen Vereinbarung zur Begründung eines außertariflichen Arbeitsverhältnisses keine ausdrückliche und stundengenaue Regelung über den Umfang der vom Kläger geschuldeten wöchentlichen Arbeitszeit getroffen haben.

Der Kläger ist seit dem 01.11.2009 bei der Beklagten beschäftigt. Er ist freigestelltes Mitglied des Betriebsrates des Betriebs „Privatkunden“. Ursprünglich war der Kläger als Tarifbeschäftigter tätig und wurde auch als solcher vergütet. Mit Wirkung vom 01.04.2020 vereinbarten die Parteien, dass der Kläger einem außertariflich Beschäftigten gleichgestellt werde. Zuletzt wurde der Kläger entsprechend der Funktion „Senior Expert Manager“ nach der Entgeltgruppe AT 1-2 vergütet. Die Parteien ersetzten den bis dahin bestehenden Arbeitsvertrag vom 21.09.2009 durch einen Anstellungsvertrag für außertarifliche Mitarbeiter. Der derzeitig jüngste Anstellungsvertrag des Klägers vom 14.07.2020 (Anlage K 1, Bl. 11 d.A.) sieht in § 4 Ziff. 2 i.V.m. § 1 vor, dass sich die Arbeitszeit nach der Konzernbetriebsvereinbarung über die Beschäftigungsbedingungen für außertarifliche Angestellte (im Folgenden: KBV-AT) richte. Auszugsweise heißt es im Anstellungsvertrag wörtlich:

Anstellungsvertrag vom 14.07.2020

§ 1 Betriebsvereinbarungen, Richtlinien

Auf die für Sie im Betrieb jeweils geltenden Regelungen (z.B. Betriebsvereinbarungen, Richtlinien) in der jeweils gültigen Fassung wird hingewiesen. Dies sind zurzeit insbesondere die Bestimmungen der Konzernbetriebsvereinbarung über Beschäftigungsbedingungen für außertarifliche Angestellte (KBV AT).

[…]

§ 4 Arbeitszeit

1. Sie sind vollzeitbeschäftigt. Ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit richtet sich nach den jeweils geltenden Regelungen gemäß § 1 dieses Anstellungsvertrages.

2. Im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften, insbesondere der gesetzlichen Höchstarbeitszeitgrenzen und den jeweils geltenden Regelungen gemäß § 1 dieses Anstellungsvertrages sind Sie verpflichtet, auch über die für Sie maßgebende Arbeitszeit hinaus zu arbeiten.

Die vom Arbeitsvertrag in Bezug genommene KBV-AT benennt ebenfalls keine konkrete Stundenanzahl als regelmäßige Wochenarbeitszeit. Vielmehr heißt es zum Thema Arbeitszeit in § 3 lediglich:

Konzernbetriebsvereinbarung über die Beschäftigungsbedingungen für außertarifliche Angestellte vom 01.07.2020

(1) Es gilt die betrieblich übliche Arbeitszeit oder bei Teilzeit die vertragliche vereinbarte Arbeitszeit. Die Gestaltung der Arbeitszeit orientiert sich an der erforderlichen Aufgabenerledigung. Dabei ist die mit dem Status eines außertariflichen Angestellten verbundene erhöhte Eigenverantwortlichkeit und Selbständigkeit zu beachten. […]

Zur Auslegung des Arbeitsvertrages, der KBV-AT und des MTV ist nach Hinweis der Beklagten ggfls. noch eine Protokollnotiz zu § 1 Abs. 3 Buchst. c) MTV berücksichtigungsfähig, die die Abgrenzung von tariflich zu außertariflich Beschäftigten betrifft. Sie lautet auszugsweise:

Protokollnotiz zu § 1 Abs. 3 Buchst. c) MTV

1. Zur Ermittlung des für die AT-Grenze maßgeblichen Jahreszielentgelts ist die Entgelttabelle maßgeblich, der die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit gem. § 11 Absatz 2 zu Grunde liegt. […]

Diese Regelung nimmt also als Berechnungsgrundlage Bezug auf eine Wochenarbeitszeit von 38 Stunden (§ 11 Abs. 2 MTV, s.o.). Im Personalportal der Konzernmutter der Beklagten findet sich unter den Mitarbeiter-Informationen ein Eintrag zur Wochenarbeitszeit (Anlage K 3, Bl. 49 d.A.). Dort heißt es:

Mitarbeiter-Information im Personal Portal

Wochenarbeitszeit (WAZ)

Die wöchentliche Arbeitszeit ist je nach Arbeitnehmergruppe unterschiedlich geregelt.

Die regelmäßige Wochenarbeitszeit beträgt bei Vollzeit in der Regel 34 Stunden.
Bei Teilzeit gilt die individuell vereinbarte Arbeitszeit.
Eine Verlängerung bzw. Neubeauftragung zur Herausnahme aus der Wochenarbeitszeitverkürzung ist im Konzern nur noch eingeschränkt möglich. Infos dazu unter „weitere Details“

[…]

Weitere Details

Arbeiten Sie in Vollzeit, so beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit laut Manteltarifvertrag 34 Stunden, Pausen sind ausgenommen. Für Teilzeitarbeitnehmer gilt als Arbeitszeit die individuell arbeitsvertraglich vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit (§ 12 MTV). Für außertarifliche Beschäftigte gilt eine Wochenarbeitszeit von 38 Stunden.

Wie für alle außertariflich Beschäftigten üblich, wird für den Kläger ein Arbeitszeitkonto nicht geführt.

Mit E-Mail vom 30.09.2020 teilte der Kläger der Beklagten mit, dass er für die Dauer seiner Elternzeit vom 21.10.2020 bis zum 20.12.2020, während der er in einem wöchentlichen Umfang von 30 Stunden tätig sein wolle, um Anpassung seines Gehalts im Umfang von 30/34 bitte. Dies lehnte die Beklagte mit E-Mail vom 07.10.2020 ab und begründete dies mit der Auffassung, dass die wöchentliche Arbeitszeit eines AT-Angestellten 38 Stunden betrage. Nach dieser Auffassung konsequent berechnete sie das Entgelt für die beiden streitgegenständlichen Monate mit dem Faktor 30/38. Die Differenz, die sich ergibt, wenn das Entgelt stattdessen mit dem Faktor 30/34 berechnet würde, ist Gegenstand des Leistungsantrages zu 2 in rechnerisch unstreitiger Höhe.

Mit der seit dem 23.04.2021 beim Arbeitsgericht Bonn anhängigen Klage hat der Kläger sein Anliegen weiter verfolgt mit einem Feststellungsantrag zur Arbeitszeit und einem Leistungsantrag zu der besagten Entgeltdifferenz.

Der Kläger hat zur Begründung seiner Klage die Auffassung vertreten, die betrieblich übliche Arbeitszeit sei die in § 11 Abs. 1 MTV festgelegte Arbeitszeit im Umfang von 34 Stunden. Dies ergebe sich auch aus den Mitarbeiterinformationen zur Wochenarbeitszeit des Personalportals der Konzernmutter.

Der Kläger hat beantragt,

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1. festzustellen, dass die von ihm zu erbringende regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen 34 Stunden beträgt;
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2. die Beklagte zu verurteilen an ihn 1.713,52 EUR brutto nebst Zinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 4. Mai 2021 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, nach ihrer Auffassung sei der Feststellungsantrag zu 1 bereits unzulässig, da der Kläger als freigestelltes Betriebsratsmitglied kein rechtlich relevantes Interesse an der Feststellung der von ihm geschuldeten Arbeitszeit habe. Er sei von der Arbeitspflicht befreit und gerade nicht zur Leistung einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit verpflichtet. Jedenfalls sei die Klage aber unbegründet. Aus § 11 MTV ergebe sich nämlich, dass es zwei verschiedene regelmäßige wöchentliche Arbeitszeiten gebe, nämlich eine verkürzte mit 34 Stunden und eine regelmäßige mit 38 Stunden. Für den Kläger als außertariflich zu vergütender Beschäftigter gelte die zweite, also die „regelmäßige“ Arbeitszeit. Damit sei von der vertraglichen Verpflichtung des Klägers auszugehen, wöchentlich 38 Stunden – und eben nicht nur 34 Stunden – seine Arbeitsleistung zu erbringen. Im Übrigen sei der Zahlungsanspruch nach der arbeitsvertraglich vereinbarten Verfallklausel verfallen.

Das Arbeitsgericht Bonn hat mit dem am 18.08.2021 verkündeten Urteil die Klage insgesamt abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die Frage der Zulässigkeit des Antrags zu 1 könne offen bleiben, denn die Klage sei jedenfalls unbegründet. Aus dem Vortrag des insoweit darlegungs- und beweisbelasteten Klägers ergebe sich keine Vereinbarung, die für den Kläger günstiger wäre, als eine Vereinbarung über eine Wochenarbeitszeit von 38 Stunden. Für tariflich Beschäftigte müsse zwar im Grundsatz von der Regelung in § 11 Abs. 1 MTV ausgegangen werden, also von 34 Stunden als wöchentliche Arbeitszeit. Nach dem Wortlaut der KBV-AT komme es aber auch auf die betrieblich übliche Arbeitszeit an. Eine Wochenarbeitszeit von nur 34 Stunden sei jedoch im Betrieb der Beklagten gerade nicht üblich. Von den 1.414 Beschäftigten in dem Betrieb „Privatkunden“ seien nur 580 Beschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 34 Stunden (oder weniger) beschäftigt. Für die Mehrheit der Beschäftigten gelte also eine Wochenarbeitszeit von mehr als 34 Stunden.

Gegen dieses ihm am 25.08.2021 zugestellte Urteil hat der Kläger am 22.09.2021 Berufung eingelegt und diese Berufung nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 25.11.2021 begründet.

Zur Begründung der Berufung trägt der Kläger unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens vor, dass die arbeitsvertraglich in Bezug genommene KBV AT auf die betrieblich übliche Arbeitszeit verweise und gemäß § 11 MTV die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen 34 Stunden betrage. Die Bezugnahme des erstinstanzlichen Urteils auf die wöchentliche Arbeitszeit der in dem Betrieb Beschäftigten sei nicht zielführend und willkürlich. Er sei der Ansicht, dass es vorliegend um die normative Bestimmung der Arbeitszeit gehe und daher die tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten von nur untergeordneter Bedeutung seien. Aus der Systematik des MTV ergebe sich zudem, dass es sich bei der 38-Stunden-Woche um ein Auslaufmodell handele.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 18.08.2021 – 5 Ca 789/21 – aufzuheben und

1. festzustellen, dass die von ihm zu erbringende regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen 34 Stunden beträgt;

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.713,52 EUR brutto nebst Jahreszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 23.04.2021 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das Urteil und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Sie trägt vor, die Berufung sei nach ihrer Auffassung mangels erforderlicher Auseinandersetzung mit dem erstinstanzlichen Urteil unzulässig. Es bleibe aber auch dabei, dass die Klage und damit die Berufung jedenfalls unbegründet sei. Bis zum Beschäftigungsbündnis sei im ganzen Konzern eine tarifliche Wochenarbeitszeit von 38 Stunden üblich gewesen. Maßgeblicher Bestandteil des Beschäftigungsbündnisses sei die Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit unter Teilentgeltausgleich für Tarifbeschäftigte gewesen. Eine solche Regelung, nämlich eine Regelung über weniger Arbeit für weniger Geld, habe es für außertarifliche Angestellte nicht gegeben. Die außertariflichen Angestellten hätten also zum Beschäftigungsbündnis keinen Solidarbeitrag geleistet. Sie könnten daher jetzt auch nicht verlangen für gleiches Geld weniger arbeiten zu müssen. Schon aus dem Wortlaut der Protokollnotiz zu § 1 Abs. 3 Buchstabe c) des MTV folge, dass die außertariflichen Beschäftigten mit Blick auf die Arbeitszeit nicht mit den tariflichen Beschäftigten gleichbehandelt werden könnten, denn die Protokollnotiz nehme für außertarifliche Beschäftigte auf § 11 Abs. 2 MTV Bezug.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Berufung des Klägers ist zwar zulässig, aber nicht begründet.

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

Die Berufung des Klägers ist insbesondere nicht mangels hinreichender Auseinandersetzung mit dem erstinstanzlichen Urteil unzulässig. Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder es zu wiederholen (st. Rspr., zB BAG 27.01.2021 - 10 AZR 512/18 – Rn. 15 mwN).

Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung des Klägers. Er hat sich nicht nur auf bloße formelhafte Wendungen beschränkt. Vielmehr setzt sich die Berufungsbegründung im Einzelnen mit der Auslegung der KBV-AT und des MTV auseinander, wie sie vom Arbeitsgericht vorgenommen worden ist und stellt seine Auslegung der Auslegung des Arbeitsgerichts entgegen. Insbesondere macht er konkret geltend, das Arbeitsgericht habe sich unzutreffend mit den tatsächlichen Vertragsverhältnissen im Betrieb befasst und nicht - wie es nach seiner Auffassung notwendig gewesen wäre - mit der normativen Bestimmung des geschuldeten Umfangs der Arbeitszeit. Damit war die Berufungsbegründung hinreichend konkret auf den Streitfall zugeschnitten und der Kläger hat im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll.

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Eine arbeitsvertraglich geschuldete wöchentliche Arbeitszeit von nur 34 Stunden hat das Arbeitsgericht richtigerweise nicht festgestellt (1.) und es hat damit zutreffend den Leistungsantrag als unbegründet erkannt (2.). Auf die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts kann gemäß § 540 Abs. 1 Nr. 1 ZPO Bezug genommen werden. Die nachfolgenden Ausführungen beschränken sich daher auf eine Konkretisierung, soweit sie durch die Berufungsbegründung des Klägers veranlasst wurde.

1. Die Klage ist mit dem Klageantrag zu 1 vom Arbeitsgericht zurecht abgewiesen worden. Dabei konnte tatsächlich offen bleiben, ob die Feststellungsklage zulässig ist (a.), denn sie war jedenfalls unbegründet (b.).

a. Es bedarf keiner Entscheidung über die Zulässigkeit des Feststellungsantrags, da dieser jedenfalls unbegründet ist. Insbesondere kann entgegen der Rüge der Beklagten dahinstehen, ob hinsichtlich des Antrages zu 1 ein Feststellungsinteresse des Klägers nach § 256 ZPO gegeben ist, denn dieses ist Prozessvoraussetzung nur für das stattgebende Urteil (BAG v. 16.12.2015 – 5 AZR 567/14 –). Deshalb ist das Berufungsgericht auch bei Fehlen des Feststellungsinteresses jedenfalls dann zu einer Sachentscheidung befugt, wenn gewichtige prozessökonomische Gründe gegen eine Prozessabweisung sprechen, etwa wenn die Klage eindeutig und unzweifelhaft abweisungsreif ist. Letzteres ist hier - wie nachfolgend erläutert werden wird - der Fall.

b. Die Klage ist mit dem Klageantrag zu 1 unbegründet, denn der Kläger hat keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung, dass seine wöchentliche Arbeitszeit nur 34 Stunden umfasst. Eine ausdrückliche Beschränkung auf 34 Wochenstunden ergibt sich weder aus dem Arbeitsvertrag, noch aus der KBV-AT noch aus dem MTV und erst recht nicht aus der Mitarbeiterinformation (aa.). Auch eine Auslegung des Arbeitsvertrages führt den Kläger nicht näher an sein Ziel, eine wöchentliche Arbeitszeit von 34 Stunden feststellen zu lassen (bb.).

aa. Eine ausdrückliche Beschränkung auf 34 Wochenstunden ergibt sich weder aus dem Arbeitsvertrag, noch aus der KBV-AT noch aus dem MTV und erst recht nicht aus der Mitarbeiterinformation.

(1.) Im Anstellungsvertrag ist die Rede von „vollzeitbeschäftigt“ und später heißt es: „… im Rahmen … der gesetzlichen Höchstarbeitsgrenzen … verpflichtet, auch über die für Sie maßgebende Arbeitszeit hinaus zu arbeiten.“ Aus dem Wort „Vollzeitbeschäftigt“ folgt keine konkrete Wochenstundenzahl. Das gilt insbesondere mit Blick auf „die gesetzlichen Höchstarbeitsgrenzen“, denn das Arbeitszeitgesetz regelt als Teil des öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzrechts in seinen §§ 3 und 9 tatsächlich nur Obergrenzen, nicht aber regelmäßige Arbeitszeitzeiten. Nach Beachtung beider Vorschriften ergibt sich eine maximale reguläre Wochenarbeitszeit von 48 Stunden. Die Tagesarbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Daraus ergibt sich eine kurzfristig mögliche maximale Wochenarbeitszeit von 60 Stunden. Diese gesetzlichen Obergrenzen sind folglich nicht geeignet, die vertraglich geschuldete regelmäßige Arbeitszeit zu bestimmen.

Was im Übrigen allgemein unter „Vollzeit“ verstanden wird, unterscheidet sich sehr nach Branchen und ist dort meistens abhängig von tariflichen Vorgaben: Die 35-Stunden-Woche gilt in der Metallindustrie seit 1995; die 37,5-Stunden-Woche gilt seit dem Jahre 1991 im Einzelhandel; die 38,5-Stunden-Woche gilt seit dem Jahre 1990 im Öffentlichen Dienst West; seit dem Jahre 2006 gilt die 39-Stunden-Woche im Öffentlichen Dienst für die Beschäftigten des Bundes; die 40-Stunden-Woche stellt die früher allgemein übliche Arbeitszeit dar und gilt seit dem Jahre 2004 für alle Bundesbeamte und in den meisten Bundesländern ebenfalls für Landesbeamte; die 41-Stunden-Woche gilt seit dem Jahre 2003 für Beamte der Länder Baden-Württemberg und Nordrhein Westfalen.

Weder das Wort „Vollzeitbeschäftigt“ noch die Bezugnahme auf die gesetzlichen Höchstgrenzen erlauben somit eine konkrete Bestimmung der nach dem Wortlaut des Vertrages geschuldeten regelmäßigen Wochenarbeitszeit.

(2.) Auch die KBV-AT nennt keine konkrete Stundenzahl. Dort heißt es vielmehr: „Es gilt die betrieblich übliche Arbeitszeit“ und weiter heißt es bezogen auf die Außertariflichkeit der betroffenen Beschäftigten „… erhöhte Eigenverantwortung und Selbständigkeit zu beachten.“

Dass von den außertariflichen Beschäftigten wegen ihrer erhöhten Eigenverantwortung und ihrer Selbständigkeit intrinsische Motivation und zupackender Arbeitseinsatz erwartet wird, ist eine Banalität, die jedem einleuchtet. Aus dieser Banalität kann jedoch keine konkrete Stundenzahl abgeleitet werden. Was unter der „betrieblich üblichen Arbeitszeit“ zu verstehen sein könnte, wird Gegenstand der Auslegung sein, ist aber ebenso wenig eine konkrete Angabe einer Stundenzahl.

(3.) Auch der Wortlaut des Manteltarifvertrages ist nicht eindeutig, denn in § 11 Abs. 1 MTV ist von einer verkürzten Wochenarbeitszeit von 34 Stunden die Rede und in § 11 Absatz 2 MTV von einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38 Stunden für „besondere Arbeitnehmergruppen“. Wenn ausdrücklich in einem Klammerzusatz von „verkürzte Arbeitszeit“ gesprochen wird, dann drängt sich nach der üblichen Normendogmatik die Annahme auf, die „verkürzte Arbeitszeit“ sei die Ausnahme von der Normalarbeitszeit, die verkürzt wird. Diesem Verständnis steht entgegen, dass am Ende des § 11 Abs. 2 MTV von dem „Grundsatz der 34-Stundenwoche“ die Rede ist. Wichtig ist für den streitgegenständlichen Anstellungsvertrag aber die Erkenntnis, dass eine direkte Anwendung der Regelungen des MTV nicht in Betracht kommt. In § 1 Abs. 3 lit. c des MTV heißt es nämlich ausdrücklich

„Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Manteltarifvertrages gelten nicht […] Arbeitnehmer deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt als die höchste tarifliche Entgeltgruppe verlangt und deren Jahreszielentgelt mehr als 23,475 % über der Banduntergrenze des tariflichen Jahreszielentgelts der Entgeltgruppe 10 liegt, wenn sie durch Einzelvertrag aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrages herausgenommen worden sind.“

Dass die Voraussetzungen der vorgenannten Tarifvorschrift erfüllt sind, ist zwischen den Parteien unstreitig. Auch aus dem Wortlaut des MTV folgt somit keine konkrete Anzahl an geschuldeten Wochenarbeitsstunden.

(4.) Der einzige Text, der hier ausdrücklich eine konkrete Wochenstundenzahl für außertarifliche Beschäftigte benennt, ist die Mitarbeiterinformation im Personal Portal, die vom Kläger selbst als Anlag zur Klageschrift (Bl. 49 d.A.) in den Rechtsstreit eingebrachte worden war. Zwar entfaltet der Wortlaut dieser Mitarbeiterinformation für sich genommen keine Rechtswirkung. Er ist nur eine Verlautbarung der Rechtsansicht der Beklagten, die im Rahmen der Auslegung des Vertrages eine Rolle spielen mag. Immerhin ist diese Mitarbeiterinformation aber eindeutig. Der Kläger scheint nur die ersten beiden Zeilen des von ihm selbst eingereichten Screenshots wahrgenommen zu haben. Denn unter „weitere Details“ heißt es ausdrücklich „Für außertarifliche Beschäftigte gilt eine Wochenarbeitszeit von 38 Stunden als Vollzeit.“

Auf die Rüge des Klägers, das Arbeitsgericht habe es fehlerhaft unterlassen, die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit normativ zu bestimmen, kann als Zwischenergebnis festgestellt werden, dass es keine Norm gibt (keinen Vertrag, keine Betriebsvereinbarung, keinen Tarifvertrag, kein Gesetz), die ausdrücklich eine konkrete Zahl an Wochenarbeitsstunden benennt und auf diese Weise die Auffassung des Klägers, er schulde nur an 34 Wochenstunden seine Arbeitsleistung, stützen könnte.

bb. Auch eine Auslegung des Arbeitsvertrages nach den Maßstäben der §§ 133, 157 BGB führt den Kläger nicht näher an sein Ziel, eine wöchentliche Arbeitszeit von 34 Stunden feststellen zu lassen. Bei dem zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrag handelt es sich um einen Formularvertrag, dessen Inhalt als Allgemeine Geschäftsbedingung nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen ist, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Es muss also die Frage beantwortet werden, wie eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer in der Situation des Klägers das von ihm angenommene Vertragsangebot der Arbeitgeberin verstehen konnte und musste. Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG v. 19.05.2010 - 4 AZR 796/08 -; BAG v. 06.07.2011 – 4 AZR 501/09 –).

(1.) Wie oben dargestellt, ergibt sich aus dem Wortlaut des Arbeitsvertrages und aus dem Wortlaut der von ihm in Bezug genommenen Regelungen eine Vereinbarung einer 34-Stundenwoche gerade nicht.

(2.) Aber auch die anderen benannten Prämissen helfen dem Kläger mit seinem Ziel, eine 34-Stundenwoche festgestellt zu wissen, nicht weiter. Das gilt zunächst für die vom Kläger erkennbare Interessenlage der Arbeitgeberin: Jede Arbeitgeberin erwartet von ihren außertariflichen Beschäftigten einen besonderen Arbeitseinsatz. Dabei wird erwartet, dass Aufgaben erledigt werden. Es wird nicht erwartet, dass eine bestimmte Zeit am Arbeitsplatz verbracht wird. Der Status der oder des außertariflichen Beschäftigten geht daher üblicherweise einher mit einer Herausnahme der oder des Betroffenen aus den Arbeitszeitkonten. Der für die Vertragspartnerin oder den Vertragspartner erkennbare Interessenlage der Arbeitgeberin entspricht es somit, dass eine für Tarifbeschäftigte vorgenommene Verkürzung der Wochenarbeitszeit für die außertariflich beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht zur Anwendung kommen soll. Die Mitteilung im Personal Portal, deren Screenshot der Kläger selbst vorgelegt hat, spricht zur erkennbaren Interessenlage der Arbeitgeberin eine deutliche Sprache: Die regelmäßige Wochenarbeitszeit der außertariflichen Beschäftigten soll 38 Stunden umfassen und nicht 34 Stunden.

Das Vorgesagte entspricht auch dem Verständnis der normalerweise beteiligten Verkehrskreise. Das ergibt sich schon aus einer Recherche mit einem üblichen Internet-Browser mit dem Suchwort „außertariflicher Angestellter“. Eine solche Recherche führt zu keinem Treffer, der nicht von einer übertariflichen Arbeitszeit handelt, also einer Arbeitszeit, die die vom Tarifvertrag vorgesehene Wochenarbeitszeit überschreitet oder zumindest überschreiten kann.

Aus der vom Arbeitsvertrag ausdrücklich in Bezug genommene Konzernbetriebsvereinbarung, der KBV–AT, ergibt sich nichts anderes. Denn dort ist nicht von der tariflichen Arbeitszeit die Rede, sondern von der „betrieblich üblichen Arbeitszeit“. Diese „betrieblich übliche Arbeitszeit“ kann der tariflichen Arbeitszeit entsprechen, sie muss es aber nicht. Die betriebsübliche Arbeitszeit für Vollzeitkräfte ist die in dem jeweiligen Betrieb von Vollzeitkräften regelmäßig geleistete Arbeitszeit (vgl. BAG v. 15.05.2013 - 10 AZR 325/12 -; BAG v. 24.04.2007 - 1 ABR 47/06 -). Bei tarifgebundenen Arbeitgebern ist dies regelmäßig die tarifliche Arbeitszeit (vgl. BAG v. 21.06. 2011 - 9 AZR 236/10 -). Wenn aus § 11 Abs. 1 MTV (34 Stunden verkürzte Arbeitszeit) in Verbindung mit § 11 Absatz 2 a.E. MTV (Grundsatz der 34-Stundenwoche) geschlossen würde, die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für Vollzeitkräfte im Betrieb der Beklagten umfasse 34 Stunden, dann wäre diese Arbeitszeit auch betriebsüblich. Es könnte dann auch angenommen werden, sie gälte auch für außertarifliche Angestellte, mit denen eine andere Arbeitszeit nicht vereinbart ist. Die betriebsübliche Arbeitszeit in einem Betrieb ist aber nicht notwendig einheitlich, sondern kann je nach Vereinbarung für verschiedene Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen unterschiedlich sein (BAG v. 24.04.2007 – 1 ABR 47/06 –). Damit kann es in ein und demselben Betrieb mehrere betriebsübliche Arbeitszeiten geben. Das ist hier der Fall. Das zeigt schon die Tatsache, dass von den 281 Beschäftigten, die im Betrieb der Beklagten als außertarifliche Kräfte gelten, nur zwei Beschäftigte in ihren Arbeitsverträgen Wochenarbeitszeiten von 34 Stunden vereinbart hatten.

Auch der Manteltarifvertrag selbst lässt nicht annehmen, es gebe eine einheitliche regelmäßige Arbeitszeit. Selbst wenn der MTV auf das Arbeitsverhältnis des Klägers wie gezeigt wegen der Ausschlussregelung in § 1 Abs. 3 lit c MTV keine Anwendung findet, kann er in dieser Hinsicht dennoch relevant sein. Denn wer außertariflich sein kann (und ist), bestimmt sich nicht nur nach dem von ihr oder ihm abgeschlossenen Arbeitsvertrag, sondern nach genau dem Tarifvertrag, von dem sie oder er mit dem außertariflichen Status abgegrenzt wird. Bei beiderseitiger Tarifbindung sind die Normen des Tarifvertrages nach § 4 Abs. 1 MTV zwingend und nicht durch einen AT-Vertrag abdingbar, es sei denn der Tarifvertrag selbst sieht eine solche vertragliche Abweichung vor. Das geschieht hier in dem besagten § 1 Abs. 3 lit c MTV unter Zurhilfenahme der dazu gehörenden Protokollnotiz. Tarifliche Inhaltsnormen sind wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der Wille der Tarifvertragsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der tariflichen Regelung zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Regelungswerk ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelung, weil dieser Anhaltspunkte für den Willen der Tarifvertragsparteien liefern kann. Bleiben im Einzelfall gleichwohl Zweifel, können die Gerichte ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge auf weitere Kriterien zurückgreifen, wie etwa auf die Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung in der Praxis. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG v. 03.09.2014 – 5 AZR 1020/12 –).

Entgegen (fast) aller anderen bis hierher diskutierten Regelungen ist der MTV an dieser Stelle, nämlich beim § 1 Abs. 3 lit c MTV und seiner Protokollnotiz, schon seinem Wortlaut nach eindeutig: AT-Verträge dürfen abgeschlossen werden, wenn das Jahreszielentgelt 23,457 % über der Banduntergrenze des tariflichen Jahreszielentgelts der Entgeltgruppe 10 liegt. Ein Sachverhalt kann sinnvoll unter diese Regelung nur dann subsumiert werden, wenn dem Entgelt eine Arbeitszeit ins Verhältnis gesetzt wird. Das tut die Protokollnotiz in der es – hier zur Erinnerung noch einmal wiederholt – heißt:

Protokollnotiz zu § 1 Abs. 3 Buchst. c) MTV

1. Zur Ermittlung des für die AT-Grenze maßgeblichen Jahreszielentgelts ist die Entgelttabelle maßgeblich, der die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit gem. § 11 Absatz 2 zu Grunde liegt. […]

Die wöchentliche Arbeitszeit gemäß § 11 Absatz 2 MTV umfasst 38 Stunden. Diese 38 Stunden sind in die Rechnung aufzunehmen, wenn das Abstandsgebot nach § 1 Abs. 3 MTV ermittelt werden soll und diese 38 Wochenstunden sind es demnach, die einem außertariflichen Arbeitsvertag, der im Übrigen keine ausdrückliche Regelung über die Arbeitszeit enthält, aus dem Blickwinkel des MTV zugrunde zu legen sind.

Nach einem so eindeutigen Auslegungsergebnis anhand des Wortlauts der auszulegenden abstrakt-generellen Vorschrift endet üblicherweise die Auslegung. Hier soll aber darauf hingewiesen werden, dass auch die anderen genannten Gesichtspunkte das Auslegungsergebnis bestätigen.

Auch die historische Betrachtung ergibt im Rahmen der Auslegung nämlich kein anderes Bild. Die Reduzierung der betrieblichen Arbeitszeit auf 34 Wochenarbeitsstunden erfolgte im Rahmen des Beschäftigungsbündnisses im Jahr 2004 lediglich für tariflich Beschäftigte und Beamte. Damals leisteten ausschließlich diese Gruppen einen Beitrag zu dem Solidaritätsbündnis. Die außertariflich Beschäftigten trugen dazu nichts bei.

Zum Schluss ist zu betonen, dass das Arbeitsgericht nicht nur zum gleichen Ergebnis gekommen war, sondern dies auch weitgehend mit gleicher Begründung. Dass das Arbeitsgericht auf die tatsächliche Durchführung des Tarifvertrages abgestellt hat, machte seine Begründung nicht im Sinne des Klägers „Nicht-Normativ“. Denn die tatsächliche Durchführung eines Tarifvertrages gehört wie gezeigt zu den Tatsachen, die ein Auslegungsergebnis bestätigen oder in Frage stellen kann. Die Betrachtung der tatsächlichen Durchführung ist also Teil einer „normativen Methode“. Hier bestätigt die tatsächliche Durchführung die dargestellte Eindeutigkeit des Tarifwortlauts: Nur eine Minderheit der Belegschaft arbeitet an 34 Wochenstunden (oder weniger).

Als Ergebnis für den Klageantrag zu 1 ist somit festzuhalten, dass sich aus dem Vorbringen der Parteien keine Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit von 34 Stunden ergibt und dass damit der Klageantrag vom Arbeitsgericht richtigerweise abgewiesen worden war.

Dem Bedürfnis einer höheren Transparenz und dem Bedürfnis nach einer Vermeidung von Rechtsstreiten wie diesem kann durch die Arbeitsvertragsparteien mit einer ausdrücklichen und bezifferten Arbeitszeitvereinbarung in AT-Verträgen nachgekommen werden oder durch die Betriebs- und Tarifparteien mit Konkretisierungen in der KBV-AT oder dem MTV.

2. Auch mit dem Klageantrag zu 2 war die Klage unbegründet und sie ist daher vom Arbeitsgericht zurecht abgewiesen worden. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung von 1.713,52 EUR brutto aus § 37 Abs. 2 BetrVG iVm dem Anstellungsvertrag. Der Kläger hat für die streitgegenständlichen zwei Monate Elternzeit genau diejenige Vergütung erhalten, die ihm zustand, nämlich bei einer Arbeitszeit von 30 Wochenstunden einen Anteil von 30/38 seines regelmäßigen Vollzeiteinkommens. Der Kläger hatte einen Anteil von 30/34 gefordert, hat aber wie gezeigt seine Auffassung nicht begründen können, dass er in Vollzeit nur 34 Stunden pro Woche zu arbeiten hätte.

III. Nach allem bleibt es somit bei der klageabweisenden erstinstanzlichen Entscheidung. Als unterliegende Partei hat der Kläger gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.