Landesarbeitsgericht Köln, 6 Sa 386/21

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer in einem gerichtlichen Vergleich vom 22.10.2015 getroffenen Befristungsvereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30.09.2020 vorgesehen hatte.

Kern des Streits ist die fehlende Personalratsbeteiligung bei der Vertragsbefristung durch den gerichtlichen Vergleich und die Frage, ob sich der Kläger hierauf knapp fünf Jahre nach Abschluss der Vereinbarung berufen kann, ohne gegen den Grundsatz von Treu und Glauben zu verstoßen und ob für die Annahme einer solchen Treuwidrigkeit vor allem die beiden von der Beklagten geltend gemachten Tatsachen ausreichen, nämlich (1.) die Moderation des damaligen Vergleichs durch das Arbeitsgericht und (2.) die spezifische Formulierung im Vergleich „… und dann mit Ablauf der Befristung endet“.

Bei der Beklagten handelt es sich um eine Hochschule in Gestalt einer Anstalt des öffentlichen Rechts, bei der ein Personalrat besteht. (*2)Der Kläger war zunächst vom 01.04.2009 bis zum 28.02.2011, sowie seit dem 18.04.2013 bis zum 31.03.2015 auf der Grundlage befristeter Arbeitsverträge als Lehrkraft für besondere Aufgaben für Spanische Sprache am Romanischen Seminar der Beklagten tätig. Im Jahre 2015 war zwischen den Parteien mit Blick auf die letztgenannte Befristungsvereinbarung ein Entfristungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Köln - 12 Ca 2973/15 - anhängig. Zur Erledigung des Rechtsstreites schlossen die Parteien am 22.10.2015 im Rahmen eines Kammertermins einen Vergleich mit dem folgenden Wortlaut:

„1. Es besteht Einigkeit darüber, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis befristet fortgesetzt wird bis zum 30.09.2020 und dann mit Ablauf der Befristung endet. Eine betriebsbedingte Kündigung ist bis zum Ende der Befristung ausgeschlossen.

2. Die dem Kläger zustehende Vergütung auf Basis der bisherigen arbeitsvertraglichen Vereinbarung wird nachgezahlt.

3 Es besteht Einigkeit darüber, dass der Kläger vom 01.11.2015 bis zum 28.02.2017 auf Basis von 75% tätig ist und vergütet wird.

4. Es besteht Einigkeit darüber, dass der Kläger ab dem 01.03.2017 zu 100% beschäftigt und vergütet wird.

5. Es besteht Einigkeit darüber, dass der Kläger bis zum 29.02.2016 die Möglichkeit erhält, seine Arbeitszeit an Dienstagen spätestens um 16:00 Uhr zu beenden.

6. Es besteht Einigkeit darüber, dass der Kläger eine Nebentätigkeit auch zur Unterrichtung von Spanisch erteilt wird.

7. Es besteht Einigkeit darüber, dass die dem Kläger bis zum Stichtag 01.11.2015 zustehenden Urlaubsansprüche durch Freistellung vollständig erfüllt sind.

8. Damit ist der Rechtsstreit erledigt.“

Mit der seit dem 11.09.2020 anhängigen Klage hat sich der Kläger gegen die in Nummer 1 des vorstehenden Vergleichs vereinbarte Vertragsbefristung gewandt und dabei die Ansicht vertreten, diese sei unwirksam, weil es an der notwendigen Personalratsanhörung fehle. Er hat außerdem die Weiterbeschäftigung begehrt und es für notwendig erachtet, die Berichtigung eines acht Monate zuvor erteilten Zwischenzeugnisses zu fordern.

Bei Abschluss des Vergleiches habe er nicht gewusst, dass dessen Wirksamkeit an der fehlenden Zustimmung des Personalrates scheitere. Weder er noch seine Prozessbevollmächtigte hätten in jenem Zeitpunkt Kenntnis davon gehabt, ob und welche Vorratsbeschlüsse des Personalrats die Beklagte möglicherweise vorab eingeholt gehabt habe. Seine Prozessbevollmächtigte sei nicht verpflichtet gewesen, die Prozessbevollmächtigte der Arbeitgeberin auf die Notwendigkeit der Zustimmung des Personalrats hinzuweisen. Dies sei „insoweit berufsrechtlich problematisch“ gewesen. Im Übrigen sei seiner Prozessbevollmächtigten die Unwirksamkeit der Befristungsabrede aufgrund der fehlenden Personalratsanhörung „subjektiv nicht bewusst“ gewesen. Umgekehrt habe es der Beklagten selbstverständlich objektiv erkennbar sein müssen, dass die vereinbarte Befristung mangels Zustimmung des Personalrats unwirksam gewesen sei. Die damalige Prozessbevollmächtigte der Beklagten habe schließlich die Befähigung zum Richteramt gehabt.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 30.09.2020 hinaus unbefristet fortbesteht;

2. die Beklagte zu verurteilen, das ihm zum 31.01.2020 erteilte Zwischenzeugnis Zug um Zug gegen Herausgabe des Zwischenzeugnisses wie folgt zu korrigieren […];

3. für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1 die Beklagte zu verurteilen, das ihm zum 04.11.2020 erteilte Endzeugnis Zug um Zug gegen Herausgabe des Zeugnisses vom 04.11.2020 wie folgt zu korrigieren: […]

4. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Verfahrens vertragsgemäß als vollbeschäftigte Lehrkraft für besondere Aufgaben in der Stellung eines Studienrats im Hochschuldienst zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Ansicht vertreten, die Feststellungsklage sei bereits wegen eines im Vergleich enthaltenen Klageverzichts unzulässig. Nach Ablauf von fast fünf Jahren sei von einer Prozessverwirkung auszugehen. Jedenfalls sei die Klage aber unbegründet, da die vereinbarte Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG sachlich gerechtfertigt sei, da die Regelung zur Personalratsanhörung in § 72 Absatz 1 Nr. 1 LPVG auf gerichtliche Vergleiche nach ihrer Auffassung keine Anwendung finden könne, dass das Fehlen der Personalratsanhörung also unschädlich bleibe, und da der Personalrat schließlich zur ursprünglichen Befristung im Jahre 2013 seine Zustimmung erteilt habe.

In jedem Falle sei es aber treuwidrig, wenn sich der Kläger nun auf die Unwirksamkeit der Befristung berufe. Man habe die vergangenen fünf Jahre auf die Wirksamkeit der Befristungsvereinbarung vertraut und vertrauen dürfen. Dass der Personalrat auch bei Befristungen aufgrund von gerichtlichen Vergleichen zustimmen müsse, sei bei Vergleichsabschluss nicht bekannt gewesen, jedenfalls nicht der damals für sie auftretenden Prozessbevollmächtigten.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit dem Klageantrag zu 1 durch das Teil-Urteil vom 15.04.2021 abgewiesen. Die Entfristungsklage sei zwar zulässig, weil entgegen der Auffassung der Beklagten nicht von einem Klageverzicht auszugehen sei; die Entfristungsklage sei aber unbegründet, da die im gerichtlichen Vergleich vereinbarte Befristung wirksam sei und diese das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.09.2020 beendet habe. Zwar finde das Zustimmungserfordernis aus § 72 Absatz 1 Nr.1 LPVG NW und die Nichtigkeitsfolge bei Missachtung desselben auch auf gerichtliche Vergleiche Anwendung, auch wirke die ursprüngliche Zustimmung aus dem Jahre 2013 entgegen der Auffassung der Beklagten nicht für die Befristungsverlängerung fort. Der Kläger handle aber rechtsmissbräuchlich, indem er sich auf die fehlende Zustimmung des Personalrates berufe. Er setze sich nämlich mit seinem Verhalten im vorliegenden Rechtsstreit in Widerspruch zu seiner Erklärung in Nr. 1 des Vergleichs vom 22.10.2015. Dem stehe auch nicht der Inhalt der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18 Juni. 2008 - 7 AZR 214/07 - entgegen, denn dort hätten die Parteien ausdrücklich auf die Personalratsanhörung verzichtet, folglich ganz bewusst das zwingende Mitbestimmungsrecht des Personalrats verletzt und damit von vorherein angesichts des ausdrücklich geregelten Rechtsrisikos die Entstehung eines Vertrauenstatbestandes verhindert. Hier sei es anders. Das Vertrauen der Beklagten in die Wirksamkeit der Vereinbarung sei schutzwürdig. Ihr sei nicht ohne weiteres erkennbar gewesen, dass die vereinbarte Befristung mangels der Personalratszustimmung unwirksam sein könne; es sei ihr nicht erkennbar gewesen, dass ein solcher Mangel nachträglich nicht geheilt werden könne; sie habe sich, wie auch der Kläger darauf verlassen können, dass das Gericht nur an wirksamen Regelung mitwirken würde und dass mit Abschluss der Vereinbarung ein angemessener Ausgleich der wechselseitigen Interessen erfolgt sei. Das Vertrauen der Beklagten in die endgültige Beilegung des Rechtsstreites sei dabei insbesondere durch die zeitlich besonders lange weitere Befristungsvereinbarung von über fünf Jahren schutzwürdig. Während dieser gesamten Zeitspanne sei die fehlende Anhörung des Personalrates nie geltend gemacht worden. Erst nach voller Ausschöpfung der Befristungszeit und erst nach der Nutzung der weiteren durch den Vergleich zugestandenen Vereinbarungen, wie beispielsweise eines Verzichts der Beklagten auf den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung gegenüber dem Kläger (vgl. Nr. 1 der Vergleichsvereinbarung), berufe sich nun der Kläger auf die Unwirksamkeit der Vereinbarung. Dieses Verhalten sei vor dem Hintergrund des dargestellten berechtigten Vertrauens der Beklagten in die Wirksamkeit der Befristung und die ursprüngliche Vereinbarung einer Befristung bis zum 30.09.2020 widersprüchlich und damit treuwidrig.

Gegen dieses ihm am 27.05.2021 zugestellte Urteil hat der Kläger am Montag, dem 28.06.2021 Berufung eingelegt und hat diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 27.08.2021 begründet.

Der Kläger trägt zur Begründung seiner Berufung vor, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass es treuwidrig sei, sich auf das Fehlen der Personalratsanhörung zu berufen. Weder der Zeitablauf, noch die Moderation der Vergleichsverhandlungen durch das Gericht, noch die konkrete Formulierung des Vergleichstextes könnten ihn daran hindern, sich nun auf das Fehlen der Personalratszustimmung zu berufen.

Offensichtlich hätten am Vormittag des 22.10.2015, also im Zeitpunkt des Vergleichsabschluss vor dem Arbeitsgericht, alle Beteiligten – auch seine Prozessbevollmächtigte – „subjektiv nicht gewusst“, dass die Zustimmung des Personalrats für die Wirksamkeit der Befristungsvereinbarung erforderlich sei. Dieses Bewusstsein sei erst später entstanden. Er habe seit dem Jahre 2017 von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, die Studierenden seine Veranstaltungen evaluieren zu lassen. Ende des Jahres 2019 habe er bei seinem Vorgesetzten, Herrn Professor Dr. N , die Entfristung des Arbeitsverhältnisses unter Verweis auf die überdurchschnittlichen Evaluationen für seine Veranstaltungen sowie die Erteilung eines Zwischenzeugnisses beantragt. Er habe gehofft, eine „freiwillige“ Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Als der Vorgesetzte ihm Ende 2019 mündlich mitgeteilt habe, dass wohl keine unbefristete Beschäftigung gewünscht sei und erfolgen werde, habe er sich an die Prozessbevollmächtigte, die ihn bereits fünf Jahre zuvor bei der ersten Entfristungsklage vertreten habe, gewandt, um die Entfristungsmöglichkeiten prüfen zu lassen, besonders mit Blick auf die Tatsache, dass die vorhandenen 4,5 Vollzeitstellen für die Daueraufgabe „Lehrtätigkeit Spanisch“ nicht alle mit unbefristeten Beschäftigten besetzt gewesen seien. Nachdem eine Entscheidung über die Ablehnung des Befristungsantrags durch den Vorstand erfolgt gewesen sei, habe er sich Ende 2019 an ein Personalratsmitglied seines Vertrauens gewandt, um zu erfragen, ob damals im Jahre 2015 von der Beklagten eine Zustimmung des Personalrats zu der Befristung eingeholt worden sei oder nicht. Aus verschiedenen Gründen habe sich die Antwort verzögert. Er habe sich sodann per E-Mail erneut bei dem Personalratsmitglied erkundigt, zuletzt am 29.06.2020. Erst kurz danach habe er von dort eine inhaltliche Antwort erhalten. Gleichwohl habe die Prozessbevollmächtigte für ihn vorsorglich mit Schreiben vom 15.06.2020 die Korrektur des Zwischenzeugnisses geltend gemacht und schon in diesem Rahmen gerügt, dass eine Zustimmung des Personalrats zur Befristung nicht vorgelegen habe.

Der Kläger beantragt,

das Teilurteil des Arbeitsgerichts Köln vom 15.04.2021 – 11 Ca 6023/20 – aufzuheben und

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 30.09.2020 hinaus unbefristet fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag. Die Befristung sei durch einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG gerechtfertigt; die Formulierung des Vergleichs „… und dann mit Ablauf der Befristung endet…“ begründe besonders ein Vertrauen in die Wirksamkeit der Vereinbarung; richtigerweise habe das Arbeitsgericht erkannt, dass sich die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 7 AZR 214/07 auf einen anderen, mit dem vorliegenden Sachverhalt nicht vergleichbaren Fall beziehe; der sachliche Schwerpunkt der Vereinbarung sei die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewesen, weshalb eine Anwendung der Vorschriften zur Vertragsbefristung fragwürdig erscheine.

Die Behauptung der Prozessbevollmächtigten des Klägers, sie habe erst später Kenntnis von der Zustimmungsbedürftigkeit einer Vertragsbefristung im öffentlichen Dienst erlangt, sei unglaubwürdig und widersprüchlich.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Berufung des Klägers ist begründet. Das Verhalten des Klägers, insbesondere das Verhalten seiner Prozessbevollmächtigten, mag zwar stillos sein, ist aber nach dem Maßstab des § 242 BGB und der zu dieser Vorschrift ergangenen Rechtsprechung nicht im Rechtssinne treuwidrig.

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg, denn die Befristungskontrollklage des Klägers ist zulässig und begründet.

1. Die Befristungskontrollklage ist zulässig. Die erkennende Berufungskammer schließt sich hier den ausführlichen Erläuterungen des Arbeitsgerichts an. Die streitgegenständliche Vereinbarung im gerichtlichen Vergleich aus dem Jahre 2015 regelt eine weitere Befristung und nicht etwa die bloße Abwicklung eines zu beendenden Arbeitsverhältnisses. Das ergibt sich bereits aus der langen Zeitpanne von fünf Jahren und der ins Einzelne gehenden Regelungen zu den Bereichen Arbeitszeit, Vergütung, Arbeitsumfang und Nebentätigkeit. Bei einer derart langen Laufzeit und einer derart ausführlichen Ausgestaltung der Zukunft steht die Befristung, also der weitere Bestand des Vertragsverhältnisses im Vordergrund und nicht dessen Beendigung. Das Feststellungsinteresse des Klägers folgt damit unmittelbar aus § 17 TzBfG, § 7 KSchG. Ein Klageverzicht scheidet wegen § 22 Abs. 1, § 17 Satz 1 TzBfG aus. Für die Annahme einer Prozessverwirkung fehlt es bereits am Zeitmoment: Nach § 17 TzBfG ist eine Klage bis zum Ablauf von 3 Wochen nach Befristungsende möglich, hier also bis zum 21.10.2020. Der Kläger hat mehr als einen Monat vor Fristablauf Klage erhoben.

2. Die Befristungskontrollklage ist auch begründet. Der zwischen den Parteien bestehende Arbeitsvertrag gilt gemäß § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen, denn die Befristungsvereinbarung im gerichtlichen Vergleich ist unwirksam. Es liegt zwar ein Befristungsgrund vor (a), es fehlt aber an der notwendigen Personalratsanhörung (b). Sich auf diesen letztgenannten Unwirksamkeitsgrund zu berufen, mag zwar in der hier zu entscheidenden konkreten Fallgestaltung und insbesondere mit Blick auf das prozessuale Verhalten der Anwältin des Klägers stillos sein, ist aber nicht im Rechtssinne treuwidrig (c).

a. Die streitgegenständliche Vertragsbefristung, die dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG genügt und - soweit ersichtlich - gegen keine Diskriminierungsvorschrift und kein sonstiges gesetzliches Verbot außerhalb des TzBfG verstößt (ausgenommen: § 66 Abs. 1 LPVG NW), ist nicht mangels eines Befristungsgrundes unwirksam.

Die Zulässigkeit der Befristung ergibt sich gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG aus der Tatsache, dass sie im Rahmen eines Bestandsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht in Gestalt eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart worden war. Das Bundesarbeitsgericht (BAG v. 18.12.1979 - 2 AZR 129/78 -) hat die sachliche Rechtfertigung der in einem gerichtlichen Vergleich vereinbarten Befristung ursprünglich damit begründet, es werde die Ungewissheit der Wirkung der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung oder der sonstigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beendet und damit der Rechtsfriede zwischen den Parteien wiederhergestellt. Später (BAG 09.02.1984 - 2 AZR 402/83 -) wurde diesem Begründungsansatz ein weiterer hinzugefügt: Die Mitwirkung des Gerichts verhindere in aller Regel, dass die Interessen einer Partei unangemessen benachteiligt würden. In neuerer Rechtsprechung hebt das Bundesarbeitsgericht (BAG v. 21.3.2017 - 7 AZR 369/15 -) allein noch darauf ab, dass das Arbeitsgericht seine aus Art. 12 Abs. 1 GG abgeleitete Schutzpflicht erfülle, den Arbeitnehmer vor grundlosem Verlust des Arbeitsplatzes zu bewahren, nicht nur durch Urteil, sondern auch im Rahmen gütlicher Beilegung des Rechtsstreits. Die auf Vorschlag oder zumindest durch Moderation des Gerichts zustande gekommene zeitliche Fortsetzung biete im Regelfalle hinreichende Gewähr, dass die Befristung nicht gewählt worden sei, um dem Arbeitnehmer den gesetzlichen Bestandsschutz zu nehmen. Das Gesetz geht also davon aus, dass die – auch europarechtlich – gebotene Verhinderung eines Missbrauchs der Vertragsbefristung durch die Beteiligung des Gerichts hinreichend gewährleitet wird (ausführlich und mit weiteren Nachweisen: Backhaus in APS 6. Aufl. 2021, TzBfG § 14 Rn. 454).

Damit liegt für die Befristung ein sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vor. Die Beteiligung des Gerichts am Vertragsschluss hat folglich die gleiche Funktion wie die Feststellung eines vorübergehenden Bedarfs (§ 14 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 TzBfG), die Feststellung einer Anschlussbeschäftigung nach Abschluss der Ausbildung (§ 14 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 TzBfG), die Feststellung einer Vertretung (§ 14 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 TzBfG), die Feststellung der Eigenart der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4 TzBfG), die Feststellung der Erprobung (§ 14 Abs. 2 Satz 2 Nr. 5 TzBfG), die Feststellung der Gründe in der Person des Arbeitnehmers (§ 14 Abs. 2 Satz 2 Nr. 6 TzBfG) und die Feststellung der begrenzten Haushaltsmittel (§ 14 Abs. 2 Satz 2 Nr. 7 TzBfG).

Keine Aussage trifft die Tatsache der Moderation oder des Vorschlags des Gerichts über die Frage, ob die Befristung ggfls. aus anderen Gründen unwirksam sein könnte, also zum Beispiel wegen eines Verstoßes gegen ein Diskriminierungsverbot (vorliegend nicht thematisiert) oder wegen des Verstoßes gegen ein Zustimmungserfordernis.

b. Die Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Vertragsbefristung ergibt sich hier mangels einer Zustimmung des Personalrats aus § 66 Abs. 1 LPVG NW. Nach dieser Vorschrift kann eine Maßnahme durch die Arbeitgeberin nur mit Zustimmung des Personalrats getroffen werden, „soweit diese Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt.“ Gemäß § 72 Abs. 1 Nr.1 LPVG hat der Personalrat in Personalangelegenheiten mitzubestimmen bei „Einstellung, Nebenabreden zum Arbeitsvertrag […], Befristung von Arbeitsverträgen.“ Die „Maßnahme“, nämlich die „Befristung von Arbeitsverträgen,“ kann also von der Arbeitgeberin nur mit Zustimmung des Personalrats getroffen werden. Ohne seine Zustimmung kann sie nicht getroffen werden, ist also unwirksam. Diese individualrechtliche Rechtsfolge stellt sich als Sanktion für das mitbestimmungswidrige Verhalten der Arbeitgeberin dar (BAG v. 20.02.2002 - 7 AZR 707/00 -). Die Sanktion ist verschuldensunabhängig. Damit kommt es nicht einmal darauf an, ob die für die Arbeitgeberin handelnde Person von der Pflicht weiß, die sie mit ihrem Handeln verletzt.

Die Rechte des Personalrats sind hier bei Abschluss und Protokollierung der Vereinbarung von drei Seiten missachtet worden: (1.) Das Gericht hat im Rahmen der Vergleichsmoderation und vor Protokollierung des Vergleichs eine mitbestimmungswidrige Befristungsvereinbarung hinweislos geschehen lassen, wobei - wie gezeigt - zu berücksichtigen ist, dass es nach der Schutzrichtung des § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG vor allem die Aufgabe des Gerichts ist, dem Missbrauch von Vertragsbefristung entgegen zu wirken, also bei der Befristungsvereinbarung die Rechte der betroffenen Beschäftigten zu wahren. Im Vertrauen auf das Wort der Prozessbevollmächtigten des Klägers stand zugunsten der Rechtsposition der Beklagten immerhin die Möglichkeit im Raum, dass der Mangel der Personalratsanhörung später nicht von der gleichen Prozessbevollmächtigten gerügt werden wird. (2.) Die Vertreterin der Beklagten hat es unterlassen, um eine Vertagung zu bitten um auf eine Zustimmung des Personalrats vor Abschluss der Befristungsvereinbarung hinzuwirken. Sie hat damit als Arbeitgeberin gegen ihre Pflicht aus § 72 Abs. 1 LPVG NW verstoßen. (3.) Die Prozessbevollmächtigte des Klägers hat die Protokollierung einer personalvertretungsrechtlich nicht mitbestimmten Befristungsvereinbarung geschehen lassen. Sie hat dabei die schwer auszuräumende Vermutung begründet, die Missachtung der Rechte des Personalrats nicht nur in Kauf genommen sondern selbst betrieben zu haben mit dem Ziel, sich später auf die Verletzung des Mitbestimmungsrechts berufen zu können.

Das Personalvertretungsrecht des Landes NRW lässt nach seinem Text keine Ausnahmen zu: Aufgrund des dargestellten dreiseitigen Verstoßes gegen das Mitbestimmungsrecht des Personalrats ist die Befristungsvereinbarung gemäß §§ 66 Abs. 1, 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG unwirksam. Das Mitbestimmungsrecht ist ein Recht des Personalrats und steht daher nicht zur Disposition der Arbeitsvertragsparteien (BAG v. 18.06.2008 – 7 AZR 214/07 –). Daran ändert auch die Tatsache nichts, dass Einwände irgendeines Personalrats gegen eine fünf Jahre währende Vertragsbefristung nur schwer vorstellbar sind. Ein Verzicht auf die Geltendmachung der Mitbestimmungswidrigkeit der Befristungsvereinbarung kommt daher unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt in Betracht – wenn auch der Beibringungsgrundsatz des Zivilprozesses den betroffenen Beschäftigten die Möglichkeit offenlässt, auf eine Klageerhebung zu verzichten.

c. Der Kläger kann sich - auch erst fünf Jahre nach Abschluss der Befristungsvereinbarung - auf deren Unwirksamkeit berufen, ohne dass er dabei gegen die Erfordernisse des Grundsatzes von Treu und Glauben aus § 242 BGB verstieße. Als Generalklausel ist der Grundsatz von Treu und Glauben abstrakt gefasst. Zur Konkretisierung sind Fallgruppen gebildet worden. Dem Grundsatz von Treu und Glauben folgend können einerseits Ansprüche gegen einen anderen entstehen und andererseits Einwendungen gegen Ansprüche eines anderen. Bei den Einwendungen ist die „Rechtsentstehung durch Treuwidrigkeit“ von der „Rechtsausübung wider Treue“ und der „Rechtsänderung aufgrund einer Treuwidrigkeit“ zu unterscheiden (vgl. BeckOGK/Kähler, 1.8.2021, BGB § 242 Rn. 1). Vorliegend kommt nur der Regelkreis der „Rechtsausübung wider Treue“ in Betracht. Zu diesem Regelkreis gehört das Verbot des Rechtsmissbrauchs, das Verbot des vertraglichen Insichwiderspruchs („venire contra factum proprium“) sowie der sogenannte Dolo-agit-Grundsatz, der hier evident nicht zur Anwendung kommt und deshalb nicht vertieft werden muss. Als Unterfall des widersprüchlichen Verhaltens gehört auch die Einrede der Verwirkung zu den aus § 242 abgeleiteten Rechtsfiguren. Der Zusammenhang zwischen dem Grundsatz von Treu und Glauben einerseits und dem schuldrechtlichen Austauschverhältnis andererseits wird aus § 241 Abs. 2 BGB besonders deutlich, der klarstellt, dass die Parteien eines Vertrages nicht nur die im Vertrag vorgesehenen Pflichten erfüllen, sondern auch Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils nehmen müssen.

Weder die Verwirkungseinrede (1.) noch das Verbot widersprüchlichen Verhaltens (2.) hinderte hier den Kläger daran, sich auf die fehlende Anhörung des Personalrats zu berufen und damit die Feststellung des unbefristeten Fortbestands des Arbeitsverhältnisses zu fordern. Der Kläger und für ihn seine Prozessbevollmächtigte, haben auch nicht das nach § 242 BGB gebotene rechtsethische Minimum (3.) unterboten.

(1.) Der Einwand der Verwirkung gegen das Entfristungsbegehren des Klägers kommt nicht in Betracht. Dieser Einwand setzt neben einem vom Vertragspartner gesetzten Vertrauenstatbestand (Vertrauensmoment) den Ablauf einer außergewöhnlich langen Zeitspanne voraus (Zeitmoment), an dem es hier fehlt. Nahezu fünf Jahre sind zwar eine lange Zeit, aber es ist das Gesetz selbst, das in § 17 TzBfG den von einer Vertragsbefristung betroffenen Beschäftigten erlaubt, die Unwirksamkeit der Befristung nicht etwa nur bis zum Ende der vereinbarten Befristung zu verlangen, sondern darüber hinaus bis zum Ablauf weiterer drei Wochen. Der Kläger hat hier weit vor Ablauf der vereinbarten Befristung Klage erhoben. Einschränkend muss allerdings berücksichtigt werden, dass nur derjenige, der ein Recht hat, dieses auch verwirken kann, dass also das vom Gesetz eingeräumte Recht sich über einen langen Zeitraum gegen die Wirksamkeit einer vertraglichen Regelung zu wenden, für sich allein genommen nicht den Verwirkungseinwand ausschließen kann. Zugunsten des Klägers ist hier aber die gerichtsbekannte rechtstatsächliche Anwendung des § 17 TzBfG zu berücksichtigen: Die Unwirksamkeit einer Befristung wird in aller Regel erst am Ende des Befristungszeitraumes oder erst nach Ablauf desselben geltend gemacht, insbesondere erst dann, wenn trotz nachhaltiger Bewährung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters im Befristungszeitraum feststeht, dass die Arbeitgeberin nicht bereit ist, das Arbeitsverhältnis freiwillig zu verlängern. Hinzukommt, dass sich die Vorschriften des TzBfG genauso wie die Vorschriften des KSchG als Konkretisierungen des Grundsatzes von Treu und Glauben darstellen und damit die Einhaltung dieser Vorschiften zunächst nicht treuwidrig sein kann, ohne dass weitere Tatsachen hinzutreten.

(2.) Der Kläger hat auch nicht gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens verstoßen, indem er einerseits ausdrücklich vereinbarte „… und dann mit Ablauf der Befristung endet“, dann aber mehr als vier Jahre später die gegenteilige Auffassung kundtut. Das gilt selbst dann, wenn hier unterstellt wird, dass die Prozessbevollmächtigte des Klägers im Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses den Mangel der Personalratsanhörung kannte und schon in diesem Zeitpunkt in Erwägung gezogen hatte, sich später für den Kläger auf diesen Mangel zu berufen, falls nicht auf einem anderen Weg die endgültige Entfristung erwirkt werden könnte. Es verstößt grundsätzlich nicht gegen Treu und Glauben, wenn eine Partei sich nachträglich auf die Unwirksamkeit einer von ihr selbst abgegebenen Willenserklärung beruft (BGH v. 07.04.1983 - IX ZR 24/82 -) oder ein unter ihrer Beteiligung zustande gekommenes Rechtsgeschäft angreift (BGH v. 05.12.1991 - IX ZR 271/90 -). Das (widersprüchliche) "Schweigen" der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis ist im Hinblick auf die regelmäßig bestehende wirtschaftliche Abhängigkeit der Beschäftigten von dem Bestand ihrer Arbeitsplätze ohne weitere Anhaltspunkte nicht geeignet, ein schutzwürdiges Vertrauen der Arbeitgeberin auf den "Verzicht" von Rechten zu begründen. Widersprüchliches Verhalten ist erst dann rechtsmissbräuchlich, wenn dadurch für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand geschaffen worden ist oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (BGH v. 05.06.1997 – X ZR 73/95 –; BAG v. 18.06. 2008 – 7 AZR 214/07 –).

Vorliegend hat der Kläger keinen solchen Vertrauenstatbestand geschaffen und auch andere besondere Umstände, die ein besonderes Vertrauen begründen könnten, lagen nicht vor.

aa. Durch bloß bekräftigende Formulierungen in der Vertragsabrede, wie hier durch die Worte „… und dann mit Ablauf der Befristung endet“ wird noch kein solcher Vertrauenstatbestand geschaffen. Auch beispielsweise eine Klausel-Kontrolle nach § 305 ff BGB kann Jahre nach Abschluss des Vertrages zur Unwirksamkeit großer Teile eines Vertragswerkes führen, auch wenn hinter jeder Klausel gesondert aufgenommen wurde, dass die Klausel wirklich so gemeint ist, wie sie formuliert wurde. Dies kann geschehen, ohne dass dem Vertragspartner des Klauselverwenders ernsthaft der Vorwurf gemacht werden könnte, seine Klausel-Rüge sei mit Blick auf die Durchführung des (Rest-)Vertrages widersprüchlich (ausführlich: LAG Sachsen-Anhalt v. 05.10.2010 – 6 Sa 63/10 –; bestätigt durch BAG v. 22.02.2012 – 5 AZR 765/10 –). Hiervon lebt auch das Antidiskriminierungsrecht: Die oder der Diskriminierte muss die Möglichkeit haben, zunächst abzuwarten, ob sich die/der Vertragspartner/in trotz diskriminierenden Vertragsinhalts zu einem diskriminierungsfreien Verhalten durchringen kann, ohne befürchten zu müssen, dass nach einiger Zeit die Einrede der Verwirkung erhoben wird.

bb. Die Moderation des Vergleichsabschluss durch das Gericht ist ebenfalls nicht geeignet, einen Vertrauenstatbestand für die Beklagte zu begründen. Es ist zwar richtig, dass es im Rahmen der Vergleichsverhandlungen zu den Aufgaben des Gerichts gehört, auf wirksame Vergleichsregelungen hinzuwirken; mit Blick auf den – auch europarechtlich vorgegebenen – Zweck des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG durch die Beteiligung des Gerichts die Beschäftigten vor ungerechtfertigten Befristungen zu schützen, sind es aber die Beschäftigten und nicht die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die hier vor allem auf die summarische Rechtskontrolle durch das Gericht vertrauen können sollen.

cc. Insgesamt stellt sich der vorliegende Sachverhalt mit Blick auf die Frage nach dem Vertrauenstatbestand sehr ähnlich dar, wie der vom Bundesarbeitsgericht am 18.06.2008 entschiedenen Fall – 7 AZR 214/07 –, in dem die dortige Arbeitgeberin ebenfalls mit ihrem Rechtsmissbrauch-Argument nicht durchdringen konnte. Während dort die Parteien im gerichtlichen Vergleich ausdrücklich und einvernehmlich auf die Beteiligung des Personalrats verzichtet hatten, behaupten hier beide Parteien sich im Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses über die Beteiligungsrechte des Personalrats gar keine Gedanken gemacht zu haben.

Wenn schon der Arbeitnehmer, der im Vertragstext ausdrücklich auf die Beteiligung des Personalrats verzichtet, dadurch kein Vertrauen darauf begründen kann, er werde die fehlende Zustimmung des Personalrats in Zukunft nicht rügen (so das BAG in der zitierten Entscheidung), dann kann das erst recht ein schweigender Arbeitnehmer nicht.

(3.) Der Kläger ist auch nicht deshalb an der Rüge der fehlenden Personalratsanhörung gehindert, weil sein Verhalten oder das seiner Prozessbevollmächtigten unseriös, unanständig oder in einem anderen Sinne anstößig wäre. Der Grundsatz von Treu und Glauben aus § 242 schafft zwar eine Verbindung zwischen dem bestehenden Recht und einer sie ergänzenden Ethik, begrenzt deren Einfluss aber auf ein rechtsethisches Minimum. Mit der Berufung auf die Treue lässt sich nur dieses Minimum, nicht jedoch jede Gerechtigkeitsvorstellung für Recht erklären (BeckOGK/Kähler, 1.8.2021, BGB § 242 Rn. 1).

Das prozessuale Verhalten der Prozessbevollmächtigten des Klägers mag zwar stillos sein, es unterschreitet aber nicht das besagte rechtsethische Minimum. Bei der Vereinbarung der Befristung stand als Handelnder nicht ein unterlegener und juristisch ungebildeter Arbeitnehmer der Übermacht einer professionellen Personalabteilung gegenüber. Es war vielmehr in seiner Vertretung eine Rechtsanwältin, die Fachanwältin für Arbeitsrecht ist, die auf eine langjährige Erfahrung in der Beratung und Schulung von Mitbestimmungsgremien hat und die, nach dem unwidersprochenen Vortrag der Beklagten in der Berufungsverhandlung, im persönlichen Kontakt mit dem hier konkret betroffenen Personalrat steht, dessen Rechte sie mit dem Abschluss des streitgegenständlichen Vergleichs missachtet hat. Die von der Beklagten geäußerte Vermutung, die Prozessbevollmächtigte des Klägers habe schon im Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses die Mitbestimmungswidrigkeit vor Augen gehabt, den Vergleich also im Wissen um seine Unwirksamkeit und im Angesicht des Vertrauens der beiden anderen Handelnden in ihr Rechtsanwältinnen-Wort abgeschlossen, scheint kaum erschüttert zu sein. Dazu fehlt es an einer konkreten Darstellung des Zeitpunktes, in dem ihr die (doch eigentlich unangenehme) Wahrheit vor Augen stand, dass sie selbst mit Abschluss des Vergleichs die Rechte des zuständigen Personalrats missachtet hat. Schließlich geht es hier vor allem um ein Recht des Personalrats, also um die Gewährleistung einer funktionierenden Mitbestimmung im öffentlichen Dienst; die individualrechtliche Folge ist nur die Sanktion für den Verstoß. Es könnte „berufsrechtlich problematisch“ sein, sich zunächst darauf zu berufen, es sei „berufsrechtlich problematisch“ die Beklagte bei Vergleichsabschluss auf die fehlende Personalratsanhörung hinzuweisen, um dann im weiteren Verlauf des gleichen Schriftsatzes vorzutragen, man habe im Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses die Notwendigkeit einer Zustimmung des Personalrats gar nicht vor Augen gehabt. Die wiederholt schriftsätzlich vorgetragene Darlegung, sie habe „subjektiv nicht gewusst“, dass der Personalrat hätte zustimmen müssen, stellt eine nicht erklärbar gedrechselte Formulierung dar, die die nicht beantwortete Frage provoziert, wie, wann und warum sie „objektiv gewusst“ hat. Die Darlegungen zu den Studierenden-Evaluationen des Klägers und die Darlegungen über die in der Folge geführten Gespräche mit dem Professor eignen sich als Erklärungen für die späte Geltendmachung des Entfristungsgrundes, helfen aber bei der Frage nach dem Zeitpunkt und dem Grund der Aktualisierung der Rechtskenntnis nicht weiter. Der Mangel an Konkretisierung zu dieser Frage könnte im Widerspruch zu den seitenlangen Ausführungen der Prozessbevollmächtigten in der vorliegenden Akte zu einem mehr als überschaubaren Sach- und Rechtsproblem stehen; er könnte im Widerspruch stehen zu der auch sonst häufig kleinteiligen und bedenkentragenden zeitlichen Dehnung von Rechtsstreiten und Vergleichsverhandlungen, indem scheinbar jeder Wortbestandteil auf seine vermeintlichen Risiken mehrfach gewendet wird; er könnte im Widerspruch stehen zu den - auch hier - ausführlich geführten Zeugnisstreitigkeiten, bei denen scheinbar jedes einzelne Wort im Verdacht heimlicher Botschaften steht. Vor diesem Hintergrund erscheint es wenig glaubwürdig, dass hier eine spontane Vereinbarung getroffen worden sein soll, ohne dass zumindest gedanklich das Prüfungsprogramm Europarecht-Gesetz-Tarifvertrag-Dienstvereinbarung-Mitbestimmung durchgelaufen worden wäre. Und vor diesem Hintergrund ist es überraschend, dass die Prozessbevollmächtigte des Klägers aus dem ersten Entfristungsprozess, die damals „… und dann mit Ablauf der Befristung endet.“ vereinbarte, nach dem ihr unterlaufenen Mitbestimmungsverstoß die Vertretung des Klägers im zweiten Entfristungsprozess nicht an eine Kollegin abgegeben hat, die ohne bemühte Formulierungen und ohne sich rechtfertigen zu müssen schlicht hätte vortragen können: „Ob die damalige Prozessbevollmächtigte des Klägers im Zeitpunkt des Abschlusses des Vergleichs von der Mitbestimmungswidrigkeit der Vertragsbefristung wusste, die Arbeitgeberin und das Gericht also sehenden Auges in eine unwirksame Vertragsbefristung hat laufen lassen, ist für den Ausgang des Rechtsstreits nicht erheblich und was ‘berufsrechtlich problematisch‘ ist, kann auch offen bleiben.“

So verständlich die Verärgerung der Beklagten über das prozessuale Verhalten des Klägers und insbesondere seiner Prozessbevollmächtigten sein mag und so irritiert das Vertrauen in das unter Arbeitsrechtler:innen wichtige Wort einer Fachanwältin, dass nämlich „damit alles geregelt ist und dann Schluss sein soll“, wanken könnte; so wenig ist dieses Verhalten tatsächlich als Grund geeignet, mit der Einrede der Treuwidrigkeit der Rechtsfolge des § 66 Abs. 1 LPVG NW zu begegnen.

Denn eine bloße Stillosigkeit oder eine bloße Verletzung des guten Geschmacks sind nicht geeignet, das rechtsethische Minimum im Sinne des § 242 BGB zu unterschreiten.

III. Nach alledem war das Teilurteil des Arbeitsgerichts abzuändern und der Befristungskontrollklage stattzugeben. Da der Gegenstand des Berufungsverfahrens ein Teilurteil war, musste die Kostenentscheidung dem Schlussurteil vorbehalten bleiben. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.

Am 22.03.2022 erging folgender

B e r i c h t i g u n g s b e s c h l u s s :

1. Im Rubrum des Urteils vom 13.01.2022 wird bei der Bezeichnung der Beklagten das Wort „Anstalt“ ersetzt durch das Wort „Körperschaft“.

2. Auf Seite 2 des Urteils vom 31.01.2022 wird der folgende Satz gestrichen

(*2) „Bei der Beklagten handelt es sich um eine Hochschule in Gestalt einer Anstalt des öffentlichen Rechts, bei der ein Personalrat besteht.“ und ersetzt durch den Satz (Unterstreichung nur hier im Tenor des Berichtigungsbeschlusses) „Bei der Beklagten handelt es sich um eine Hochschule in Gestalt einer Körperschaft des öffentlichen Rechts, bei der neben dem Personalrat für Technik und Verwaltung ein Personalrat für das wissenschaftliche und künstlerische Personal besteht.“

3. Im Übrigen wird der Urteilsberichtigungsantrag der Beklagten vom 17.02.2022 zurückgewiesen („Universität“ statt „Hochschule“).

4. Soweit die Berichtigungen des Rubrums erfolgt ist, wird die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen. Im Übrigen ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

G r ü n d e

I. Mit dem vorliegenden Beschluss wird auf Antrag der Beklagten vom 17.02.2022 gemäß § 319 ZPO das Rubrum des Urteils vom 13.01.2022 (Tenor zu 1 dieses Beschlusses) und gemäß § 320 ZPO der Tatbestand des Urteils (Tenor zu 2 dieses Beschlusses) wegen zweier offenbarer Unrichtigkeiten berichtigt.

Im Rubrum wird die Beklagte den Angaben in der Klageschrift folgend als Anstalt des öffentlichen Rechts bezeichnet. Im Tatbestand des Urteils heißt es im dritten Absatz auf Seite 2: „Bei der Beklagten handelt es sich um eine Hochschule in Gestalt einer Anstalt des öffentlichen Rechts, bei der ein Personalrat besteht.“

Die Beklagte hatte schon mit Blick auf das Urteil erster Instanz vom 15.04.2021 einen ausführlichen Antrag auf Tatbestands- und Urteilsberichtigung gestellt (Bl. 396 d.A.). Die schon in erster Instanz erfolgte Bezeichnung der Beklagten als „Anstalt“ und als „Hochschule“ sowie die bereits in erster Instanz erfolgte Darstellung, bei der Beklagten bestehe „ein Personalrat“, war allerdings nicht Gegenstand jenes Berichtigungsantrages. „Anstalt“, „Hochschule“ und „ein Personalrat“ blieb bis zur Verkündung des Berufungsurteils ungerügt.

Nachdem der Beklagten das Urteil vom 13.01.2022 am 03.02.2022 zugestellt worden war, hat sie mit Schreiben vom 17.02.2022 die Berichtigung des Tatbestandes beantragt mit der Begründung, es handele sich bei ihr nicht um eine Hochschule sondern um eine Universität, sie sei eine Körperschaft des öffentlichen Rechts und nicht eine Anstalt des öffentlichen Rechts und bei ihr bestehe nicht ein Personalrat, sondern zwei Personalräte, nämlich ein Personalrat für das Personal in Technik und Verwaltung und ein weiterer Personalrat für das wissenschaftliche und künstlerische Personal. Die Berichtigung des Rubrums hat die Beklagte nicht ausdrücklich beantragt.

II. Der Berichtigungsantrag der Beklagte ist trotz des bisherigen Fehlens einer Rüge weitgehend begründet und das Urteil ist daher entsprechend (hinsichtlich des Rubrums: von Amts wegen) zu berichtigen.

1. Das Rubrum des Urteils ist gemäß § 319 ZPO von Amts wegen dergestalt zu berichtigen, dass es sich bei der Beklagte nicht um eine Anstalt sondern um eine Körperschaft des öffentlichen Rechts handelt.

Das Rubrum des Rechtsstreits lautete mit Blick auf die Rechtsform der Beklagten seit Beginn des Verfahrens, also seit der Benennung der Beklagten in der Klageschrift „Anstalt des öffentlichen Rechts“, ohne dass in der Folgezeit eine Rubrumsberichtigung beantragt worden wäre. Die Bezeichnung „Anstalt“ entspricht also dem unstreitigen Parteivorbringen. Tatsächlich ergibt sich aber aus öffentlich zugänglichen Quellen, dass es sich bei der Beklagten nicht um eine Anstalt sondern um eine Körperschaft des öffentlichen Rechts handelt. Der Fehler der Parteibezeichnung ist daher „offenbar“ im Sinne des § 319 Abs. 1 ZPO. Nach § 2 Absatz 1 Satz 1 des Hochschulgesetzes NW (HG NW) sind nämlich die in § 1 Absatz 2 HG NW genannten Hochschulen vom Land getragene, rechtsfähige Körperschaften des öffentlichen Rechts. Die Universität zu K ist in § 1 Abs. 2 Nr. 9 HG NW ausdrücklich benannt, gehört also zu diesen Körperschaften. Gemäß § 2 Absatz 1 Satz 2 HG NW können die benannten Hochschulen durch Gesetz auch in anderer Rechtsform errichtet oder in eine andere Rechtsform umgewandelt oder in die Trägerschaft einer Stiftung überführt werden. Das ist hinsichtlich der Universität zu K nicht geschehen.

2. Der Tatbestand des Urteils ist gemäß § 320 Abs. 1 ZPO nach dem statthaften, fristgerechten und daher zulässigen Antrag der Beklagten im dritten Absatz der Seite 2 dahin zu berichtigen, dass es sich bei der Beklagten um eine Körperschaft handelt und dass es bei der Beklagten zwei Personalräte gibt. Soweit die Beklagte weiter beantragt hatte, das Wort „Hochschule“ durch das Wort „Universität“ zu ersetzen, ist der Antrag unbegründet und daher insoweit zurückzuweisen.

a. Der Tatbestand des Urteils war gemäß § 320 Abs. 1 ZPO auf Antrag der Beklagten im dritten Absatz der Seite 2 des Urteils dahin zu berichtigen, dass es sich bei der Beklagten nicht um eine Anstalt sondern um eine Körperschaft des öffentlichen Rechts handelt. Hinsichtlich dieser fehlerhaften Bezeichnung der Rechtsform gilt das zur Rubrumsberichtigung Gesagte entsprechend.

b. Ebenfalls gemäß § 320 Abs. 1 ZPO war der Tatbestand des Urteils auf Antrag der Beklagten im dritten Absatz der Seite 2 des Urteils dahin zu berichtigen, dass die Worte „bei der ein Personalrat besteht“ gestrichen und durch die Worte „bei der neben dem Personalrat für Technik und Verwaltung ein Personalrat für das wissenschaftliche und künstlerische Personal besteht“ ersetzt werden.

Strukturell gilt hier Ähnliches wie das zur Rubrumsberichtigung Gesagte. Die Worte „… bei der ein Personalrat besteht“ ist nicht bestrittener Vortrag des Klägers auf Seite 1 der Berufungsbegründung und Seite 2 des angegriffenen Urteils des Arbeitsgerichts. Die Beklagte hatte mit Schriftsatz vom 11.06.2021 ausführlich in mehrfacher Hinsicht beim Arbeitsgericht eine Tatbestandsberichtigung mit Blick auf das erstinstanzliche Urteil beantragt. Die Frage, ob ein oder mehrere Personalräte bestehen, war nicht Gegenstand jenes Tatbestandsberichtigungsantrages. Sie ist auch nicht entscheidungserheblich, denn unstreitig ist der zuständige Personalrat zu der in der Hauptsache streitigen Befristungsvereinbarung nicht angehört worden.

Dennoch war auch hier eine Berichtigung vorzunehmen, denn es handelt sich um einen offensichtlicher Fehler: Die Mehrzahl der bei der Beklagten bestehenden Personalvertretungen ergibt sich aus dem Gesetz nämlich nach §§ 104 und 105 LPVG NW. Nach diesen Vorschriften werden für „Dozentinnen und Dozenten nach § 20 FHGöD, wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Lehrkräfte für besondere Aufgaben, Lehrbeauftragte, wissenschaftliche und künstlerische Hilfskräfte sowie nach § 78 Hochschulgesetz nicht übernommene Beamtinnen und Beamte und entsprechende Angestellte an den Hochschulen, soweit sie nicht nach § 5 Abs. 4 Buchstabe a von der Geltung dieses Gesetzes ausgenommen sind“ besondere Personalvertretungen gebildet. Diese „besondere Personalvertretung“ ist hier der Personalrat für das wissenschaftliche und künstlerische Personal neben dem Personalrat für Technik und Verwaltung.

3. Soweit die Beklagte eine weitere Tatbestandsberichtigung beantragt hatte mit der Begründung, sie sei keine Hochschule sondern eine Universität, ist ihr Antrag zurückzuweisen. Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 9 des Hochschulgesetzes NW ist die Universität zu K eine Hochschule, die unter den Hochschulen als „Universität im Sinne dieses Gesetzes“ gilt. Eine „Universität“ ist eine Hochschule mit Promotionsrecht. Der Begriff „Hochschule“ ist also der Oberbegriff und daher nicht falsch. Die Qualifikation der Beklagten als „Universität“ hat für den Rechtsstreit in der Hauptsache keinen Erkenntniswert.

4. Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde gegen die Rubrumsberichtigung sind nicht ersichtlich (§ 574 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 ZPO). Gegen die Tatbestandsberichtigung ist gemäß § 320 Abs. 4 Satz 4 ZPO ein Rechtsmittel ausgeschlossen.