Landesarbeitsgericht Köln, 9 TaBV 56/20

G r ü n d e

Die Beteiligten streiten aus Anlass der Auflösung eines Gemeinschaftsbetriebs über die Mitwirkungsrechte des Antragstellers bei Betriebsänderungen.

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen der d -Gruppe, die in W ein Verteilzentrum (Kombi-VZ) betreibt. Die Arbeitgeberin bildete mit der d T GmbH, der IT-Gesellschaft der d -Gruppe, einen Gemeinschaftsbetrieb. In dem Gemeinschaftsbetrieb wurden insgesamt mehr als 2.000 Mitarbeiter beschäftigt, davon 20 bei der d T GmbH. Bei der d -d GmbH & Co. KG und bei der d T GmbH ist jeweils ein Gesamtbetriebsrat gebildet.

Der Antragsteller war der für diesen Gemeinschaftsbetrieb gebildete Betriebsrat. Weitere Beteiligte waren die Arbeitgeberin und die d T GmbH.

Mit E-Mail Schreiben vom 02.06.2020 teilte der Geschäftsführer der Arbeitgeberin dem Betriebsratsvorsitzenden B mit, dass eine Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs ins Auge gefasst sei und dass die Geschäftsführung diesbezüglich in einen Austausch mit dem Antragsteller treten wolle. Am 22.06.2020 erörterten Vertreter der Beteiligten die Angelegenheit unter Hinzuziehung ihrer jeweiligen Rechtsbeistände.

Am 22.06.2020 schlossen die Arbeitgeberin und die d T GmbH eine Vereinbarung, wonach der zwischen ihnen bestehende Gemeinschaftsbetrieb in W mit sofortiger Wirkung beendet werde. Ab sofort stünden jeder Partei nur noch Weisungsrechte gegenüber ihren eigenen Mitarbeitern zu. Sämtliche arbeitnehmerbezogenen Entscheidungen würden die Parteien ab sofort voneinander unabhängig und ohne Abstimmung untereinander treffen. Eine gemeinschaftliche Willensbildung in betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten finde nicht mehr statt. Zudem seien sich die Parteien darüber einig, dass für den eigenständigen Betrieb der d T GmbH ein separater Betriebsrat gewählt werden könne.

Diese Trennungsvereinbarung teilte die Arbeitgeberin dem Antragsteller durch E-Mail-Schreiben vom 23.06.2020 mit.

In der Folgezeit zogen die Arbeitnehmer der d T GmbH in ein anderes Betriebsgebäude. Am 30.07.2020 wurde für den Betrieb der d T GmbH ein Betriebsrat gewählt.

Der Antragsteller hat in dem vorliegenden, von ihm am 20.07.2020 bei dem Arbeitsgericht Bonn anhängig gemachten Beschlussverfahren die Ansicht vertreten, dass die Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs eine Betriebsspaltung und damit eine Betriebsänderung darstelle und dass die Arbeitgeberin gegen ihre Verpflichtungen zur umfassenden Unterrichtung und Beratung verstoßen habe. Er hat behauptet, dass am 22.06.2020 nur eine erste Unterrichtung über die geplante Betriebsänderung stattgefunden habe. Dabei habe es sich um eine Informationsveranstaltung, nicht hingegen um eine Beratung der geplanten Änderung gehandelt. Sein Vorsitzender habe am Ende der Videokonferenz der Arbeitgeberin mitgeteilt, dass dies für eine Erstinformation genüge. Auf der kommenden Betriebsratssitzung am 24.06.2020 werde er die Angelegenheit mit dem Gremium besprechen, um festzustellen, ob weitere Unterlagen notwendig seien und ob in Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs getreten werden müsse.

Im Gütetermin vom 07.08.2020 hat das Arbeitsgericht das Rubrum dahingehend korrigiert, dass Antragsteller nunmehr der bei der Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat und weitere Verfahrensbeteiligte nur noch die Arbeitgeberin sei.

Im Anhörungstermin vom 04.11.2020 hat der Antragsteller beantragt,

14
1. der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, eine Betriebsänderung an seinem Standort, dem Kombi-VZ W , vorzunehmen, ohne ihn zuvor unter der Vorlage der erforderlichen Unterlagen unterrichtet und mit ihm beraten zu haben;
15
2. hilfsweise zu dem Antrag zu 1. der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, eine Betriebsspaltung an seinem Standort, dem Kombi-VZ W , vorzunehmen, ohne ihn zuvor unter der Vorlage der erforderlichen Unterlagen unterrichtet und mit ihm beraten zu haben;
16
3. hilfsweise zu dem Antrag zu 1. der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, eine Betriebsänderung am seinem Standort vorzunehmen, ohne zuvor mit ihm einen Interessenausgleich geschlossen zu haben bzw. bis die Einigungsstelle das Scheitern eines Interessenausgleichs festgestellt hat;
17
4. hilfsweise zum Antrag zu drei der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, eine Betriebsspaltung des Kombi-VZ W vorzunehmen, ohne zuvor mit ihm einen Interessenausgleich geschlossen zu haben bzw. bis die Einigungsstelle das Scheitern eines Interessenausgleichs festgestellt hat;
18
5. der Arbeitgeberin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die beantragten Verpflichtungen nach den Anträgen zu 1. bis 4. ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, anzudrohen;
19
6. hilfsweise zum Antrag zu 4. festzustellen, dass die Arbeitgeberin durch die Durchführung der Betriebsänderung ohne ihn, den Antragsteller, unterrichtet und mit ihm beraten zu haben, sein Mitbestimmungsrecht verletzt hat;
20
7. hilfsweise zum Antrag zu 6. festzustellen, dass die Arbeitgeberin durch die Durchführung der Betriebsspaltung des Kombi-VZ W ohne ihn, den Antragsteller, unterrichtet und mit ihm beraten zu haben, sein Mitwirkungsrecht verletzt hat;
21
8. hilfsweise zum Antrag zu 7. festzustellen, dass die Arbeitgeberin durch die Durchführung der Betriebsänderung ohne mit ihm, dem Antragsteller, einen Interessenausgleich geschlossen zu haben bzw. bis die Einigungsstelle das Scheitern eines Interessenausgleichs festgestellt hat, sein Mitwirkungsrecht verletzt hat;
22
9. hilfsweise zum Antrag zu 8. festzustellen, dass die Arbeitgeberin durch die Durchführung der Betriebsspaltung des Kombi-VZ W ohne mit ihm, dem Antragsteller, einen Interessenausgleich geschlossen zu haben bzw. bis die Einigungsstelle das Scheitern eines Interessenausgleichs festgestellt hat, sein Mitwirkungsrecht verletzt hat.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Sie hat behauptet, wesentlicher Grund für die Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs sei die seit längerem andauernde Auseinandersetzung mit den Antragsteller über die Einführung von Office 365 gewesen, wodurch die notwendige Ausstattung der unternehmensweit tätigen Mitarbeiter gefährdet gewesen sei.

Am 22. 06.2020 sei die Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs in allen Aspekten zwischen den Betriebsparteien erörtert und beraten worden. Dem Antragsteller sei bekannt gewesen, dass die d T GmbH umziehen solle und dass sich in der Aufgabenstellung der Arbeitnehmer nichts ändern werde. Der Vorsitzende des nunmehr bei der d T GmbH gebildeten Betriebsrats, Herr Bu , habe den Vorsitzenden des Antragstellers am 13.06.2020 persönlich über den zukünftigen Standort der d T GmbH informiert. Eine Betriebsspaltung liege nicht vor, da die Organisation und die Betriebsidentität der beiden Betriebe gewahrt geblieben seien. Jedenfalls sei die Bagatellgrenze mit der Abspaltung eines kleinen Betriebsteils nicht überschritten worden.

Das Arbeitsgericht hat mit einem am 04.11.2020 verkündeten Beschluss festgestellt, dass die Arbeitgeberin durch die ohne vorherige Unterrichtung und Beratung des Antragstellers durchgeführte Betriebsspaltung des Kombi-VZ W dessen Mitwirkungsrecht verletzt habe, und die Anträge im Übrigen zurückgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass dem Antragsteller weder gemäß §§ 111 ff. BetrVG noch nach § 23 Abs. 3 BetrVG ein Anspruch auf Unterlassung einer Betriebsänderung zustehe. Allerdings habe die Arbeitgeberin die Mitwirkungsrechte des Antragstellers nach § 111 Satz 1 BetrVG verletzt, da sie den Gemeinschaftsbetrieb aufgelöst habe, ohne dies vorher mit dem Antragsteller beraten zu haben. Die Spaltung des Gemeinschaftsbetriebs stelle eine Betriebsänderung unabhängig von einer etwaigen Änderung der Betriebsorganisation dar. Denn nunmehr bestünden zwei neue Betriebe mit einer eigenen Betriebsidentität. Der Annahme einer Spaltung stehe nicht entgegen, dass die d T GmbH nunmehr nur einen verhältnismäßig kleinen Betrieb unterhalte. Denn bei einem Betrieb dieser Größe handele es sich um eine betriebsratsfähige Einheit.

Eine hinreichende Unterrichtung des Antragstellers sei erstmals in dem gemeinsamen Besprechungstermin am 22.06.2020 erfolgt. Eine ordnungsgemäße Beratung habe an diesem Tag jedoch nicht mehr stattfinden können. Denn eine angemessene Zeitspanne zur Prüfung der Informationen und Vorbereitung der Beratungen sei dem Antragsteller nicht eingeräumt worden.

Der Beschluss ist den Beteiligten am 17.11.2020 zugestellt worden. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist am 14.12.2020 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen sowie nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 17.02.2021 mit einem am 16.02.2021 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet worden.

Die Beschwerde des Antragstellers ist am 16.12.2020 bei dem Arbeitsgericht eingegangen und nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 18.02.2021 mit einem am 11.02.2021 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet worden.

Der Antragsteller verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts, soweit es seinen Anträgen entsprochen hat, und vertritt die Auffassung, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht einen Unterlassungsanspruch aus §§ 111 ff. BetrVG verneint. Dass die von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer gegebenenfalls einen Nachteilsausgleich beanspruchen können, diene ausschließlich ihrem individualrechtlichen Schutz und nicht der Sicherung der betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsrechte. Seinem Verhandlungsanspruch müsse ein korrespondierender Unterlassungsanspruch zur Seite gestellt werden. Zudem müsste seit Verstreichen der Umsetzungsfrist der Richtlinie 2002/14/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer ein Unterlassungsanspruch im Wege der richtlinienkonformen Auslegung anerkannt werden. Der Umstand dass ein Betriebsrat nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht die Durchführung eines Interessenausgleichs verlangen könne, bedeute nicht, dass eine Betriebsänderung zulässig sei, ohne dass der Arbeitgeber seinen Unterrichtungs- und Beratungspflichten nachgekommen sei. Zudem habe das Arbeitsgericht nicht zwischen dem Anspruch auf Unterlassung einer konkreten Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG und einem Antrag nach § 23 Abs. 3 BetrVG unterschieden. Denn bei schweren Verstößen des Unternehmens gegen seine Informationspflichten nach § 111 Satz 1 BetrVG komme ein Verfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG für künftige Fälle unabhängig vom Unterlassungsanspruch nach §§ 111 ff. BetrVG in Betracht.

Der Antragsteller beantragt,

34
1. die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückzuweisen;
35
2. den Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 04.11.2020 – 2 BV 30/20 – teilweise aufzuheben und abzuändern;
36
3. der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, eine Betriebsänderung am seinem Standort vorzunehmen, ohne zuvor mit ihm einen Interessenausgleich geschlossen zu haben bzw. bis die Einigungsstelle das Scheitern eines Interessenausgleichs festgestellt hat
37
4. hilfsweise zum Antrag zu 3. der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, eine Betriebsspaltung des Kombi-VZ W vorzunehmen, ohne zuvor mit ihm einen Interessenausgleich geschlossen zu haben bzw. bis die Einigungsstelle das Scheitern eines Interessenausgleichs festgestellt hat;
38
5. hilfsweise zum Antrag zu 3. der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, eine Betriebsänderung an seinem Standort, dem Kombi-VZ W , vorzunehmen, ohne ihn zuvor unter der Vorlage der erforderlichen Unterlagen unterrichtet und mit ihm beraten zu haben;
39
6. hilfsweise zum Antrag zu 5. der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, eine Betriebsspaltung an seinem Standort, dem Kombi-VZ W , vorzunehmen, ohne ihn zuvor unter der Vorlage der erforderlichen Unterlagen unterrichtet und mit ihm beraten zu haben;
40
7. der Arbeitgeberin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die beantragten Verpflichtungen nach den Anträgen zu 3. bis 6. ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, anzudrohen;
41
8. hilfsweise zum Antrag zu 3. die Arbeitgeberin zu verpflichten, mit ihm einen Interessenausgleich abzuschließen bzw. abzuwarten bis eine Einigungsstelle das Scheitern eines Interessenausgleichs festgestellt hat, bevor eine Betriebsänderung an seinem Standort vorgenommen wird;
42
9. hilfsweise zum Antrag zu 8. mit ihm einen Interessenausgleich abzuschließen bzw. abzuwarten bis eine Einigungsstelle das Scheitern eines Interessenausgleichs festgestellt hat, bevor eine Betriebsspaltung an seinem Standort vorgenommen wird;
43
10. hilfsweise zum Antrag zu 8. die Arbeitgeberin zu verpflichten, ihn unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten und mit ihm zu beraten, bevor sie eine Betriebsänderung an seinem Standort durchführt;
44
11. hilfsweise zum Antrag zu 10 die Arbeitgeberin zu verpflichten, ihn unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten und mit ihm zu beraten, bevor sie eine Betriebsspaltung an seinem Standort durchführt.

Die Arbeitgeberin beantragt,

47
1. den Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 11.04.2020 abzuändern und die Anträge des Antragstellers zurückzuweisen;
48
2. die Beschwerde des Antragstellers zurückzuweisen.

Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts, soweit es die Anträge des Antragstellers zurückgewiesen hat und vertritt die Auffassung, dass das Arbeitsgericht zu Unrecht eine Betriebsspaltung angenommen habe, da im vorliegenden Fall die Betriebsidentität gewahrt geblieben sei. Die Auflösung eines Gemeinschaftsbetriebs stelle keine Betriebsspaltung dar, wenn sie, wie im vorliegenden Fall, mit einer Wahrung der Betriebsidentität einhergehe. Durch die Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs seien entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht zwei neue Betriebe entstanden. Denn bereits vor Abschluss der Auflösungsvereinbarung seien ihre Arbeitnehmer von denen der d T GmbH getrennt geführt worden. Die Teilungsvereinbarung vom 22.06.2020 habe nur die ohnehin schon bestehende Organisation abgebildet. § 111 BetrVG könne entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht zur Anwendung kommen, da von der Auflösung des Gemeinschaftsbetrieb nicht mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer betroffen seien.

Jedenfalls habe sie, die Arbeitgeberin, den Antragsteller vor Abschluss der Auflösungsvereinbarung rechtzeitig und hinreichend unterrichtet. Bereits im Zeitpunkt der Sitzung des Antragstellers am 18.06.2020 sei dieser darüber informiert gewesen, dass alle Mitarbeiter der d T GmbH aus dem alten Betrieb ausziehen würden und dass sich ihr Tätigkeitsbereich jedoch nicht ändern würde.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses, die im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

II.

Die form- und fristgerecht eingelegten Beschwerden des Antragstellers und der Arbeitgeberin sind zulässig; sie haben in der Sache jedoch keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die Arbeitgeberin durch die ohne vorherige Unterrichtung und Beratung des Antragstellers durchgeführte Betriebsspaltung des Kombi-VZ W dessen Mitwirkungsrecht verletzt hat, und die Anträge im Übrigen zurückgewiesen.

1.) Die Beschwerde des Antragstellers ist zulässig. Der Zulässigkeit steht nicht entgegen, dass der Gemeinschaftsbetrieb in W mittlerweile aufgelöst worden ist. Dadurch hat der Antragsteller seine Beteiligtenfähigkeit nicht verloren. Denn der Betrieb hat durch die Auflösungsvereinbarung und den Umzug von 20 Arbeitnehmern der d T GmbH seine Identität nicht verloren.

a) Das Betriebsverfassungsgesetz beruht auf der Annahme einer ausschließlich betriebsbezogenen Interessenvertretung durch die gewählten Repräsentanten der betriebsangehörigen Arbeitnehmer. Dazu knüpft es die Zuständigkeit des Betriebsrats an die Identität desjenigen Betriebs, für den er gewählt worden ist. Solange die Identität des Betriebs fortbesteht, behält der Betriebsrat das ihm durch die Wahl übertragene Mandat zur Vertretung der Belegschaftsinteressen und zur Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben. Geht die Identität des Betriebs hingegen in Folge organisatorischer Änderungen verloren und entsteht dadurch ein neuer Betrieb, endet das Amt des Betriebsrats. Soweit die von der Betriebsumorganisation betroffenen Arbeitnehmer nicht wieder in einen betriebsratsfähigen Betrieb eingegliedert werden, für den auch ein Betriebsrat gebildet ist, werden sie bis zur Neuwahl eines Betriebsrats betriebsverfassungsrechtlich nicht mehr repräsentiert. Sie verlieren bis zur Konstituierung eines neuen Betriebsrats, dessen Wahl sie im Wege des § 17 Abs. 1 BetrVG veranlassen müssen, den kollektiven Schutz des Betriebsverfassungsgesetzes (BAG, Beschluss vom 31. Mai 2000 – 7 ABR 78/98 –, BAGE 95, 15-29, Rn. 34).

b) Der Betrieb der Arbeitgeberin hat seine Identität nicht auf Grund der Vereinbarung vom 22.06.2020 verloren, wonach jeder Partei nur noch Weisungsrechte gegenüber ihren eigenen Mitarbeitern zustehen und wonach sämtliche arbeitnehmerbezogenen Entscheidungen voneinander unabhängig und ohne Abstimmung getroffen würden.

aa) Denn durch eine Veränderung in der Betriebsführung wird die betriebliche Organisationseinheit, für die der Betriebsrat gewählt ist, allein nicht berührt (BAG, Urteil vom 19. November 2003 – 7 AZR 11/03 –, BAGE 109, 1-5, Rn. 15). Gleiches gilt in den Fällen, in denen ein Betriebsteil stillgelegt wird, ein von mehreren an einem Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen seine betriebliche Tätigkeit einstellt oder wenn eine Betriebseinschränkung erfolgt. Denn die betrieblichen Strukturen werden dadurch nicht verändert. Der Betriebsrat nimmt für die verbleibenden Arbeitnehmer weiterhin die ihm nach dem Betriebsverfassungsgesetz zustehenden Rechte und Pflichten wahr. Selbst wenn nach § 13 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG ein neuer Betriebsrat zu wählen sein sollte, weil sich die Belegschaftsstärke wesentlich geändert hat oder die Zahl der Betriebsratsmitglieder unter die gesetzlich vorgeschriebene Zahl abgesunken ist, wird das Prinzip der betriebsbezogenen Interessenvertretung in diesen Fällen dadurch gewahrt, dass der bisherige Betriebsrat nach § 22 BetrVG die Geschäfte weiterführt, bis der neue Betriebsrat gewählt und das Wahlergebnis bekannt gemacht ist (BAG, Urteil vom 19. November 2003 – 7 AZR 11/03 –, BAGE 109, 1-5, Rn. 15).

bb) Um einen Identitätsverlust beider Betriebsteile annehmen zu können, müssen vielmehr auch tatsächliche Änderungen im Hinblick auf die zuvor gehandhabte Organisationsstruktur vorgenommen werden. Dafür reicht im vorliegenden Fall der Umzug der d T GmbH in andere Räumlichkeiten nicht aus. Denn das von der Arbeitgeberin betriebene Verteilzentrum hat dadurch seine Identität nicht verloren. Das hat sie selbst zugestanden und sogar die Auffassung vertreten, dass schon keine Betriebsspaltung vorliege, da die Organisation und die Betriebsidentität der beiden Betriebe trotz des Umzugs der d T GmbH gewahrt geblieben seien. Dass dies jedenfalls in Bezug auf den Betrieb der Arbeitgeberin zutrifft, zeigt schon die Zahl der bei den beteiligten Gesellschaften beschäftigten Arbeitnehmer. Das für das Verteilzentrum prägende Unternehmen war die Arbeitgeberin, für die mehr als 2.000 Arbeitnehmer tätig sind, während die d T GmbH in W mit nur 20 Arbeitnehmern für das Verteilzentrum von eher untergeordneter Bedeutung war. Von keinem Beteiligten wurde vorgetragen, dass sich an den Arbeiten im Verteilzentrum durch die Auflösung der Führungsvereinbarung und den Umzug von einem Hundertstel der Belegschaft etwas Wesentliches geändert hätte. Dies gilt sowohl für den Einsatz der Betriebsmittel als auch für die Geschäfts- und Betriebsführung.

2.) Die Beschwerde des Antragstellers ist auch nach Änderung seiner erstinstanzlichen Anträge, die er teilweise in ein verändertes Verhältnis von Haupt- und Hilfsantrag gestellt sowie erweitert hat, unbegründet.

a) Diese Antragsänderung ist zulässig, da die Änderung den sachlichen Streitstoff im Rahmen des anhängenden Rechtsstreits ausräumt und einem andernfalls zu gewärtigenden weiteren Verfahren vorbeugt. Denn maßgebend für die Zulässigkeit einer Antragsänderung ist der Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit. Eine Antragsänderung kann daher selbst dann zulässig sein, wenn aufgrund ihrer Zulassung neue Parteierklärungen und Beweiserhebungen nötig werden und dadurch die Erledigung des Prozesses verzögert wird. Eine geänderte Antragstellung ist nur dann nicht mehr als sachdienlich anzusehen, wenn ein völlig neuer Streitstoff in den Rechtsstreit eingeführt werden soll, bei dessen Beurteilung das Ergebnis der bisherigen Prozessführung nicht verwertet werden kann (BAG, Beschluss vom 15. März 2011 - 1 ABR 112/09 -, Rn. 32, juris; BGH, Urteil vom 10. Januar 1985 - III ZR 93/83 -, Rn. 22-25, juris zur Klageänderung im Zivilprozess). Das ist hier jedoch nicht der Fall, da der Antragsteller in der Beschwerdeinstanz keinen wesentlichen neuen Prozessstoff eingebracht hat.

b) Die Anträge sind jedoch unbegründet. Zu Recht hat bereits das Arbeitsgericht die von dem Antragsteller geltend gemachten Unterlassungsansprüche verneint und die darauf gerichteten Anträge zurückgewiesen. Auch die neuen Anträge müssen der Zurückweisung unterliegen. Denn der Antragsteller kann seine Anträge weder auf einen Unterlassungsanspruch aus §§ 111 ff. BetrVG noch auf § 23 Abs. 3 BetrVG stützen.

aa) Die in der Beschwerdeinstanz gestellten Anträge zu 3. bis 6. der Arbeitgeberin, eine Betriebsänderung bzw. eine Betriebsspaltung zu unterlassen, sind, soweit sie auf §§ 111 ff. BetrVG gestützt sind, unbegründet. Der Anwendungsbereich dieser Vorschriften ist zwar eröffnet, da die Arbeitnehmerin mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer hat. Auch handelt es sich bei der Auflösung eines Gemeinschaftsbetriebs durch Aufhebung oder Kündigung der Führungsvereinbarung (§ 723 BGB) regelmäßig um eine Betriebsspaltung iSd. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG (Fitting, 30. Aufl. 2020, § 21a BetrVG, Rn. 9; HWK/Hohenstatt/Willemsen, 9. Aufl. 2020, § 111 BetrVG, Rn. 40; differenzierend Gaul, NZA 2003, 695, 696). Allerdings steht dem Antragsteller ein auf §§ 111 ff. BetrVG gestützter Unterlassungsanspruch gleichwohl nicht zu.

(1) Dabei kann an dieser Stelle offenbleiben, ob die Arbeitgeberin und die d T GmbH tatsächlich einen Gemeinschaftsbetrieb unterhalten hatten oder ob die Teilungsvereinbarung vom 22.06.2020 nur die ohnehin schon bestehende Organisation abgebildet hat. Unentschieden bleiben kann auch, ob ein Betriebsrat zur Wahrung seiner Rechte auf Beratung und damit zur Sicherung der Möglichkeit, auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen, einen Anspruch auf Unterlassung aller Maßnahmen hat, welche die Betriebsänderung ausmachen oder sie unwiderruflich vorwegnehmen (zum Meinungsstand Fitting, 30. Aufl. 2020, § 111 BetrVG, Rn. 131-134).

(2) Denn ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats im Zusammenhang mit der Durchführung von Betriebsänderungen kann nur der Sicherung seines Verhandlungsanspruchs dienen, nicht aber losgelöst hiervon der Untersagung einer Betriebsänderung selbst (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 06. Januar 2021 – 4 TaBVGa 6/20 –, Rn. 68, juris; LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 10. Dezember 2020 – 26 TaBVGa 1498/20 –, Rn. 38, juris; LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 22. März 2018 – 4 TaBV 20/17 –, Rn. 26, juris; aA. Fischer, jurisPR-ArbR 13/2021 Anm. 7). Ein Unterlassungsanspruch ist daher ausgeschlossen, soweit die Betriebsänderung bereits soweit durchgeführt wurde, dass eine Unterrichtung, Beratung und Verhandlung über sie obsolet wäre, weil bereits vollendete, irreversible Tatsachen geschaffen wurden (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 06. Januar 2021 – 4 TaBVGa 6/20 –, Rn. 82, juris; LAG Hamm, Beschluss vom 17. Februar 2015 – 7 TaBVGa 1/15 –, Rn. 31, juris). Das ist hier aber der Fall, weil die Arbeitnehmer der d T GmbH bereits in andere Gebäude gezogen sind und unangefochten einen neuen Betriebsrat gewählt haben.

(3) Zudem fehlt es an der für die Bejahung eines Unterlassungsanspruchs aus §§ 111 ff. BetrVG notwendigen Wiederholungsgefahr. Diese ist Voraussetzung für einen Unterlassungsanspruch bei Verletzung von Mitbestimmungsrechten aus § 87 BetrVG. Erforderlich ist eine ernstliche, sich auf Tatsachen gründende Besorgnis weiterer Eingriffe (BAG, Beschluss vom 28. Juli 2020 – 1 ABR 45/18 –, Rn. 32, juris; BAG, Beschluss vom 29. Februar 2000 – 1 ABR 4/99 –, Rn. 34, juris). Diese für einen auf § 87 BetrVG gestützten Unterlassungsanspruch erforderliche Wiederholungsgefahr muss erst recht für einen Anspruch auf Unterlassung der Durchführung einer Betriebsänderung gelten (vgl. BAG, Beschluss vom 03. Mai 1994 – 1 ABR 24/93 –, Rn. 34, juris). Eine Wiederholungsgefahr folgt zwar regelmäßig bereits aus der erstmaligen Verletzung eines Mitbestimmungsrechts in einem konkreten betrieblichen Anlassfall (BAG, Beschluss vom 22. August 2017 – 1 ABR 5/16 –, Rn. 11, juris). Bei einmaligen, bereits abgeschlossenen Vorgängen kann die Wiederholungsgefahr jedoch entfallen (BAG, Beschluss vom 29. Februar 2000 – 1 ABR 4/99 –, Rn. 35, juris). Ein solcher Fall liegt hier vor. Denn als Betriebsänderung stand und steht im vorliegenden Fall nur die Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs im Raum. Die Auflösung eines Gemeinschaftsbetriebs, an dem neben der Arbeitgeberin zudem auch die d T GmbH beteiligt war, kann nicht mehr erfolgen. Eine weitere Betriebsänderung zeichnet sich konkret nicht ab.

bb) Soweit der Antragsteller seine Unterlassungsanträge auf § 23 Abs. 3 BetrVG stützt und insoweit einen groben Verstoß der Arbeitgeberin gegen eine betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtung rügt, gilt nichts anderes. Ein Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG verlangt zwar regelmäßig keine besondere Darlegung einer Wiederholungsgefahr. Denn der Anspruch ist eine Reaktion auf einen groben Verstoß des Arbeitgebers gegen die Betriebsverfassung. Etwas anderes gilt aber, wenn, wie hier, eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens aus faktischen und rechtlichen Gründen auf absehbare Zeit ausgeschlossen ist (vgl. Fitting, 30. Aufl. 2020, § 23 BetrVG, Rn. 65).

b) Damit ist zugleich der auf Androhung eines Ordnungsgeldes gerichtete Antrag zu 7. obsolet.

c) Der Antragsteller kann von der Arbeitgeberin nicht den Abschluss eines Interessenausgleichs verlangen. Seine Anträge zu 8. und 9. sind daher ebenfalls unbegründet. Denn abgesehen davon, dass für Verhandlungen über einen Interessenausgleich eine Einigungsstelle eingesetzt werden kann, besteht für einen Interessenausgleich kein Raum mehr, wenn eine Änderung, wie hier, bereits durchgeführt wurde. Regelungen über die Modalitäten einer schon vollzogenen Änderung sind nicht möglich. In diesem Fall kommen allenfalls noch Ansprüche der Arbeitnehmer auf einen Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG in Betracht (Fitting, 30. Aufl. 2020, § 112a BetrVG, Rn. 11).

d) Unbegründet sind auch die Anträge zu 9. bis 11. Zwar kann ein Betriebsrat seinen Unterrichtungsanspruch aus § 111 Abs. 1 Satz 1 BetrVG im Wege eines Leistungsantrags im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren verfolgen. Der Anspruch besteht im vorliegenden Fall in Bezug auf die Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs nicht mehr, weil sie bereits vollzogen wurde. Denn der Betriebsrat soll nach § 111 Satz 1 BetrVG die Gestaltung der im Einzelfall geplanten Betriebsänderung noch gezielt beeinflussen können (BAG, Urteil vom 20. November 2001 – 1 AZR 97/01 –, BAGE 99, 377-386, Rn. 13). Eine nachträgliche Unterrichtung und Beratung hätte hingegen keinen Sinn und könnte die Interessen der Arbeitnehmer nicht mehr zur Geltung bringen (Fitting, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 111 Rn. 137). Soweit der Betriebsrat die Unterrichtung für etwaige zukünftige Betriebsänderungen verlangen sollte, ist festzustellen, dass sich vergleichbare Betriebsänderungen nicht abzeichnen und insoweit nicht die Besorgnis gerechtfertigt ist, dass sich die Arbeitgeberin iSd. § 259 ZPO einer rechtzeitigen Unterrichtung entziehen werde.

3.) Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist ebenfalls unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Feststellung getroffen, dass sie durch die Durchführung der Betriebsspaltung des Kombi-VZ W ohne vorherige Unterrichtung und Beratung das Mitwirkungsrecht des Antragstellers aus § 111 Satz 1 BetrVG verletzt hat. Insoweit hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt, dass bei der Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG im Raum stand, weil von dem zuvor bestehenden Gemeinschaftsbetrieb eine Einheit mit 20 Arbeitnehmern abgespalten worden war.

a) Die Arbeitgeberin kann sich nicht darauf berufen, es habe sich um eine sogenannte „Bagatellabspaltung“ gehandelt. Denn § 111 Satz 2 Nr. 3 BetrVG stellt nicht auf die Abspaltung eines erheblichen oder wesentlichen Teils eines Betriebes ab. Ob "Bagatellausgründungen" dennoch ausgenommen sind, hat das Bundesarbeitsgericht bislang offengelassen (vgl. BAG, Beschluss vom 10. Dezember 1996 – 1 ABR 32/96 –, BAGE 85, 1-10, Rn. 25). Nach Auffassung der Kammer ist die Annahme einer „Bagatellabspaltung“ im vorliegenden Fall unabhängig davon, ob die Zahl der von ihr betroffenen Arbeitnehmer der d T GmbH die Schwellenwerte gem. § 17 KSchG überschreitet (darauf stellt aber LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 10. September 2009 – 11 TaBV 13/09 –, Rn. 49, juris, ab), deswegen ausgeschlossen, weil eine betriebsratsfähige Einheit mit 20 Arbeitnehmern ausgegliedert wurde, für die dann tatsächlich ein eigener Betriebsrat gewählt wurde.

b) Dem Antragsteller stand ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht auch unabhängig von der Frage zu, ob die Arbeitgeberin und die d T GmbH tatsächlich einen Gemeinschaftsbetrieb geführt hatten, der durch die Beendigung der gemeinsamen Führungsvereinbarung und den Umzug der d T -GmbH-Arbeitnehmer aufgelöst wurde.

aa) Zweifel an dem Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs sind zwar deshalb angebracht, weil die Organisation und die Betriebsidentität der beiden Betriebe trotz des Umzugs der d T GmbH nach Darlegung der Arbeitgeberin gewahrt geblieben sein sollen und weil die Teilungsvereinbarung vom 22.06.2020 nach ihrer Auffassung nur die ohnehin schon bestehende Organisation abgebildet hat. Tatsächlich ist auch nicht recht erkennbar, dass die Arbeitgeberin und die d T GmbH vor der Auflösungsvereinbarung einen für die Annahme eines Gemeinschaftsbetriebs notwendigen einheitlichen arbeitstechnischen Betriebszweck verfolgt hatten. Ein Gemeinschaftsbetrieb liegt nämlich nur vor, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel mehrerer Unternehmen für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird (BAG, Urteil vom 10. November 2011 – 8 AZR 538/10 –, Rn. 26 - 27, juris). Das Verteilzentrum W versorgt aber zusammen mit den anderen Verteilzentren die d -Märkte. In ihm erfolgen die Kommissionierung der Waren und die Koordination der Belieferung. Die d T GmbH verfolgt hingegen einen anderen arbeitstechnischen Zweck in Form der Entwicklung von Technologielösungen für die gesamte d -Gruppe.

bb) Dass die Arbeitgeberin und die d T GmbH möglicherweise keinen Gemeinschaftsbetrieb iSd. Betriebsverfassungsgesetzes geführt hatten, bedeutet jedoch nicht, dass die Auflösung der Führungsvereinbarung und der Umzug der d T GmbH in andere Räumlichkeiten keine Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG in Form einer Betriebsabspaltung darstellte. Denn entscheidend für das Vorliegen einer Betriebsabspaltung ist nicht die Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs, auch wenn dies regelmäßig eine Betriebsspaltung darstellt. Maßgeblich ist vielmehr, dass im vorliegenden Fall zwei neue Einheiten (dazu BAG, Beschluss vom 18. März 2008 – 1 ABR 77/06 –, BAGE 126, 169-175, Rn. 13) mit den sich daraus ergebenden Konsequenzen einschließlich der Wahl eines eigenständigen Betriebsrats für die d Tech GmbH entstanden sind. Jedenfalls in betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht hat sich dadurch die bisherige Organisation geändert.

cc) Im Übrigen kann es für den Unterrichtungs- und Beratungsanspruch des Betriebsrats im Vorfeld einer Betriebsänderung nicht maßgeblich sein, ob sich das Vorhaben im Nachhinein tatsächlich als eine Betriebsänderung darstellt. Maßgeblich ist vielmehr, dass sie mit der Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs formell eine Abspaltung des nunmehr von der d T GmbH geführten Teils beabsichtigt hatten. Dies folgt aus dem Wortlaut des § 111 Satz 1 BetrVG, in dem von einer „geplanten“ Betriebsänderung die Rede ist, als auch aus Sinn und Zweck des Unterrichtungs- und Beratungsanspruchs. Wie die Betriebsänderung dann tatsächlich aussieht und ob sie tatsächlich unter § 111 BetrVG fällt, muss im Zeitpunkt der Unterrichtung des Betriebsrats nicht endgültig feststehen, weil ja erst noch gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Lösung gefunden werden soll, die sowohl den wirtschaftlichen Interessen des Unternehmers als auch den sozialen Belangen der Arbeitnehmer gerecht wird (Fitting, 30. Aufl. 2020, § 111 BetrVG, Rn. 5).

c) Ebenso zutreffend hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die Arbeitgeberin den Vorsitzenden des Antragstellers als dessen gesetzlichen Vertreter nicht rechtzeitig vor der Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs unterrichtet und mit ihm beraten hatte. Ob der Vorsitzende des nunmehr bei der d T GmbH gebildeten Betriebsrats den Vorsitzenden des Antragstellers bereits am 13.06.2020 persönlich über den zukünftigen Standort der d T GmbH informiert hatte, spielt insoweit keine maßgebliche Rolle. Von einer ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats kann vielmehr frühestens nach der Besprechung am 22.06.2020 ausgegangen werden. Hierbei handelte es sich jedoch nicht um eine rechtzeitige Unterrichtung, da dem Antragsteller vor Umsetzung der geplanten Spaltung keine Zeit verblieben war, um die Angelegenheit im Gremium und mit der Arbeitgeberin zu beraten. Der Tenor der arbeitsgerichtlichen Entscheidung, wonach die Arbeitgeberin das Mitwirkungsrecht des Antragstellers durch die ohne vorherige Unterrichtung und Beratung des Antragstellers durchgeführte Betriebsspaltung des Kombi-VZ W dessen Mitwirkungsrecht verletzt habe, lässt sich daher unschwer so verstehen, dass eine nicht rechtzeitige Unterrichtung des Betriebsrats festgestellt wurde.

III.

Die Zulassung der Rechtsbeschwerde beruht auf §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.