Landesarbeitsgericht Köln, 9 TaBV 17/21

G r ü n d e

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen im Konzern der D P D Group und erbringt Express- und Kurierdienstleistungen. Dazu unterhält sie operative Standorte im gesamten Bundesgebiet mit insgesamt weit mehr als 20 Arbeitnehmern. Gemäß § 2 eines zwischen der Arbeitgeberin und ver.di am 21.12.2004 abgeschlossenen und in der Fassung vom 06.12.2007 zum 01.01.2008 in Kraft getretenen „Tarifvertrages gemäß § 3 BetrVG“ sind ein Spartenbetrieb für den Vertrieb sowie regionale Betriebe gebildet, darunter der Betrieb S und der Betrieb Zentrale, für die jeweils ein Betriebsrat gebildet wird. Wegen des näheren Inhalts des Tarifvertrages wird auf Blatt 206 bis 209 der Akte Bezug genommen.

Seit dem 01.01.2018 existiert im Unternehmen ein neues System zur Bearbeitung von IT-Problemen. IT-gestützte Remote-Zugriffe oder andere Zugriffe in die Software werden mittels eines Ticket-Systems bearbeitet. Seitdem bearbeiten die IT-Experten der Arbeitgeberin nicht nur Anfragen ihres jeweiligen Standortes. Die Steuerung erfolgt durch den Teamleiter „Delivery Management/IT Field Support“ S K von dem Betrieb Zentrale in B aus. Ferner sind die IT-Experten in Projekte eingebunden, die ebenfalls von Herrn K koordiniert und gesteuert werden.

Zum 15.05.2020 schrieb die Arbeitgeberin die Stelle „Expert IT Field Support“ aus. Ausweislich der Ausschreibung, in der als fachlicher Ansprechpartner Herr S K angegeben ist, war der ausgeschriebene Arbeitsplatz der Abteilung „Betrieb S “ zugeordnet.

Mit Schreiben vom 26.08.2020 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat der B Zentrale, den Beteiligten zu 2, um Zustimmung zur Einstellung des Herrn M H als „Expert IT Field Support“ in der Abteilung IT Servicemanagement für die „Zentrale B (Dienstsitz S )“.

Der Betriebsrat Zentrale verweigerte die Zustimmung mit E-Mail-Schreiben vom 01.09.2020. Zur Begründung verwies er darauf, dass die beabsichtigte Einstellung Herrn H benachteilige, da er der Zentrale in B zugeordnet werden solle, obwohl sein Dienstsitz S sei. Wegen der Entfernung werde es ihm erschwert, sich an den Betriebsrat zu wenden. Auch gegenüber anderen Arbeitnehmern der Zentrale werde er benachteiligt, da kein System erkennbar sei, wonach die IT-Experten den Betrieben zugeordnet würden. Auch für ihn, den Betriebsrat Zentrale, sei es schwer zu erkennen, für welche Arbeitnehmer er zuständig sei. Dies führe zu einer sachlich nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer in der Fläche.

Am 02.09.2020 teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat der Zentrale mit, dass sie die Einstellung von Herrn H zum 01.10.2020 vorläufig vornehme. Herr H werde kurzfristig benötigt, um den ordnungsgemäßen Betrieb insbesondere während der kritischen Phase des Starkverkehrs im Vorweihnachtsgeschäft zu gewährleisten. Zudem gestalte sich das Rekrutieren von geeigneten IT – Fachkräften sehr schwierig. Die Besetzung der Stelle sei absolut notwendig, da sich Herr H ansonsten anderweitig orientieren werde. Bei Nichtbesetzung könne weder sichergestellt werden, dass der Sendungsbetrieb bei IT-Ausfällen durch schnelle und professionelle Reaktion vor Ort aufrechterhalten werde, noch das kritische Infrastrukturprojekte rechtzeitig zum Starkverkehr in Betrieb genommen werden könnten.

Mit E-Mail-Schreiben vom 04.09.2020 bestritt der Betriebsrat Zentrale die dringende Erforderlichkeit der vorläufigen Maßnahme.

Mit ihrer am 07.09.2020 bei dem Arbeitsgericht B eingereichten Antragsschrift begehrt die Arbeitgeberin die Zustimmungsersetzung zur geplanten Einstellung des Herrn H sowie die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der vorläufigen Einstellung.

Sie ist der Auffassung, dass Herr H der B Zentrale zugeordnet sei, da sein fachlicher und disziplinarischer Vorgesetzter K , dort tätig sei. Zu dessen Aufgaben gehöre die Abarbeitung der über das unternehmensweit genutzte System „Global Service Now“ eingehende IT-Support-Aufträge, die standortunabhängig per Fernwartung erledigt würden. Ein weiterer Bereich der Tätigkeiten von Herrn H umfasse die ebenfalls von Herrn K koordinierten Projektarbeiten. Vor Ort in S gebe es keine Führungskräfte, die gegenüber Herrn H weisungsbefugt seien.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

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1. die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Herrn M H ab dem 01.10.2020 im Betrieb Zentrale (Dienstsitz S ) in der Funktion „Expert IT Field Support“ in Vollzeit (39 Stunden), TG 6/St 1) zu ersetzen und

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2. festzustellen, dass die vorläufige Einstellung des Herrn M H ab dem 01.10.2020 im Betrieb Zentrale (Dienstsitz S ) in der Funktion „Expert IT Field Support“ in Vollzeit (39 Stunden), TG 6/St 1) aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.

Der Betriebsrat Zentrale hat beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Der Betriebsrat Zentrale hat die Auffassung vertreten, dass eine Anstellung von Herrn H in S vorliege.

Das Arbeitsgericht hat den Anträgen der Arbeitgeberin mit einem am 17.03.2021 verkündeten Beschluss stattgegeben und dies im Wesentlichen wie folgt begründet: Die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat Zentrale ordnungsgemäß unterrichtet und es liege eine Einstellung zumindest auch im Betrieb der Zentrale vor. Entscheidend für eine Eingliederung sei nicht der örtliche Sitz des Arbeitnehmers, sondern dessen organisatorische Zuordnung. Zustimmungsverweigerungsgründe lägen nicht vor. Eine Benachteiligung des Herrn H oder ein Verstoß gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sei nicht ersichtlich. Angesichts dessen könne der Antrag der Arbeitgeberin auf Feststellung der besonderen Dringlichkeit der vorläufigen Maßnahme nicht abgewiesen werden. Denn es liege keine offensichtliche Verkennung der sachlich-betrieblichen Notwendigkeiten vor.

Der Beschluss ist dem Betriebsrat Zentrale am 08.04.2021 zugestellt worden. Seine dagegen gerichtete Beschwerde ist am 06.05.2021, bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen und nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 08.07.2021 mit einem an diesem Tage eingegangenen Schriftsatz begründet worden.

Der Betriebsrat Zentrale ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht eine Einstellung in den Betrieb Zentrale angenommen. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts habe Herr H nicht lediglich seinen Arbeitsplatz sowie seinen Dienstsitz am Standort S , sondern er sei auch direkter Ansprechpartner für die Mitarbeiter am Standort S bei auftretenden IT-Problemen. Zum Zeitpunkt des Zustimmungsantrags seien sämtliche Arbeitnehmer mit Ausnahme von zwei Arbeitnehmern aus dem Bereich „IT Field Support“ den jeweils örtlichen Betrieben zugeordnet gewesen.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts werde Herr H durch die Einstellung benachteiligt. Bis auf wenige Ausnahmen seien sämtliche Kollegen jeweils den Betrieben ihrer Dienstsitze zugeordnet und hätten daher einen Ansprechpartner vor Ort. Herrn H werde durch die Einstellung im Betrieb Zentrale diese Möglichkeit verwehrt.

Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht entschieden, dass die Einstellung von Herrn H aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sei. Es fehle bereits an der Dringlichkeit, da die Arbeitgeberin ihn, den Betriebsrat Zentrale, erst eine Woche nach der Unterrichtung gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG und nach der Mitteilung der Zustimmungsverweigerung über die beabsichtigte vorläufige personelle Maßnahme unterrichtet habe. Eine solche nachträgliche Unterrichtung widerspreche dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit.

Des Weiteren sei die Einstellung auch deswegen offensichtlich nicht dringend, weil die Arbeitgeberin auf Grund des Ticketsystems die Möglichkeit habe, die für den Standort S anfallenden Arbeiten außerhalb durchführen zu können.

Der Betriebsrat Zentrale beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 17.03.2021, Az. 4 BV 36/20, abzuändern und die Anträge zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts und meint, dass es für die Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einem Betrieb auf eine objektive Betrachtung der aktuellen konkreten betrieblichen Bedingungen ankomme. Herr H sei ausschließlich mit der Erfüllung des Betriebszweckes des Betriebes Zentrale befasst und somit diesem ausschließlich zugeordnet. In Matrixstrukturen sei es irrelevant, ob der Vorgesetzte räumlich entfernt von seinen Mitarbeitern oder aber umgekehrt ein Mitarbeiter räumlich entfernt von seinen Kollegen und/oder seinem fachlichen/disziplinarischen Vorgesetzten sitze. Die Zuordnung von Mitarbeitern zu einem Betrieb erfolge über den Betriebszweck und damit losgelöst von den räumlichen Gegebenheiten. Darin liege keine unzulässige Benachteiligung. Denn die Zuordnung zu einem Betrieb unterliege der mitbestimmungsfreien Organisationsentscheidung des Arbeitgebers. Würde man der Ansicht des Betriebsrats Zentrale folgen, bestünde ein zumindest indirekter gestaltender Durchgriff des Betriebsrates auf Entscheidungen des Arbeitgebers zur Organisation seiner Betriebe; das wäre nicht akzeptabel und ginge weit über einen etwaigen Schutzzweck des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG hinaus.

Die Einstellung von Herrn H sei dringlich gewesen. Eine unbesetzte Stelle im Team der IT Field Support Mitarbeiter bedeute für die anderen Mitarbeiter des Teams sowohl im Bereich der Entstörung als auch in der Projektarbeit eine entsprechende Mehrbelastung und sei nach langer Vakanz der Stelle nicht mehr zumutbar.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses, die im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

II.

Die form- und fristgerecht eingelegte und insgesamt zulässige Beschwerde des Betriebsrats Zentrale ist unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht seine Zustimmung zur Einstellung des Herrn M H ab dem 01.10.2020 sowie zu seiner zwischen den Beteiligten nicht umstrittenen Eingruppierung in die TG 6/St 1 ersetzt und festgestellt, dass die vorläufige Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.

1.) Die Arbeitgeberin war gehalten, den Betriebsrat Zentrale um die Zustimmung zur Einstellung des Herrn H zu ersuchen.

a) Denn nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen wie dem der Arbeitgeberin mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten und dessen Zustimmung zu beantragen. Eine Einstellung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Die für eine Einstellung erforderliche Eingliederung in die Betriebsorganisation erfordert nicht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeiten auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume verrichtet. Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber mit Hilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebs verfolgt. Unerheblich für die Annahme einer Eingliederung ist zudem, wie häufig die zur Verwirklichung des Betriebszwecks durchgeführten Tätigkeiten erfolgen oder wieviel Zeit sie in Anspruch nehmen (BAG, Beschluss vom 22. Oktober 2019 – 1 ABR 13/18 –, Rn. 15, juris). Dies zeigt § 95 Abs. 3 BetrVG. Anders als bei einer Versetzung lassen sich dem Gesetz keine quantitativen oder qualitativen Vorgaben für die zu erbringenden Tätigkeiten, die eine Eingliederung begründen, entnehmen (BAG, Beschluss vom 12. Juni 2019 – 1 ABR 5/18 –, BAGE 167, 43-52, Rn. 23).

b) Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ist Herr H zumindest auch in den Betrieb Zentrale eingegliedert. Als Experte im IT Supportteam, das von der Zentrale aus gesteuert wird, wirkt Herr H an der Verwirklichung des Betriebszwecks der Zentrale mit. Wenn ein von Matrix-Strukturen betroffener Arbeitnehmer wie Herr H , in der steuernden Einheit eingesetzt und ihr im Rahmen deren fachlichen Weisungsrechts zuarbeitet, ist die für eine mitbestimmungspflichtige Einstellung erforderliche Eingliederung auch dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer den räumlichen Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb nicht verlässt, er aber über die Informations- und Kommunikationstechnologie in den Arbeitsablauf der steuernden Einheit eingebunden ist (Fitting, 30. Aufl. 2020, § 99 BetrVG, Rn. 37a; Bachner, NZA 2019, 134, 135). Das ist hier der Fall. Insoweit ist nicht entscheidend, dass Herr H den Anweisungen des dem Betrieb Zentrale angehörenden Teamleiters K unterliegt. Denn für die Eingliederung in einen Betrieb ist die Bindung an die Weisungen einer Führungskraft dieses Betriebs nicht erforderlich (BAG, Beschluss vom 26. Mai 2021 – 7 ABR 17/20 –, Rn. 43, juris; BAG, Beschluss vom 22. Oktober 2019 – 1 ABR 13/18 –, Rn. 19, juris). Demgemäß führt die Unterstellung eines in einem Betrieb tätigen Arbeitnehmers unter das fachliche Weisungsrecht eines in einem anderen Betrieb ansässigen Vorgesetzten nicht automatisch zur Eingliederung in den Beschäftigungsbetrieb des Vorgesetzten (vgl. BAG, Beschluss vom 26. Mai 2021 – 7 ABR 17/20 –, Rn. 43, juris; BAG, Beschluss vom 12. Juni 2019 – 1 ABR 5/18 –, BAGE 167, 43-52, Rn. 23). Der Umstand, dass Herr H möglicherweise auch in den Betrieb S eingegliedert ist, steht der Annahme, er werde auch in den Betrieb Zentrale eingegliedert, nicht entgegen. Denn ebenso wie ein arbeitstechnischer Zweck in mehreren Betrieben verfolgt werden kann (BAG, Beschluss vom 26. Mai 2021 – 7 ABR 17/20 –, Rn. 39, juris; BAG, Beschluss vom 14. September 1988 – 7 ABR 10/87 –, BAGE 59, 319-328, Rn. 17), ist eine Einstellung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gleichzeitig in mehreren Betrieben möglich (BAG, Beschluss vom 22. Oktober 2019 – 1 ABR 13/18 –, Rn. 22, juris; BAG, Beschluss vom 12. Juni 2019 – 1 ABR 5/18 –, BAGE 167, 43-52, Rn. 24). Maßgeblich ist in erster Linie die Einheit der Organisation, in welcher der Arbeitnehmer tätig ist (vgl. BAG, Beschluss vom 14. September 1988 – 7 ABR 10/87 –, BAGE 59, 319-328, Rn. 17). Gemessen an diesen Grundsätzen ist Herr H jedenfalls auch in den Betrieb Zentrale eingegliedert. Denn das neue System zur Bearbeitung von IT-Problemen, wonach IT-gestützte Zugriffe mittels eines Ticket-Systems von dem Betrieb Zentrale standortunabhängig auf die IT-Experten verteilt werden, sowie die vom Betrieb Zentrale aus gesteuerte IT-Projektarbeit sind Teil des dem Betrieb B zuzuordnenden Bereichs „Delivery Management/IT Field Support“ und damit eine eigene organisatorische Einheit dar, in die Herr H eigegliedert ist. Dass andere Arbeitnehmer im IT Supportteam, die nicht in der Zentrale vor Ort, sondern an anderen Standorten eingesetzt werden, unter Beteiligung der dortigen Betriebsräte eingestellt wurden, ist für das vorliegende Verfahren nicht erheblich. Denn es geht im vorliegenden Verfahren nur um die Ersetzung der Zustimmung zur Einstellung des Herrn H .

c) Eine Eingliederung des Herrn H in den Betrieb Zentrale widerspricht nicht dem gemäß § 3 BetrVG zwischen der Arbeitgeberin und ver.di geschlossenen Tarifvertrag.

aa) Auch wenn Herr H in S tätig und sein Arbeitsplatz gemäß der Ausschreibung der Abteilung „Betrieb S “ zugeordnet ist, folgt daraus nicht, dass ausschließlich der für diesen Betrieb gemäß § 2 dieses Tarifvertrages gewählte Betriebsrat für ihn zuständig ist. Der Tarifvertrag regelt zwar eine vom Betriebsverfassungsgesetz abweichende Zuordnung der Betriebsstätten. Er verhält sich jedoch nicht über die Zuordnung der in diesen Betriebsstätten tätigen Arbeitnehmer zu den jeweiligen Betrieben.

bb) Allerdings konfligiert die Zuordnung eines Arbeitnehmers zu mehreren Betrieben und die damit etwa in sozialen und personellen Angelegenheiten verbundene Zuständigkeit mehrerer Betriebsräte angesichts des Regelungszwecks von § 3 BetrVG mit dem zwischen der Arbeitgeberin und ver.di geschlossenen Zuordnungstarifvertrag.

(1) § 3 BetrVG Norm soll den Tarifvertragsparteien eine vom Betriebsverfassungsgesetz abweichende Ausgestaltung der Repräsentationsstrukturen ermöglichen. Die vereinbarten Tarifnormen gelten nämlich auch für die Arbeitnehmer, die nicht Mitglieder der abschließenden Gewerkschaft sind, da nach § 1 Abs. 1, § 3 Abs. 2 TVG für die unmittelbare und zwingende Wirkung von betriebsverfassungsrechtlichen Tarifnormen die Tarifbindung des Arbeitgebers ausreichend ist (BAG, Beschluss vom 18. November 2014 – 1 ABR 21/13 –, BAGE 150, 74-81, Rn. 27). Mit § 3 BetrVG hat sich der Gesetzgeber der Sachkompetenz der Tarifvertragsparteien bedient, um organisatorisch eine effektive Wahrnehmung der betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben zu ermöglichen (Fitting, 30. Aufl. 2020,§ 3 BetrVG, Rn. 8) und um auf diese Weise moderne und anpassungsfähige Betriebsratsstrukturen zu schaffen. Die Kombination aus gesetzlicher und vertraglicher Lösung soll dem Betriebsrat eine tragfähige Organisationsgrundlage schaffen, die der Gesetzgeber bei der herkömmlichen, ausschließlichen Anknüpfung an den Betriebsbegriff nicht mehr gewährleistet sah (BT-Drs. 14/5741, S. 31). § 3 Abs. 1Nr. 1 und 2 BetrVG steht damit unter der Prämisse, dass die Bildung von Betriebsräten erleichtert wird oder einer sachgerechten Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben dient (Wiedemann/Thüsing, 8. Aufl. 2019, § 1 TVG, Rn. 738). Der Betriebsrat muss dort arbeiten, wo die wichtigen Entscheidungen im Betrieb getroffen werden (BT-Drs. 14/5741, S. 26). Innerhalb von Matrixstrukturen, wie sie im Betrieb der Arbeitgeberin eingeführt sind, kann ein Zuordnungstarifvertrag seine Funktion jedoch nicht optimal erfüllen, wenn die in ihm bestimmten Betriebe nicht auch für die in den zugeordneten Betriebsstätten beschäftigten Arbeitnehmer zuständig sind. Auch die Durchführung von Sprechstunden des Betriebsrats und von Betriebsversammlungen gestaltet sich bei großen räumlichen Entfernungen deutlich schwieriger (BAG, Beschluss vom 24. April 2013 – 7 ABR 71/11 –, BAGE 145, 60-75, Rn. 28).

(2) § 3 Abs. 5 BetrVG geht ebenfalls nicht von einer geteilten Zuständigkeit zwischen dem tariflich für die Betriebsstätte bestimmten Betriebsrat und einem weiteren Betriebsrat aus. Denn § 3 Abs. 5 BetrVG bestimmt, dass die betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheiten, die aufgrund eines Tarifvertrages gebildet wurden, als Betriebe gelten und maßgeblich etwa für die Zahl der Betriebsratsmitglieder, die Größe der Ausschüsse und die Zahl der Freistellungen sind. Auf die in diesen Einheiten gebildeten Arbeitnehmervertretungen sind die Vorschriften über die Rechte und Pflichten des Betriebsrats und die Rechtsstellung seiner Mitglieder anzuwenden (BT-Drs. 14/5741, S. 35). Durch diese Regelung ist klargestellt, dass die Belegschaft in den nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG gebildeten Einheiten von der dort gewählten Arbeitnehmervertretung repräsentiert wird. Deren Zuständigkeit für die von ihr vertretenen Arbeitnehmer kann weder beschränkt noch einer anderen Arbeitnehmervertretung übertragen werden. Die nach der Fiktion des § 3 Abs. 5 Satz 1 BetrVG als Betrieb geltende Einheit ist also maßgeblich für alle betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen. Ebenso richten sich die Mitbestimmungsrechte nach der durch die abweichende Vereinbarung geschaffenen Einheit (Fitting, 30. Aufl. 2020, BetrVG, § 3 Rn. 77).

(3) Hinzu kommt ein praktisches Problem, wenn Herr H nicht nur in den Betrieb Zentrale eingegliedert, sondern auch in den Betrieb S , weil er, wie der Betriebsrat Zentrale vorträgt, direkter Ansprechpartner für die Mitarbeiter am Standort S bei auftretenden IT-Problemen ist. Denn es stellt sich die Frage, in welchen Betrieben er wahlberechtigt bzw. wählbar ist und inwieweit bei der Ermittlung der betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerte mitzählt (vgl. BAG, Beschluss vom 12. Juni 2019 – 1 ABR 5/18 –, BAGE 167, 43-52, Rn. 24 – dort offengelassen).

cc) Jedoch können diese Umstände zu keiner vom Betriebsverfassungsgesetz abweichenden Zuweisung der Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte führen. Denn die tarifliche Regelungsbefugnis nach § 3 Abs. 1 BetrVG umfasst nicht eine vom Gesetz abweichende Zuweisung betriebsverfassungsrechtlicher Befugnisse an die durch Tarifvertrag bestimmten Organisationseinheiten (vgl. BAG, Beschluss vom 18. November 2014 – 1 ABR 21/13 –, BAGE 150, 74-81, Rn. 27). Stellen sich die in einem Zuordnungstarifvertrag getroffenen Vereinbarungen zu einem späteren Zeitpunkt als überholt dar, ist es Aufgabe der Tarifvertragsparteien, darauf zu reagieren (vgl. BT-Drs. 14/5741, S. 31). Für die sachgerechte Bildung von Arbeitnehmervertretungen sind die organisatorischen Vorgaben des Arbeitgebers nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts daher auch bei gewillkürten Vertretungsstrukturen maßgeblich (BAG, Beschluss vom 24. April 2013 – 7 ABR 71/11 –, BAGE 145, 60-75, Rn. 28) und nicht umgekehrt. Daher hindert ein Tarifvertrag nach § 3 Abs. 1 Nr. 1, 3 BetrVG den Arbeitgeber grundsätzlich nicht, während seiner Laufzeit Umstrukturierungen vorzunehmen. Sofern dies nicht eindeutig in dem Tarifvertrag vorgesehen ist, verpflichtet dieser den Arbeitgeber weder schuldrechtlich noch normativ, Entscheidungen über die Organisation seines Unternehmens und dessen Betriebe zu unterlassen (Fitting, 30. Aufl. 2020, § 3 BetrVG, Rn. 86).

2.) Zu Recht hat das Arbeitsgericht erkannt, dass der Betriebsrat Zentrale seine Zustimmung zur Einstellung des Herrn H nicht verweigern durfte. Der Betriebsrat Zentrale kann sich insoweit nicht auf § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG berufen. Nach dieser Bestimmung kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in seiner Person liegenden Gründen gerechtfertigt ist. Die Einstellung als solche ist für den betroffenen Arbeitnehmer aber keine Benachteiligung im Sinne dieser Vorschrift. Sinn und Zweck des Zustimmungsverweigerungsgrundes nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG ist es, den betroffenen Arbeitnehmer vor Benachteiligungen zu schützen. Dieses Ziel würde nicht erreicht, wenn die Einstellung unterbliebe. Der Arbeitnehmer stünde dann schlechter da als ohne die Einstellung (BAG, Beschluss vom 01. Juni 2011 – 7 ABR 117/09 –, Rn. 50, juris). Dem Arbeitsgericht ist auch insoweit zu folgen, als es eine Benachteiligung des Herrn H wegen der größeren Entfernung zum Betrieb Zentrale verneint hat. Denn die Zuordnung ergibt sich nicht aus einer Maßnahme der Arbeitgeberin, sondern aus der organisatorischen Struktur des Unternehmens. Da es insoweit um einen reinen Normenvollzug geht, kann sich der Betriebsrat Zentrale auch nicht darauf berufen, dass die Arbeitgeberin Herrn H im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, bei deren Einstellung der Standortbetriebsrat beteiligt worden war, ungleich behandelt und dadurch gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz oder gegen § 75 Abs. 1 BetrVG verstößt.

3.) Schließlich hat das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt, dass die vorläufige Einstellung des Herrn H aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

a) Die Arbeitgeberin hatte den Betriebsrat Zentrale insoweit unverzüglich und zeitnah unterrichtet. Nach § 100 Abs. 1 BetrVG kann der Arbeitgeber eine Maßnahme nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aus dringenden sachlichen Gründen auch ohne Zustimmung des Betriebsrats vorläufig, dh. bis zur Entscheidung über ihre materielle Rechtmäßigkeit durchführen. Dazu muss er nach § 100 Abs. 2 BetrVG den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme unterrichten (BAG, Beschluss vom 15. April 2014 – 1 ABR 101/12 –, BAGE 148, 61-67, Rn. 18). Entgegen der Auffassung des Betriebsrats muss der Arbeitgeber seine Absicht, eine vorläufige besondere Maßnahme durchzuführen ihm nicht bereits bei der Unterrichtung über die beabsichtigte Einstellung und dem Zustimmungsersuchen nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitteilen. Ausreichend ist, dass der Betriebsrat über die vorläufige personelle Maßnahme vor ihrer Durchführung oder jedenfalls sofort danach unterrichtet wird (Fitting, 30. Aufl. 2020, § 100 BetrVG, Rn. 8). Dies hat die Arbeitgeberin getan, da sie dem Betriebsrat Zentrale bereits am 02.09.2020 mitgeteilt hatte, die Einstellung von Herrn H zum 01.10.2020 vorläufig vorzunehmen. Die Arbeitgeberin hat auch rechtzeitig im Sinne des § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG nämlich innerhalb von drei Tagen bei dem Arbeitsgericht die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

b) Dieser Antrag ist auch begründet. Der Antrag wäre nämlich, wie sich aus § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ergibt, nur dann nicht begründet, wenn "offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich" war. Das Merkmal "offensichtlich" erfordert eine grobe Verkennung der sachlich-betrieblichen Notwendigkeit der vorläufigen Durchführung der Personalmaßnahme seitens des Arbeitgebers (BAG, Beschluss vom 07. November 1977 – 1 ABR 55/75 –, BAGE 29, 345-357, Rn. 29). Das war hier aber nicht der Fall. Die von Herrn H eingenommene Stelle war seit ca. einem Jahr vakant. Die Arbeitgeberin hat insoweit überzeugend dargelegt, dass sie ohne die vorläufige Einstellung des Herrn H den Sendungsbetrieb bei IT-Ausfällen und die rechtzeitige Inbetriebnahme kritischer Infrastrukturprojekte nicht gewährleisten könne.

III.

Die Kammer hat die Rechtsbeschwerde zugelassen, da sie den entschiedenen Rechtsfragen bei Matrixstrukturen eine grundsätzliche Bedeutung beimisst.