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T a t b e s t a n d

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Die Parteien streiten über die korrekte Eingruppierung der Klägerin.

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Die Klägerin ist seit dem 01.07.2004 bei dem Beklagten beschäftigt. Ihre Einstellung erfolgte als Pressesprecherin auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 28.04.2004 zunächst befristet bis zum 30.06.2007. Zum 01.11.2005 übernahm sie zusätzlich die Leitung der Stabsstelle Presse. Der ursprüngliche schriftliche Arbeitsvertrag wurde durch den Überleitungsarbeitsvertrag vom 22.06.2006 ersetzt, der eine Vergütung nach Entgeltgruppe 11, Zusatzstufe, vorsah. Mit schriftlicher Arbeitsvertragsänderung vom 30.12.2008/16.02.2009 vereinbarten die Parteien eine vergütungsmäßige Eingruppierung der Klägerin nach der Entgeltgruppe 12, Hauptstufe. Mit Wirkung zum 01.11.2013 einigten sich die Parteien nach Rückkehr der Klägerin aus der Elternzeit auf die Versetzung auf die Stelle der Referentin in der Stabsstelle Politik und Außenbeziehungen. Die Klägerin wurde dabei vom 01.11.2013 bis 31.12.2015 weiter nach Entgeltgruppe 12 vergütet. Mit Wirkung zum 01.01.2016 vereinbarten die Parteien sodann mit schriftlichem Arbeitsvertrag vom 11.11.2015 die Entfristung der bislang befristet vereinbarten Versetzung auf die Stelle als Referentin in der Stabsstelle Politik und Außenbeziehungen und trafen in Ziffer 5 des schriftlichen Vertrages zur Vergütung folgende Vereinbarung:

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"Die Mitarbeiterin ist in die Entgeltgruppe EG 10 eingruppiert. Weitere Einzelheiten der Vergütung ergeben sich aus den maßgeblichen Betriebsvereinbarungen zum Entgelt in ihrer jeweils gültigen Fassung. ..."

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Der Beklagte ist nicht tarifgebunden. Bis zum 30.06.2019 richtete sich die Eingruppierung der Mitarbeiter nach der "Betriebsvereinbarung zum Grundentgelt der Inlandsmitarbeiter" (Bl. 38 ff. d. A.). Nach dieser Betriebsvereinbarung war die Klägerin bis zum 30.06.2019 in die Entgeltgruppe 10 eingruppiert. Mit Wirkung zum 01.07.2019 trat die "Betriebsvereinbarung Entgelt Indlandsmitarbeitende" (im Folgenden: BV Entgelt) vom 18.03.2019 in Kraft (Bl. 46 ff. d. A.). Auf der Grundlage dieser Betriebsvereinbarung vergütet der Beklagte ab dem 01.07.2019 die Klägerin nach Entgeltgruppe 9.

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Mit der am 02.04.2020 eingegangenen Klage macht die Klägerin die Verpflichtung des Beklagten geltend, sie auch über den 01.07.2019 hinaus weiterhin nach Entgeltgruppe 10 zu vergüten. Wegen des weiteren gesamten erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Mit diesem Urteil hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben und hat den Beklagten verurteilt, die Klägerin auch über den 01.07.2019 hinaus gemäß der Entgeltgruppe 10 des betrieblichen Entgeltsystems zu vergüten. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Beklagte sei seiner Darlegungslast für eine Rückgruppierung der Klägerin in die neue Entgeltgruppe 9 entsprechend der BV Entgelt nicht nachgekommen. Der Beklagte sei insoweit darlegungsbelastet, da vorliegend die Grundsätze der korrigierenden Rückgruppierung Anwendung fänden. Ob die Klägerin bereits aufgrund der Entgeltregelung im Arbeitsvertrag vom 11.11.2015 einen vertraglichen Anspruch auf die begehrte Eingruppierung hat, hat das Arbeitsgericht ausdrücklich offen gelassen. Wegen der weiteren Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils (Bl. 317 ff. d. A.) Bezug genommen.

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Gegen dieses ihm am 12.01.2021 zugestellte Urteil hat der Beklagte am 19.01.2021 Berufung eingelegt und hat diese am 08.03.2021 begründet.

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Der Beklagte wiederholt und vertieft zunächst seinen erstinstanzlichen Vortrag und stellt sodann das Verfahren bei der Neubewertung sämtlicher Stellen - sowie insbesondere konkret der Stelle der Klägerin - dar. Hierzu erläutert er im Einzelnen die nach der BV Entgelt maßgeblichen Eingruppierungskriterien der strategischen Verantwortung, der wirtschaftlichen Verantwortung, der Komplexität der Aufgaben sowie der Kooperation, Kommunikation und Beeinflussung.

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Ergänzend führt der Beklagte aus, die Klägerin habe keine "offizielle" bzw. "richtige" Projektleitung inne, da sie die hierfür erforderlichen internen Voraussetzungen nicht erfülle.

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Insgesamt meint der Beklagte, das Arbeitsgericht sei von unvollständigen Tatsachen ausgegangen und habe die vorgetragenen Tatsachen fehlerhaft gewürdigt. Darüber hinaus seien auch die Grundsätze der korrigierenden Rückgruppierung auf den vorliegenden Sachverhalt nicht anwendbar.

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Der Beklagte beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 03.12.2020,Aktenzeichen 3 Ca 736/20, abzuändern und die Klage abzuweisen.

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Die Klägerin beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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Die Klägerin tritt der arbeitsgerichtlichen Entscheidung im Ergebnis bei. Dabei ist sie vorrangig weiterhin der Auffassung, der von ihr klageweise verfolgte Anspruch ergebe sich bereits aus ihrem Arbeitsvertrag. Die dort in Ziffer 5 a) getroffene Vereinbarung, dass sich die Vergütung nach Entgeltgruppe 10 richte, habe konstitutiven Charakter und könne lediglich einvernehmlich durch einen Änderungsvertrag oder einseitig im Wege einer Änderungskündigung geändert werden. Beides sei nicht geschehen.

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Im Übrigen meint die Klägerin dem Beklagten wäre es auch bei einer - unterstellten - lediglich deklaratorischen vertraglichen Vergütungsabrede verwehrt, die Eingruppierungsmerkmale des betrieblichen Entgeltsystems derart zum Nachteil der Arbeitnehmer zu ändern, dass diese sich unmittelbar auf die arbeitsvertraglichen Vergütungsvereinbarung auswirken würden.

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Schließlich ist die Klägerin der Auffassung, dass bei ihrer Tätigkeit auch nach dem neuen Entgeltsystem die Voraussetzungen für eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 10 erfüllt seien.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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I.              Die Berufung des Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

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II.              Das Rechtsmittel hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage im Ergebnis zu Recht stattgegeben. Der Beklagte ist verpflichtet, die Klägerin auch über den 01.07.2019 hinaus gemäß Entgeltgruppe 10 des betrieblichen Entgeltsystems zu vergüten. Das folgt bereits aus der arbeitsvertraglichen Vereinbarung der Parteien im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 11.11.2015. Die dort in Ziffer 5 a) getroffene Vereinbarung einer Eingruppierung der Klägerin in Entgeltgruppe 10 hat konstitutiven Charakter. Das ergibt die Auslegung des vorgenannten Arbeitsvertrages.

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1.              Die Auslegung von vertraglichen Willenserklärungen erfolgt gemäß §§ 133, 157 BGB nach Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte. Dabei ist trotz des in § 133 BGB enthaltenen Verbots der Buchstabeninterpretation regelmäßig vom Wortlaut der Erklärung auszugehen, wobei sich die Auslegung am allgemeinen Sprachgebrauch orientiert. Nach Ermittlung des Wortsinnes sind in einem zweiten Schritt die außerhalb des Erklärungsaktes liegenden Begleitumstände in die Auslegung einzubeziehen, soweit sei einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. In Betracht kommen insoweit insbesondere die Entstehungsgeschichte sowie der mit der Vereinbarung verfolgte Zweck und die beiderseitige Interessenlage. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt (allgemeine Ansicht, vgl für alle: Palandt/Ellenberger, BGB, 80. Aufl., § 133 Rn. 14 mit umfassenden weiteren Nachweisen aus der Rechtsprechung).

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2.              Wendet man diese Grundsätze an, ist von einem konstitutiven Charakter der arbeitsvertraglichen Vergütungsvereinbarung der Parteien auszugehen.

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a)              Hierfür spricht zunächst der Wortlaut der Vereinbarung. Danach "ist" die Klägerin in Entgeltgruppe 10 eingruppiert. Mit dem Prädikat "ist" haben die Parteien eine starre Festlegung der Eingruppierung der Klägerin vorgenommen. Für eine veränderbare oder dynamische Regelung bietet der Wortlaut keine Anhaltspunkte. Wenn ein Arbeitnehmer vertraglich in eine bestimmte Entgeltgruppe eingruppiert "ist", stellt dies nach dem Wortlaut vielmehr die aktive, rechtsverbindliche, vertragliche Fixierung einer konkreten Eingruppierung dar.

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b)              Bestätigung findet diese Auslegung des Vertragswortlauts in der Vertragshistorie. Betrachtet man die vorhergehenden Arbeitsverträge der Parteien, ergeben sich deutliche Unterschiede in der Vergütungsregelung, die ebenfalls für einen bewusste konstitutive Vergütungsregelung im aktuellen Arbeitsvertrag der Klägerin sprechen. So heißt es im Ursprungsvertrag der Parteien vom 28.04.2004 zur Vergütung beispielsweise, dass die Mitarbeiterin "z. Zt." gem. § 2 der Vergütungsregelung in die Vergütungsgruppe IIa eingruppiert ist. Die Parteien haben seinerzeit also erkennbar nur vorübergehend vertraglich eine Eingruppierung benennen wollen. Dies verdeutlicht, dass ihnen die verschiedenen Regelungsmöglichkeiten der Vergütungsvereinbarung durchaus bekannt waren. Wenn sie dann in einem späteren Vertrag von einer solchen Dynamisierungsmöglichkeit keinen Gebrauch machen, sondern eine starre Eingruppierung festschreiben, spricht dies deutlich für den Willen zum Abschluss einer konstitutiven Entgeltvereinbarung.

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c)              Gleiches gilt für die Vertragssystematik. Die Parteien haben die grundsätzliche Eingruppierung der Klägerin in Ziffer 5a) des Arbeitsvertrages in zwei Sätzen geregelt. Dabei folgt dem ersten, bereits näher beschriebenen Satz ein weiterer Satz, der wie folgt lautet:

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"Weitere Einzelheiten der Vergütung ergeben sich aus den maßgeblichen Betriebsvereinbarungen zum Entgelt in ihrer jeweils gültigen Fassung."

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Wiederum ausgehend vom Vertragswortlaut  regelt diese Vertragsbestimmung die Rechtsgrundlage für "weitere" Einzelheiten der Vergütung. Der Verweis auf die Betriebsvereinbarungen zum Entgelt betrifft damit ausdrücklich nur die weiteren, also nicht die bereits geregelten Vergütungsfragen. Anderenfalls wäre der erste Satz in Ziffer 5a) des Vertrages überflüssig und die Vertragsparteien hätten auch für die Eingruppierung auf die Geltung der Betriebsvereinbarung verweisen bzw. Bezug nehmen können. Nach den oben dargestellten Auslegungsgrundsätzen ist aber im Zweifel davon auszugehen, dass die Parteien eine widerspruchsfreie, vernünftige und sachgerechte Regelung treffen wollten.

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d)              Betrachtet man zudem die Gesamtumstände und hier insbesondere den Regelungszweck und die Interessenlage der Parteien, ergeben sich auch hier deutliche Anhaltspunkte für den Abschluss einer konstitutiven Vergütungsvereinbarung im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 11.11.2015.

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So ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung grundsätzlich davon auszugehen, dass übereinstimmende Willenserklärungen vorliegen, die konstitutiven Charakter haben. Soll der Nennung einer Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag daher ausnahmsweise keine rechtsgeschäftlich begründende Wirkung zukommen, sondern es sich nur um eine deklaratorische Angabe in Form einer sog. Wissenserklärung handeln, muss dies im Arbeitsvertrag deutlich zu Ausdruck gebracht worden sein (BAG, Urteil vom 18.10.2018- 6 AZR 246/17, NZA-RR 2019, 102; BAG, Urteil vom 21.08.2013 - 4 AZR 656/11, NZA 2014, 561; ErfK/Preis, 21. Aufl., § 611a BGB Rn. 389).

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Derartige, für eine Abweichung vom Regelfall erforderliche Anhaltspunkte, lassen sich dem schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien nicht entnehmen. Vielmehr sprechen alle Umstände für die gegenteilige Auslegung im Sinne des Regelfalls.

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e)              Gleiches gilt bei einer Betrachtung der Interessenlage der Parteien. Schreiben Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag die Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe fest, so dient dies der beiderseitigen Rechtsklarheit und Rechtssicherheit. Eine lediglich deklaratorische Wissenserklärung hätte demgegenüber letztlich keinen eigenen Regelungsgehalt und wäre überflüssig. Ein besonderes Interesse einer Vertragspartei an einer solchen Vertragsbestimmung ist nicht ersichtlich.

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f)              Schließlich trägt auch der in der mündlichen Berufungsverhandlung von dem Beklagten eingewandte Umstand, dass die Vertragsformulierung von juristischen Laien stamme, nicht. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass bei der Auslegung von Willenserklärung nach §§ 133, 157 BGB nicht ausschließlich der Wille des Erklärenden maßgeblich ist, sondern auf die Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers, also den sog. objektiven Empfängerhorizont abzustellen ist (für alle: Palandt/Ellenberger, a.a.O., § 133 Rn. 9 mit weiteren Nachweisen). Ein objektiver Erklärungsempfänger wird aber regelmäßig mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom Regelfall einer konstitutiven Vertragsbestimmung ausgehen.

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3.              Steht somit die Eingruppierung der Klägerin aufgrund der konstitutiven vertraglichen Regelung in Ziffer 5) des Arbeitsvertrags vom 11.11.2015 fest, können weitere Rechtsfragen um die Darlegung bzw. den Nachweis der tatbestandlichen Eingruppierungsvoraussetzungen nach der BV Entgelt dahingestellt bleiben. Das Gleiche gilt hinsichtlich der Rechtsfrage nach der möglicherweise entsprechenden Anwendung der Grundsätze der korrigierenden Rückgruppierung.

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III.              Als unterliegende Partei hat der Beklagte gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten des von ihm erfolglos eingelegten Rechtsmittels zu tragen. Gründe für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG bestehen nicht, da die Entscheidung auf den Umständen des Einzelfalls beruht.